accord d’entreprise relatif a l’égalité professionnelle
entre les femmes et les hommes
Entre
L’Association Kervihan dont le siège social est situé à BREHAN 56580 – rue du Président Pompidou, représentée par XX, en qualité de directeur général,
D’une part
Et
Les organisations syndicales suivantes : F.O. représentée par XX en qualité de déléguée syndicale C.G.T. représentée par XX en qualité de déléguée syndicale
D’autre part
Préambule :
Conformément aux dispositions des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, l’Association Kervihan engage la présente négociation en vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’Association réaffirme son engagement à garantir à chaque salarié un traitement équitable, fondé uniquement sur les compétences et l’expérience professionnelle, sans distinction liée au genre, à la situation familiale ou à la maternité/paternité. Le présent accord fixe les orientations et les actions concrètes autour de 4 thèmes prioritaires :
La rémunération effective
Les conditions de travail
La sécurité et la santé au travail
L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle
A noter que la profession du secteur médico-social emploie très majoritairement des femmes. Au sein de l’association Kervihan, le taux d’emploi des femmes sur l’ensemble du personnel en CDI était de 88% au 31/12/2024 (cf. bilan social). Il ne paraît pas possible de faire évoluer significativement ce chiffre vers un meilleur équilibre, cette donnée relevant d’un déséquilibre structurel au sein de la profession.
Article 1 – Rémunération effective
Objectif : assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un travail de valeur égale.
La thématique de la rémunération effective est une thématique obligatoire dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle. Toutefois, l’association Kervihan fixe la rémunération des salariés de ses établissements conformément à l’application de la convention collective. La rémunération est ainsi définie en fonction du diplôme requis pour le poste occupé et des années d’expérience acquises dans un poste similaire depuis l’obtention du diplôme. L’ancienneté de fonction est reprise à 100% lorsque le salarié exerçait dans un établissement ou service de même nature et à 2/3 dans un établissement ou service de nature différente.
Par conséquent, une stricte égalité de rémunération est appliquée sur l’ensemble des métiers relevant de l’objet social de l’Association et l’Association obtient chaque année un index égalité de 100%.
Article 2 – Les conditions de travail
Objectif : garantir des conditions de travail équitables, respectueuses de la santé et de la dignité des femmes et des hommes.
L’Association est engagée dans l’amélioration continue des conditions de travail de ses salariés, que ce soit en termes d’aménagements des locaux, de formation, de matériels mis à disposition, ou de dispositions prises dans le cadre d’accords d’entreprise ou de décisions unilatérales de l’employeur.
La Commission santé, sécurité et conditions de travail du CSE est régulièrement porteuse de propositions visant à améliorer les conditions de travail des salariés et l’Association s’engage à examiner la pertinence et la faisabilité de chacune des propositions et le cas échéant à les mettre en œuvre.
Par ailleurs, l’Association a promu une ergothérapeute, particulièrement formée et engagée sur les question de risques liés aux TMS, sur une fonction de référent santé sécurité et conditions de travail à temps plein, qui porte des propositions en termes d’aménagements visant à l’amélioration des conditions de travail. L’ensemble de ces propositions sont étudiées, également en termes de pertinence et de faisabilité, et le cas échéant mises en œuvre.
A titre d’exemples :
Ces dernières années, les établissements, où cela est nécessaire, ont été équipés de rails pour mobiliser les personnes à mobilité réduite qui n’assurent pas seules leurs transferts
Actuellement, des exosquelettes sont testés et vont être déployés dans le service de blanchisserie pour alléger le travail de pliage du linge plat, activité sur laquelle ils sont apparus pertinents
Il est de même prévu de tester un autre type d’exosquelette pour certains travaux des ouvriers de maintenance, impliquant du port de charge.
Par ailleurs, afin de faciliter le déploiement de nouveaux matériels ou aménagement au sein des différents établissements, un plan pluriannuel d’investissement est déployé sur cinq ans. Il vise à anticiper, par consultation de chaque établissement, tous les aménagements et achats demandés, notamment ceux qui favoriseront les conditions de travail.
Article 3 – Sécurité et santé au travail
La sécurité et la santé au travail des salariés ont été portées comme étant l’un des six axes de travail prioritaires dans le cadre du projet associatif.
La référente santé, sécurité et conditions de travail et la directrice qualité mènent un travail d’analyse des situations de travail à la suite de chaque accident du travail. Ces analyses enrichissent le DUERP de chaque établissement et donnent lieu, la cas échéant à un plan d’action.
Par ailleurs, l’association déploie à partir de 2025, un processus d’intégration très complet qui permet à chaque personnel exposé à des risques en termes de TMS d’être formé rapidement après son entrée dans l’association.
Cette formation inclut la prévention des TMS, l’utilisation des matériels d’aide à la mobilisation des résidents, l’utilisation des DATI (matériel d’alerte porté par un salarié isolé), une information sur une plateforme d’assistance psychologique à disposition du personnel pour favoriser la santé mentale.
L’Association dispose d’une cellule harcèlement que chaque salarié peut saisir. Sa parole est alors recueillie par deux membres de la cellule (un représentant du personnel et un représentant de la direction) et, avec son accord, transmet son rapport à la direction des ressources humaines afin qu’une enquête puisse être menée et que toute mesure utile soit prise pour faire cesser le harcèlement, s’il est avéré.
Article 4 – Articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale
Les salariés de l’Association sont soumis à des contraintes horaires très différentes selon l’établissement auquel ils sont affectés :
IME en externat sur 210 jours : les salariés travaillent 7 heures par jour du lundi au vendredi, sur 210 jours. Ils bénéficient de congés (congés payés et congés trimestriels conventionnels) rythmés sur le calendrier de fermeture de l’établissement, soit durant les vacances scolaires.
IME en internat permanent ou temporaire sur 365 jours
IME en Accueil Temporaire sur 324 jours
EAM en internat permanent ou temporaire sur 365 jours
EHPAD sur 365 jours
La question de l’articulation vie professionnelle / vie personnelle se pose au sein des établissements en internat et plus particulièrement sur les établissements ouverts le week-end. Dans ces établissements les salariés travaillent par roulement sur plusieurs semaines et leurs horaires incluent les week-ends. La demande est majoritairement de favoriser le travail un week-end sur trois plutôt qu’un week-end sur deux.
Partout où cela est possible, cette organisation horaire est appliquée. Cependant elle implique d’effectuer un grand nombre d’heures sur les journées travaillés et l’association reste vigilante aux conséquences possibles de ces aménagements horaires sur la santé des salariés. A ce titre, l’Association s’engage à faire un bilan par sondage auprès des salariés concernés un an après la mise en place de nouveaux horaires.
Afin de favoriser la vie personnelle et familiale, l’association a pris des dispositions dans le cadre d’un accord d’entreprise qui prévoit de rémunérer 2 jours pour enfant malade par an et d’octroyer un jour supplémentaire par rapport aux dispositions légales à l’annonce de la survenue d’un handicap chez un enfant.
Dans le cadre des NAO, l’association s’est engagée par ailleurs à négocier un accord de solidarité permettant de maintenir le revenu des salariés en congé de présence parentale ainsi qu’aux salariés proche-aidant, cette solidarité étant financée par le don de congés.
ARTICLE 5 - SUIVI DE L’ACCORD
Chaque début d’année, un rapport sera remis au CSE présentant un récapitulatif des différentes mesures et investissements réalisés l’année précédente pour favoriser les conditions de travail, la santé et la sécurité au travail ainsi qu’une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle et familiale.
ARTICLE 6 - DUREE DE L’ACCORD, REVISION, DENONCIATION
Le présent accord s’applique à compter du 1er décembre 2025 et est conclu pour une durée déterminée de 3 ans. Il pourra être révisé à la demande de l’une des parties signataires.
Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle concernant le(s) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de trois mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent se rencontrer en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
L'accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés dans les conditions fixées par les articles L2261-10 et L2261-11 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des parties signataires.
ARTICLE 7 - DEPOT ET PUBLICITE
Conformément à l’article L2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.
Conformément aux articles D2231-2, D2231-4 et L2231-5-1 du Code du travail, le présent accord est déposé par voie dématérialisée sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail prévue à cet effet.
