L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ET LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL
ENTRE LES SOUSSIGNES L'Association les Jeunes Handicapés (AJH) Dont le siège est situé Château de Lahage - 31 370 LAHAGE, Représentée par …………………………………………., en qualité de Présidente, D'UNE PART ET L'organisation syndicale CGT représentée par …………………………en sa qualité de délégué syndical, L'organisation syndicale CFDT représentée par ………………………en sa qualité de déléguée syndicale, D'AUTRE PART Il a été convenu ce qui suit : Préambule Les partenaires sociaux ont toujours été attachés au respect de l'égalité entre les femmes et les hommes et plus largement au principe général figurant à l'article L.1132-1 du Code du Travail prohibant toute forme de discrimination et à promouvoir par ailleurs l'égalité des chances dès l'embauche et à toutes les étapes de la vie professionnelle.
Conformément aux dispositions de l'article L. 2242-1 et article L2242-17 du Code du travail, l'AJH a engagé la négociation périodique obligatoire portant sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT). Cette négociation vient succéder à un accord d’entreprise signé le 09 mars 2021, prenant fin le 08 mars 2025 et prorogé par l’avenant signé le 05 mars 2025 jusqu’au 31 mai 2025. La direction et les délégations syndicales se sont rencontrées fin 2024 et début 2025 au cours de différentes réunions de travail : 26 novembre 2024, 15 janvier 2025, 24 février 2025, 05 mars 2025, 21 mars 2025, 07 avril 2025, 25 avril 2025, 15 mai 2025 et 27 mai 2025.
Les partenaires sociaux réaffirment que l'égalité entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail sont des leviers pour réaliser un travail de qualité. Mettre du sens à son activité est un facteur de reconnaissance et de santé au travail. C’est pourquoi il est nécessaire de favoriser le bien-être de chacun, tout au long de sa vie professionnelle, l’épanouissement des salariés et contribuer à rendre l’association attractive et performante.
Le présent accord s’inscrit dans la continuité des accords précédents et notamment celui du 25 juillet 2017 et celui du 09 mars 2021 en reconduisant les mesures qui se sont avérées efficaces et de nouvelles mesures adaptées à l’évolution du contexte actuel du secteur médico-social ainsi qu’aux enjeux à venir dans le domaine de la QVCT et de l’égalité professionnelle au sein de notre association.
Il est à noter le contexte particulier dans lequel s’inscrit cet accord d’entreprise : - Un contexte sociétal, socio-politique et économique global très incertain et particulièrement mouvant dont l’AJH est particulièrement impactée, - Qui fait suite à une crise sanitaire d’une extrême intensité qui est venue modifier le rapport au travail avec l’apparition de nouvelles attentes et de nouveaux standards d’exercice professionnel (télétravail, gestion de sa carrière dans le temps et dans son environnement, participation et droit d’expression), - Un environnement social marqué par de profondes mutations, une crise d’attractivité qui se cristallise autour d’un turn-over élevé et de difficultés de recrutement importantes, dont la QVCT doit constituer un levier d’attractivité, de fidélisation et d’engagement professionnel.
La prise en compte de tous ces éléments conduit à prioriser l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail, les conditions de travail, la prévention des risques professionnels, la reconnaissance et la valorisation, la participation et le droit d’expression, la transparence et l’éthique comme autant de composantes de l’engagement de l’association. L’ensemble de ces thématiques doit contribuer à développer l’implication de chaque salarié.
C’est ainsi que les parties tiennent à affirmer que l’égalité professionnelle et la qualité de vie et des conditions de travail est l’affaire de tous et de toutes, les femmes tout autant que les hommes. A ce titre, chacun est acteur que ce soient la gouvernance associative, la ligne managériale dans son ensemble, les organisations syndicales et les instances représentatives du personnel, les référents handicap et harcèlement, les salarié(e)s avec l’assistance d’acteurs externes (ANACT, CARSAT, inspection du travail, médecine du travail).
Article 1 : Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'Association.
Article 2 : La Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT)
La notion de qualité de vie au travail et des conditions de travail peut se concevoir comme un sentiment de bien-être au travail perçu individuellement et collectivement qui englobe : l’ambiance, la culture de l’entreprise, l’intérêt du travail, le sentiment d’implication et de responsabilisation, l’équité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué (Ani du 19 juin 2013). L’amélioration de la qualité de vie au travail et la préservation de la santé physique et mentale des salariés incombent à chacun des acteurs de l’association quel que soit son niveau hiérarchique, sa compétence technique et son autonomie.
De ce fait, elle fait partie intégrante des objectifs stratégiques de l’association et doit être prise en compte dans le fonctionnement quotidien. Elle constitue un thème abordé dans le cadre de l’accord ci-dessous.
2.1 : Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
Les professionnels peuvent être confrontés à des conditions de travail spécifiques notamment en termes de rythme de travail (travail de nuit, astreintes, ETP atypiques, travail le dimanche et les jours fériés, etc…). Dès lors, l’équilibre entre le temps de vie personnel et professionnel constitue un enjeu central.
L’association et les organisations syndicales signataires affirment leur volonté de concilier au mieux ce temps de vie et précisent ainsi les objectifs et mesures pris en ce sens.
La Direction s'engage à continuer à favoriser la qualité de vie et des conditions de travail en l'inscrivant dans une démarche générale d'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (notamment en matière d’organisation du travail, des horaires de travail et des quotités de travail) tout en réaffirmant la nécessité de répondre aux besoins des personnes accompagnées et/ou accueillies.
Dans cette perspective, tout professionnel, après avoir déclaré auprès de son employeur sa situation particulière et complexe (par exemple : garde alternée ou parent isolé, situation de handicap ou dépendance d’un parent du 1er degré et conjoint/concubin, proche aidant), sera reçu en entretien avec sa hiérarchie afin d'étudier la faisabilité de la prise en compte de sa situation personnelle.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur du suivi de cette action :
Nombre de réponses positives et négatives / nombre de sollicitation sur l’année civile
De même, afin d'améliorer l'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, et à chaque fois que cela s’avèrera possible dans l’organisation du travail, la Direction veillera à planifier les réunions de service au sein de chaque établissement et services entre le créneau horaire de 09 heures à 17 heures tout en veillant autant que faire se peut que ce ne soit pas le mercredi après-midi.
De plus, les formations à destination du personnel devront éviter de démarrer avant 09h00 et se terminer après 17h00.
2.2 : Conditions de travail
2.2.1/ Femmes enceintes Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes à temps plein ou à temps partiel, il est convenu qu’à compter du 3ème mois de grossesse médicalement constatée, la salariée enceinte bénéficie d’une réduction hebdomadaire de 5h pour un temps plein et proratisée pour un temps partiel, sans réduction de salaire.
La salariée pourra demander une répartition de cette réduction sur un ou plusieurs jours sur la semaine considérée.
L’organisation de l’aménagement du temps de travail se fera avec l’accord du supérieur hiérarchique en fonction des préconisations médicales et de l’organisation du service.
L’objectif est d’apporter une réponse à 100% des demandes. Les parties conviennent de retenir comme indicateurs de suivi de cette action : -le nombre de salariées ayant demandé une réduction hebdomadaire et le nombre de salariées ayant demandé une réduction journalière -le nombre de réponses ayant fait droit à la demande de la salariée sur l’organisation de l’aménagement du temps de travail et le nombre de réponses n’ayant pas fait droit à la demande de la salariée sur l’organisation de l’aménagement du temps de travail
2.2.2/ Rentrée scolaire Il est convenu que les salariés parents d’enfants scolarisés en école maternelle, en école élémentaire ou en collège, bénéficieront à leur demande d’organisation d’emploi du temp le jour de la rentrée scolaire, sous forme de :
-Modification horaire -Pose de récupération ou congé au titre de la rentrée scolaire
Le service RH fera une communication par mail de cette mesure à l’ensemble des salariés au 1er juin de chaque année.
La demande sera formulée, par écrit, au plus tard le 30 juin de l’année scolaire considérée. Le salarié devra préciser à l’employeur le jour et l’heure de la rentrée scolaire avant le 15 juillet de l’année N afin de permettre à l’employeur d’y apporter une réponse.
Une réponse écrite au salarié sera faite au plus tard le 15 août de l’année scolaire considérée sur la demande.
L’objectif est de faire droit à 100% des demandes. Indicateurs : - combien de modification horaire - Combien d’heures de récupération posées - Combien de jours de congés posés
2.3 : La santé et le bien-être au travail (QVCT)
L’objectif est d’agir préventivement sur les risques professionnels (dont les Risques Psychosociaux (RPS) et les Troubles Musculosquelettiques (TMS)), en promouvant des pratiques organisationnelles favorables à la santé et au bien-être des salariés.
L’AJH s’engage à :
-Former, outiller et accompagner la ligne managériale et les représentants du personnel pour mettre en œuvre des pratiques contribuant à la prévention primaire des risques professionnels, notamment les risques psychosociaux.
-Intégrer la prévention primaire des risques professionnels dans les objectifs et outils de pilotage du management en réfléchissant avec les managers aux conditions et moyens à réunir.
-Associer l’ensemble des salariés à l’amélioration des conditions de travail.
-Partager en CSE et avec les salariés (réunions de service, d’atelier…) les enjeux de l’association en matière de prévention et de santé.
Les Documents Uniques d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP) et les Programmes Annuels de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de Travail (PAPRIPACT) sont mis à jour régulièrement. Ils sont communiqués une fois par an au CSE et travaillés en lien avec la CSSCT.
2.4 : La mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et le lieu de travail
Conformément à l'article 82 de la loi n 2019-1428 du 24 décembre 2019 d'orientation des mobilités, le forfait mobilité durable est un dispositif facultatif qui permet la prise en charge par l'employeur sous la forme d'un forfait global, de tout ou partie des frais engagés par ses salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail en utilisant des moyens de transports dits « à mobilité douce » : -Vélo personnel mécanique ou à assistance électrique -Covoiturage en tant que conducteur ou passager -Services de mobilité partagée -Location ou mise à disposition en libre-service de cyclomoteurs, motocyclettes, scooters, vélos électriques ou non, trottinettes, gyropodes... avec ou sans station d'attache et accessibles sur la voie publique, à condition qu'ils soient équipés d'un moteur non thermique ou d'une assistance non thermique lorsqu'ils sont motorisés ; -Services d'auto-partage de véhicules à moteur à faibles émissions au sens du code de l'environnement (véhicules électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène)
Les frais pouvant être pris en charge dans le cadre du forfait mobilité durable sont notamment au titre des moyens de transport à mobilité douce les frais de carburant, les frais d'alimentation des véhicules électriques, hybrides rechargeables et à hydrogène, les frais liés au covoiturage, les dépenses liées à l'achat et/ou l'entretien du vélo personnel, à la location de voitures, trottinettes, scooters, vélos électriques.
L'association rembourse 200 euros au titre du forfait mobilité sur la base des frais définis ci-dessus (et au prorata de la durée contractuelle pour un salarié à temps partiel) par année civile effective de travail sous réserve que le salarié travaille effectivement pendant 6 mois civils complets au moins au titre de l'année civile considéré.
Cette prise en charge est exonérée cotisations sociales, de CSG-CRDS et d'impôt sur le revenu Pour bénéficier du versement de ce forfait mobilité, le salarié devra communiquer à la Direction une attestation sur l'honneur ou un justificatif de l'utilisation des modes de transport visés ci-dessus pendant 6 mois civils complets de l'année au moins. Le versement du forfait mobilité intervient sur la paye de décembre de chaque année.
Dans ce cadre, l'attestation sur l'honneur ou le justificatif doit être fourni au plus tard le 1er décembre de l’année concernée pour un versement sur la paye de décembre.
Il n'englobe pas la prise en charge obligatoire des frais d'abonnement de transports collectifs prévus par l'article L3261-2 du Code du Travail avec laquelle il peut se cumuler dans certaines limites.
2.5 : L’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
Conformément aux valeurs associatives la direction et les partenaires sociaux réitèrent l'importance de l’insertion professionnelle des travailleurs handicapés au sein des effectifs. La Direction réaffirme son engagement quant au respect du principe de non-discrimination à l'embauche concernant les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé. Afin de créer les conditions favorables à la mise en œuvre d'actions concrètes et adaptées aux réalités de l'activité, la Direction continuera d'attacher un intérêt appuyé à l'insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés spécifiquement au titre de leur intégration, de l'accueil et l'insertion, de la gestion des carrières, du maintien dans l'emploi, de l'adaptation aux mutations technologiques et de l'adaptation du poste de travail.
Avec l’accord du salarié elle s’engage à solliciter le médecin du travail et tenir compte des préconisations émises par le médecin du travail et de l’accompagner dans son parcours professionnel. La direction sollicitera le référent handicap afin de conseiller, orienter et être un relais auprès de la direction et du professionnel dans les aménagements qu’il y aurait à mettre en œuvre. Par ailleurs, la direction communiquera les coordonnées du référent handicap aux salariés afin qu’ils puissent le contacter directement. La Direction encourage donc les salariés ayant une reconnaissance de travailleur handicapé ou dans une démarche de reconnaissance à se faire connaitre auprès de leur supérieur hiérarchique aux fins de bénéficier de ces mesures.
Afin de faciliter les démarches de reconnaissance ou de renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap, tout salarié engagé dans une démarche visant à la reconnaissance de son statut ou au renouvellement de celui-ci, bénéficiera, sur transmission des justificatifs afférents (attestation de rendez-vous médical en lien avec la reconnaissance, dépôt du dossier auprès de la MDPH) d'une absence rémunérée d'une journée par an pouvant également être prise par demi-journée pour effectuer toute démarche administrative ou honorer tout rendez-vous en rapport avec la reconnaissance ou le renouvellement de la qualité de travailleur en situation de handicap.
2.6 : La lutte contre toute forme de discrimination, d’agissement sexiste, de harcèlement et de violence au travail
Le respect de la dignité des personnes à tous les niveaux est un principe fondamental qui ne peut être transgressé, y compris sur le lieu de travail. C'est pourquoi les agissements sexistes, les discriminations, le harcèlement et les violences au travail qui enfreignent très gravement ce principe, sont inacceptables. Les parties signataires les condamnent sous toutes leurs formes.
Toute situation remontée à la direction sera traitée dans le cadre règlementaire. Les référents harcèlement (CSE et employeur) seront informés des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement dans l’entreprise.
Les signataires rappellent que l’employeur au titre de son obligation de moyens renforcés au titre de de la santé et la sécurité du salarié doit prévenir les violences sexistes et sexuelles, les agissements de harcèlement et de violences au travail ; s’il vient à être informé de tels actes, le cas échéant y mettre un terme et les sanctionner.
Une synthèse des situations pouvant s’apparenter à du harcèlement sera présentée par l’employeur en CSE annuellement.
Article 3 : L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
En vue de promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l'Association, il a été convenu que les objectifs d'égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
L'embauche
La rémunération effective
Les conditions de travail
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle
Ces objectifs et ces actions sont accompagnés d'indicateurs chiffrés.
3.1 : L'embauche
L'objectif est de garantir la neutralité des offres d'embauche. Pour cela, et dans le respect de la loi, l'association s'applique à ce que toutes les offres d'emploi, tous les intitulés de poste, toutes les définitions de fonction ne fassent apparaitre aucune préférence en matière de sexe ou à préciser que nous recherchons une femme ou un homme lorsque le métier affiché est décliné au masculin ou au féminin (exemple : « éducateur spécialisé F/H », étant entendu comme étant un homme ou une femme ; « maitre de maison », etc.).
Les parties conviennent de retenir l’indicateur suivant :
le pourcentage d'appels à candidature respectant l'action décrite ci-dessus par rapport au nombre total d'appel à candidatures.
Le pourcentage de femmes et hommes sortant en CDI par rapport au pourcentage de femmes et hommes entrant en CDI par collège et par une année civile.
L'objectif est de garantir 100% des appels à candidature respectant la neutralité d'embauche. L’objectif est de vérifier la non-discrimination à l’embauche en fonction du genre de la personne recrutée.
3.2 : Rémunération
Le principe d’assurer l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes est un principe important. La rémunération est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées ; elle ne tient en aucun cas du sexe du salarié. Les parties fixent comme objectif d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, dès lors qu'un écart ne pourrait être justifié par des éléments objectifs et pertinents tels que la nature du poste, l'ancienneté, le niveau de classification, les diplômes ou l'expérience professionnelle. La direction veille tout au long du parcours professionnel, à ce que des écarts de rémunérations non justifiés ne se créent pas avec le temps.
Les parties conviennent de retenir comme indicateur de suivi l’index de l’égalité professionnelle déjà mis en place depuis le 1er septembre 2019.
Cet index reprend : - L’écart de rémunération femmes-hommes, - L’écart de répartition des augmentations individuelles, - L’écart de répartition des promotions (uniquement dans les entreprises de plus de 250 salariés), - Le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité, - La parité parmi les 10 plus hautes rémunérations.
Article 4 : Entrée en vigueur de l'accord et durée de l'accord
Les parties signataires ayant convenu de fixer la périodicité de la négociation sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, la qualité de vie et des conditions de travail à quatre années, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre années à compter du 1er jour du mois civil suivant sa signature. Il prendra automatiquement fin au terme des quatre années sans autres formalités.
Article 5 : Adhésion
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement. L'adhésion pendra effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DIRECCTE. Notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 6 : Suivi de l'accord
Un suivi de l'accord est réalisé par l'association et les organisations syndicales signataires de l'accord à l'occasion de l’ouverture de la négociation annuelle obligatoire.
Article 7 : Clause de rendez-vous
En cas de modification substantielle des textes régissant les matières traitées par le présent accord, les parties signataires s'engagent à se rencontrer dans un délai 2 mois suivant la demande de l'une des parties signataires en vue d'entamer des négociations relatives à l'adaptation du présent accord.
Article 8 : Révision de l'accord
L'accord pourra être révisé au terme d'un délai d'1 an suivant sa prise d'effet. La procédure de révision du présent accord ne peut être engagée que par la Direction ou les organisations syndicales qui y sont habilitées. Information devra en être faite à la Direction, lorsque celle-ci n'est pas à l'origine de l'engagement de la procédure, et à chacune des autres parties habilitées à engager la procédure de révision courrier recommandé avec accusé de réception.
Article 9 : Communication de l'accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'association. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Article 10 : Dépôt de l'accord et publicité
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 et suivants du Code du travail.
Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dénommée «TéléAccords » accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail ; et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes de Toulouse.
Afin de remplir l'obligation légale de publicité, notamment auprès des salariés, l'accord sera affiché dans chaque site sur les panneaux d'affichage de la direction et sera accessible au service RH.
Article 11 : Publication de l'accord
Le présent accord fera l'objet d'une publication dans la base de données nationale visée à l'article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
Fait à Lahage, en 5 exemplaires originaux, le 27/05/2025
Pour la CGT, le Délégué Syndical, M……………………..
Pour la CFDT, la Déléguée Syndicale, Mme ………………………..
