ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
Entre les soussignés :
L’association L’ESSOR, dont le siège social est sis 79 bis rue de Villiers à Neuilly-sur-Seine, représentée par le directeur général dument mandaté,
Ci-après dénommée « L’ESSOR »,
D’une part,
Et :
Le syndicat CFDT SANTE SOCIAUX
Le syndicat CGT
Le syndicat SUD SANTE SOCIAUX
D’autre part,
Préambule
« La notion de qualité de vie et conditions de travail (QVTC) correspond à un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt au travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilité, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué ». ANI 2013
Veiller au bien-être au travail et aux conditions d’exercice des salariés est essentiel pour garantir un accompagnement de qualité auprès des personnes accueillies au sein de l’Association L’ESSOR.
Les organisations syndicales et la Direction Générale se sont réunies à plusieurs reprises afin de proposer des actions visant à améliorer la qualité de vie et les conditions de travail des salariés.
La qualité de vie au travail peut concerner plusieurs domaines :
Le travail, son contenu, son organisation,
La santé et la sécurité au travail,
L’employabilité, le développement des compétences et les parcours professionnels,
Le management,
Les relations de travail et le climat social,
L’égalité professionnelle, l’équilibre des temps.
Table des matières
TOC \o "1-3" \h \z \u
ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL ET A L’EGALITE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc224126192 \h 1
1– LE TRAVAIL, SON CONTENU, SON ORGANISATION PAGEREF _Toc224126193 \h 5
1.1 - Avoir un cadre de travail défini et clair PAGEREF _Toc224126194 \h 5
1.2- Mesurer les résultats et progresser dans sa pratique PAGEREF _Toc224126195 \h 5
1.3- Avoir la possibilité de recourir au télétravail pour un meilleur confort professionnel PAGEREF _Toc224126196 \h 5
2– LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc224126197 \h 6
2.1- Réévaluer les risques professionnels chaque année PAGEREF _Toc224126198 \h 6
2.2- Veiller à la santé des travailleurs de nuit PAGEREF _Toc224126199 \h 6
2.3 - Traiter les incivilités et les agressions PAGEREF _Toc224126200 \h 6
2.4 - Planifier le travail en respectant les rythmes biologiques PAGEREF _Toc224126201 \h 6
2.5 - Accompagner les salariés après une absence de longue durée PAGEREF _Toc224126202 \h 7
2.6 - Améliorer l’ergonomie des postes de travail PAGEREF _Toc224126203 \h 7
2.7 – Renforcer la prévention avec un relais prévention PAGEREF _Toc224126204 \h 7
2.8– Bénéficier d’un congé dans le cadre de l’affection longue durée (ALD) PAGEREF _Toc224126205 \h 7
2.9– Bénéficier d’un congé supplémentaire en cas d’intempéries PAGEREF _Toc224126206 \h 7
3 – EMPLOYABILITE ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL PAGEREF _Toc224126207 \h 8
3.1 – Veiller à l’intégration des salariés PAGEREF _Toc224126208 \h 8
3.2 – Réaliser les entretiens professionnels, détecter les potentiels et accompagner les projets PAGEREF _Toc224126209 \h 8
3.3 – Recevoir en entretien les candidats internes PAGEREF _Toc224126210 \h 8
4– MANAGEMENT PAGEREF _Toc224126211 \h 8
4.1 – Manager avec bienveillance PAGEREF _Toc224126212 \h 8
4.2 – Traiter les sanctions des salariés de façon équitable PAGEREF _Toc224126213 \h 8
5– RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL PAGEREF _Toc224126214 \h 9
5.1 – Prévenir et traiter les situations de harcèlement PAGEREF _Toc224126215 \h 9
5.2 – Traiter les conflits entre salariés PAGEREF _Toc224126216 \h 9
5.3 – Pouvoir s’exprimer PAGEREF _Toc224126217 \h 9
6 – EGALITE DES CHANCES PAGEREF _Toc224126218 \h 9
6.1 - Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale PAGEREF _Toc224126219 \h 9
6.1.1 – Appliquer le droit à la déconnexion PAGEREF _Toc224126220 \h 9
6.2.3 – Rémunération et promotion professionnelle PAGEREF _Toc224126232 \h 15
6.2.4 – Conditions de travail PAGEREF _Toc224126233 \h 16
6.2.5- Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale PAGEREF _Toc224126234 \h 17
6.3 – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc224126235 \h 18
7– DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc224126236 \h 18
7.1 – PORTEE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224126237 \h 18
7.2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc224126238 \h 19
7.3 – DEPOT, AGREMENT ET FORMALITES DE PUBLICITE PAGEREF _Toc224126239 \h 19
– LE TRAVAIL, SON CONTENU, SON ORGANISATION
1.1 - Avoir un cadre de travail défini et clair
Chaque salarié a besoin d’une certaine autonomie dans son travail. Pour cela il doit nécessairement savoir quelles sont ses attributions. L’organisation est claire au sein de l’ESSOR, il existe des fiches de fonctions et un référentiel métier. Un document unique de délégation pour les cadres clarifie les missions de chacun. Les fiches de fonctions sont actualisées quand cela est nécessaire et à minima tous les 3 ans. Elles peuvent être complétées si nécessaire par une fiche de poste précisant les tâches à accomplir par le salarié selon le contexte de son activité. L’organigramme du dispositif est connu de tous les salariés.
1.2- Mesurer les résultats et progresser dans sa pratique
Chaque salarié doit pouvoir trouver du sens dans le travail accompli et pouvoir mesurer l’impact de son travail sur l’activité de son service. Chaque service rédige un rapport d’activité chaque année. Chaque salarié doit pouvoir progresser dans sa pratique professionnelle. La formation continue, les réunions institutionnelles et l’accompagnement de sa hiérarchie y contribuent mais également pour les travailleurs sociaux, les adjoints de direction et les psychologues des réunions d’analyse des pratiques régulières. De plus, des journées d’études sont organisées par pôle tous les 3 ans et un colloque est proposé chaque année sur un sujet en lien avec les pratiques professionnelles.
1.3- Avoir la possibilité de recourir au télétravail pour un meilleur confort professionnel
L’activité de l’association implique d’être en lien direct avec les personnes accueillies. Cependant, pour les fonctions administratives (hors accueil) ainsi que les cadres hiérarchiques, il est possible d’effectuer une partie de son temps en télétravail. Ainsi, les salariés concernés peuvent également améliorer leur confort professionnel en évitant le trajet aller-retour domicile lieu de travail. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit remplir les conditions suivantes :
- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance à son domicile, - être sous contrat de travail à durée indéterminée, ou sous contrat de travail à durée déterminée d’au moins 4 mois - ne pas être en période d’essai.
Cette possibilité est mise en œuvre avec l’accord de la hiérarchie dans la mesure où cela n’a pas d’impact sur l’organisation du service. Lorsque le salarié est volontaire, il lui est possible d’effectuer des journées de télétravail dans la mesure où le travail confié est adapté à cette pratique et dans la limite de 12 jours par trimestre. Ce nombre de jours est proratisé pour les salariés à temps partiel. Ces jours peuvent être cumulés dans la limite de 3 jours par semaine civile. Les horaires de travail doivent être conformes à ceux pratiqués habituellement. Le télétravail s’effectue en journée complète. La pratique du télétravail doit être validée par écrit (mail ou courrier) par le hiérarchique direct. Le salarié disposera d’un ordinateur portable appartenant à l’association prêté à cette occasion. Il devra pour une question de sécurité se connecter via une session du réseau informatique interne de L’ESSOR au jour de la signature de l’accord : Buréo ADMI. Il doit s’assurer de pouvoir être contacté par téléphone par ses interlocuteurs habituels. La hiérarchie se réserve le droit de revenir à tout moment sur l’accord donné au salarié sur le télétravail. Par ailleurs, en cas de circonstances exceptionnelles, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'association.
2– LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
2.1- Réévaluer les risques professionnels chaque année
Le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels est revu chaque année pour tenir compte des évolutions dans les établissements en lien avec les salariés, les représentants du personnel, le CSE, le CSSCT et la médecine du travail. Un plan d’action visant à améliorer la sécurité est validé avec les instances représentatives du personnel.
2.2- Veiller à la santé des travailleurs de nuit
Les travailleurs de nuit effectuant plus de 120 nuits par an et au moins une heure de travail entre minuit et 5 heures du matin bénéficient des dispositions relatives à la pénibilité. A ce titre, ils bénéficient d’un suivi particulier auprès de la médecine du travail. Ils sont également prioritaires s’ils souhaitent occuper un travail de jour correspondant à leurs compétences.
2.3 - Traiter les incivilités et les agressions
Les incivilités et violences (agressions verbales, comportementales ou physiques) commises par les personnes accueillies à l’occasion du travail constituent un des risques les plus fréquent dans nos métiers. Des mesures spécifiques sont mises en œuvre pour répondre à ce problème :
A titre de prévention, des formations visant à adapter les comportements aux circonstances sont proposées,
Pour les salariés qui ont subi des incivilités ou des agressions, le signalement d’évènements indésirables et/ou graves sera mis en œuvre. Il prévoit notamment :
Les modalités de signalement des incivilités,
La déclaration en accident de travail,
Un accompagnement médical et/ou psychologique,
Des mesures en direction des auteurs de ces actes.
L’Association prévoit également un accompagnement juridique en cas de souhait de dépôt de plainte
Les situations sont analysées à postériori et peuvent faire l’objet d’un plan d’action.
2.4 - Planifier le travail en respectant les rythmes biologiques
Les plannings sont élaborés dans le respect des dispositions légales (repos de 11 h entre deux postes de travail, repos hebdomadaire, limites maximales du temps de travail, etc.). Une attention particulière est portée sur le planning des travailleurs de nuit. La médecine du travail peut être consulté pour conseiller l’association sur le rythme le mieux adapté à la situation de travailleur de nuit. Pour les salariés n’ayant pas de repos fixe et lorsque cela est possible dans le cadre de l’organisation du service, un jour de repos fixe pourra être planifié dans la semaine pour permettre aux salariés d’avoir des activités récurrentes (sport, bénévolat, etc.). De plus, il est rappelé l’importance de :
Respecter les périodes de pause,
Poser tous ses jours de congés dans l’année,
Ne pas solliciter un salarié pendant ses congés ou arrêt maladie,
Ne pas solliciter un salarié en dehors des plages de travail (le soir et le week-end),
Eviter les réunions tardives,
Développer des modes de réunion évitant les déplacements (visioconférence),
Respecter un délai de prévenance de 7 jours (sauf cas de force majeure) dans la communication des modifications de plannings aux équipes,
Respecter la déconnexion numérique.
La question de la planification du travail est abordée lors des entretiens professionnels.
2.5 - Accompagner les salariés après une absence de longue durée
Un entretien de reprise d’activité est organisé lors de la reprise de travail d’un salarié absent depuis plus de 3 mois de façon systématique afin de l’informer des évolutions intervenues dans le service et d’accompagner au mieux sa reprise de travail.
2.6 - Améliorer l’ergonomie des postes de travail
Sur demande à la médecine du travail, un ergonome peut étudier les postes de travail d’un service et faire des préconisations.
2.7 – Renforcer la prévention avec un relais prévention
La fonction de relais prévention pourra être créée dans les établissements qui le souhaitent. Ce relais est formé sur la prévention des accidents du travail. Il est salarié référent de l’établissement dans ce domaine et assure un relais d’information entre la médecine du travail et la CSSCT.
2.8– Bénéficier d’un congé dans le cadre de l’affection longue durée (ALD)
Un salarié ayant fait connaitre son affection longue durée pourra bénéficier de 20 jours ouvrés de congé qui peuvent être pris en journée pleine ou en demi-journée dans le cadre du traitement de son affection. Lors de ce congé, la rémunération sera maintenue à 100%. Le salarié devra cependant rapporter un justificatif médical à son supérieur hiérarchique.
2.9– Bénéficier d’un congé supplémentaire en cas d’intempéries
En cas d’intempéries ayant pour conséquence de rendre inhabitable la résidence principale du salarié, un congé exceptionnel de trois jours pourra lui être accordé par son supérieur hiérarchique. Le salarié devra produire un justificatif établissant que le logement n’est pas habitable en l’état.
3 – EMPLOYABILITE ET DEVELOPPEMENT PROFESSIONNEL
3.1 – Veiller à l’intégration des salariés
Cette étape est fondamentale pour fidéliser les salariés recrutés. Un processus d’intégration est défini pour chaque recrutement : annonce de l’arrivée du salarié, remise du livret d’accueil, parcours d’intégration, formation initiale, entretiens organisés pendant la période d’essai avec la hiérarchie et en fin de période d’essai, désignation d’un parrain (cf. article 2.3.2. de l’accord sur la GPEC). Les motifs de départs des salariés démissionnaires sont analysés chaque année afin de détecter des axes d’amélioration. Lorsqu’un établissement dépasse le turnover moyen de l’association, une analyse particulière sera réalisée sur les motifs des départs.
3.2 – Réaliser les entretiens professionnels, détecter les potentiels et accompagner les projets
Un entretien professionnel, organisé tous les 2 ans pour chaque salarié (tous les ans pour les cadres hiérarchiques), a pour but d’accompagner les salariés dans leur progression professionnelle et leurs souhaits d’évolution. La synthèse de ces entretiens pourra faire l’objet d’un échange au CODIR et d’une synthèse qui pourra être adressée à la Direction Générale pour information. Une information régulière sur les dispositifs de formation est diffusée aux salariés.
3.3 – Recevoir en entretien les candidats internes
Les postes à pourvoir sont systématiquement communiqués et les candidats internes sont reçus par la personne en charge du recrutement afin d’étudier leur candidature. En cas de promotion interne, une période probatoire permet au salarié et au hiérarchique de confirmer la nouvelle affectation. En cas de période non concluante, le salarié retrouve son poste initial aux mêmes conditions que précédemment.
– MANAGEMENT
4.1 – Manager avec bienveillance
Conformément aux valeurs instituées à L’ESSOR, le management des salariés est à la fois éthique, humaniste et agile conformément au référentiel managérial de L’ESSOR. Les salariés sont informés de projets à venir et peuvent donner leur avis et faire part de leurs propositions dans le cadre de réunions organisées sur ce sujet.
4.2 – Traiter les sanctions des salariés de façon équitable
Lorsqu’un hiérarchique envisage de sanctionner un salarié, il en informe conformément à la délégation de pouvoir la Direction Générale qui assure l’équité de traitement des situations pouvant faire l’objet d’une sanction.
– RELATIONS DE TRAVAIL ET CLIMAT SOCIAL
5.1 – Prévenir et traiter les situations de harcèlement
Chaque CSE désigne un référent harcèlement. Une procédure est mise en place pour traiter les situations de harcèlement dénoncées par les salariés.
5.2 – Traiter les conflits entre salariés
La hiérarchie intervient en cas de conflit entre salariés. Dans les situations les plus difficiles, il pourra être fait appel à un médiateur afin d’apaiser la situation de conflit.
5.3 – Pouvoir s’exprimer
La réunion relative au droit d’expression des salariés, qui a lieu une fois par an, a pour seul objet de permettre à tous les salariés de s’exprimer directement (sans passer par l’intermédiaire des IRP) et collectivement (il ne s’agit pas de traiter de revendications individuelles) sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation du travail et de réfléchir aux actions à proposer pour améliorer les conditions de travail, l'organisation et la qualité de l'activité. Les réunions des groupes d'expression se tiennent dans l'établissement pendant le temps de travail et le temps passé à ces réunions est payé comme temps de travail. La participation à ces groupes d’expression demeure facultative pour les salariés. Le directeur d’établissement doit définir : - Le mode d’organisation et la durée des réunions : modalités d’invitation des salariés aux réunions (mail, affichage, réunion de service etc), définition des groupes de réunion (par service, unité de travail etc..), durée des réunions. - Les modalités de rédaction du compte-rendu (généralement un secrétaire de séance est désigné en début de séance). - Le compte-rendu des réunions et les suites données aux éventuelles propositions et demandes sont transmises par la direction via le secrétaire désigné. - Définir également les conditions spécifiques d’exercice du droit à l’expression dont bénéficie le personnel d’encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques, outre sa participation dans les groupes auxquels ils sont rattachés du fait de ces responsabilités.
6 – EGALITE DES CHANCES
6.1 - Trouver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie familiale
6.1.1 – Appliquer le droit à la déconnexion
Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’Association « L’ESSOR ».
Les salariés (y compris les équipes de direction) s’abstiennent, sauf urgence avérée, de se contacter à des fins professionnelles en dehors de leurs horaires de travail tels qu’ils sont définis au contrat de travail ou par l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement.
Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.
6.1.2 – Utiliser l’astreinte de façon adaptée
L’astreinte est une période pendant laquelle le salarié, sans être sur son lieu de travail et sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour accomplir un travail au service de l’association, la durée de cette intervention étant considéré comme du travail effectif. La personne en astreinte peut être cadre ou non cadre.
Lorsqu’un salarié n’est pas en capacité de répondre à une problématique professionnelle ou que la réponse apportée nécessite la validation d’un responsable, il est fait appel à l’astreinte qui doit répondre dans les meilleurs délais aux sollicitations par téléphone et si nécessaire se rendre sur le lieu de travail pour venir en aide au salarié.
Afin de mieux cerner les nécessités des interventions, de capitaliser pour éviter le recours excessif à l’astreinte, il pourra être mis en place dans chaque service un registre des astreintes où seront analysées à postériori les situations avec les équipes. Ce registre a pour objectif d’aider le discernement des salariés, rationaliser les appels et apaiser les tensions éventuelles autour de ces sollicitations.
6.1.3 – Mettre à disposition une prestation de service social
Les parties conviennent de la mise en place d’une prestation de service social assurée par le prestataire « for me ».
Ainsi, la démarche L’ESSOR « for me » propose un numéro d’assistance unique entièrement anonyme pour chaque salarié de l’Association L’ESSOR permettant un accompagnement et un suivi dans le domaine de l’assistance sociale et familiale : famille, santé, budget, logement, handicap et maintien dans l’emploi. Ces questions peuvent concerner le salarié mais également son entourage.
Les assistants sociaux « for me » réalisent un bilan avec le salarié sur sa situation et l’informent sur toutes les options et démarches à entreprendre. Ils aident le salarié à compléter ses dossiers et le suivent dans ses démarches.
Des communications seront transmises par le prestaire aux salariés par mail afin de leur présenter la prestation de service.
6.1.4 – Faire un don de jours de repos
Le don de jours de repos est un dispositif de cohésion sociale innovant, basé sur les valeurs de solidarité et d’entraide.
Il donne la possibilité à un salarié d’aider un collègue qui a besoin de temps pour s’occuper de son enfant ou de son conjoint (époux ou pacsé) gravement malade, d’un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
Le donateur, salarié titulaire d’un CDI ou d’un CDD, a la possibilité de faire un don d’au maximum 5 jours de repos par année civile (soit la 5ème semaine, soit les jours de congés conventionnels supplémentaires). Il doit pour cela être volontaire et disposer de jours de repos pouvant faire l’objet d’un don. Conformément à la loi, les dons sont anonymes et réalisés sans contrepartie.
Les jours donnés sont déversés dans un Fonds de Solidarité créé à cet effet. L’unité de gestion du Fonds de Solidarité est le « jour ». Pour formaliser leur don, une demande sera adressée au responsable par mail. Les dons sont définitifs, les jours donnés ne seront en aucun cas réattribués au salarié donateur. Les jours donnés sont considérés comme consommés à la date du don et seront décomptés du bulletin de salaire du mois en cours. Le Fonds de Solidarité est géré par la Direction des Ressources Humaines du Siège de l’Association.
Le bénéficiaire du don doit :
Être titulaire d’un CDD (ancienneté d’un an) ou d’un CDI, avoir un enfant âgé de moins de 20 ans, ou un enfant de 20 ans ou plus à charge au sens de la Sécurité Sociale atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants, ou venir en aide à un proche en situation de handicap (avec une incapacité permanente d'au moins 80 %) ou un proche âgé et en perte d'autonomie.
avoir consommé toutes ses possibilités de congés.
Nous entendons par
proche :
la personne avec qui le salarié vit en couple (époux, pacsé ou concubin déclaré),
son ascendant ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...),
l'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de son époux(se), son(sa) concubin(e) ou son(sa) partenaire de Pacs,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne
aidant familial dument désigné par l’organisme compétent.
La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière, c'est-à-dire de manière ininterrompue depuis plus de 3 mois.
Afin de permettre la consommation des jours contenus dans le Fonds de Solidarité, le salarié fait une demande d’absence auprès de son responsable hiérarchique qu’il remettra à la Direction des Ressources Humaines. Un délai de prévenance de deux semaines avant la prise des jours sera si possible observé.
Cette demande doit être impérativement accompagnée d’un certificat d’un médecin spécialiste qui suit l’enfant, le conjoint/pacsé ou le proche aidé au titre de la pathologie en cause, justifiant de la particulière gravité de la maladie, du handicap, ou de l’accident ainsi que du caractère indispensable d’une présence soutenue et de soins contraignants.
La prise des jours d’absence se fait par journée entière dans la limite de 20 jours pour un même événement et dans la limite du nombre de jours disponibles dans le Fonds de Solidarité. Certaines situations très spécifiques pourront faire l’objet d’une analyse complémentaire à l’issue des 20 jours. Sur demande du médecin qui suit l’enfant, le conjoint/pacsé ou le proche aidé, la prise de ces jours pourra se faire de manière non consécutive.
6.1.5 – Bénéficier d’un congé de proche aidant
Le salarié ayant accompli les formalités de déclaration de proche aidant et bénéficiant de l’indemnisation prévue à cet effet (Ajpa), pourra demander à bénéficier de 14 jours consécutifs (2 semaines calendaires) de congés rémunérés dans le cadre de la prise en charge d’un proche : conjoint, enfant ou ascendant direct présentant un handicap ou une perte d’autonomie. Un justificatif de sa situation de proche aidant sera joint à sa demande.
Cette disposition est prévue pour une durée d’un an à compter de la signature du présent accord.
Pour le maintien de la rémunération du salarié, il sera fait déduction du montant des allocations perçues par ce dernier dans le cadre du dispositif.
6.1.6 – Bénéficier de jours pour le temps de trajet dans le cadre d’un évènement familial
Afin de permettre aux salariés de se rendre sur les lieux où doit se dérouler un évènement, il peut leur être attribuer sur demande dûment justifiée à bénéficier :
- d’un jour de congé supplémentaire lorsque l’évènement a lieu à plus de 300 kilomètres de son domicile, - de 2 jours de congés supplémentaires lorsque l’évènement a lieu à plus de 600 kilomètres de son domicile.
6.1.7 – Bénéficier d’un report des congés payés dans le cadre d’un évènement familial
Lorsque l’évènement donnant droit à un congé conventionnel pour évènement familial se produit lors d’une période de congés payés, il sera possible pour le salarié, sur demande auprès de la Direction de L’ESSOR, de bénéficier d’un report de ses congés payés afin de pouvoir bénéficier de son congé pour évènement familial au sein de la période impartie.
6.1.8 – Bénéficier de jours pour enfant malade
Tous les salariés de l'association L'ESSOR, père ou mère d'un enfant de 16 ans maximum vivant au foyer, quel que soit le statut du salarié, et quelle que soit son ancienneté peuvent bénéficier de 5 jours ouvrés de congé pour enfant malade. Ce congé pourra être porté à 6 jours pour les parents de deux enfants et 7 jours pour les parents de trois enfants. Lors de ce congé, la rémunération sera maintenue à 100%. Pour tenir compte des nouvelles structures familiales, il pourra s'agir d'un salarié conjoint ou concubin, pour son beau-fils ou belle fille à charge, tout en rapportant la preuve de la communauté de vie. A la différence des dispositions de l'article 24 de la CCN 66, le critère de gravité de la maladie de l'enfant n'est pas nécessaire pour bénéficier des jours de congés prévus au sein de l'association L'ESSOR. Il est en effet, postulé dès lors que le salarié bénéficiaire produit un certificat médical préconisant la présence parentale auprès de l'enfant. Dans le même sens, le droit au congé enfant malade s'applique que l'enfant malade soit hospitalisé ou pas. Il trouve également à s’appliquer en cas d’éviction de la crèche. Le congé enfant malade est pris selon les modalités de gestion suivantes :
Remise d'un certificat médical obligatoirement ou attestation de refus d’accueil,
La prise doit correspondre aux dates d'arrêt prévues par le médecin prescripteur,
Le décompte s'effectue en journées ouvrées (jours travaillés) entières,
Pour les couples travaillant au sein de l’association, les salariés devront informés lequel des parents restera auprès de l’enfant.
Transmission par le N+1 des justificatifs au service paie
6.1.9 - Bénéficier de temps pour l’allaitement
Une salariée peut s'absenter de son travail pour allaiter 1 heure par jour jusqu’au 1 an de l’enfant, répartie en 2 périodes :
30 minutes pendant le travail du matin
30 minutes pendant l'après-midi
En l'absence d'accord avec la direction, cette période est placée au milieu de chaque demi-journée de travail. Ces temps de pause ne sont pas rémunérés.
L’employeur facilitera la disposition d’une salle dans la mesure du possible.
6.2 – EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Les parties constatent que dans le secteur médico-social, la représentation de salariés de genre féminin est plus importante que celle des hommes. En ce qui concerne l’association L’ESSOR, la proportion de femmes est de 72% et 28 % pour les hommes toutes catégories professionnelles confondues. Les femmes représentent 76 % des cadres de l’association pour 24 % d’hommes dans cette même catégorie.
Pour autant, l’association l’ESSOR affiche sa volonté de poursuivre le maintien de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes. Conformément aux dispositions de l’article R.2242-2 du code du travail, le présent accord comporte des engagements chiffrés et quantifiés dans quatre domaines d’action :
Le recrutement,
La rémunération,
Le déroulement de carrière et la promotion professionnelle,
La formation professionnelle.
L’association L’ESSOR réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe et du temps de travail des salariés.
Afin d’établir un diagnostic fiable de la situation comparée des femmes et des hommes, l’association L’ESSOR s’appuie sur les éléments issus du diagnostic Femmes / Hommes réalisé en 2025.
6.2.1 - Embauche et mixité professionnelle
La coexistence de profils variés est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique et permet à l’association de s’entourer de meilleures compétences et contribue à développer les échanges, la cohésion et la pérennité d’un climat professionnel épanouissant. De la même manière, le respect des différences facilite la confrontation des idées, de perspectives nouvelles, renforçant la performance d’ensemble par des meilleures décisions, une créativité accrue et une action plus efficace. C’est pourquoi, il est dans l’intérêt de l’association de faire travailler ensemble des jeunes et des seniors, des salariés débutants et des salariés expérimentés, des personnes d’origines diverses, des femmes et des hommes. Les recrutements au sein de l’association conduisent à l’intégration des collaborateurs sans discrimination de culture, de nationalité, de religion, de convictions politiques, d’orientation sexuelle, de caractéristiques physiques, de sexe et d’âge.
Ceci constitue un axe fort de la politique sociale et du développement des ressources humaines de l’association.
Il existe une surreprésentation féminine dans certains métiers paramédicaux et éducatifs dont les effectifs sont importants, et pour lesquels les stéréotypes sociétaux marquent le caractère féminin de ces métiers : CESF, AES, aide-soignant, … (Cf. bilans sociaux et rapports égalité Femmes/Hommes)
Afin de tendre vers une mixité dans chaque filière métier, il est préconisé, lors du recrutement, de privilégier à compétences égales et diplômes équivalents, le recrutement d’hommes au sein des services ou équipes de travail à forte proportion de femmes.
Afin de mesurer l’impact des mécanismes tendant à équilibrer la répartition des hommes et des femmes par profession, l’association analysera les données statistiques relatives au recrutement. Cette analyse permettra à l’association d’orienter sa politique de recrutement afin de tendre vers la parité des genres par profession.
Mesures
Indicateurs de suivi
Sensibilisation de recruteurs à la problématique de mixité de l’emploi Données annuelles du suivi des recrutements : nombre d’embauches par sexe et par filière métier
6.2.2 - Formation professionnelle
L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer, notamment aux femmes, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.
L’association veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’association, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.
Parce que le temps de travail est une cause possible de l’inégalité dans le domaine de la formation et de l’évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l’accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel et des salariés travaillant de nuit. Dans ce cadre, nous veillerons :
à ce que les offres de formation proposées, et notamment les possibilités d’accès à la certification, s’adressent aussi bien aux métiers féminisés que masculinisés. Une vigilance particulière s’exercera quant à l’accès équilibré des deux sexes aux formations certifiantes, diplômantes, qualifiantes, et ce, quel que soit le temps de travail, de manière à garantir des perspectives d’évolution à l’ensemble des salariés, au vu de leurs besoins et de ceux de l’entreprise dans une optique de renforcement de la mixité.
à ce que la formation (lieu, horaire, nombre de jours consécutifs) soit organisée de manière à permettre la participation de tous et notamment des salariés justifiant de contraintes familiales et particulières.
Mesures
Indicateurs de suivi
Veiller à un égal accès à la formation professionnelle de tous les salariés, quel que soit le temps de travail et les horaires de travail et favoriser la tenue des formations sur le lieu de travail. Nombre de formations diplômantes, qualifiantes dispensées par rapport aux demandes et par sexe. Nombre de formations de salariés à temps partiel par rapport au nombre total de formations en comparaison avec le nombre de formation de salariés à temps plein par rapport au nombre total de formations Nombre de formations réalisées sur le lieu de travail par rapport aux formations proposées Parvenir à un ratio proportionnel entre le nombre de salariés par sexe et le nombre d’heures de formation par sexe Ratio entre le nombre d’heures de formation par sexe et le nombre de salariés par sexe (bilan social et rapport égalité professionnelle)
6.2.3 – Rémunération et promotion professionnelle
Les parties réaffirment que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre. L’Association L’ESSOR poursuit son engagement consistant à garantir un niveau de salaire équivalent entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière étant précisé que l’association L’ESSOR applique la convention collective 1966 (CCN66). En l’occurrence, il n’y a aucune différence salariale entre les hommes et les femmes :
Reprise d’ancienneté professionnelle pour tous,
Primes spécifiques en fonction de certaines missions quel que soit le salarié.
La rémunération est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées : ces critères permettent de déterminer le positionnement du collaborateur sur la grille de classification conventionnelle, qui permet de fixer de manière neutre le niveau de rémunération. Pour cela, les partenaires sociaux s’appuient sur les bilans sociaux et les rapports égalité Femmes/Hommes.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur l’expérience professionnelle, la qualification et nature des missions confiées dans le respect des dispositions conventionnelles.
Les promotions au sein de L’Association L’ESSOR sont liées à des critères objectifs (qualification, diplôme, missions confiées) et ne peuvent en aucun cas être liées à une distinction de sexe.
L’Association L’ESSOR s’engage à recenser l’ensemble de ces promotions et avancements accélérés de ses salariés.
Afin d’apprécier l’effet de cette mesure sur l’égalité professionnelle, l’Association distinguera les ratios respectifs de promotion pour les hommes et les femmes concernant :
Les changements de poste,
Les changements de grilles de classification,
Les accélérations de carrière.
Afin de favoriser la mixité professionnelle, l’Association L’ESSOR diffuse tous les postes vacants pour permettre aux salariés souhaitant bénéficier d’une mobilité géographique et/ou professionnelle de candidater sur le site Internet de L’Essor. La formation professionnelle demeure un des leviers possibles pour permettre ces mobilités.
Pour ce faire, l’employeur s’engage à étudier les candidatures internes en tenant compte des formations suivies et/ou des certifications, qualifications, diplômes acquis que ce soit à l’issue d’un parcours de formation ou dans le cadre d’une validation des acquis de l’expérience. Les formations spécifiques de préparations au concours et/ou diplômes certifiants devront être d’égal accès aux femmes et aux hommes.
Mesures
Indicateurs de suivi
Publication des indicateurs de l’index Egalité professionnelle et des actions mises en œuvre pour supprimer les écarts si nécessaire. Index égalité professionnelle Recensement annuel des promotions Ratio de promotions des salariés hommes et femmes par an/effectifs moyen H-F (bilan social et rapport égalité professionnelle) Ratio de promotions de salariés à temps partiel par an/effectif moyen à temps partiel.
6.2.4 – Conditions de travail
L’Association L’ESSOR compte environ 19% de salariés à temps partiel. Ces durées du temps partiel ont pu être mises en place soit sur décision de l’employeur en fonction des besoins de l’établissement ou des fonds alloués par les autorités de tarification, soit à la demande du salarié, et il apparait que 81% des salariés travaillant à temps partiel sont des femmes.
L’Association L’ESSOR s’engage, sous réserve des nécessités de service et des possibilités budgétaires, à examiner en priorité les demandes d’augmentation du temps de travail effectuées par des femmes et à étudier la possibilité d’y répondre favorablement. Le refus par l’Association L’ESSOR du passage à temps plein suite à la demande d’une salariée fera systématiquement l’objet d’une réponse écrite et motivée dans un délai maximal d’un mois.
Mesures
Indicateurs de suivi
Favoriser les augmentations de temps de travail des femmes Nombre de demandes effectuées et nombre de réponses favorables Nombre de salariés à temps partiel ayant bénéficié d’heures complémentaires. Permettre la mise en œuvre d’organisations du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle dans des proportions compatibles avec l’organisation du travail Nombre de demandes acceptées d’organisation du travail facilitant l’articulation de la vie privée et de la vie professionnelle. Les parties souhaitent initier une démarche d’égalité professionnelle sur les discriminations involontaires que peuvent engendrer certaines contraintes techniques dans l’organisation du travail.
Pour ce faire, l’Association L’ESSOR s’engage, dans la mesure du possible, à créer des conditions d’accès favorables aux femmes sur des métiers traditionnellement masculins ou vice versa. Ces actions peuvent notamment recouvrir des dispositifs tels que :
l'adaptation du poste de travail,
l'adaptation des tenues vestimentaires et des équipements de protection ;
les conditions d’intimité sur les lieux de travail.
Mesures
Indicateurs de suivi
Etudier les demandes d’adaptations Nombre de réponses favorables aux demandes d’aménagement et raisons ayant motivé l’éventuel refus.
6.2.5- Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Tout salarié reprenant ses fonctions à la suite d’un congé maternité, parental ou d’adoption de plus de 3 mois, pourra, s’il le souhaite, faire l’objet d’un accompagnement afin de faciliter son retour dans des conditions optimales. Pour cela, L’Association L’ESSOR adresse à chaque salarié concerné un courrier simple l’informant de la possibilité d’être contacté téléphoniquement par son responsable hiérarchique ou fonctionnel au cours des 7 derniers jours précédant sa reprise pour en évoquer les modalités. Cet entretien téléphonique sera réalisé à la demande du salarié.
Par ailleurs, afin de l’accompagner dans la reprise de ses fonctions, l’établissement pourra prévoir un « tuilage » du salarié avec le collaborateur qui le remplaçait durant son absence. Il pourra ainsi prendre contact avec son remplaçant et être informé sur le suivi de ses dossiers et/ou de ses tâches, et sur ses échéances à court terme. Enfin, L’Association L’ESSOR mettra en œuvre le dispositif de l’entretien professionnel ayant pour objectif d’informer des éventuelles évolutions de l’environnement de travail ou évènements significatifs qui ont pu se dérouler durant l’absence du salarié. Il doit être organisé rapidement après la reprise du travail, dans l'idéal dans la semaine du retour du salarié.
L’association l’ESSOR applique le maintien de salaire pour les 25 jours de congés paternité dans les mêmes conditions qu’elle le fait pour les congés maternités. Par principe et sauf circonstances exceptionnelles, les réunions de travail se tiennent durant les horaires alternés de travail des salariés concernés permettant ainsi la conciliation de la vie professionnelle et de la vie familiale.
6.3 – MESURES EN FAVEUR DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
L’association entend poursuivre sa politique d’insertion et de maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés notamment en :
encourageant des salariés reconnus travailleurs handicapés à se faire connaître (permettant d’envisager les améliorations nécessaires des conditions de travail des intéressés),
étudiant les aménagements des postes en collaboration avec la Médecine du travail et le CSE ou le CSSCT, pour permettre le maintien dans l’emploi,
créant un partenariat avec l’ESAT local.
Une autorisation d’absence d’un jour sera accordée dans le cadre du renouvellement de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé. La rémunération sera maintenue durant cette journée d’absence.
L’association continuera à appliquer le principe de non-discrimination dans les domaines du recrutement, de la formation, de l’avancement professionnel et de la rémunération pour les salariés en situation de handicap.
Mesures
Indicateurs de suivi
Nombre de demandes d’adaptation du poste de travail Nombre de demandes d’adaptation du poste de travail acceptées et mises en œuvre Favoriser l’emploi des travailleurs en situation de handicap Taux d’emploi de travailleurs handicapés Déclaration annuelle des travailleurs handicapés : nombre d’unités manquantes éventuellement.
7– DISPOSITIONS FINALES
7.1 – PORTEE DE L’ACCORD
Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieures des plans d’actions/et ou usages et engagements unilatéraux ayant le même objet qui cessent de s’appliquer.
7.2 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre en vigueur de façon rétroactive à compter du 1er janvier 2026. Il est conclu pour une durée de 4 ans.
7.3 – DEPOT, AGREMENT ET FORMALITES DE PUBLICITE
La Direction notifiera cet accord à l’ensemble des organisations syndicales représentatives à l’issue de la procédure de signature ainsi qu’aux formalités de dépôt, de publicité selon la règlementation en vigueur.
