SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre :
L'ASSOCIATION ALGEEI dont le siège social est situé à l’Agropole – Bâtiment Deltagro 3 – BP 361 – 47931 AGEN CEDEX 9
représentée par
D’une part Et
L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale représentative
CGT représentée par en sa qualité de Déléguée Syndicale,
L’organisation syndicale représentative SUD représentée par en sa qualité de Délégué(e) Syndical(e),
D’autre part
PREAMBULE
L’Association, attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, a toujours œuvré en ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe en son sein.
A ce titre, L’Association profite du présent accord pour marquer une nouvelle fois son attachement à ce principe, et, plus largement, au principe général figurant à l’article L.1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination.
Elle réaffirme également que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.
Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.
Ceci exposé, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
TITRE I - DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE
Le présent accord collectif est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail et tout spécialement des articles L. 2242-17 à L.2242-19 qui concernent la négociation annuelle obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail.
L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’Association en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
ARTICLE 2 - DUREE
Le présent accord est conclu pour une durée de
4 ans, à savoir pour la période du 1/1/2020 au 31/12/2023.
A cette date, il prendra fin automatiquement, sans se transformer en accord à durée indéterminée.
ARTICLE 3 – REVISION
La révision pourra être demandée par l’employeur et par les syndicats remplissant les conditions visées à l’article L2261-7-1 du Code du travail. La révision de tout ou partie du présent accord pourra être demandée, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte ;
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord ou, à défaut, seront maintenues ;
Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit, à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
ARTICLE 4 – SUIVI
Dans un délai de 6 mois à compter de l’entrée en vigueur du présent accord, une commission paritaire de suivi sera mise en place à l’initiative de l’employeur ou de son représentant.
Cette commission aura pour mission d’examiner l’application du présent accord. Elle sera composée :
-D’un représentant de l’employeur. -tous les membres titulaires du CSE. -Délégués Syndicaux.
Elle sera présidée par le représentant de l’employeur et se réunira 1 fois par an à son initiative.
Les résultats de la mission de suivi seront consignés dans un procès-verbal établi par le représentant de l’employeur. Une fois adopté par la majorité des membres de la commission, le procès-verbal sera publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel.
En cas de modification des dispositions législatives ou conventionnelles, des négociations s’ouvriraient dans les meilleurs délais pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la réglementation et des dispositions conventionnelles.
ARTICLE 5 – CLAUSE DE RENDEZ-VOUS
Les parties sont d’accord pour se revoir tous les
4 ans et réengager des négociations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
ARTICLE 6 - CHAMP D’APPLICATION ET OBJET
Le présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Association.
L'objet du présent accord est relatif à la fixation :
Des mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Des mesures visant à favoriser l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle.
Des mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle.
L'ensemble des avantages et normes qu'il institue constitue un tout indivisible, ceux-ci ayant été consentis les uns en contrepartie des autres. La comparaison entre le présent accord et les avantages de la Convention Collective nationale applicable se feront, de ce fait, globalement sur l'ensemble des avantages portant sur les mêmes objets ainsi que sur l’ensemble des salaires.
TITRE II – ANALYSE DE LA SITUATION PROFESSIONNELLE RESPECTIVE DES FEMMES ET DES HOMMES
ARTICLE 1 - DIAGNOSTIC PREALABLE
Afin d’élaborer le présent accord, la Direction a procédé à un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, annexé aux présentes.
En décembre 2018, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes en CDI était la suivante :
Catégorie Ouvriers/Employés :
346 femmes / 137 hommes
catégorie Agents de maitrise :
71 femmes / 10 hommes
catégorie Cadres :
70 femmes / 48 hommes
En décembre 2018, la répartition des effectifs entre les hommes et les femmes en CDD était la suivante :
Catégorie Ouvriers/Employés :
16 femmes / 58hommes
catégorie Agents de maitrise :
1 femmes / 0 hommes
catégorie Cadres :
1 femmes / 0 hommes
Ainsi, sur
758 salariés, 211 sont des hommes et 547 des femmes.
L’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes ne fait pas apparaître de situation d’inégalité flagrante entre les hommes et les femmes au sein de l’Association ou de situations manifestement discriminatoires.
Une certaine disproportion des femmes par rapport aux hommes existe dans les différentes catégories :
cadres 41% hommes 59 femmes
maitrise 12% hommes 88% femmes
employé 28% hommes 72% femmes
mais cela s’explique, non pas par une volonté discriminatoire, mais de la nature de notre secteur médico-social.
Hommes et femmes étant traités de la même façon, il convient de souligner que le personnel à temps partiel n’est pas exclusivement féminin puisque
45 salariés hommes sur 218 salariés à temps partiel, soit 21%, le personnel à temps partiel est à dominante féminin mais cela résulte de la notre secteur 28% hommes au total sur l’association
En ce qui concerne les classifications et les positionnements hiérarchiques, l’Association a également veillé à appliquer les grilles de classification conventionnelle issues de la convention collective applicable.
Dans ces conditions, il existe un traitement uniforme des classifications conventionnelles au sein de l’Association, que ce soit pour les femmes ou pour les hommes.
Au niveau des salaires, l’application des grilles de salaire conventionnel a encore, là aussi, permis d’obtenir une situation relativement homogène.
En ce qui concerne l’accès à la formation professionnelle, aucun déséquilibre majeur n’a été constaté puisqu’en 2018, sur un effectif de
656 salariés formés, 429 étaient des femmes soit 65%.
En revanche, l’Association pourrait progresser sur le taux de féminisation ou de masculinisation de la catégorie
maitrise et cadre, et de masculinisation sur les employés
TITRE III –DOMAINES D’ACTION DES OBJECTIFS DE PROGRESSION
Les mesures mises en œuvre dans le présent accord auront donc pour objectif d’améliorer la situation établie par le diagnostic.
Sur la base de celui-ci, les partenaires sociaux ont décidé de se fixer des objectifs de progressions dans les 4 domaines d’action suivants :
L’embauche
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
La sécurité et santé au travail
Les conditions de travail
Conformément à l’article R 2242-2 du Code du travail, l’objectif de progression d’égalité dans les rémunérations versées au sein de l’Association est retenu. . Ceci étant dit, la Direction tient à rappeler qu’elle considère que tous les actes de gestion des rémunérations et évolution de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.
La Direction s’assurera, sur la base du respect des critères professionnels précités, du respect de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, notamment en termes de déroulement de carrière.
ARTICLE 1 - PREMIER OBJECTIF DE PROGRESSION : L’EMBAUCHE
L’étude des embauches en contrat à durée indéterminée réalisées au cours des quatre dernières années au sein de L’Association fait apparaître :
un taux de recrutement féminin ( 79 %) sensiblement supérieur aux taux de présence des femmes dans l’entreprise (72 %) ;
des embauches quasi exclusivement féminines dans la catégorie maitrise
des embauches masculines globalement et proportionnellement plus concentrées sur la catégorie Direction et encadrement.
C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, L’Association s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques.
2-1. Offres d’emploi sans distinction de sexe
Les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir par L’Association s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, L’Association restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
2-2. Egalité de traitement des candidatures
L’Association s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’entreprise sur la législation en matière de non discrimination dans les processus d’embauche, notamment au travers de la diffusion de supports (plaquette recrutement à l’attention des managers, guide des procédures de Ressources Humaines, etc…), sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
2-3. Mixité dans les recrutements : prise de conscience collective
Les déséquilibres structurels constatés au sein de l’entreprise peuvent également tenir du déséquilibre des candidatures, qui trouvent leur source dans l’orientation scolaire. La mixité des recrutements continuera à être au coeur des recherches de l’entreprise par le biais d’actions de communication auprès des établissements et organismes de formation partenaires de L’Association.
Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l’entreprise en matière de mixité et de favoriser l’orientation des jeunes hommes vers des filières et métiers aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes (ex: educatrice spécialisée, monitrice éducatrice, AMP, Aide soignante, Psychologue, Infirmière....) .
A ce titre, l’Association poursuivra à encourager les initiatives des femmes et des hommes de l’entreprise exerçant des métiers où ils se trouvent peu représenté(e)s à participer à la présentation de leur métier aujourd’hui occupés majoritairement par des femmes
ARTICLE 2 - DEUXIEME OBJECTIF DE PROGRESSION : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Constat :
Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.
Objectif et indicateur chiffré associé :
La Direction se fixe pour objectif de faire bénéficier les salariés ayant un même niveau de responsabilités, de formation, d’expériences professionnelles et de compétences, du même salaire de base indifféremment de leur sexe.
L’objectif de progression : traiter toutes les réclamations portées par des salariés justifiées par une inégalité hommes/femmes.
L’indicateur de suivi sera le taux des actions correctrices traitées et effectuées sur une période de douze mois.
Actions :
Pour respecter l’effectivité de cet objectif, la Direction retient l’action ci-après :
Lorsqu’à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci sera analysé par la Direction afin d’en comprendre les raisons.
En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés (responsabilités, formation, expérience professionnelle et compétence), une action corrective sera engagée.
ARTICLE 3 - TROISIEME OBJECTIF DE PROGRESSION : FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE
Aujourd’hui, la construction d’une politique d’articulation des temps privés et professionnels accessible à la fois aux hommes et aux femmes répond à un objectif de parité et de cohésion sociale. L’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est une préoccupation majeure pour l’Association.
Ainsi, un certain nombre de mesures destinées à une meilleure articulation de la vie familiale avec la vie professionnelle seront mis en place au sein de l’Association dans le cadre du présent accord d’action.
Actions et indicateurs chiffrés :
*Priorité de passage temps complet / passage à temps partiel
Les salariés à temps partiel qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps complet et les salariés à temps complet qui souhaiteraient occuper ou reprendre un emploi à temps partiel, bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi equivalent qui serait créé ou qui deviendrait vacant.
Afin de rendre opérationnelles ces dispositions, l’association met à l’affichage tous les postes vacants.
Les salariés intéressés devront faire se manifester par écrit dans les 8 jours de l’affichage.
Indicateur de suivi :
% des salariés qui feraient acte de candidature. La réalisation de cet objectif sera mesurée en soumettant au CSE un tableau recensant le nombre de salariés ayant effectivement obtenu une augmentation ou une réduction de leur temps de travail.
*Congés maternité / adoption et rémunération
Au retour d’un congé de maternité, d’adoption ou parental, chaque salarié bénéficiera d’un entretien avec son responsable hiérarchique afin d’aborder les points suivants :
- besoin éventuel de formation
- évolution de carrière - organisation du temps de travail
Indicateur de suivi :
100 % des salariés concernés pourront bénéficier de ces mesures. La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure/ le nombre de demandes.
*Aménagement d’horaires pour la rentrée scolaire
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité.
A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés par les salariés parents d’enfants scolarisés pour le jour de la rentrée scolaire.
Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 15 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’Association.
Indicateur de suivi :
La réalisation de cet objectif sera mesurée en établissant le nombre de salariés ayant bénéficié de cette mesure/ le nombre de demande.
*Aménagement du temps de travail ou des horaires de travail pour les aidants familiaux
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun d’exercer les responsabilités familiales.
A ce titre, des aménagements d’horaires pourront être demandés par les salariés aidants familiaux.
Ces aménagements seront accordés dans toute la mesure du possible aux salariés qui en feraient la demande 30 jours auparavant, sous réserve des contraintes d’organisation de l’Association.
Indicateur de suivi : Nombre de salariés ayant obtenu un aménagement/ nombre de demandes
ARTICLE 4 - QUATRIEME OBJECTIF DE PROGRESSION : LES CONDITIONS DE TRAVAIL SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Objectif et actions :
*Repérer des situations de discrimination, de harcèlement etc…
Désignation par l’association d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
Travail en collaboration avec les CSE établissement et CSSCT pour l’évaluation des situations.
Rapport annuel du référent associatif.
*Gestion et aménagement du temps de travail pour les femmes en congés de maternité
Dans la mise en œuvre des dispositifs existants d’horaires individualisés, les salariées en congés de maternité font l’objet d’une attention spécifique. Par ailleurs, les Médecins du travail informeront les salariés et les hiérarchiques concernés sur les prescriptions à adopter en matière d’adaptation du poste de travail au développement de la grossesse et les mesures dont la salariée peut bénéficier.
De même, des places de parking proches des portes d’entrée des établissements, seront réservées aux femmes enceintes.
Indicateur de suivi :
Nombre de situations prises en compte.
TITRE V. DISPOSITIONS FINALES : DEPOT ET PUBLICITE
A l’expiration du délai d’opposition, le présent accord sera adressé, à l’initiative de la Direction, en deux exemplaires dont un sur support papier et l’autre sur support électronique, au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social et à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l'Emploi.
Chaque organisation Syndicale se verra remettre, par LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge, un exemplaire original du présent accord.
Le présent accord sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction.
Fait à Agen le 29 novembre 2019
Pour l’Organisation syndicale CFDTPour l’association
Pour l’Organisation syndicale CGT
Pour l’Organisation syndicale SUD
Annexes :
Diagnostic préalable
DIAGNOSTIC SUR LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES
I - Indicateurs sur la situation comparée des hommes et des femmes
