Dans un contexte de constante évolution du secteur social, médico-social et sanitaire, tant au niveau des publics accompagnés que des pratiques professionnelles, la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) est un levier essentiel pour garantir la qualité de l'accompagnement et la pérennité des services proposés par l’association.
Disposer d’un regard prospectif sur l’évolution des métiers, des emplois et des compétences est un enjeu d’actualité. Cette vision est essentielle pour anticiper et s’adapter aux effets des mutations technologique, économique, environnementale, sociétale ou réglementaire auxquelles est et, sera confronté notre secteur d’activité.
L’ALEFPA s’engage ainsi dans une démarche de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP), avec pour objectif d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences nécessaires pour répondre aux défis actuels et futurs. Cette démarche vise à assurer l’adéquation entre les compétences disponibles au sein de l’association et les besoins des services. Elle est en effet indispensable pour garantir le développement continu des compétences des collaborateurs, renforcer leur employabilité, et ainsi assurer un accompagnement de qualité et adapté aux besoins des publics.
La négociation en matière de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) s’appuie sur les orientations stratégiques de l’association et leurs conséquences, telles que définies à l’occasion de la consultation annuelle du Comité Social et Economique (article L. 2312-24 du Code du Travail).
À travers cet accord, l’ALEFPA souhaite renforcer son rôle d’accompagnatrice des parcours professionnels, en soutenant chaque collaborateur dans son désir d’évolution, en offrant les moyens de s’adapter aux évolutions du secteur. Cet accord présente les champs d’actions permettant aux salariés d’être acteur de leur parcours professionnel, renforce l’égalité entre les hommes et les femmes et garantit un accès équitable aux évolutions de carrière.
Au-delà d’une obligation légale, la démarche de GEPP incarne la responsabilité sociale de l’association qui s’engage dans des pratiques responsables et garantit autant que possible la sécurisation des emplois.
La co-construction du Compte Personnel de Formation (CPF) s’intègre parfaitement dans cette démarche. En offrant aux salariés la possibilité de co-créer leur parcours de formation, l’association souhaite non seulement répondre à ses besoins en compétences mais aussi permettre à chaque collaborateur de devenir acteur de son propre développement professionnel. Cette approche partagée permet de mieux préparer les salariés aux métiers de demain, en assurant à la fois l’employabilité individuelle et la performance collective.
Les parties ont défini les objectifs du présent accord de Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels :
Renforcer l’information sur la stratégie et les grandes orientations de l’association pour mieux anticiper et appréhender sa situation, ses évolutions, les politiques engagées et par là même, mieux analyser les effets prévisibles sur l’emploi et les compétences ;
Développer une politique de recrutement de qualité soutenant les activités de l’association dans un contexte où les recrutements sont en grande tension ;
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés, contribuant ainsi à ce que les collaborateurs de l’association soient acteurs de leur parcours professionnel ;
Faire connaître davantage les dispositifs mobilisables permettant aux collaborateurs de comprendre et de s’approprier les outils de gestion de leur parcours professionnel ;
Disposer des compétences requises à l’évolution des activités et métiers ;
Accompagner les évolutions des organisations et les mobilités qui en découlent ;
Accompagner les salariés dans la construction de parcours professionnels cohérents avec leurs aspirations et les besoins de l’association.
Les parties prenantes de cet accord conviennent que la réussite de cette démarche repose sur une étroite collaboration entre l’association, les organisations syndicales et les salariés eux-mêmes. La mise en œuvre de la GEPP et notamment la co-construction du CPF, permettent ainsi de créer un environnement de travail où chacun peut évoluer, s’adapter et contribuer pleinement à la réalisation des objectifs de l’association.
Le cycle de référence de la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels est fixé à 3 ans. En conséquence, le présent accord sera applicable pour les années 2027, 2028 et 2029.
A l’issue des négociations, les parties signataires ont convenu des dispositions du présent accord.
2. Accompagner l’illectronisme dans le cadre de la transition numérique PAGEREF _Toc231204063 \h 6
3. Gestion des emplois PAGEREF _Toc231204064 \h 7
3.1 Recruter de nouveaux talents PAGEREF _Toc231204065 \h 7
3.1.1 Déploiement d’un logiciel de gestion des recrutements ATS (Applicant Tracking System) PAGEREF _Toc231204066 \h 8
3.1.2 Partenariats avec France travail sur les emplois pénuriques PAGEREF _Toc231204067 \h 8
A) Préparation opérationnelle à l’emploi PAGEREF _Toc231204068 \h 8 B) Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) PAGEREF _Toc231204069 \h 9
3.1.3 Participation à des forums et salons PAGEREF _Toc231204070 \h 9
3.2 Intégrer les nouveaux arrivants PAGEREF _Toc231204071 \h 9
3.3 Perspective de recours aux différents contrats de travail PAGEREF _Toc231204072 \h 10
3.3.1 Travail à temps partiel PAGEREF _Toc231204073 \h 10
A) Durée minimale de travail PAGEREF _Toc231204074 \h 10 B) Priorité d’accès à un poste à temps plein PAGEREF _Toc231204075 \h 11
3.3.2 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages PAGEREF _Toc231204076 \h 11
A) L’alternance PAGEREF _Toc231204077 \h 11 B) Qualité des stages et conditions d’accueil des stagiaires PAGEREF _Toc231204078 \h 12
3.4 Les congés pour convenance personnelle au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc231204079 \h 13
3.4.1 Le congé sabbatique PAGEREF _Toc231204080 \h 13
A) Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc231204081 \h 13 B) La durée et le renouvellement du congé PAGEREF _Toc231204082 \h 14 C) Les modalités de demande et de réponse PAGEREF _Toc231204083 \h 14 D) La situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc231204084 \h 14 E) La reprise à la fin du congé PAGEREF _Toc231204085 \h 15
3.4.2 Le congé sans solde PAGEREF _Toc231204086 \h 15
A) Les conditions d’éligibilité PAGEREF _Toc231204087 \h 15 B) La durée et le renouvellement du congé PAGEREF _Toc231204088 \h 15 C) Les modalités de demande et de réponse PAGEREF _Toc231204089 \h 15 D) La situation du salarié pendant le congé PAGEREF _Toc231204090 \h 16 E) La reprise à la fin du congé PAGEREF _Toc231204091 \h 16
4.3.2 Mobilité ponctuelle au service du développement professionnel PAGEREF _Toc231204106 \h 23
5. Le développement des compétences, au service des parcours professionnels PAGEREF _Toc231204107 \h 23
5.1 Le plan de développement des compétences PAGEREF _Toc231204108 \h 24
5.2 La période de reconversion PAGEREF _Toc231204109 \h 24
5.2.1. La période de reconversion interne PAGEREF _Toc231204110 \h 25
5.2.2. La période de reconversion externe PAGEREF _Toc231204111 \h 25
5.2.3. Mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc231204112 \h 26
5.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE) PAGEREF _Toc231204113 \h 26
5.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF) PAGEREF _Toc231204114 \h 26
5.5 Co-construction du CPF PAGEREF _Toc231204115 \h 27
5.6 Le projet de transition professionnelle PAGEREF _Toc231204116 \h 28
5.7 Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux PAGEREF _Toc231204117 \h 28
5.8 Développement de nouvelles modalités pédagogiques d’apprentissage PAGEREF _Toc231204118 \h 28
5.9 Déploiement d’un logiciel de gestion du plan de développement des compétences PAGEREF _Toc231204119 \h 29
6. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences PAGEREF _Toc231204120 \h 29
7. Dispositions finales PAGEREF _Toc231204121 \h 30
7.1 Agrément et date d’entrée en vigueur PAGEREF _Toc231204122 \h 30
7.2 Durée de l’accord PAGEREF _Toc231204123 \h 30
7.3 Révision PAGEREF _Toc231204124 \h 30
7.4 Formalités de dépôt et publicité PAGEREF _Toc231204125 \h 30
1. Cadre Juridique
1.1 Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des salariés de l’ALEFPA.
1.2 Objet de l’accord
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-20 et suivants du Code du travail organisant la négociation triennale avec les délégués syndicaux sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels (GEPP) dans les entreprises de plus de 300 salariés.
Les parties signataires ont défini les axes développés par le biais de cet accord, à savoir :
Les mesures permettant de disposer de nouvelles compétences, pour faire face notamment à l’évolution des activités et des métiers ;
Les mesures relatives à l’intégration de nouveaux collaborateurs ;
Les mesures relatives à la mobilité interne ;
Les mesures d’accompagnement des collaborateurs dans leur parcours professionnel en cohérence avec leurs aspirations et les besoins de l’association ;
Les mesures permettant le maintien, l’adaptation et/ou le développement des compétences des collaborateurs.
Les différents engagements pris au sein du présent accord sont en cohérence avec les grands axes du projet associatif et sa déclinaison, ainsi qu’avec les autres accords d’entreprise dont les périmètres se recoupent, dont notamment l’accord d’entreprise relatif au droit syndical, l’accord d’entreprise relatif à la QVCT et à la mobilité durable, l’accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle. Les engagements se complètent sans se substituer.
1.3 Suivi de l'accord
Les parties ont défini ensemble des indicateurs clés pour mesurer l’efficacité de l’accord.
Afin d’associer les représentants du personnel aux réflexions relatives à la démarche GEPP, les parties conviennent que la commission formation du Comité Social Economique Central (CSEC) sera chargée du suivi de l’application du présent accord et en transmettra le bilan au CSEC annuellement.
Le bilan sera également présenté annuellement aux organisations syndicales dans le cadre de la NAO.
2. Accompagner l’illectronisme dans le cadre de la transition numérique
Dans le cadre du présent accord, l’ALEFPA engage une transformation numérique impliquant l’adoption de plusieurs nouveaux logiciels informatiques dont certains seront utilisés par l’ensemble des collaborateurs. Cette évolution vise à améliorer les pratiques professionnelles et renforcer l’efficacité collective. Toutefois, cette démarche ne saurait se faire sans garantir l’inclusion des collaborateurs qui rencontrent des difficultés avec les outils informatiques.
L’illectronisme désigne la difficulté, voire l’incapacité, à utiliser les outils numériques de manière autonome. Il peut concerner des personnes peu familiarisées avec l’informatique, mais aussi celles dont les compétences numériques sont limitées ou obsolètes, parfois en lien avec des problématiques de santé.
Afin de permettre à chaque salarié de s’approprier ces nouveaux outils dans les meilleures conditions, plusieurs mesures d’accompagnement pourront être mises en place :
Des actions de sensibilisation via des tutoriels et / ou de webinaires ;
Un accompagnement personnalisé par l’appui d’une personne ressource ;
Une adaptation du poste de travail pour les salariés en situation d’inaptitude ou de handicap.
L’accompagnement à l’illectronisme s’inscrit dans une logique de bienveillance et de progrès partagé. L’objectif est de s’assurer que chaque collaborateur, quelles que soient ses capacités numériques, puisse continuer à travailler dans des conditions optimales.
3. Gestion des emplois
Annuellement, l’ALEFPA diffuse en moyenne 700 offres d’emploi (CDI et CDD de plus de 3 mois).
En lien avec son cœur de métier, elle recrute principalement pour les métiers de l’accompagnement (dont les plus recherchés sont ceux d’éducateur spécialisé, moniteur éducateur et accompagnant éducatif et social) et du soin (dont les plus recherchés sont ceux de psychologue, infirmier et psychomotricien). Des tensions de recrutement sont généralisées sur l’ensemble du secteur (baromètre AXESS 2026), avec notamment des difficultés pour attirer des personnels qualifiés. Ainsi, face aux difficultés de recrutement rencontrées sur le terrain, une impulsion nouvelle est donnée par l’ALEFPA ; celle-ci vise à prioriser l’attractivité, la fidélisation, la qualité de vie au travail ainsi que la reconnaissance et la valorisation des compétences comme autant de composantes de sa marque employeur. Rendre sa marque visible et attractive est un enjeu de taille pour affirmer son identité et attirer de nouveaux talents.
3.1 Recruter de nouveaux talents
L’ALEFPA, dans le cadre de sa politique inclusive, s’engage à mettre en œuvre une politique de recrutement de qualité, excluant les pratiques discriminantes et promouvant l’égalité des chances et la diversification des profils. Les objectifs sont multiples :
Disposer des ressources nécessaires pour garantir nos missions de soins et d’accompagnement qualitatives auprès des publics accueillis ;
Pourvoir plus rapidement les postes vacants ;
Attirer des profils pénuriques.
Conformément à la loi égalité et citoyenneté, les acteurs du recrutement seront formés aux concepts de non-discrimination à l’embauche.
3.1.1 Déploiement d’un logiciel de gestion des recrutements ATS (Applicant Tracking System)
La communication joue un rôle majeur pour donner envie, à de nouveaux talents, de rejoindre l’association. Celle-ci sera améliorée par l’acquisition d’une solution informatique de gestion des recrutements (ATS).
L’outil informatique contribuera ainsi à :
Garantir une neutralité des offres d’emploi : absence de critère illicite ou discriminatoire ;
Permettre une diffusion interne mais aussi, externe plus large et multicanale, incluant les réseaux sociaux et ainsi, améliorer la recherche des candidats adaptés à un poste spécifique à pourvoir (sourcing) ;
Garantir une égalité de traitement dans le processus de sélection des candidatures, en application de la procédure associative de recrutement en vigueur : critères fondés sur les compétences, l’expérience et la qualification des candidats ;
Permettre un circuit garantissant une réponse à tous, une meilleure réactivité et donc, une meilleure « expérience candidat » ;
Disposer d’indicateurs de suivi permettant l’amélioration continue de notre processus de recrutement.
Disposer d’un vivier de candidats.
L’outil facilitera également la systématisation de la publication des offres en interne. L’ALEFPA entend favoriser l’information des collaborateurs quant aux opportunités d’emploi au sein de l’association, par la mise à disposition d’une page « mobilité » leur étant réservée.
L’ALEFPA réaffirme sa volonté d’être attentive à la diversité dans les recrutements et promeut une culture inclusive.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de candidatures reçues par offre d’emploi (territoire) ;
Le nombre de candidats recrutés ;
La répartition des candidats recrutés par genre ;
Les sources de la candidature (jobboards, réseaux sociaux, site internet…) ;
La répartition des candidatures par jobboards ;
Le nombre de visiteurs sur le site carrière ;
Le temps moyen pour recruter ;
Le nombre d’offres par catégorie de métiers.
3.1.2 Partenariats avec France travail sur les emplois pénuriques
A) Préparation opérationnelle à l’emploi
La préparation opérationnelle à l’emploi, qu’elle soit mise en œuvre dans un cadre collectif ou individuel est un dispositif de formation professionnelle qui peut constituer une réponse sur-mesure pour les métiers pénuriques. Elle permet d’acquérir, ou de développer, les compétences professionnelles nécessaires à la satisfaction d’un besoin de recrutement identifié. Elle permet de recruter des collaborateurs spécifiquement formés aux besoins du poste.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de personnes bénéficiant d’une POE par an.
B) Période de mise en situation en milieu professionnel (PMSMP)
La période mise en situation en milieu professionnel (PMSMP) est un service proposé par France Travail qui encourage l’accès à l’immersion professionnelle. Elle permet d’accueillir un demandeur d’emploi ou toute personne en parcours d’accompagnement professionnel pour lui permettre de découvrir notre secteur d’activité, nos métiers et nos conditions de travail en situation réelle. Au-delà d’initier une démarche de recrutement, ce dispositif permet la valorisation et la promotion de l'Association. Indicateurs de suivi :
Le nombre de personnes bénéficiant d’une PMSMP par an, par emploi.
3.1.3 Participation à des forums et salons
La participation à des salons et forums (recrutement, étudiants, ...) permet de recruter en rencontrant les candidats directement. Ces événements permettent de rencontrer de nombreux profils, de faciliter la pré-sélection et d'alimenter une banque de CV (Curriculum Vitæ). La présence des professionnels de terrain, en tant qu’ambassadeurs, est une vraie plus-value pour présenter nos métiers. Ces événements sont l’occasion de montrer une image dynamique de notre secteur, de rendre plus visible l’Association et de développer sa notoriété. Indicateurs de suivi :
Le nombre de participations à des évènements en lien avec l’emploi.
Pour ces 3 dispositions, une enquête annuelle qualitative sera réalisée pour apprécier les pratiques des territoires.
3.2 Intégrer les nouveaux arrivants
Les parties s’entendent sur le rôle essentiel de l’intégration des nouveaux collaborateurs comme un facteur clé de la fidélisation des compétences. Il est rappelé que l’efficacité du processus d’intégration implique un suivi régulier du parcours du salarié. Le manager veille à consacrer les temps d’écoute et d’accompagnement nécessaires au collaborateur pour lui permettre de maîtriser son environnement de travail et ses outils et faciliter son intégration au sein du collectif. L’ALEFPA souhaite continuer à déployer sa politique d’accueil des nouveaux collaborateurs, par des mesures visant à agrémenter son processus d’intégration actuel :
Mise à disposition d’un livret d’accueil dématérialisé facilitant l’acculturation du nouveau collaborateur, permettant de lever certaines interrogations pratiques (santé, carrière…) et développant ainsi son sentiment d’appartenance ;
Organisation de séminaires d’intégration à la Direction Générale pour les directeurs nouvellement arrivés ;
Organisation de journées d’intégration destinées à l’ensemble des nouveaux collaborateurs au sein de chaque territoire ;
Réalisation d’un entretien de suivi à la fin de la période d’essai avec information préalable du collaborateur ;
Sensibilisation des managers quant à l’importance à accorder à l’intégration des nouveaux collaborateurs et à leur accompagnement.
3.3 Perspective de recours aux différents contrats de travail
L’ALEFPA a recours aux types de contrats suivants :
Contrats à Durée Indéterminée
Contrats à Durée Déterminée
Contrats en alternance
Stages (convention)
Les contrats peuvent être à temps partiel ou à temps complet. Le recours aux emplois précaires doit rester dans le strict cadre des dispositions légales et conventionnelles.
3.3.1 Travail à temps partiel
A) Durée minimale de travail
En vue de limiter les contrats à temps partiel courts subis, toutes les embauches sont réalisées en respectant l’horaire minimum prévu par les conventions collectives applicables.
Les CSE sont informés et consultés annuellement sur les motifs amenant l’employeur à proposer des contrats de travail à temps partiel d’une durée inférieure à l’horaire minimum prévu par les conventions collectives applicables.
Indicateurs de suivi :
La part des salariés à temps partiel ;
La répartition par genre ;
La répartition par catégorie socio-professionnelle ;
La répartition par famille professionnelle.
B) Priorité d’accès à un poste à temps plein
Les salariés travaillant à temps partiel, qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet, peuvent prendre connaissance des postes à pourvoir via la page carrière dédiée à la mobilité interne. Cette possibilité leur est rappelée dans le cadre de leur entretien professionnel.
Le salarié qui en fera la demande bénéficie d’une priorité d’accès s’il remplit les conditions pour occuper le poste à pourvoir. La priorité peut aussi être invoquée par un salarié pour obtenir un emploi à temps partiel plus important même si cela est pour une durée déterminée. Dès lors que les salariés se sont portés volontaires, l’employeur devra leur proposer prioritairement, par rapport à des recrutements externes en CDD, un avenant correspondant aux besoins de compléments d’heures identifiés en fonction des besoins de service.
Indicateurs de suivi :
Le nombre d’avenants liés au changement de temps de travail (passage temps partiel à temps plein)
3.3.2 Développement de l’alternance et conditions de recours aux stages
Alternants et stagiaires constituent ainsi un vivier de recrutement pour l’ALEFPA. Ces recrutements permettent d’intégrer des professionnels qui connaissent l’association, son organisation et de capitaliser sur l’expérience qu’ils ont pu développer auprès des équipes. A) L’alternance
L’ALEFPA considère que l’accueil de collaborateurs sous contrat en alternance participe pleinement au développement de la politique en faveur de l’insertion, en permettant d’acquérir une qualification et en facilitant la recherche d’emploi.
Les offres d’emploi en alternance s’inscrivent dans le même processus de recrutement que les autres types de contrat.
En permettant le développement du tutorat, le recours aux contrats en alternance permet également le développement des compétences des salariés de l’ALEFPA.
La mise en œuvre d’actions de tutorat répond à deux finalités :
Valoriser l’expérience des collaborateurs en détectant les potentiels et les volontariats à l’occasion des entretiens annuels ;
Organiser le partage des savoirs et des bonnes pratiques acquises par les tuteurs, en organisant des formations d’aide à la fonction tutorale.
Ainsi, les signataires entendent favoriser le développement quantitatif et qualitatif des formations en alternance. Pour renforcer l’attractivité de ces contrats, l’ALEFPA veillera à développer des partenariats avec les écoles, universités et les centres de formation où sont implantés ses établissements, par le renforcement de sa communication sur le nombre de contrats et les métiers ouverts à l’alternance.
Dans le cadre des contrats en alternance, les tuteurs et maîtres d’apprentissage volontaires, formés à ces fonctions et répondant aux conditions d’exigence des dispositions conventionnelles, assurent l’accompagnement du titulaire de ce type de contrat, tout au long du parcours de formation. Lorsque le tuteur ou le maître d'apprentissage dispose déjà des compétences nécessaires à l'exercice de sa fonction, la formation est facultative. Il en est ainsi dans les cas suivants :
Exercice antérieur de la fonction de maître d'apprentissage ou tuteur ;
Exercice d'une fonction de formateur interne ;
Être titulaire d'une certification de tuteur ou maitre d'apprentissage inscrite au RNCP ou au répertoire spécifique.
Toutefois, le tuteur ou le maître d’apprentissage qui le souhaite peut bénéficier de cette formation.
Cette mission s’inscrit dans les objectifs fixés lors de l’entretien annuel et doit être intégrée à l’organisation des activités du salarié.
3 heures par semaine seront dédiées à la préparation et à l’exercice de cette fonction d’accompagnement, à savoir le suivi des salariés formés et les relations avec les organismes de formation (temps de préparation inclus).
Pour cette fonction, les tuteurs et maîtres d’apprentissage sont indemnisés conformément aux dispositions prévues par les conventions collectives nationales.
Il est également rappelé qu’ils ne peuvent encadrer plus de deux salariés en contrat d’alternance simultanément.
Les parties s’entendent sur l’attention particulière qui doit être portée au recrutement et à l’intégration des contrats en alternance, afin de favoriser leur insertion durable par des recrutements en CDI à terme, quand cela est possible.
Indicateurs de suivi :
Le nombre d’alternants accueillis par genre et par territoire ;
Les postes occupés par les alternants ;
Le nombre de tuteurs et maitres d’apprentissage ;
Le nombre de formations de tuteurs réalisées ;
Le nombre moyen d’alternants accueillis par tuteurs ;
Le nombre d’alternants recrutés en CDI ;
Le nombre de ruptures anticipées de contrats en alternance ;
B) Qualité des stages et conditions d’accueil des stagiaires
Le stage est une période de mise en situation en milieu professionnel prévu dans le cadre d'un cursus pédagogique scolaire ou universitaire.
Accueillir un stagiaire contribue à enrichir les formations par la pratique et à offrir une première expérience professionnelle, permettant de développer les compétences aux exigences des métiers de nos structures et de valoriser les particularités et les compétences de nos collaborateurs. Elle témoigne d’une volonté d’ouverture et d’engagement pleinement inscrite dans une démarche de responsabilité sociétale (RSE).
Aussi, l’ALEFPA apporte une vigilance particulière à la qualité des stages proposés et des conditions d’accueil des stagiaires.
Pour cela, les mesures suivantes sont maintenues :
Chaque stage fait l’objet d’une formalisation du contenu de la mission adaptée au niveau d’étude du stagiaire et à la durée du stage ;
Chaque stagiaire se voit désigner un maître de stage chargé de l’accompagner au cours de sa mission ;
A l’issu, le maitre de stage est invité à organiser un entretien de fin de stage avec le jeune. Cet échange permet au jeune d’obtenir un bilan qualitatif de son stage et au maitre de stage de recueillir le ressenti du stagiaire au cours de toute la période du stage.
Dans le précédent accord GPEC conclu, l’ALEFPA s’était engagée à accueillir à minima 60 stagiaires par an. En 2025, 255 stagiaires ont été accueillis. L’association entend renforcer son engagement en faveur de l’accueil des stagiaires et porter cet objectif à 75 stagiaires accueillis.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de stagiaire par genre et par territoire.
3.4 Les congés pour convenance personnelle au service des parcours professionnels
Le congé sabbatique et le congé sans solde visent à permettre aux salariés de réaliser un projet personnel ou professionnel, de répondre à des contraintes personnelles temporaires ou de bénéficier d’un temps de pause dans leur parcours professionnel, sans que le contrat de travail soit pour autant rompu.
Conscientes de l’importance de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les parties signataires souhaitent, par le présent accord, encadrer ces congés dans un esprit de transparence, d’équité et de sécurité juridique, en tenant compte à la fois des besoins des salariés et des impératifs organisationnels de l’Association.
3.4.1 Le congé sabbatique
A) Les conditions d’éligibilité
Sont éligibles au congé sabbatique les salariés remplissant les deux conditions cumulatives suivantes :
Ne pas avoir bénéficié au sein de l’Association, au cours des 4 années précédant la date de départ en congé :
Ni d’un congé sabbatique ;
Ni d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;
Ni d'un projet de transition professionnelle d'une durée d'au moins 6 mois.
Avoir, à la date de départ en congé 6 années d'activité professionnelle, dont 4 ans d’ancienneté au sein de l’ALEFPA.
B) La durée et le renouvellement du congé
La durée du congé est de 6 mois minimum et de 12 mois maximum. Le salarié a la possibilité de prolonger la durée de ce congé en respectant un délai de prévenance de 2 mois. La durée totale du congé sabbatique, soit la période initiale et éventuellement la période de prolongation, est de 12 mois consécutifs maximum.
C) Les modalités de demande et de réponse
La demande du salarié :
Le salarié informe l’ALEFPA de la date de départ en congé sabbatique qu’il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine au moins 3 mois avant la date de départ souhaitée.
En cas de non-respect de délai de prévenance, l’ALEFPA se réserve le droit de différer la date de départ en congé sabbatique retenue par le salarié.
À réception de sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel il est notamment informé des droits à congés payés qu’il a éventuellement épargnés sur son compte-épargne-temps.
La réponse de l’employeur :
L’ALEFPA informe le salarié par tout moyen conférant date certaine :
Soit de son refus, si le salarié ne remplit pas les conditions d’éligibilité ;
Soit de son accord de la date choisie ;
Soit du report de cette date.
L'accord de l’ALEFPA est acquis à défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande.
Conformément aux dispositions légales, l’ALEFPA peut différer le départ en congé sabbatique du salarié afin de respecter le quota d’absence simultanées. D) La situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé sabbatique. Pendant la suspension du contrat de travail :
Le salarié continue de faire partie de l'effectif de l’association ;
Aucune rémunération n’est versée ;
Le salarié n’acquiert plus d’ancienneté ;
Le salarié n’acquiert plus de droit à congés payé et autres jours de repos ;
Le salarié demeure tenu au respect des obligations de discrétion et de loyauté envers l’ALEFPA. Le salarié devra obligatoirement informer l’association de l’exercice d’une activité professionnelle durant le congé sabbatique.
E) La reprise à la fin du congé
Un retour anticipé du salarié est possible s'il résulte d'un commun accord entre l’ALEFPA et le salarié.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
3.4.2 Le congé sans solde
A) Les conditions d’éligibilité
Tout salarié en CDI peut solliciter l’autorisation de l’ALEFPA pour bénéficier d’un congé sans solde. B) La durée et le renouvellement du congé La durée du congé est fixée à 3 mois maximum, renouvelable par périodes successives de 3 mois maximum, sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 2 mois et de l’accord exprès de l’ALEFPA pour chaque période de renouvellement. C) Les modalités de demande et de réponse La demande du salarié :
Le salarié informe l'employeur de la date de départ en congé sans solde qu'il a choisie et de la durée de ce congé, par tout moyen conférant date certaine au moins 2 mois avant la date de départ souhaitée ou de renouvellement.
À réception de sa demande, le salarié bénéficie d’un entretien au cours duquel il est notamment informé des droits à congés payés qu’il a éventuellement épargnés sur son compte-épargne-temps.
La réponse de l’employeur :
L'employeur informe le salarié par tout moyen conférant date certaine dans un délai d’1 mois :
Soit de son refus ;
Soit de son accord de la date choisie ;
Soit du report de cette date.
Le défaut de réponse dans un délai de 30 jours à compter de la présentation de la demande vaut refus. D) La situation du salarié pendant le congé
Le contrat de travail est suspendu pendant toute la durée du congé sans solde. Pendant la suspension du contrat de travail :
Le salarié continue de faire partie de l'effectif de l’association ;
Aucune rémunération n’est versée ;
Le salarié n’acquiert plus d’ancienneté ;
Le salarié n’acquiert plus de droit à congés payé et autres jours de repos ;
Le salarié demeure tenu au respect des obligations de discrétion et de loyauté envers son employeur.
E) La reprise à la fin du congé
Un retour anticipé du salarié est possible s'il résulte d'un commun accord entre l'employeur et le salarié.
À l'issue du congé, le salarié retrouve son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente.
4. Parcours professionnels
L’ALEFPA affirme sa volonté de développer et sécuriser les parcours professionnels, de donner à chaque collaborateur les moyens de construire leur projet professionnel, de reconnaître et valoriser les compétences. Les collaborateurs qui souhaitent s’inscrire dans une démarche d’élaboration d’un projet professionnel peuvent ainsi bénéficier de différents outils externes et internes.
4.1 Outils d’aide à l’orientation et à la construction des parcours professionnels
4.1.1 Les entretiens
Différents outils mis en place pour accompagner les collaborateurs dans les différentes étapes de leur parcours professionnel témoignent de l’intérêt porté par l’association sur ces temps d’échanges construits.
Les entretiens sont des moments clés pour permettre aux collaborateurs et leur manager d’aborder le déroulement de la carrière professionnelle.
Les salariés sont invités à s’impliquer dans la construction de leur parcours professionnel, notamment en préparant leurs entretiens et en développant leur capacité d’auto-appréciation. Pour mener ces entretiens de manière professionnelle, les managers bénéficient d’un parcours d’accompagnement managérial prévu au plan de développement des compétences (écoute active, management par objectifs…).
Ainsi, à moyen terme, chaque salarié disposera d’un portail numérique personnel au sein duquel il retrouvera sa fiche de poste, les guides d’entretien, les synthèses des précédents entretiens, les formations suivies et lui permettant de préparer facilement en ligne, ses échanges avec son manager. Les supports d’entretien seront susceptibles d’évoluer pour s’adapter au mieux à la digitalisation des entretiens.
A) Entretien annuel de progrès
Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien annuel. Cet entretien est un moment spécifique dédié aux échanges entre le salarié et son responsable hiérarchique direct.
L’entretien annuel a pour objectifs de :
Partager le bilan de l’année écoulée et évaluer l’atteinte des objectifs fixés ;
Fixer les objectifs pour l’année suivante ;
Evaluer les compétences par le biais des grilles d’auto-évaluation et la tenue du poste (points forts, points de progrès) ; pour les salariés du secteur d’activité de l’aide à domicile, l’évaluation des compétences est effectuée par le biais des grilles paritaires d’évaluation a minima tous les 2 ans.
Déterminer les actions à mettre en place pour permettre le développement des compétences sur le poste actuel et au regard des évolutions envisagées.
A l’occasion de cet entretien, les salariés ayant recours au télétravail disposeront d’un temps d’échange quant au suivi de la charge, de l’organisation du travail.
B) Les entretiens de parcours professionnels
Dans le respect des dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail, les entretiens de parcours professionnels sont consacrés aux perspectives d’évolution professionnelle des salariés, notamment en termes de qualifications, d’emploi et de développement de compétences. Ces entretiens sont strictement distincts de toute évaluation du travail.
Il convient de distinguer les entretiens de parcours professionnels dits réguliers, organisés périodiquement et les entretiens dits situationnels, déclenchés par des événements précis.
Les entretiens de parcours professionnels dits réguliers
Chaque collaborateur bénéficie d’un entretien de parcours professionnel tous les 4 ans. Celui-ci porte notamment sur :
Les compétences du collaborateur et les qualifications mobilisées dans son emploi actuel ainsi que leur évolution possible au regard des évolutions de l'association ;
La situation professionnelle du collaborateur et son parcours professionnel, au regard des évolutions des métiers et des perspectives d'emploi au sein de l’association ;
Les besoins de développement des compétences, qu'ils soient liés à son activité professionnelle actuelle, à l'évolution de son emploi au regard des évolutions de l’association ou à un projet personnel ;
Les souhaits d'évolution professionnelle du collaborateur (reconversion interne ou externe, projet de transition professionnelle, bilan de compétences, validation des acquis de l’expérience…) ;
L'activation et l’utilisation de son Compte Personnel de Formation, les éventuels abondements que l'employeur peut financer (notamment co-construction CPF) ainsi que les possibilités de recours au conseil en évolution professionnelle.
Tous les 8 ans, l’entretien de parcours professionnel fait un état des lieux sur :
La réalisation des entretiens de parcours professionnels ;
La progression salariale et professionnelle ;
Les formations suivies sur la période ;
L’obtention d’éléments de certification.
A l’initiative du collaborateur ou du manager, un entretien supplémentaire pourra être demandé ou proposé à tout moment au cours de la période de 8 ans. Les périodes de référence s’apprécient par rapport à l’ancienneté du collaborateur. Le passage d’un cycle de trois ans (accord GPEC antérieur) à quatre ans entre deux entretiens de parcours professionnels s’applique à compter du dernier entretien réalisé.
Les entretiens de parcours professionnels dits situationnels
Les entretiens situationnels sont déclenchés par des événements particuliers, afin d’accompagner le collaborateur dans des moments clés de son parcours professionnel.
Entretien dans la première année d’embauche :
Au cours de la première année suivant son embauche, le collaborateur bénéficie d’un entretien de parcours professionnel. Cet entretien est, entre autres, l’occasion d’échanger sur la bonne intégration du collaborateur.
Entretien lié à la visite médicale de mi-carrière :
Le collaborateur bénéficie également d’un entretien de parcours professionnel dans un délai de 2 mois à compter de sa visite médicale de mi-carrière qui suit ou précède ses 45 ans. En plus des thématiques abordées tous les 4 ans, cet entretien permet d’échanger s’il y a lieu sur :
L’adaptation ou l’aménagement des missions et du poste de travail ;
La prévention des situations d’usure professionnelle ;
Les besoins en formation associés ;
Les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du collaborateur.
Lorsque le médecin du travail formule des mesures spécifiques, celles-ci peuvent être évoquées sans toutefois aborder l’état de santé du collaborateur.
Entretien dans les deux ans précédant le 60ème anniversaire :
Enfin, le collaborateur bénéficie d’un entretien de parcours professionnel dans les deux ans précédant son soixantième anniversaire. En plus des thématiques abordées tous les 4 ans, cet entretien permet d’échanger sur les conditions de maintien dans l’emploi et les possibilités d’aménagement de fin de carrière.
Entretien à la suite de certains congés ou absences :
À la suite d'une période de longue absence (congé maternité, congé parental d’éducation, congé de proche aidant, congé d’adoption, congé sabbatique, période de mobilité volontaire sécurisée, période d’activité à temps partiel, arrêt longue maladie…) ou à l’issue d’un mandat syndical, un entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé au collaborateur, au plus tard dans le mois qui suit la reprise d’activité, si ce dernier n’a bénéficié d’aucun entretien au cours des 12 mois précédant sa reprise. A l’initiative du collaborateur, cet entretien peut être organisé avant la reprise effective du poste.
Indicateurs de suivi :
Le nombre d’entretiens professionnels réalisés annuellement par type d’entretien ;
Le nombre d’états des lieux (cycle de 8 ans) réalisés annuellement.
4.1.2 Les outils externes d’accompagnement
En matière d’évolution professionnelle, il existe différents dispositifs d’accompagnement externes dont le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) et le bilan de compétences. Ces deux dispositifs ont pour point commun d’aider le collaborateur à se reconvertir professionnellement ou à mener à bien un projet de mobilité professionnelle (changement de métier, changement de poste, changement d’employeur, création ou reprise d’entreprise, ...). Les informations utiles sur ces dispositifs sont communiquées dans le cadre de l’entretien professionnel et sont accessibles, entre autres, via le livret d’accueil dématérialisé ou encore, la GED (Gestion Electronique des Documents).
4.2 Accompagnement à la mobilité
4.2.1 Définition de la mobilité interne
Les dispositions relatives à la mobilité interne volontaire choisie sont applicables à l’ensemble des personnels de l’ALEFPA. La mobilité permet aux salariés de bénéficier d’opportunités d’évolution de carrière, de mobiliser, d’approfondir et d’élargir leurs compétences.
Les principes de diversité et inclusion sont au cœur de la politique de mobilité interne : respect de la diversité, transparence, non-discrimination et égalité des chances. Ainsi, tout salarié ayant un projet de mobilité, peut faire acte de candidature à un poste interne.
La mobilité interne se concrétise par un changement de poste et/ou de lieu de travail au sein de l’ALEFPA. La mobilité interne doit permettre d’apporter une réponse aux nécessités d’adaptation de l’emploi aux évolutions des métiers et aux aspirations des salariés.
La mobilité est qualifiée de « mobilité verticale » (promotion) lorsque le salarié quitte un poste pour un autre avec accroissement des responsabilités. Ce changement s’accompagne d’une montée en qualification et d’un changement de classification.
La « mobilité horizontale » correspond à un changement de métier ou de poste dans un même niveau de responsabilité. Elle peut faire appel à des compétences non exercées auparavant ou du moins exercées différemment.
Au sens large, il s’agit de « mobilités fonctionnelles » (changement de poste s’accompagnant ou non d’un changement de qualification professionnelle).
La mobilité peut être « géographique ». Le salarié exerce ses compétences dans un autre lieu de travail.
Ces différents types de mobilité ne s’excluent pas mutuellement.
Pour développer la mobilité interne, l’association met à disposition des salariés des outils leur permettant de découvrir les différents métiers et ce, au travers de divers canaux de communication (site internet : https://www.alefpa.fr/, la revue, la newsletter, les entretiens professionnels…) :
Informations sur les projets de l’Association ;
Fiches de poste ;
Référentiel des passerelles métiers ;
Offres d’emplois / page carrière interne ;
Présentation des métiers ;
Communication d’expériences positives sur le dispositif immersion.
4.2.2 Mise en œuvre de la mobilité interne
La mobilité interne est considérée comme un levier clé de développement au travers de la diversité des expériences qu’elle offre aux collaborateurs. Elle permet à la fois de sécuriser les parcours professionnels, développer les compétences et capitaliser sur l’engagement des collaborateurs. L’ALEFPA réaffirme sa volonté de pourvoir en priorité ses besoins en personnel par le biais de la mobilité interne, en diffusant des offres réservées spécifiquement aux collaborateurs par le biais d’une page carrière interne. Dès lors qu’il y a une disponibilité de poste consécutive à un départ ou par la création d’un poste, l’offre d’emploi inhérente est diffusée en interne via la page carrière dédié à la mobilité interne. L’accès réservé à cette page mobilité permettra d’optimiser le dépôt des candidatures internes et de flécher certaines offres à l’interne uniquement.
Celles-ci sont étudiées prioritairement et font l’objet d’un examen attentif. Les candidats sont reçus systématiquement en entretien. A compétences équivalentes, les parties prenantes conviennent de privilégier les candidatures internes. A l’issue de l’examen de la candidature, en cas d’acceptation comme de refus de la candidature, une réponse personnalisée est faite au salarié.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de postes diffusés à l’interne ;
Le nombre de candidatures internes ;
Le nombre de mobilité effectives.
4.2.3 Accompagnement à la mobilité
La mobilité interne implique une nouvelle phase d’intégration pour le collaborateur, adaptée au poste occupé. S’il connaît déjà l’association, il lui reste à découvrir les spécificités du nouvel établissement ou service et de son nouveau poste. Il fait l’objet d’un accompagnement dans le cadre de sa prise de poste en interne. Des points de suivi sont organisés régulièrement entre le manager et le collaborateur pour échanger notamment sur la bonne intégration, les éventuels besoins de montée en compétences, la clarification des rôles et les objectifs. Un accompagnement notamment par la voie de la formation peut être proposé si des compétences restent à acquérir pour tenir le poste.
4.2.4 La période probatoire dans le cadre de la mobilité interne
Si les parties conviennent d’une période probatoire, celle-ci donne lieu à la signature d’un avenant au contrat de travail, préalablement à la prise de fonction. L’avenant indique les conditions relatives à cette période probatoire.
Il peut être mis fin à la période probatoire, avant le terme de celle-ci, par l’une ou l’autre des parties, si elle estime que la période probatoire n’est pas satisfaisante. Dans ce cas, le salarié retrouve son précédent emploi assorti d’une rémunération qui ne peut être inférieure à celle qu’il percevait dans son emploi précédent.
Au terme de la période probatoire, si aucune des deux parties n’a demandé qu’il y soit mis fin dans les conditions prévues à l’alinéa précédent, le salarié se trouve, de plein droit, confirmé dans son nouvel emploi ou dans sa nouvelle fonction.
La durée de la période probatoire ne peut excéder la durée légale de la période d’essai.
Indicateur de suivi :
Le nombre de fin de période probatoire dans le cadre d’une mobilité.
4.2.5 Accompagnement à la mobilité géographique
En cas de mobilité géographique, dont la distance entre le lieu de travail et le lieu de résidence est supérieure ou égale à 80 km, et entraînant un changement de domicile, le salarié bénéficiera de congés exceptionnels rémunérés, consécutifs ou non, pour procéder à la recherche de son nouveau logement et déménager :
De 80km à 6 000 km : 3 jours
Au-delà de 6 000 km : 5 jours
L’employeur informera le salarié concerné, des possibilités de prise en charge de l’organisme « Action Logement » duquel dépend le salarié. Cette aide, sous réserve d’accord de l’organisme, permet de couvrir certaines dépenses occasionnées lors d'un changement de domicile résultant d’une mutation interne, sous la forme d'une subvention et/ou d'un prêt remboursable.
Une convention tripartite en cas de mobilité géographique (changement de site) notamment sur les droits acquis sera proposé au collaborateur sur la mobilité géographique.
Indicateur de suivi :
Le nombre de jours de congés exceptionnels obtenus dans le cadre d’une mobilité géographique.
4.3 Enrichissement du parcours professionnel par des expériences internes
4.3.1 Dispositif « Immersion »
Ce dispositif d’une durée de 1 à 5 jours, vise à accompagner l’évolution de carrière en interne et rendre concrètes les perspectives d’évolution professionnelle. Sont éligibles les collaborateurs ayant a minima 1 an d’ancienneté. Il a un double objectif :
Permettre au collaborateur de valider un projet de développement de carrière concret, tel qu’une reconversion ou un changement d’emploi ;
Accompagner une mobilité professionnelle souhaitée par un collaborateur à court terme.
L’objectif de cette période est de permettre au collaborateur d’appréhender au mieux les réalités d’un emploi, ses missions, enjeux et contraintes ainsi que les compétences à mobiliser. Ce dispositif met en valeur les différentes professions exercées à l’ALEFPA, permet de renforcer la collaboration, la communication et de partager la diversité des expériences. Il contribue à renforcer le sentiment d’appartenance et la culture associative. La période d’immersion peut être organisée à la suite de l’évocation d’un parcours de formation ou d’une demande de mobilité dans le cadre de l’entretien annuel de progrès ou de l’entretien professionnel et dans la mesure où l'employeur identifie une opportunité existante ou une perspective probable de mobilité à court/moyen terme. La durée est appréciée au regard de l’état d’avancement et de la concrétisation du projet professionnel. La demande requiert la validation des directeurs (établissement du demandeur et établissement d’accueil) et des directeurs territoriaux, aux conditions suivantes :
Le contexte permet un accueil dans de bonnes conditions ;
Les contraintes budgétaires sont évaluées et acceptables ;
L’établissement d’un emploi du temps et la nomination d’un collaborateur chargé de l’accueil et de l’accompagnement du salarié pendant la durée de la période d’immersion sont effectifs.
La demande peut être différée dans l’éventualité où la période d’immersion engendrerait une désorganisation de l’activité du service. Le report ne pourra excéder 12 mois. Durant cette période, les éléments relatifs au contrat de travail du collaborateur restent inchangés. La période d'immersion donne lieu à un rapport d’étonnement puis à un point de suivi avec le manager / responsable RH pour valider le projet. Le bilan de ce dispositif fera l’objet d’un suivi dans le cadre la commission formation du CSEC.
Indicateur de suivi :
Le nombre de salariés ayant réalisé une immersion par métier cible.
4.3.2 Mobilité ponctuelle au service du développement professionnel
Un collaborateur intéressé par une mobilité professionnelle peut bénéficier d’un détachement sur un poste vacant correspondant à ses compétences, pour une durée minimum de 6 mois renouvelable. A l’issue de la période de mobilité ponctuelle, le collaborateur a la possibilité de reprendre son poste dans son établissement d’origine. Cette mobilité à durée déterminée sera formalisée par la signature d’un avenant au contrat de travail du salarié.
Les objectifs de cette mobilité ponctuelle sont multiples : accompagner le projet professionnel du collaborateur, permettre la découverte d’un nouveau secteur, d’un nouveau métier, accélérer la montée en compétences, valoriser la transmission de compétences.
Ce dispositif s’applique aussi bien dans le cadre de participation à de nouveaux projets associatifs (ouvertures de nouveaux services, dispositifs, établissements sur tout le territoire, y compris sur des zones où l’ALEFPA n’est pas encore implantée) qu’à une aide au répit pour les collaborateurs, une opportunité professionnelle visant à donner un nouveau souffle et redonner du sens à leur carrière.
Un bilan de l’expérience est réalisé au retour sur le poste d’origine.
Indicateur de suivi :
Le nombre de salariés ayant réalisé une mobilité ponctuelle par emploi.
5. Le développement des compétences, au service des parcours professionnels
Afin de contribuer au maintien et au développement de l’emploi, d’accompagner, en fonction des besoins, les adaptations ou conversions rendues nécessaires par l’évolution du secteur, et de favoriser la mobilité des salariés, il est de l’intérêt général de promouvoir la formation dans le cadre du plan de développement des compétences et des autres dispositifs, en répondant aux objectifs de formation triennaux suivants :
Développer l’employabilité et la professionnalisation des salariés et disposer des compétences requises à l’évolution des missions et de nos métiers ;
Accompagner au changement et soutenir la digitalisation des outils (virage numérique) ;
Faciliter l’acquisition d’une qualification ainsi que l’élargissement du champ professionnel des salariés ;
Favoriser et accompagner l’évolution du management.
Les parties signataires de l’accord soulignent l’importance d’aider les salariés à définir et élaborer leur parcours professionnel. Compte tenu de la pluralité des dispositifs de formation, l’ALEFPA s’engage à poursuivre son plan de communication et d’information à destination des managers et des salariés afin qu’ils puissent les appréhender et se les approprier.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de stagiaires par an, par catégorie sociale et par genre ;
Le taux d’accès à la formation annuel.
5.1 Le plan de développement des compétences
L’employeur assure l’adaptation au poste de travail et le maintien dans l’emploi des salariés ; il peut également proposer des actions qui participent au développement des compétences (article L. 6321-1 du Code du travail). L’employeur a aussi une obligation de formation générale à la sécurité (article L. 4121 du Code du travail).
Les actions qui sont inscrites au plan de développement des compétences sont adaptées aux besoins d’évolution de l’association, aux orientations stratégiques, aux objectifs de développement de compétences en matière de savoir, de savoir-faire et de savoir-être.
L'ALEFPA s’engage à poursuivre sa politique en matière de formation et de développement des compétences en mobilisant l’ensemble des dispositifs financiers existant au-delà du budget formation et en recherchant des financements complémentaires afin de permettre la mise en œuvre d’actions de formation répondant aux objectifs énoncés dans le présent accord.
L’accès aux actions au titre du plan de développement des compétences se fait à l’initiative de l’association. L’association s’assure de la qualité des organismes de formation et que le contenu dispensé répond aux besoins associatifs et à l’accompagnement des salariés dans le maintien et le développement de leurs compétences professionnelles. Dans le cadre de sa politique de développement des compétences, l’ALEFPA s’engage à garantir une transparence totale sur les critères de validation des demandes de formation formulées par les salariés. Chaque demande est évaluée de manière équitable, en tenant compte :
De la pertinence du contenu de la formation par rapport au poste ou au projet professionnel ;
Des besoins identifiés dans le cadre des entretiens annuels ;
Des priorités stratégiques de l’association, du territoire, du service ;
Des budgets disponibles et des dispositifs mobilisables.
Les évaluations des actions de formation sont facilitées et systématisées avec le déploiement du logiciel de gestion du plan de développement des compétences. Elles permettent de poursuivre une démarche d’amélioration continue dans le déploiement des actions
5.2 La période de reconversion
La période de reconversion est un dispositif qui permet à un salarié souhaitant effectuer une mobilité interne ou externe à son entreprise de bénéficier d’une période ayant pour objet d’acquérir :
Une certification enregistrée au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Un certificat de qualification professionnelle (CQP) de branche ou interbranche ;
Un ou plusieurs blocs de compétence.
La période de reconversion peut également permettre l’acquisition du socle de connaissances et de compétences (Cléa). Dans la cadre du développement des compétences, l’ALEFPA met en place des périodes de reconversion, destinées à accompagner les salariés dont les emplois évoluent, disparaissent ou nécessitent une adaptation des compétences, ainsi que ceux souhaitant s’inscrire dans une démarche de période de transition professionnelle Ces périodes de reconversion ont pour objectif de :
Sécuriser les parcours professionnels ;
Anticiper les évolutions des métiers et des compétences ;
Favoriser l’employabilité durable des salariés ;
Accompagner les mobilités internes et, le cas échéant, les mobilités externes.
Les modalités de mise en œuvre de la période de reconversion interne et externe sont celles des dispositions légales et conventionnelles.
5.2.1. La période de reconversion interne
La période de reconversion interne permet à un salarié d’acquérir une nouvelle qualification. Elle est formalisée par la signature d’un formulaire CERFA entre l’ALEFPA et le salarié. Pendant toute la durée de la période de reconversion interne :
Le contrat de travail est maintenu ;
La rémunération du salarié est intégralement maintenue.
À l’issue de la période de reconversion, le collaborateur, sous réserve de la validation des compétences attendues, bénéficiera d’une priorité d’accès sur un poste correspondant à la qualification acquise lorsque celui‑ci est disponible au sein de l’ALEFPA.
5.2.2. La période de reconversion externe
La période de reconversion externe a pour objet d’accompagner un salarié dans la réalisation d’un projet professionnel en dehors de l’ALEFPA. Elle est formalisée par la signature d’un formulaire CERFA entre l’ALEFPA et le salarié. Pendant la durée de la période de reconversion externe le contrat de travail est suspendu dans les conditions prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur. En cas de rupture de la période d’essai à l’initiative de l’entreprise d’accueil et/ou du salarié, ce dernier est réintégré :
Soit sur son poste initial ;
Soit sur un poste équivalent, correspondant à sa qualification et sa rémunération.
En cas de rupture du contrat de travail liée soit à la période d’essai concluante avec l’entreprise d’accueil soit au refus du salarié de réintégrer l’ALEFPA, l’indemnité versée au salarié est celle prévue conformément aux dispositions légales et conventionnelles.
5.2.3. Mobilisation du Compte Personnel de Formation (CPF)
Les périodes de reconversion, qu’elles soient internes ou externes, peuvent faire l’objet d’un cofinancement par la mobilisation du Compte Personnel de Formation du salarié, sous réserve de son accord exprès et dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
5.3 La validation des acquis de l’expérience (VAE)
La VAE peut être demandé par le salarié ou à l’initiative de l’employeur Les parties signataires renouvellent leur attachement à la reconnaissance accordée aux titres, diplômes professionnels, et certificats de qualification professionnelle obtenus par les salariés en cours de carrière, dès lors que les formations correspondantes ou les titres ou diplômes peuvent se traduire par la mise en œuvre de compétences et les possibilités d’évolution professionnelle proposées dans l’association.
Lorsque la VAE est suivie en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions en vigueur.
5.4 Le Compte Personnel de Formation (CPF)
Le compte personnel de formation est mobilisé par le salarié, afin de suivre, à son initiative ou sur proposition de l’employeur avec son accord, une formation.
Le choix de la formation parmi les formations éligibles, de l’organisme de formation et le déclenchement du financement se font via le site internet Mon compte formation : https://www.moncompteformation.gouv.fr
L’association peut accompagner le salarié, qui en fait la demande, dans l’identification d’un panel d’organismes de formation pouvant proposer des formations de qualité accessibles via le CPF.
Il est rappelé que tout salarié reste néanmoins libre d’utiliser son CPF, sans l’accord de l’association, pour des formations éligibles financées dans le cadre du CPF, suivies en dehors de son temps de travail.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions en vigueur.
5.5 Co-construction du CPF
L’ALEFPA abondera financièrement le CPF pour soutenir :
Les actions de formation stratégiques et prioritaires ;
Les formations liées à l’évolution des métiers (emplois clés, sensibles ou en développement) ;
Les formations soutenant le projet professionnel du salarié, en cohérence avec les besoins associatifs et territoriaux.
Salariés éligibles :
Les salariés de l’ALEFPA ayant à minima 2 ans d’ancienneté peuvent bénéficier du dispositif de « co-construction du CPF » dès lors où ils répondent aux objectifs susvisés et critères définis préalablement par l’employeur, en concertation avec la commission formation au CSEC. Critères des formations éligibles :
Les formations éligibles doivent répondre aux critères suivants :
Être éligible au CPF ;
Être qualifiantes, certifiantes ou constituer un bloc de compétences ;
Permettre une évolution de poste ou de carrière, en lien avec les besoins de l’association et du territoire.
Instruction des demandes :
Avant toute demande de co-construction du CPF, les directions d’établissement s’assureront que la formation demandée n’est pas finançable dans sa totalité par un autre dispositif (contrat d’apprentissage, période de reconversion, abondement de branche, …) La demande de co-construction sera étudiée par les membres de la commission formation du CSE Central qui se réuniront lors d’une commission dédiée à la co-construction CPF, présidée par l’employeur. Les membres de la commission formation, en conformité avec les critères définis, émettront un avis sur la mise en œuvre effective de la demande de co-construction du CPF dans la limite des fonds disponibles. Il est rappelé que le dispositif de « co-construction » du CPF ne peut avoir pour objet ou pour effet de remplacer les actions de formation à l’initiative de l’employeur inscrites dans le cadre du plan de développement des compétences.
Mise en œuvre :
La commission formation du CSEC déterminera les modalités pratiques de mise en œuvre (constitution du dossier, calendrier de commission et suivi des réalisations). Si un salarié remplit l’ensemble des critères d’éligibilité mais que son départ en formation ne garantit pas la continuité de service, la direction d’établissement pourra différer le départ en formation du salarié, ce report ne pouvant excéder une durée de 12 mois.
Dans le cas de départs en formation simultanés, le choix de départ en formation s’effectuera selon les priorités identifiées par la direction au regard des spécificités des personnes accompagnées, des projets associatifs, de territoire et les nécessités de service. La direction pourra différer le départ en formation des salariés, ce report ne pouvant excéder une durée de 12 mois. L’association s’engage à permettre au salarié, ayant bénéficié du dispositif de co-construction du CPF, de suivre sa formation jusqu’à l’échéance de celle-ci, même si le présent accord arrivait à son échéance.
Modalités de prise en charge financière par l’Association : Ce dispositif est financé par une enveloppe annuelle déterminée comme suivant : 0.05% de la masse salariale brute N-1 déterminant le budget alloué au titre de la formation. Le financement sera accordé dans les limites de l’enveloppe annuelle définie ci-dessus.
Indicateurs de suivi :
Le nombre de bénéficiaires du dispositif de co-construction CPF par catégorie socio-professionnelle ;
Le montant du financement des coûts pédagogiques et/ou frais annexes.
5.6 Le projet de transition professionnelle
Le Projet de Transition Professionnelle est une modalité particulière d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF) destinée à financer une action certifiante en lien avec leur projet.
Lorsque les formations financées dans le cadre du CPF de transition sont suivies en tout ou partie pendant le temps de travail, le salarié demande une autorisation d'absence à l'employeur par écrit, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, en respectant le délai de prévenance prévu par les dispositions en vigueur.
5.7 Certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux
En corrélation avec l’accord sur le droit syndical, il est rappelé l’existence d’une certification des compétences des représentants du personnel et des mandataires syndicaux qui vient renforcer la sécurisation de leur parcours professionnels. Les parties s’entendent sur l’importance de faire la promotion de ce dispositif auprès des élus et de favoriser l’accès à cette certification.
5.8 Développement de nouvelles modalités pédagogiques d’apprentissage
La crise sanitaire ainsi que les évolutions des métiers ont accéléré le besoin de mise en œuvre de nouvelles modalités pédagogiques d’apprentissage. De nouveaux formats de formation et de sensibilisation ont déjà été mis en place : E-formation, formation mixte mêlant du distanciel avec formateur et temps en présentiel, intelligence collective. L’ALEFPA désire continuer à accompagner les collaborateurs avec la mise en place de ressources asynchrones (modules en ligne que l'apprenant peut suivre en différé) en lien avec le déploiement d’une plateforme apprenante comprenant des webinaires, des E-formations. L’ALEFPA souligne tout même l’importance des formations en présentiel permettant l’apprentissage au travers de cas pratiques, d’échanges entre pairs. Les modalités doivent être complémentaires.
5.9 Déploiement d’un logiciel de gestion du plan de développement des compétences
L’ALEFPA souhaite se doter d’un logiciel pour la gestion des plans de développement des compétences afin de :
Faciliter la remontée des besoins en formation évoqués lors des entretiens ;
Permettre une meilleure communication auprès des stagiaires sur la planification des actions ;
Faciliter le suivi de la réalisation des actions
Effectuer auprès des stagiaires des évaluations à chaud/à froid des actions de formation permettant d’évaluer la qualité des formations et d’identifier les potentiels axes d'amélioration
Avoir accès à l’historique des formations.
Les bénéfices sont ainsi :
Pour l'association/territoires/établissements : une meilleure gestion des compétences et donc de la GEPP ;
Pour les référents formation, utilisateurs de la solution informatique : un traitement et un suivi facilité des actions de formation ;
Par le manager : une parfaite visibilité sur les formations suivies et les compétences acquises par son équipe ;
Par le collaborateur : un meilleur suivi de son parcours professionnel.
6. Information des entreprises sous-traitantes sur les orientations stratégiques ayant un effet sur leurs métiers, l’emploi et les compétences
Les parties conviennent que la démarche GEPP nécessite de partager les orientations stratégiques associatives aussi bien avec ses partenaires internes qu’avec ses principaux sous-traitants, de sorte que ces derniers puissent également mieux anticiper les éventuels impacts en termes d’emplois et de compétences. Après information-consultation annuelle auprès de ses instances représentatives du personnel, l’ALEFPA s’engage à informer les entreprises sous-traitantes des projets issus des orientations stratégiques, dès lors qu’ils sont susceptibles d’avoir un impact conséquent (évolution du volume ou de la nature des travaux sous-traités) sur l’emploi, les métiers et les compétences au sein de ces organisations. Cette information s’inscrit dans le respect des contraintes de confidentialité liées au caractère potentiellement sensibles de ces projets.
7. Dispositions finales
7.1 Agrément et date d’entrée en vigueur
Le présent accord est présenté à l’agrément au titre de l’article L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. Il entrera prendra effet le 1er janvier 2027 sous réserve de l’obtention de l’agrément ou à l’issue du délai de 4 mois à compter de la date d’avis de réception de la demande d’agrément en cas de silence de l’administration.
Par ailleurs, il fera l’objet d’une information des CSE locaux avant son entrée en vigueur.
7.2 Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur.
Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité et des éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord au terme de celui-ci, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
7.3 Révision
Le présent accord est révisable dans les conditions prévues par les dispositions légales et réglementaires. Toute demande de révision dans les conditions fixées à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail est obligatoirement accompagnée d’une rédaction nouvelle concernant le (ou les) article(s) soumis à révision et notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou contre décharge à chacune des parties.
Au plus tard dans le délai de 3 mois à partir de la réception de cette lettre, les parties doivent s’être rencontrées en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Le présent accord reste en vigueur jusqu’à la conclusion du nouvel accord.
7.4 Formalités de dépôt et publicité
Le présent accord est déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail. Un exemplaire sera également remis au greffe du Conseil de prud’Hommes de Lille.
Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’association.
Fait à Lille, le 27 mai 2026,
Le présent accord est signé par voie électronique. Il sera remis contre accusé de réception par e-mail, à chacune des organisations syndicales représentatives à l'issue de la procédure de signature.
