Accord d'entreprise ASSOCIATION LAIQUE POUR L'EDUCATION LA FORMATION LA PREVENTION ET L'AUTONOMIE
Avenant portant révision de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 16 décembre 1999
Début : 01/01/2026
Fin : 01/01/2999
Le 15/09/2025
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Négocié Entre :
L’ALEFPA (Association Laïque pour l’Education, la Formation, la Prévention et l’Autonomie), 199-201 rue Colbert 59000 Lille,
D’une part,
Et les organisations syndicales suivantes représentéesrespectivement par leur délégué syndical :
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC Santé Sociaux,
L’Organisation Syndicale Représentative CGT Santé et Actions Sociales,
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT Santé Sociaux,
D’autre part,
Il a été conclu ce qui suit :
Préambule
La durée et l’aménagement du temps de travail au sein de l’ALEFPA sont régis par les dispositions des accords de branche ainsi que par celles de l’accord collectif d’entreprise sur la réduction du temps de travail en date du 16 décembre 1999 et ses annexes et avenants successifs, contenant des dispositions éparses sur la durée et l’organisation du travail.
L’ALEFPA a souhaité harmoniser l’ensemble des dispositions des différents accords d’entreprise à la lumière des évolutions juridiques majeures des dernières années et les rendre plus claires et plus lisibles, pour plus de sécurité juridique. Elle a souhaité également permettre que l’aménagement du temps de travail soit une réponse à l’évolution des organisations en lien avec l’évolution de l’offre de service et à l’amélioration de la qualité de vie au travail des salariés.
L’aménagement du temps de travail doit permettre aux professionnels d’adapter leur organisation aux nouvelles formes d’accompagnement, de développer leur autonomie et de s’ouvrir, le cas échéant, à de nouvelles formes d’organisation (par exemple : semaine de 4 jours, ...) et de concilier leur présence pendant et en dehors des périodes de vacances aux besoins de l’activité. Cet accord constitue une réponse organisationnelle adaptée aux évolutions de l’offre de service et aux attentes d’autonomie des professionnels. Sans remettre en cause l’organisation actuelle des établissements, il facilite la gestion et le suivi du temps de travail, tout en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.
Les objectifs du présent avenant sont multiples :
Actualiser l’organisation du travail afin d’assurer le bon fonctionnement des établissements en fonction del’évolution de la législation en la matière,
Tenir compte des spécificités et des évolutions des activités de l’Association et de ses différents métiers,
Mettre en place un système permettant de répondre à la nécessité d’une continuité de l’activité et au fonctionnement en continu d’une partie des établissements de l’ALEFPA,
Améliorer la qualité d’accompagnement et la qualité de vie au travail.
C’est dans ce contexte que s’inscrit le présent avenant sur l’aménagement et la durée du travail.
SOMMAIRE
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES 4
Article 1.1 – Objet, portée de l’avenant et Champ d’application 4
Article 1.2 – Durée hebdomadaire moyenne de travail et durée annuelle de travail 4
Article 1.3 – Définition du temps de travail effectif 5
Article 1.4 – Temps de pause 6
Article 1.5 – Repos hebdomadaire 7
Article 1.6 – Durée et amplitude du travail effectif journalier 7
Article 1.7 – Les temps de déplacement professionnels 8
Article 1.8 – Mode de contrôle et de décompte du temps de travail 8
Article 1.9 – Journée de solidarité 9
Article 2.1 – Acquisition des congés payés 9
Article 2.2 – Prise des congés payés 9
Article 2.3 – Prise des congés payés supplémentaires dits trimestriels 10
TITRE 3 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL 11
Article 3.1 – Organisation du temps de travail sur l’année 11
Article 3.2 - Organisation du travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours 13
TITRE 4- DISPOSITIONSSPECIFIQUES RELATIVES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL 18
Article 4.2- Garanties individuelles 18
Article 4.3 – Contrat de travail 19
Article 4.5 – Organisation du temps partiel 19
Article 4.6 – Information/consultation des institutions représentatives du personnel 21
TITRE 5- DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT 21
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES 23
Article 7.1 – Commission de suivi 23
Article 7.2 – Durée de l’avenant et date d’entrée en vigueur 23
Article 7.3 – Révision de l’avenant 24
Article 7.6 – Publicité – Dépôt 25
TITRE 1 – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 – Objet, portée de l’avenant et Champ d’application
Le présent avenant de révision se substitue de plein droit aux dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail en date du 16 décembre 1999 et ses annexes et avenants et de façon générale, sur toutes dispositions ayant le même thème que ceux traités dans le présent avenant et concernant un ou plusieurs établissements de l’ALEFPA.
En conséquence, les dispositions de l’accord d’entreprise sur la réduction du temps de travail en date du 16 décembre 1999, de ses annexes et avenants sont abrogées et cessent de produire leurs effets à compter de l'entrée en vigueur du présent avenant.
De façon générale, le présent avenant prévaut sur lesdispositions conventionnelles portant sur les mêmes thèmes, et ne peut conduire à un cumul d’avantages de même nature. Cette prévalence s’applique sous réserve de dispositions plus favorables pouvant résulter d’éventuels avenants aux conventions collectives applicables (66 et 51) ou de la mise en place d’une convention collective unique étendue. En cas d’évolution conventionnelle significative, les parties s’engagent à se réunir dans le cadre d’un processus de révision du présent avenant, afin d’en analyserl’impact et, le cas échéant, d’adapter ses dispositions.
Le présent avenant s’applique à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA relevant de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Le présent accord et tous ses avenants s’applique également à l'ensemble des intérimaires et des personnels mis à disposition de tout établissement relevant de la Convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966 et de la Convention Collective Nationale des Etablissements Privés d’hospitalisation, de soins, de cure et de garde à but non lucratif du 31 octobre 1951.
Article 1.2 – Durée hebdomadaire moyenne de travail et durée annuelle de travail
La durée hebdomadaire de travail de référence est fixée à 35 heures en moyenne.
Le mode d’organisation du temps de travail mis en place est la variation des horaires sur l’année pour l’ensemble du personnel, tel que défini à l’article 3.1, à l’exception de la catégorie de salarié visée à l’article 3.2 qui ontconclu une convention de forfait en jours.
La période de référence correspond à la période du 1er janvier au 31 décembre.
Avant le début de chaque période annuelle de référence, le volume d’heures pour l’année à venir est déterminé, pour chaque salarié, en fonction des éléments variables suivants :
Nombre de jours dans l’année ;
Nombre de jours fériés ;
Nombre de jours de commémoration de l’abolition de l’esclavage (Outre-Mer) ;
Nombre de jours de congés payés ;
Nombre de jours de congésconventionnels applicables ;
Journée de solidarité.
Le calcul sera réalisé de la manière suivante :
On soustrait au nombre de jours de l’année, les samedis et dimanches, le nombre de jours de congés payés ouvrés, le nombre de jours fériés, le nombre de jours de commémoration de l’abolition de l’esclavage (Outre-Mer), le nombre de jours de congés conventionnels et on ajoute la journée de solidarité.
Ce nombre de jours est divisé par 5 pour obtenir le nombre de semaines de travail et multiplié par la durée moyenne de travail contractuelle du salarié pour obtenir la durée annuelle de travail (cf Annexe).
Une proratisation sera effectuée pour les salariés entrés et sortis en cours de période de référence.
La durée du travail annuel sera portée à la connaissance du personnel par tous moyens, au début de la période de référence et au plus tard dans le mois du début de la période de référence.
La limite de jours pouvant être travaillés, pour un salarié, est fixée à 217 jours maximum.Les plannings devront être aménagés de telle sorte à ce que les salariés qui ne bénéficient pas de congés conventionnels supplémentaires puissent bénéficier d’à minima 9 jours de Récupération du Temps de Travail (RTT) sur une année pleine. Ces jours seront posés par le salarié avec un délai de prévenance à minima de 1 mois. Ils pourront être fractionnés ou cumulés. Ils devront donner lieu à accord express de l’employeur pour être pris. L’employeur aura la faculté de les reporter pour nécessité de service.
A défaut de pose de ces congés par le salarié, l’employeur révisera les plannings afin de respecter le compteur annuel.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions particulières aux salariés en forfait jour sont regroupées dans l'article 3.2.
Article 1.3 – Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L.3121-1 du code du travail, le temps de travail effectif est celui « pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à sesdirectives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Seuls les temps ci-après énumérés entrent dans le décompte de la durée du travail.
Sont inclus dans le temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
Les temps productifs,
Les temps de trajet entre deux lieux de travail,
Les temps de formation se situant sur le temps de travail,
Les temps d’intervention lors d’une astreinte,
Les temps consacrés à la visite médicale dans le cadre de la médecine du travail.
Sont assimilés à du temps de travail effectif pour le décompte de la durée du travail :
Les heures de délégation dont bénéficient les représentants du personnel,
Les temps passés par les représentants du personnel à des réunions à l’initiative de l’employeur,
Les heures de temps de déplacement ou de réunions considérées comme tel par l’accord d’entreprise relatif au droit syndical.
Sont assimilés à de l’absence autorisée rémunérée
Les autorisations exceptionnelles d’absences pourreprésentation dans les Commissions paritaires, pour participation à des congrès ou assemblées statutaires, pour exercice d’un mandat syndical, qui pourront être accordées aux salariés dûment mandatés, dans les conditions ci-dessous :
Représentation dans les Commissions paritaires officielles ou constituées d’un commun accord par les parties signataires de la Convention Collective au plan national et au plan régional autorisations d’absences sur convocations précisant les lieux et dates.
Participation aux congrès et assemblées statutaires :
Autorisations d’absences à concurrence de quatre jours par an, par organisation et par établissement distinct (article L.2313-4 du Code du travail), sur demande écrite présentée, une semaine à l’avance, par leur organisation syndicale.
Exercice d’un mandat syndical électif :
Autorisations d’absences exceptionnelles de courte durée, à concurrence de dix jours ouvrables par an et par mandat syndical électif, sur demande écrite présentée, une semaine à l’avance, par leurs organisations syndicales, aux personnels membres des organismes directeurs des syndicats aux niveaux national, régional ou départemental, désignés conformément aux dispositions des statuts de leur organisation et pouvant justifier du mandat dont ils sont investis et pour l’exercice duquel ils sont régulièrement convoqués.
Ces absences prévues ne donneront pas lieu à réduction de salaire et ne viendront pas en déduction des congés annuels
Article 1.4 – Temps de pause
Lorsque durant le temps de pause unsalarié reste à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles, le temps consacré à la pause est considéré comme du temps de travail effectif.
En outre, l’accord de branche du 1er avril 1999 relatif à la réduction du temps de travail prévoit que lorsque le salarié ne peut s'éloigner de son poste de travail durant la pause, celle-ci est néanmoins rémunérée. Cette disposition vise notamment les salariés responsables de la sécurité et de la continuité de la prise en charge des usagers.
Dès lors que le temps de travail quotidien atteint 6 heures d’affilée, le salarié bénéficie d’un temps de pause de 20 minutes consécutives.
Chaque établissement veille à ce que le temps depause soit effectif.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions particulières aux salariés en forfait jour sont regroupées dans l'article 3.2.
Article 1.5 – Repos hebdomadaire
Les repos hebdomadaires et leurs programmations sont fixés selon les dispositions conventionnelles applicables.
Article 1.6 – Durée et amplitude du travail effectif journalier
La durée maximale quotidienne de travail effectif est fixée à 10 heures par jour, hors temps de pause et de trajet, et peut être portée à 12 heures conformément aux dispositions légales.
L’amplitude de la journée ne peut, quant à elle, dépasser 13 heures, pauses comprises.
Par exception et conformément à l’article L313-23-2 du code de l’action sociale et des familles, il est prévu la possibilité d’excéder la durée de 12 heures pour certains établissements en cas d’organisation de transferts ou de sorties.
Tout salarié a droit à unrepos quotidien ininterrompu d’une durée minimale de 11 heures pour chaque période de 24 heures, y compris les salariés titulaires d’une convention de forfait annuel en jours.
Cette durée minimale peut toutefois être réduite jusqu’à 9 heures dans les cas suivants :
Pour des activités caractérisées par la nécessité d'assurer une continuité du service (exemple : permutation de poste, maintenance...).
En cas de travaux urgents liés à la sécurité et à l'environnement.
En compensation, les salariés concernés acquièrent alors un repos proportionnel à la réduction de leur temps de repos quotidien en deçà de 11 heures.
La contrepartie sera de 2 heures de repos si la durée du repos quotidien a été réduite à 9 heures (11h -9h = 2h).
La compensation en repos sera d’une heure si le repos quotidien a été réduit à 10 heures (11h – 10h =1h).
La compensation en repos sera d’une demi-heure si le repos quotidien a été réduit à 10H30.
Le droit au repos devra être pris dans les 6 mois dès lors que le salarié a acquis au moins 4 heures de récupération. Toute période de suspension du contrat de travail indemnisée, aura pour conséquence de prolonger ce délai de 6 mois d'une durée équivalente à celle de la suspension.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions particulières aux salariés en forfait jour sont regroupées dans l'article 3.2.
Article 1.7 – Les temps de déplacement professionnels
Le temps nécessaire à un salarié pour se rendre de son domicile sur le lieu d’exécution du travail et en revenir ne constitue pas un temps detravail effectif.
Toutefois, lorsque le temps pour chaque trajet entre le domicile et le lieu de travail occasionnel où le salarié doit se rendre dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu de travail habituel, il fait l’objet d’une contrepartie selon les modalités suivantes :
Lorsque le temps de déplacement est inférieur ou égal au temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel, aucune compensation n’est accordée ;
Lorsque le temps de déplacement professionnel excède le temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel, une contrepartie sous forme de repos est accordée dans la limite maximale de 9 heures quelle que soit la durée du temps de déplacement. Cette contrepartie est égale à la différence entre le temps de déplacement professionnel et le temps normal de trajet domicile/lieu de travail habituel sans toutefois excéder 9 heures.
Lorsque le déplacement professionnel se déroule pendant un jour de repos hebdomadaire ou un jour férié, la contrepartie en repos est majorée de 50%.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions particulières aux salariés en forfait jour sont regroupées dans l'article 3.2.
A rticle 1.8 – Mode de contrôle et de décompte du temps detravail
Chaque salarié doit déclarer mensuellement, les heures travaillées au-delà des heures prévues au planning théorique, à son supérieur hiérarchique qui veillera à les valider au regard de l’autorisation délivrée d’effectuer des heures supplémentaires.
Les présentes dispositions ne s'appliquent pas aux salariés en forfait jours. Les dispositions particulières aux salariés en forfait jour sont regroupées dans l'article 3.2.
Article 1.9 – Journée de solidarité
La loi du 30 juin 2004 relative à la solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées a eu pour conséquence de faire travailler les salariés du secteur privé une journée non rémunérée supplémentaire, dite journée de solidarité.
Le nombre d’heures dû par le salarié au titre de la journée de solidarité est pris en compte dans la durée annuelle de travail mais n’est pas rémunéré.
Pour les salariés qui bénéficient d’une convention de forfait en jours, la journée de solidarité se caractérise par le travail d’une journée supplémentaire.
Article 1.10 – Jours fériés
Les jours fériés légaux sont les suivants : 1er janvier, lundi de Pâques, 1er mai, 8 mai, Ascension, lundi de Pentecôte, 14 juillet, 15 août, Toussaint, 11 novembre, Noël.
Conformément à l’article L3422-2 du Code du Travail, s’y ajoutent les journées de commémoration de l'abolition de l'esclavage (le 27 avril à Mayotte, le 22 mai en Martinique, le 27 mai en Guadeloupe et à Saint-Martin, le 20 décembre à La Réunion).
Les salariés travaillant un jour férié se verront octroyer un repos d’égale durée (le repos d’égale durée octroyé aux salariés travaillant un jour férié est une récupération).
TITRE 2 – CONGES PAYES
Article 2.1 – Acquisition des congés payés
Le nombre de jours de congés payés est de 25 joursouvrés, pour une année entière de travail.
Tout salarié a droit à des congés payés dès son entrée dans l’Association, au prorata du nombre de jours travaillés.
La période de référence pour la détermination du droit aux congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les périodes assimilées à des périodes de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, sont celles prévues par les dispositions des conventions collectives applicables et celles de l’article L.3141-5 du code dutravail.
Article 2.2 – Prise des congés payés
La période de référence pour la prise des congés payés est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
Les droits à congés doivent être épuisés avant le 31 décembre de l’année qui suit celle qui a marqué le terme de la période de référence, soit au 31 décembre de l’année N+1.
L’ordre des départs en congés payés est fixé par la Direction, conformément aux critères suivants et, après consultation des membres du CSE :
Des nécessités du service ;
Du roulement des années précédentes ;
Des charges de famille : il sera tenu compte :
Des possibilités de congé du conjoint ou du partenaire lié par un PACS dans le secteur privé ou public,
De la présence au sein du foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie ;
Des conjoints travaillant dans le même établissement ou le même organisme qui ont droit à un congé simultané ;
De la durée des services dans l'établissement ou l'organisme.
Ainsi que le cas échéant de l’activité chez un ou plusieurs employeurs pour les salariés travaillant à temps partiel.
Dispositions spécifiques hémisphère NORD :
Le congé principal, c’est-à-dire celui pris entre le 1er mai et le 31 octobre de chaque année, doit être au minimum de 20 jours ouvrés.
À titre exceptionnel et sur demande du salarié, le congé principal peut être fractionné, sans pouvoir toutefois être inférieur à 10 jours ouvrés consécutifs sur la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année. Dans ce cas, le salarié renonce à l’octroi des jours supplémentaires pour fractionnement.
Dispositions spécifiques hémisphère SUD :
Le congé principal est à prendre selon les dispositions prévues par l’accord Collectif d’entreprise du 2 Mars 2017 relatif à la gestion des congés annuels dessalariés de l’ile de la Réunion, modifié par avenant du 10/12/2021.
Article 2.3 – Prise des congés payés supplémentaires dits trimestriels
Ces congés conventionnels pourront être pris de manière « fragmentée » et non plus exclusivement de manière consécutive sur leur période de référence.
TITRE 3 – AMENAGEMENTS DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 3.1 – Organisation du temps de travail sur l’année
Ce mode d’organisation concerne l’ensemble du personnel de l’ALEFPA, défini dans le champ d’application, à l’exception des catégories de salariés fixées à l’article 3.2 qui ont conclu une convention de forfait en jours.
Le principe de la variation des horaires
La variation de l'horaire de travail permet l'adaptation aux variations d'activités.
Ellepermet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur l'année à condition que la durée annuelle n'excède pas la durée déterminée en application de l’article 1.2.
Un calendrier prévisionnel est établi avant le début de chaque période de référence.
La durée hebdomadairene pourra être supérieure à 44 heures sur une semaine donnée débutant le lundi à 0h et se terminant le dimanche à 24h, sans pouvoir dépasser 42 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Pour autant, les directions d’établissement veilleront à limiter, autant que possible, le recours à cette durée de 44 heures.
En cas de circonstances exceptionnelles et après autorisation de l'inspection du travail, la durée hebdomadaire peut être portée à 60 heures au maximum.
En cas de récupération d’heures, la durée hebdomadaire pourra être fixée à 0 heure, faisant ainsi varier les semaines de travail de 0 à 44 heures (sans pouvoir dépasser 42 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives) ou 60h en cas de circonstances exceptionnelles après autorisation de l’inspection du travail.
Pour chaque salarié, un planning est établi pour l’année. Les horaires de travail des salariés seront portés à leur connaissance au moins 15 jours avant leur entrée en vigueur soit au plus tard le 15 décembre N-1.
En cas de changement d'horaire par rapport au calendrier prévisionnel, le salarié sera prévenu 7 jours calendaires à l'avance par écrit.
Ce délai peut être ramené à 3 jours calendaires en cas d’urgence afin d’assurer la continuité du service et de l’accompagnement des usagers notamment en cas d’absence imprévue d’un salarié.
Lorsqu’un salarié se rend disponible et est volontaire pour modifier ses horaires dans un délai inférieur à 3 jours calendaires (72 heures), il bénéficie de la contrepartie suivante : une majoration de 25% pour chaque heure effectuée dans la limite de 2 jours consécutifs. Cette majoration donne lieu à repos en compensation ou en paiement selon le choix du salarié.
Le traitement de la rémunération
Compte-tenu de la variation des horaires, un compte de compensation est institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel, calculée sur la base de 151,67 heures mensuelles.
Les primes ou indemnités liées à des sujétions spéciales (travail du dimanche, jour férié, travail de nuit, astreintes, etc.) viennent s’ajouter à la rémunération mensuelle lissée.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que : arrêt maladie donnant lieu à maintien de salaire en application de dispositions conventionnelles, congés légaux ou conventionnels, périodes de formation se déroulant sur le temps de travail... l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absences.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année, le temps de travail dusalarié est rémunéré en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de référence restante. Si la durée moyenne de 35 heures effectives sur cette période est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime de majoration des heures supplémentaires.
En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin desalaire (hypothèse où le salarié a travaillé sur la période un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures payées). Si au contraire la durée moyenne de 35 heures effectives sur cette période est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime de majoration des heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires
Les heures supplémentaires sont décomptées à la fin de la période de référence ou en cas de départ de l’entreprise.
Pour les salariés travaillant dans le cadre d’une variation d’horaires sur l’année, sont des heures supplémentaires :
les heures effectuées au-delà de41 heures par semaine. Un taux de majoration de 25 % s'appliquera aux 8 premières heures effectuées au-delà de 41 heures et un taux de 50 % aux heures effectuées au-delà.
les heures effectuées au-delà de la durée annuelle, après déduction des éventuelles heures supplémentaires déjà décomptées dans le cadre hebdomadaire.
Le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1582 heures.
En cas d’arrêt detravail dûment justifié, le seuil de déclenchement des heures supplémentaires sera réduit de la durée de l’absence, évaluée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne applicable, soit 35 heures soit 7 heures en moyenne journalière.
Les heures supplémentaires sont majorées selon les règles légales, soit 25 % pour les 8 premières heures supplémentaires par semaine sur la période de référence et 50 % pour les suivantes.
Les heures supplémentaires donnent lieu à repos en compensation ou en paiement majorés dans les conditions légales selon le choix du salarié.
Ce droit en compensation majoré, dès lors qu’il atteint 7 heures, doit être exercé dans un délai maximum de 2 mois. Il pourra faire l’objet d’un paiement ou d’un dépôt en tout ou partie sur le CET.
En deçà de 7 heures, ou à défaut de prise du repos dans ce délai de 2 mois, il fera l’objet d’un paiement.
Les heures supplémentaires intégralement compensées par un repos compensateur ne s'imputent pas sur le contingent conventionnel ci-dessous fixé.
Les heures normales
Les heures normales c’est à dire les heures accomplies au-delà du compteur d’heures annuel du salarié et en deçà du seuil de déclenchement des heures supplémentaires, dès lors qu’elles atteignent 7 heures pourront faire l’objet d’un paiement ou d’un dépôt en tout ou partie sur le CET. En deçà de 7 heures, elles feront l’objet d’un paiement. Ces heures normales ne feront pas l’objet d’une majoration.
Le contingent d’heures supplémentaires
Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à110 heures par an.
Les heures supplémentaires effectuées dans le cadre du contingent n’ouvrent pas droit à contrepartie obligatoire en repos.
Pour les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent d’heures supplémentaires, elles donneront lieu à contrepartie en repos conformément aux dispositions légales.
Article 3.2 - Organisation du travail dans le cadre d'une convention de forfait annuel en jours
Salariés concernés
Au regard de la particularité de leurs fonctions, certainssalariés cadres ne peuvent suivre l'horaire collectif de travail et peuvent dès lors faire l'objet d'une convention de forfait en jours.
Il en est de même des salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Ces salariés sont exclus des dispositions relatives aux durées maximales légales hebdomadaires et quotidiennes.
Pour autant, les dispositions légales concernant le repos quotidien et hebdomadaire ainsi que celles relatives aux congés payés et aux jours fériés demeurent applicables.
Font l'objet d'une telle convention :
Les cadres disposant d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au reste du service.
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En l’occurrence, pourront légalement faire l'objet d'une convention de forfait annuel en jours, sous réserve de leur accord, les salariés occupant notamment les emplois suivants (Homme ou Femme) :
Le Directeur Général ;
Le Directeur Général Adjoint ;
Les Directeurs (de la Direction Générale ; de territoire, d’établissements, de Pôles, de services…)
Les Directeurs Adjoints ;
Les responsables de pole, lesconseillers des pôles de la Direction Générale ;
Les chefs de service
Ce mode particulier d'organisation du temps de travail devra être autorisé par la Direction avec l'accord individuel et exprès de chaque salarié, accord exprès établi par la signature d'un avenant au contrat de travail portant convention individuelle de forfait.
Plafond annuel
Le nombre de jours de travail pour les salariés concernés est fixé à 204 jours ou 408 demi-journées par année complète d'activité (hors congésconventionnels à déduire et jour de commémoration de l’abolition de l’esclavage) en tenant compte d'un droit intégral à congés payés et sous réserve de la possibilité de renonciation prévue à la convention individuelle de forfait signée par chaque salarié concerné. Il est précisé que la notion de demi-journée est définie par la pause repas
Les jours d’absences rémunérées, d’arrêt maladie et de congés et d’absences autorisés d’origine conventionnelle coïncidant avec des jours normalement travaillés, seront assimilés à des jours travaillés pour le décompte annuel des jours travaillés.
Dans le cadre d’une activité réduite, il pourra être fixé un nombre de jours, ou demi-journées travaillés inférieur au forfait ci-dessus et il en sera fait mention dans la convention individuelle qui sera signée entre le salarié concerné et l’Association.
La période de référence du forfait est l'année civile.
Le nombre maximal de jours travaillés en cas de renonciation à une partie des jours de repos est fixé à 217 jours. Ce temps de travail supplémentaire sera rémunéré avec un taux majoré à 25% ou placé sur le Compte Epargne Temps. Il est précisé que l'affectation par le salarié de jours de repos au Compte Epargne Temps ne peut le conduire à travailler plus que le nombre maximal de jours travaillés fixé par l'accord collectif.
Incidence des arrivée ou départ en cours d’année
En cas d’embauche ou de départ en cours d’année, le plafond de204 jours est adapté prorata temporis.
En pratique, le plafond de204 jours estproratisé en fonction du nombre de jours travaillés, auquel est ajouté le nombre de jours de congés non acquis par le salarié.
En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée sur la base des jours effectivement travaillés, en comparaison avec le nombre de jours rémunérés.
Cette régularisation conduira au versement d'un rappel de salaire dans l'hypothèse où le nombre de jours travaillés s'avère supérieur au nombre de jours rémunérés, ou, à l'inverse, à une retenue sur salaire en cas de trop-perçu si ce nombre s'avère inférieur.
Incidence des absences sur la rémunération
Les périodes d’absences rémunérées n’impacteront pas la rémunération.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduiteproportionnellement au nombre de jours d'absences.
Gestion et suivi des jours de repos, des repos quotidiens et hebdomadaires
La gestion du temps de travail des salariés au forfait annuel en jours sera effectuée en nombre de jours de travail et il sera indiqué aux salariés concernés en début d'année le nombre de jours de repos dont ils bénéficient au titre de l'année considérée (établi en fonction du calendrier).
Un relevé des jours travaillés et des jours non-travaillés (jours non travaillés, repos hebdomadaire, congés payés) est complété chaque mois par les salariés concernés et remis au supérieur hiérarchique (n+1, direction territoriale ou direction générale selon le cas)
Un relevé récapitulatif est établi à la fin de l'année considérée.
Aucun salarié ne pourra être amené à travailler plus de 6 jours par semaine. Chaque salarié devra informer son employeur de tout dépassement éventuel de l’amplitude maximale de 13 heures, lequel ne pourra qu’être très exceptionnel.
A cet égard, les signataires du présent avenant ont souhaité mettre en place un dispositif garantissant l’effectivité du repos quotidien et hebdomadaire des salariés en forfait jours.
Ainsi, il est prévu le système de contrôle suivant : Le salarié concerné par une convention de forfait annuel en jours déclare mensuellement les jours travaillés et non travaillés dans un document récapitulatif qu’il valide sur lequel il mentionne le respect de l’amplitude de travail et des temps de repos quotidiens et hebdomadaires.
Indemnisation de la période travaillée au cours d'une astreinte
S'agissant des temps d'intervention et de trajet des salariés ayant conclu une convention de forfait jours, lorsque le salarié réalise une astreinte en sus de sa journée de travail habituelle, les tempséventuels d'intervention et de trajet réalisés par le salarié dans le cadre de l'astreinte font partie intégrante de la « journée de travail » décomptée du forfait annuel en jours du salarié concerné.
Ainsi, le nombre d'heures travaillées par le salarié au cours d'une même journée (avec ou sans intervention) est cumulé et comptabilisé par la déduction d'une seule et unique journée sur son forfait annuel, payée normalement.
S'agissant des astreintes réalisées les jours fériés et les week-ends (soit endehors des jours habituellement travaillés par les salariés), les parties conviennent, dès lors que le cumul de plusieurs interventions représentera une durée globale de 3h30, de déduire une demi-journée de travail du forfait annuel en jours du salarié.
Ce décompte sera opéré mois par mois, avec report sur le mois suivant du reliquat éventuel de temps d'intervention et de trajet considérés comme « temps travaillés » et non encore décomptés.
Suivi de la charge de travail
Les partenaires au présent avenant conviennent de la nécessité d’un suivi régulier de la charge de travail des salariés en forfait jours, afin d’être en mesure de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables, ainsi qu’une bonne répartition du travail dans le temps.
L'organisation du travail des salariés fait l'objet d'un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire.
Pour ce faire, le présent dispositif est mis en place afin de garantir un suivi régulier et précis de l’activité des salariés en forfait jours et de leur charge de travail :
Un relevé des jours travaillés et des jours non-travaillés (jours non travaillés, repos hebdomadaire, congés payés, etc.) est complété chaque mois par les salariés concernés et remis au supérieur hiérarchique (n+1, direction territoriale ou direction générale selon le cas).
Ce document individuel de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l'ensemble des jours de repos dans le courant de l'exercice et de s’assurer du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Un relevé récapitulatif est établi à la fin de l'année considérée.
- En outre, une rencontre annuelle sera organisée avec le responsable hiérarchique afin de faire un point sur la charge de travail et le cas échéant de répartir la charge de travail excédentaire sur d’autres cadres ou de prioriser les actions avec un plan de charge défini. Cette rencontre fera l’objet d’un compte-rendu signé par le salarié et le responsable hiérarchique.
Une rencontre supplémentaire pourra être organisée à la demande du salarié, ou à l’initiative de l’employeur, en cas d’éventuelle difficulté liée à lacharge de travail et/ou sa répartition.
Conclusion d'une convention individuelle de forfait
Une convention individuelle de forfait prenant la forme d'un avenant au contrat de travail pour les salariés déjà embauchés et d’une clause du contrat de travail pour les autres devra obligatoirement être conclue avec chaque salarié concerné, rappelant notamment le plafond annuel de jours travaillés par an ainsi que les possibilités et modalités de renonciation.
Il y est rappelé également l’interdiction de travailler plus de 6 jours par semaine.
Entretien annuel individuel
Chaque année, un entretien individuel est organisé avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait en jours à l'année.
Cet entretien porte sur :
la charge de travail,
l'organisation du travail dans l'entreprise,
l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,
et la rémunération du salarié concerné.
Droit à la déconnexion
Ce droit est défini comme le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.
Pour rendre effectif ce droit, l’Association a mis en place le dispositif suivant : Il a été conclu un accord d’entreprise relatif au droit à la déconnexion en date du 12 décembre 2017. Il vise à protéger les temps de repos et de congés des salariés en vue d’assurer le respect de la vie personnelle et familiale et de concilier vie personnelle et vie professionnelle et à améliorer la qualité de vie au travail. Cet accord prévoit notamment les mesures permettant de réguler l’utilisation des outils numériques.
TITRE 4- DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AU TRAVAIL A TEMPS PARTIEL
Article 4.1 – Définition
Sont travailleurs à temps partiel les salariés quitravaillent moins de 35h par semaine.
Cette définition ne concerne toutefois pas les salariés à temps complet travaillant dans le cadre d’une variation d’horaire pour lesquels la durée hebdomadaire peut être inférieure à la durée légale durant les périodes de faible activité.
Comme pour les salariés à temps complet, les salariés à temps partiel bénéficient également du temps de travail aménagé sur l’année.
Article 4.2- Garanties individuelles
Les salariés employés à temps partiel bénéficient desdroits et avantages accordés par la loi, la convention collective et les accords d’entreprise ou d’établissement aux salariés occupés à temps complet, notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion de carrière, de formation, sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, des modalités spécifiques prévues par la convention collective ou un accord d’entreprise ou d’établissement.
Pour la détermination des droits à l’ancienneté, la durée de celle-ci est calculée pour les salariés à temps partiel comme s’ils avaient été occupés à temps complet, les périodes non travaillées du fait du temps partiel étant prises en compte en totalité.
La durée des congés payés, des autorisations d’absence entraînant ou non une perte de salaire, des délais de protection (longue maladie, maladie professionnelle, accident du travail, maternité), est identique à celle du personnel à temps complet.
Le calcul de l’indemnité de congés payés (sauf si l’application de la règle du 1/10ème s’avère plusfavorable) s’effectue suivant la règle du maintien de salaire sur la base de l’horaire moyen contractuel.
Le calcul des autres avantages, ayant ou non le caractère d’un salaire, s’effectue selon la nature de l’avantage concerné :
soit au prorata du temps de travail effectivement accompli au cours de la période de référence fixée pour l’attribution de l’avantage,
soit par rapport au salaire effectivement perçu pendant cette période de référence.
Les dispositions conventionnelles relatives aux jours fériés sont applicables aux salariés occupés à temps partiel.
Article 4.3 – Contrat de travail
Qu’il soit à durée indéterminée ou déterminée, le contrat de travail des salariés à temps partiel est nécessairement écrit et comporte les mentions obligatoires prévues légalement et conventionnellement.
Article 4.4- Rémunération
La rémunération d’un salarié à temps partiel est proportionnelle à celle d’un salarié qui, à qualification égale, occupe un emploi à temps complet dans l’établissement.
La rémunération correspondant au contrat est mensualisée selon la formule applicable au personnel à temps complet, les heures complémentaires éventuellement effectuées étant payées au taux normal, en plus de la rémunération mensualisée dans la limite de 1/10ème de la durée prévue au contrat calculé sur la période de référence.
Les signataires du présent avenant conviennent de la possibilité d’effectuer des heures complémentaires au-delà de la limite légale de 10 % de l’horaire contractuel jusqu’au tiers de la duréeprévue au contrat de travail.
Toutefois, lorsque des heures complémentaires sont effectuées au-delà de 1/10ème de la durée annuelle prévue au contrat, chacune des heures complémentaires effectuées au-delà de 1/10ème de la durée précitée donnera lieu àune majoration de salaire de 25 %.
En aucun cas toutefois, les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat de travail et ne peuvent avoir pour effet de porter la durée annuelle effective de travail au niveau de la durée légale.
Article 4.5 – Organisation du temps partiel
Les signataires du présent avenant se sont efforcés de rechercher des modes d’organisation du travail des salariés à temps partiel leur permettant de concilier les contraintes du service avec leurs propres contraintes et la disponibilité dont ils peuvent avoir besoin.
Coupure et période minimale de travail continue
La journée de travail d’un salarié à temps partiel ne pourra comporter, au cours d’une même journée, plus d’une interruption d’activité.
En outre, un salarié ne pourra pas travailler pendant une amplitude de plus de11 heures au cours d’une même journée.
La période minimale de travail continu rémunérée est fixée à 2 heures. Toutefois, elle est de 1 heure pour les personnels enseignants.
Modification de la répartition de la durée du travail et délai de prévenance
Toute modification de la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois est notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu, sauf en cas d’urgence où ce délai peut être réduit, à 3 jours ouvrés. Cette notification doit être écrite et peut se faire sous forme d’affichage.
Lorsqu’un salarié se rend disponible et est volontaire pour modifier seshoraires dans un délai inférieur à 3 jours calendaires (72 heures), il bénéficie de la contrepartie suivante : une majoration de 25% pour chaque heure effectuée dans la limite de 2 jours consécutifs. Cette majoration donne lieu à un paiement.
Le principe de la variation des horaires
La variation de l'horaire de travail permet l'adaptation aux variations d'activité et aux périodes de congés de salariés du même service.
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la duréehebdomadaire moyenne convenue avec le salarié, et sera nécessairement inférieure à la durée annuelle prévue pour un salarié à temps complet.
Les signataires conviennent que ce type d’organisation pourra être mis en place pour l’ensemble des salariés à temps partiel.
Un calendrier prévisionnel est établi avant le début de chaque période de référence et porté à la connaissance de chaque salarié concerné, par tous moyens, notamment au moyen du logiciel de gestion des temps.
Le traitement de la rémunération
Compte-tenu de la variation des horaires, un compte de compensation est institué afin d'assurer aux salariés concernés une rémunération mensuelle lissée indépendante de l'horaire réel.
Par exception, les primes ou indemnités liées à des sujétions spéciales (travail du dimanche, jour férié, travail de nuit, astreintes, etc.) seront versées mensuellement.
En cas de période non travaillée donnant lieu à indemnisation par l'employeur, telle que : arrêt maladie, congés légaux ou conventionnels, périodes de formation... l'indemnisation due est calculée sur la base de la rémunération lissée.
En cas d'absence non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d'heures d'absences.
Embauche ou rupture du contrat de travail en cours d'année
En cas d'embauche en cours d'année, le temps de travail du salarié est rémunéré en fonction de son temps réel de travail au cours de la période de référence restante. Si la moyenne horaire prévue au contrat est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime de majoration des heures complémentaires.
En cas de rupture du contrat de travail, une régularisation est opérée sur la base des heures effectivement travaillées. La rémunération ne correspondant pas à du temps de travail effectif est prélevée sur le dernier bulletin de salaire (hypothèse où le salarié a travaillé sur la période un nombre d’heures inférieur au nombre d’heures payées).
Si au contraire la moyenne horaire prévue au contrat est dépassée, les heures excédentaires sont soumises au régime de majoration des heures complémentaires.
Les heures complémentaires
Dans la mesure où le principe même de la variation des horaires conduit à ce que les heures effectuées au titre des périodes de haute activité se compensent avec celleseffectuées au titre des périodes de basse activité, il n’y a en principe pas lieu à accomplissement ni au paiement d’heures complémentaires.
Toutefois, si au terme de l’année, il s’avère que des heures complémentaires ont été effectuées, ces heures feront l’objet d’une majoration de salaire conformément aux obligations légales et conventionnelles.
En aucun cas toutefois, les heures complémentaires ne peuvent excéder un tiers de la durée prévue au contrat de travail.
Article 4.6 –Information/consultation des institutions représentatives du personnel
La mise en œuvre d'un dispositif de temps partiel aménagé sur l’année donne lieu à la consultation préalable du CSE.
En outre, les représentants du personnel seront consultés une fois par an sur la politique de l’établissement à l’égard d’emploi à temps partiel et ses perspectives d’évolution.
A cet effet, la Direction établira une fois par an un bilan du travail à temps partiel pour l’année écoulée.
Ce bilan portera notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés travaillant à temps partiel, ainsi que sur les horaires pratiqués et le nombre d’heures complémentaires effectuées.
TITRE 5- DISPOSITIONS SPECIFIQUES RELATIVES AUX TRAVAILLEURS DE NUIT
Le travail de nuit se justifie par la nature de l’accompagnement en continu des personnes accueillies dans certains établissements de l’Association.
Les heures de nuit sont celles effectuées entre 22h et 7h.
Est considéré comme travailleur de nuit, touttravailleur :
Qui accomplit selon son horaire habituel, au moins deux fois par semaine, au moins trois heures de son temps de travail effectif quotidien durant la plage nocturne définie ci-dessus ;
Ou qui accomplit selon son horaire habituel, au moins 40 h de travail effectif sur une période d’un mois calendaire durant la plage nocturne définie ci-dessus.
Sont visés les personnels des catégories professionnelles suivantes : personnels éducatifs, soignants, d’animation, de maintenance et de sécurité ainsi que les surveillants et veilleurs de nuit.
Pour les salariés travaillant de nuit, la durée quotidienne maximale de travail effectif est de 12 heures.
En contrepartie, lorsque la durée dépasse 8h, les salariés bénéficieront d'un repos équivalent à la durée du dépassement. Ce temps de repos s'additionnera soit au temps de repos quotidien de 11 heures, soit au repos hebdomadaire.
La durée maximale de travail hebdomadaire est fixée à 41 heures.
Les salariés travaillant de nuit se voient appliquer lescontreparties légales et conventionnelles applicables.
Afin d’améliorer les conditions de travail des salariés travaillant de nuit et l'articulation de leur activité professionnelle nocturne avec leur vie personnelle et avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales, il est prévu des contreparties conventionnelles et par accord d’entreprise.Les contreparties conventionnelles prévus sont notamment des contreparties salariales, contreparties en repos, la surveillance médicale régulière déterminée par le médecin du travail…
Sur demande du travailleur de nuit et avec l’accord du directeur, ce repos pourra être transformé en compensation financière, dans la limite de 50%. Cette compensation financière pourra être portée à 100% pour les autres salariés effectuant occasionnellement un travail de nuit.
L’accord d’entreprise relatif à la Qualité de vie au travail et des conditions de travail (QVCT) incluant la prévention de la pénibilité et la mobilité durable a notamment pour objet de définir les mesures de prévention applicables aux emplois exposés à des facteurs de pénibilité.
L’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle a pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’ALEFPA en fixant des objectifs et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
TITRE 6- LES ASTREINTES
La période pendant laquelle l’employeur demande ausalarié d’être disponible en dehors de son horaire normal de travail et sans être sur son lieu de travail ni à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, pour répondre à toute intervention urgente ou nécessaire constitue une astreinte.
Est considéré comme temps de travail effectif, rémunéré comme tel, le temps d’intervention lors d’une astreinte.
Des règles spécifiques sont définies à l’article 3.2 du présent avenant pour les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours.
En revanche, le temps d’astreinte sans intervention n’est pas considéré comme temps de travail effectif.
Les astreintes font l’objet d’une compensation financière selon les modalités précisées par l’accord de branche du 22 avril 2005 articulées avec les dispositions des conventions collectives auxquelles sont assujettis les salariés concernés.
Les temps d’astreinte sont intégrés dans les périodes de repos quotidien ou hebdomadaire, exception faite des durées d’intervention :
Si l’astreinte ne donne lieu à aucune intervention, la durée de l’astreinte est incluse dans les temps de repos quotidien et hebdomadaire.
Si l’intervention a lieu durant l’astreinte mais sans caractère d’urgence, le repos intégral doit être donné à compter de la fin d’intervention, sauf si le salarié a déjà bénéficié entièrement, avant le début de son intervention, de la durée minimale de repos continue prévue par la loi ou la convention collective.
Lorsque l’intervention faite au cours de l’astreinte répond à des besoins de travaux urgents dont l’exécution immédiate est nécessaire pour organiser des mesures de sauvetage, prévenir des accidents imminents, ou réparer les accidents survenus aux matériels, aux installations et aux bâtiments, le repos hebdomadaire peut dès lors être suspendu et il peut être dérogé au repos quotidien.
La programmation individuelle des périodes d’astreinte doit être portée à la connaissance de chaque salarié concerné 15 jours à l’avance, sauf circonstances exceptionnelles et sous réserve que le salarié en soit averti au moins un jour franc à l’avance.
TITRE 7 – DISPOSITIONS FINALES
Article 7.1 – Commission de suivi
Une commission de suivi sera mise en place et sera constituée de deux représentants de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, et dereprésentants de la direction.
Cette commission se réunira une fois par an.
Article 7.2 – Durée de l’avenant et date d’entrée en vigueur
Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Conformément à l’article L.314-6 du code del’action sociale et des familles, le présent avenant est soumis à la procédure d’agrément ministériel.
Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier de l’année 2026 s’il est agréé.
Article 7.3 – Révision de l’avenant
Il est expressément prévu que, dans l’hypothèse où une disposition légale ou réglementaire viendrait modifier le cadre du présent avenant ou imposer la modification de certaines de ses dispositions, les parties signataires se rencontreront le plus rapidement possible. À cet effet, elles étudieront l’impact de ces dispositions, ainsi que les modifications à apporter au présent avenant.
Chaque partie signataire ou adhérente du présent avenant (ou, à l’issue du cycle électoral relatif au CSE au cours duquel le présent avenant a été conclu, toute organisation syndicale représentative) peut demander la révision de tout ou partie selon les modalités définies ci-après :
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres parties signataires et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de modifications.
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de 3 mois suivant la notification de la demande de révision répondant aux conditions de forme et de fond indiquées ci-dessus, les parties engageront une nouvelle négociation.
L'avenant portant révision du présent avenant fera l'objet d'un dépôt légal dans les formes indiquées à l'article 7.6.
Les dispositions de l'avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles du présent avenant qu'elles modifient, et seront opposables aux signataires du présent avenant, ainsi qu'aux bénéficiaires de cet avenant, soit à la date qui aura été expressément convenue dans l'avenant, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt légal.
Il est entendu que les dispositions du présent avenant demeureront en vigueur jusqu'à l'entrée en vigueur des nouvelles dispositions et seront maintenues dans l'hypothèse où les négociations d'un nouveau texte n'aboutiraient pas.
Article 7.4 – Dénonciation
Les parties conviennent que le présent avenant constitue un tout indivisible et qu’il ne saurait, en conséquence, faire l’objet d’une dénonciation partielle.
L’avenant pourra être dénoncé sous réserve de respecter un délai de préavis de 3 mois conformément à l'article L.2261-9 du code du travail.
La partie qui dénonce l’avenant doit aussitôt notifier cette décision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception à l'autrepartie ainsi qu'au Directeur régional de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités.
La dénonciation prendra effet à compter de l’expiration du préavis de 3 mois. La dénonciation doit être précédée d'une consultation du comité d'entreprise.
Article 7.5 – Adhésion
Conformément à l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l’entreprise qui n’est pas signataire du présent avenant, pourra y adhérer ultérieurement.
L’adhésion produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au secrétariat du greffe du conseil de prud’hommes compétent et via la plateforme de téléprocédurewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr . Une notification devra également en être faite, dans le délai de huit jours, par lettre recommandée, aux parties signataires.
Article 7.6 – Publicité – Dépôt
Un exemplaire du présent avenant sera adressé à l’ensemble de ses signataires. Le présent avenant fera l’objet des formalités de dépôt telles que prévues par la loi.
Plus précisément, la formalité de dépôt sera effectuée sur la plateforme de téléprocédurewww.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sera également envoyée au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille. En outre, l’avenant sera porté à la connaissance des salariés par tous moyens.
Enfin, en application de l’article L.2232-9 du code du travail, le présent avenant sera transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) instituée parl’accord du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privée à but non lucratif n°2019-02 du 29 octobre 2019.
Fait à Lille, le 15 septembre 2025,
Le présent avenant est signé par voie électronique.
Il sera remis contre accusé de réception par e-mail, à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de laprocédure de signature.
Signataires :
L’ALEFPA ,
Et,
Les Organisations Syndicales Nationales Représentatives des salariés :
L’Organisation Syndicale Représentative CFTC Santé Sociaux,
L’Organisation Syndicale Représentative CGT Santé etActions sociales,
L’Organisation Syndicale Représentative CFDT Santé Sociaux,
Annexe à l’Avenant portant révision de l’accord d’entreprise sur l’aménagement et la réduction du temps de travail du 16 Décembre 1999
Le tableau récapitulatif du nombre d’heures à effectuer dans le cadre de l’annualisation en fonction du nombre de congés trimestriels convertis en jours ouvrés acquis par le salarié régi par la CCN 51 :
CCN 51 |
|||
Congés Trimestriels en jours ouvrables |
Congés Trimestriels convertis en joursouvrés |
Journée fériée de commémoration de l’abolition de l’esclavage |
Nombre d'heures à effectuer en annualisation |
0 |
0 |
Non |
1 582 |
0 |
0 |
Oui |
1 575 |
9 |
9 |
Non |
1 519 |
9 |
9 |
Oui |
1 512 |
18 |
15 |
Non |
1 477 |
18 |
15 |
Oui |
1 470 |
Pour exemple :
Un salarié enOccitanie sous CCN 51, n’ayant pas de congé trimestriel devra effectuera 1 582 heures à la fin de l’année.
Un salarié à la Réunion sous CCN51, n’ayant pas de congé trimestriel devra effectuera 1 575 heures à la fin de l’année.
Un salarié en Hauts-de-France sous CCN51, ayant acquis 9 congés trimestriels convertis en jours ouvrés devra effectuera 1 519 heures à la fin de l’année.
Un salarié à la Guadeloupe sous CCN 51, ayant acquis 15 congés trimestriels convertis en jours ouvrés devra effectuer 1 470heures à la fin de l’année.
Le tableau récapitulatif du nombre d’heures à effectuer dans le cadre de l’annualisation en fonction du nombre de congés trimestriels et congés d’ancienneté le cas échéant acquis par le salarié régi par la CCN66 :
CCN 66 |
|||
Congés Trimestriels |
Congés d’ancienneté |
Journée fériée de commémoration de l’abolition de l’esclavage |
Nombre d'heures à effectuer en annualisation |
0 |
0 |
Non |
1 582 |
0 |
0 |
Oui |
1 575 |
0 |
2 |
Non |
1 568 |
0 |
2 |
Oui |
1 561 |
0 |
4 |
Non |
1 554 |
0 |
4 |
Oui |
1 547 |
0 |
6 |
Non |
1 540 |
0 |
6 |
Oui |
1 533 |
9 |
0 |
Non |
1 519 |
9 |
0 |
Oui |
1 512 |
9 |
2 |
Non |
1 505 |
9 |
2 |
Oui |
1 498 |
9 |
4 |
Non |
1 491 |
9 |
4 |
Oui |
1 484 |
9 |
6 |
Non |
1 477 |
9 |
6 |
Oui |
1 470 |
18 |
0 |
Non |
1 456 |
18 |
0 |
Oui |
1 449 |
18 |
2 |
Non |
1 442 |
18 |
2 |
Oui |
1 435 |
18 |
4 |
Non |
1 428 |
18 |
4 |
Oui |
1 421 |
18 |
6 |
Non |
1414 |
18 |
6 |
Oui |
1 407 |
Pour exemple :
Un salarié dans les Hauts-de-France sous CCN66, n’ayant pas de congé trimestriel et de congé d’ancienneté devra effectuera 1 582 heures à la fin de l’année.
Un salarié en Guadeloupe sous CCN66, ayant acquis 9congés trimestriels et 6 congés d’ancienneté devra effectuera 1 470 heures à la fin de l’année.
Un salarié en Vendée sous CCN66, ayant acquis 18 congés trimestriels et 4 congés d’ancienneté devra effectuer 1 428 heures à la fin de l’année.
Un salarié en Martinique sous CCN66, ayant acquis 18 congés trimestriels et 2 congés d’ancienneté devra effectuer 1 435 heures à la fin de l’année.
Mise à jour : 2025-09-23
Source : DILA
https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/
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