PORTANT SUR L’ORGANISATION DU TRAVAIL ET SON AMÉNAGEMENT TOUT AU LONG DE L’ANNÉE
Entre les soussignés :
L’Association LES FONTAINES – Abbé Pierre Marlé, dont le siège social est sis 40 rue Louise Damasse à VERNON (27200), ci-après dénommée l’« Association », représentée par Monsieur, Président,
D’UNE PART,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : Madame, déléguée syndicale de la CFDT sur le périmètre médico-social, Madame, déléguée syndicale de la CFDT sur le périmètre protection de l’Enfance, Monsieur, délégué syndical de la CGT – section enseignement privé
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit entre les signataires.
PRÉAMBULE
Dans un environnement en constante évolution notamment pour l’action sociale et médico-sociale, générant de nombreuses tensions pour chacun (en particulier en contexte de relation avec un public vulnérable), l’équilibre entre les exigences professionnelles et la préservation du bien-être des salariés constitue un enjeu majeur.
Les vecteurs de cet équilibre sont, d’une part, l’adaptation des structures permettant un abaissement des tensions liées à l’organisation. D’autre part, ils concernent une flexibilité permettant de faire face à des périodes de faible activité, voire de fermeture au public pour certains services, et à des périodes de plus grande activité. Enfin, ils concernent une structuration où la responsabilité et la confiance sont mises en avant autour de l’organisation du temps de travail et son annualisation, comme dans les relations sociales, : ceci n’empêche pas la rigueur et le contrôle a posteriori.
Ainsi, l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé » veut adapter l’organisation du travail afin de répondre aux besoins croissants de flexibilité. En parallèle, elle attend que cette organisation garantisse la qualité des services rendus et les réponses aux besoins de la part des équipes.
Dans cette perspective, les partenaires sociaux et l’association ont entrepris un état des lieux des organisations existantes en termes de temps de travail jusqu’à son aménagement annuel. Cet état des lieux permet d'identifier les points forts de l'Association en termes des organisations horaires et de leur aménagement, tout en mettant en lumière des pistes d'amélioration pour mieux répondre aux besoins des salariés.
Le présent accord fait suite à ce travail. Il s'inscrit dans la volonté de maintenir les avantages associés à la culture de l’association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé », tout en les élargissant de manière équitable à l'ensemble des salariés. L’objectif est de préserver, consolider et étendre ces avantages tout en veillant à une distribution juste et équilibrée entre tous les professionnels, indépendamment de leur fonction ou de leur ancienneté, et dans le respect des impératifs de qualité des services rendus.
Un dispositif d’annualisation du temps de travail est déjà applicable au sein de l’Association « les Fontaines – Abbé Pierre Marlé ». Ce dispositif permet d’optimiser le niveau et la qualité des prestations rendues aux usagers, d’assurer une continuité dans la prise en charge des usagers et d’adapter le temps de travail aux variations d’activités en diminuant la nécessité de recourir à un ajustement des effectifs en fonction des variations d’activité dans le cadre d’une période de décompte du temps de travail annuelle.
Cependant, les accords existants excluaient certains personnels. Les partenaires sociaux et l’association ont souhaité lors des réunions négociations annuelles obligatoires (NAO) retravailler l’ensemble des avantages conventionnels et associatifs afférents à chaque emploi et ainsi rétablir un équilibre. C’est dans cette dynamique que les signataires ont affirmé leur volonté d'inclure l'ensemble des salariés dans le cadre de l'annualisation de leurs heures de travail. Cette mesure ne concerne pas les cadres non soumis à horaire, qui, en raison de la nature de leur poste, ne sont pas soumis au même régime de suivi des heures de travail, ni les enseignants.
Cette démarche s'inscrit dans une volonté d'améliorer l'équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle pour tous les salariés
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE / CHAMP D’APPLICATION / DISPOSITIONS COMMUNES
1.1. CADRE JURIDIQUE
L'accord qui suit s'inscrit dans une démarche globale d’amélioration de la
Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT), en vue de renforcer le bien-être des salariés, leur engagement et leur motivation, tout en respectant les impératifs de service. Cette démarche repose sur une volonté partagée de mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle, en prenant en compte les enjeux de santé au travail, de flexibilité et d'efficacité organisationnelle.
Ainsi, cet accord porte sur plusieurs axes essentiels de l’organisation du travail, tout en veillant à préserver un cadre de travail harmonieux et respectueux des droits et attentes de chacun.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
1.2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé », sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité, à temps plein et à temps partiel. Il a pour but de définir les conditions et modalités de l’aménagement du temps de travail sur l’année et d’organisation du temps de travail.
Il concerne donc l’ensemble du personnel de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé », actuellement en poste ou futur embauché, ce sous réserve de sa compatibilité avec les divers régimes salariés existants ou à venir au sein de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé » du fait de l’existence d’une règlementation spécifique à chacun de ces régimes.
A titre d’exemple, sont exclus à ce jour les professionnels répondant aux régimes d’Assistant(e) familial(e), d’Enseignant(e) exerçant au sein d’un établissement sous contrat simple avec l’État, au titre des dispositions du présent pour lesquelles des règles sont prévues par lesdits régimes spécifiques respectifs.
Sont également exclus de ce dispositif, les cadres de direction et cadres dirigeants (Cadres hors classe, cadre classe 1 et classe 2) qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont les fonctions ne les conduisent pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’établissement ou du service auquel ils sont intégrés.
Les articles L. 3121-41 et suivants du Code du travail permettent d’aménager, par voie d’accord collectif, le temps de travail des salariés en le répartissant sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat comprend au moins 4 semaines sont soumis aux dispositions du présent accord comme les autres salariés de l'association. Ainsi, l’ensemble des règles prévues au présent accord et notamment les règles relatives aux effets de l’embauche ou de la rupture du contrat de travail en cours de période de décompte annuelle leurs sont applicables.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont également soumis aux disposition de l’accord collectif. Dans ce cadre, les périodes de formation « théorique » sont alors prises en compte pour apprécier la durée de travail accomplie.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif (notamment les deux accords d’entreprise relatif à la réduction et l’aménagement du temps de travail des 12 et 17 juin 1999), d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
1.3. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord sur l’organisation du temps de travail et sur son annualisation est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur le 01 janvier 2026.
1.4. SUIVI DE L’ACCORD
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
1.5. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois. La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
1.6. RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
1.7. ADHÉSION PAR UNE PARTIE NON-SIGNATAIRE
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
1.8. PUBLICITÉ
Le présent accord sera établi en 5 exemplaires.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
De plus l’Association procédera au dépôt de présent accord ainsi que des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du travail, sur le site de ministère dédié à cet effet : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du secrétariat du greffe Conseil des Prud’hommes d’Évreux.
Dans chacun des établissements de l’Association, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. Une copie de cet accord sera remise aux membres du Comité Social et Économique central.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
TITRE 2 – ORGANISATION DU TRAVAIL
2.1. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
Le temps de travail des salariés visés par le présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle coïncidant avec l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
2.2. VOLUME DE RÉFÉRENCE D’HEURES DE TRAVAIL SUR UNE ANNÉE
Le nombre théorique d’heures de travail pour un salarié à temps plein est établi sur la base de 52,14 semaines avec 35 heures de travail soit 1824 h (7h par jour). A ce volume théorique, il convient de retrancher :
30 jours ouvrables : 175 h.
11 jours fériés théoriques : 77 h.
Le temps global de référence est ainsi établi à hauteur de 1 572 h.
Toutefois, ce volume d’heures de travail à accomplir, hors congés spécifiques supplémentaires, sur la période de référence annuelle sera fixée un mois avant le début de chaque période annuelle.
Le nombre d’heures travaillées est en effet évolutif, en fonction du nombre de jours fériés coïncidant avec un jour ouvré compris dans la période de décompte annuel lequel varie d’une année sur l'autre (années bissextiles ou non, nombre de jours fériés coïncidant réellement avec un jour ouvré).
Dans le cadre de la convention collective nationale 66, en fonction de l’emploi occupé celle-ci prévoit l’octroi de 18 jours ou 9 jours de congés trimestriels par an.
Ainsi les personnels de l’association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé » visés aux annexes de la convention collective du 15 mars 1966 ont droit au bénéfice de congés dits trimestriels dans les proportions suivantes au titre des premier, deuxième et quatrième trimestres.
ANNEXE PERSONNELS NOMBRES DE CT Annexe 2 Art. 6 1er alinéa Le personnel non cadre, d’administration et de gestion 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres (1er, 2è et 4è) Annexe 3 Art. 6 1er alinéa Le personnel éducatif, pédagogique et social 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres (1er, 2è et 4è) Annexe 4 Art. 6 Ergothérapeute, kinésithérapeute, orthophoniste, orthoptiste, psychomotricien 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres
Autre personnel paramédical, auxiliaire de puériculture, notamment infirmier – aide-soignant 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres Annexe 5 Art. 8 Le personnel des services généraux 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres Annexe 6 Art. 17 Directeur (y compris directeur général)Directeur adjoint (y compris directeur général adjoint) Chef de service éducatif-Chef de service pédagogique, Conseiller pédagogique, Éducateur technique chef – Chef de service animation, Assistant social chef, Psychologue, Chef de service paramédical 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres (1er, 2è et 4è)
Cadres techniques et administratifs 3 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres Annexe 8 – Art. 13 Personnels éducatifs en situation d’emploi 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres (1er, 2è et 4è) Annexe 10 Médecins spécialistes 6 jours consécutifs par trimestre X 3 trimestres (1er, 2è et 4è)
Les partenaires sociaux et l’Association ont fait le choix de maintenir les 18 jours de congés trimestriels pour l’ensemble des professionnels quel que soit leur métier.
Ces congés sont destinés à permettre aux salariés de se ressourcer et d'assurer une meilleure conciliation entre leur vie professionnelle et personnelle.
Formule de calcul permettant de calculer le volume d’heures annuel
Déterminer le nombre de jours calendaires de l'année civile soit du 01 janvier au 31 décembre, soit 365 jours (ou 366 lors des années bissextiles) diminué :
des repos hebdomadaires ;
des congés payés (30 jours ouvrables) ;
des congés conventionnels (18 jours ouvrés) ;
des jours fériés légaux ne tombant pas sur un samedi ou dimanche ; Un salarié à temps plein + sur salarié temps partiel.
Par exemple pour l’année 2026 cela donne 365 – 104 – 25 – 18 –9 = 209.
Par exemple pour l’année 2027 cela donne 365 – 104 – 25 – 18 –7 = 211.
Déterminer le nombre de semaines de travail lequel correspond au résultat précédemment obtenu divisé par le nombre de jours ouvrés par semaine (5) :
Par exemple pour l’année 2026 cela donne 209/5 = 41,8 semaines. Par exemple pour l’année 2027 cela donne 211/5 = 42,2 semaines.
Déterminer le nombre d’heures de travail à accomplir : il convient de multiplier le nombre de semaines travaillées chaque année par le volume horaire hebdomadaire moyen, exemple :
Par exemple pour l’année 2026 cela donne 41,8 x 35 = 1463 heures. Par exemple pour l’année 2027 cela donne 42,2 x 35 = 1477 heures.
Ajouter la journée de solidarité + 7 heures :
Par exemple pour l’année 2026 cela donne 1463 + 7 =
1470 heures.
Par exemple pour l’année 2027 cela donne 1477 + 7 =
1484 heures.
Particularité pour les salariés bénéficiant de congés d’ancienneté : déduction du compteur d’heures
Les jours de congés conventionnels pour ancienneté dont un salarié peut bénéficier à titre individuel seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus.
Par exemple pour les congés d’ancienneté, en jours ouvrés, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 7 heures de travail.
Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié.
2.3. RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
La règle habituelle est la répartition des horaires de travail d’un salarié à temps plein sur 5 jours par semaine. Mais dans le cadre d’une gestion plus souple des horaires de travail, trois modalités pourront être proposées pour la répartition du temps de travail hebdomadaire. Cette organisation vise à offrir plus de liberté et d’autonomie aux salariés tout en respectant les exigences de service et les contraintes de l'Association.
MODALITÉ 1 / ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4 JOURS PAR SEMAINE
Professionnels concernés
Peuvent être concernés par cette organisation, les salariés suivants, bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein :
Les surveillants de nuit ;
Les infirmiers, aides-soignants ;
Les ergothérapeutes, kinésithérapeutes, orthophonistes, psychomotriciens ;
Les éducateurs d’internat ;
Les éducateurs en service d’accompagnement à domicile ;
Les assistants sociaux et médiateurs familiaux ;
Les maîtres de maison assurant des missions de transport (a minima : 5 heures par semaine).
Modalités
Pour les personnels cités au point précédent, la répartition du temps de travail peut se faire sur 4 jours. Cette possibilité est ouverte dès l’embauche puis pourra être modifiée en début de chaque année scolaire sauf pour les éducateurs d’internat et les surveillants de nuit, cette modalité étant obligatoire.
MODALITÉ 2 / ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 4,5 JOURS PAR SEMAINE
Professionnels concernés
Peuvent être concernés par cette organisation, les salariés suivants, bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein :
Les personnels administratifs d’établissement ;
Les personnels administratifs du siège ;
Les éducateurs d’accompagnement à domicile (dont conseillers en insertion professionnelle) ;
Les assistants sociaux et médiateurs familiaux ;
Les maîtres de maison ;
Les agents de service intérieur ;
La régie et les personnels de cuisine ;
Les cadres techniques.
Modalités
Pour le personnel cité au point précédent, la répartition du temps de travail peut se faire sur 4,5 jours. Cette possibilité est ouverte dès l’embauche puis pourra être modifiée en début de chaque année scolaire.
MODALITÉ 3 / ORGANISATION DU TRAVAIL SUR 9 JOURS PAR QUINZAINE
Professionnels concernés
Peuvent être concernés par cette organisation, les salariés suivants, bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein :
Les personnels administratifs d’établissement ;
Les personnels administratifs du siège ;
Les personnels éducatifs d’internat (selon l’organisation de l’établissement) ;
Les personnels éducatifs d’accompagnement à domicile (dont CIP) ;
Les assistants sociaux et médiateurs familiaux ;
Les ergothérapeutes, kinésithérapeutes, orthophonistes, psychomotriciens ;
Les infirmiers, aides-soignants ;
Les cadres techniques.
Modalités
Pour le personnel cité au point précédent, la répartition du temps de travail peut se faire sur 9 jours à la quinzaine. Cette possibilité est ouverte dès l’embauche puis pourra être modifiée en début de chaque année scolaire.
CHANGEMENT DE MODALITÉS
Si, sur l’année scolaire N, un professionnel souhaite changer de modalité pour l’année scolaire N+1 (sous réserve que son poste soit éligible à une autre), il transmet sa demande de la façon suivante :
Pour les établissements, il informe son chef de service ou directeur au plus tard le 30 juin de l’année scolaire N par courrier ou mail de sa demande.
Pour les services, il informe son chef de service ou directeur au plus tard le 15 septembre de l’année scolaire N+1 par courrier ou mail de sa demande
Ce responsable hiérarchique dispose d’un délai de 10 jours calendaires pour valider la demande.
2.5. PROGRAMMATION ET MODIFICATION DE LA RÉPARTITION DU TEMPS DE TRAVAIL
Pour les établissements et services concernés par des variations horaires, les horaires journaliers (grilles) de travail sont communiqués aux salariés concernés en début de cycle (quinzaine ou mois) par un envoi personnalisé et par affichage dans un délai de 15 jours.
En cas de modification du planning en cours de période de décompte, les salariés sont informés préalablement dans le délai de 7 jours, sauf cas de nécessité de service impérieuse et imprévisible où il peut être fait appel aux salariés volontaires dans un délai inférieur à 3 jours ouvrés.
2.6. CONTRÔLE DES HORAIRES
En cas d'organisation du travail par relais, par roulement ou par équipes successives, la composition nominative de chaque équipe, y compris les salariés mis à disposition par une entreprise de travail temporaire, est indiquée : 1° Soit par un tableau affiché dans les mêmes conditions que l'horaire ; 2° Soit par un registre tenu constamment à jour et mis à disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail et des membres de la délégation du personnel du comité social et économique.
Lorsque les salariés d'un atelier, d'un service ou d'une équipe, ne travaillent pas selon le même horaire collectif de travail affiché, la durée du travail de chaque salarié concerné est décomptée selon les modalités suivantes : 1° Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d'heures de travail accomplies ; 2° Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d'heures de travail accomplies par chaque salarié.
Le volume et la répartition des heures accomplies par le salarié font l’objet d’un récapitulatif co-signé par le salarié et son cadre hiérarchique chaque mois.
2.7. TÉLÉTRAVAIL
Afin de répondre aux évolutions des pratiques professionnelles et à l’augmentation des demandes de souplesse dans l’organisation du travail, l’accord prévoit la possibilité de recourir au télétravail pour les éducateurs exerçant en service d’accompagnement à domicile. Cette mesure vise à favoriser une meilleure gestion du temps de travail tout en maintenant une qualité de service optimale pour les bénéficiaires.
Professionnels concernés
Sont concernés par le télétravail, les salariés suivants, bénéficiant d’un contrat de travail à temps plein :
Les personnels éducatifs des services d’accompagnement à domicile ;
Les assistants sociaux.
Modalités
Le volume maximal d’heures concernés ne pourra excéder 7 heures par semaine.
Une charte de bonnes pratiques en télétravail (dont droit à la déconnexion) sera élaborée par l’association avec les organisations syndicales, dans les 6 mois suivants le présent accord, et communiquée aux salariés.
2.8. ASTREINTES
Afin de répondre aux impératifs en matière de continuité et de réponses aux difficultés éventuelles (usagers, institution) dans le cadre de contraintes permanentes (dont nuit) et des obligations de disponibilité qui en découlent, il est mis en place une organisation d’astreinte :
Pour les cadres des services de protection de l’enfance : astreinte de l’équipe de direction (au maximum, 26 semaines par an).
Pour les cadres des DITEP : astreinte de semaines du lundi au vendredi (au maximum, 26 semaines par an).
Les travailleurs sociaux du service des mesures éducatives renforcées avec possibilité de repli : astreinte éducative (au maximum 12 semaines par an) dont les modalités de répartition établies dans ce service.
Sa définition
Code du travail, convention collective du 16 mars 1966 (article 11 annexe 3, article 16 annexe 5).
Sa planification
Elle s’effectue par semestre avec des changements possibles au plus tard 1 mois avant la semaine concernée.
Transformation en heure de travail
Au-delà de la disponibilité, si l’intervention nécessite un travail effectif, les heures effectives de travail sont comptabilisées en vue de récupération ou rémunération au titre d’heures supplémentaires pour les travailleurs sociaux.
2.9. TRANSFERTS
Pour les transferts, les parties confirment les objectifs suivants :
Permettre la poursuite au sein de l’Association de ces séjours et projets d’actions éducatives, pédagogiques et thérapeutiques, lesquels sont fondés sur le « vivre avec » et le partage renforcé entre jeunes et adultes de nombreux moments quotidiens et exceptionnels. Ces séjours s’inscrivent dans le cadre du projet de l’établissement ou du service concerné comme dans le projet individuel de prise en charge des personnes qui en bénéficient, et dans la continuité de la prise en charge institutionnelle développée ;
Permettre en particulier aux enfants, aux adolescents ou aux jeunes adultes accueillis et/ou accompagnés, de découvrir d’autres cadres de vie que leur univers habituel, de pouvoir pratiquer des activités nouvelles, de vivre des expériences d’intégration propre à faciliter leur insertion future, et d'être en relation avec l'équipe dans un espace-temps différent et permettant une autre approche de chacun ;
Permettre la réalisation de ces séjours : occasion dans un milieu et un environnement nouveau, à travers des activités différentes, de créer une rupture dans un mode de relation établi. En permettant une approche différente de la personne accueillie, ils sont de nature à faire évoluer le travail éducatif, pédagogique ou thérapeutique. Ils sont ainsi susceptibles de faire évoluer la personne vers une plus grande socialisation et une plus grande autonomie.
Faciliter l’organisation de ces « transferts » dans les meilleures conditions possibles, et dans la concordance de leurs circonstances exceptionnelles de travail avec les dispositions légales et conventionnelles, notamment en matière de durée et d’aménagement du temps de travail ;
Préciser les dispositions compensatoires à l’engagement des membres de l’équipe éducative, pédagogique et thérapeutique encadrant les personnes accueillies lorsqu’ils participent aux « transferts » et se déplacent avec elles, et aux sujétions particulières et/ou exceptionnelles qui en découlent ;
Garantir une égalité de traitement entre tous au sein de l’association et dans un souci d’harmonisation et de prévention de toutes disparités.
L’organisation du temps de travail pendant les transferts :
Les signataires du présent accord conviennent de porter le dépassement de la durée maximale quotidienne de travail à 12 heures conformément à l’article L.3121-19 du code du travail.
En conséquence, aucune demande dérogatoire en ce sens n’aura à être formulé auprès de la D.R.E.E.T.S.
Au regard de ces circonstances exceptionnelles entrainant un surcroit extraordinaire d’activité, les parties expriment un avis favorable au dépassement dérogatoire de la durée hebdomadaire de travail, dans la limite maximale de 60 heures au lieu de 44 heures (CCNT 66), lors d’un « transfert ».
La direction d’établissement concernée par un transfert procédera à une demande expresse de dépassement dérogatoire de la durée hebdomadaire de travail auprès de la D.R.E.E.T.S.
Décompte du temps de travail :
Le décompte du temps de travail effectif comportera :
Les temps des services effectués sur le site conformément au planning du séjour,
Les temps consacrés aux trajets, aller et retour établissement / lieu de séjour.
Sur la période du transfert, le temps de travail effectif sera décompté en fonction du temps de travail et de l’aménagement du travail. Par exemple :
Par référence aux comptes individuels d’heures de travail (Personnel relevant du régime de la modulation à l’année du temps de travail dit annualisation du temps de travail),
Par référence pour la partie de dépassement de la durée légale (35 heures) à un compte individuel d’heures supplémentaires (compensées prioritairement en repos de remplacement),
Par référence aux heures complémentaires (temps partiel).
Pour toute période consécutive de 7 jours, repos inclus, ou de 5 jours consécutif hors repos hebdomadaire, la programmation des services effectifs et des plannings permettra d’atteindre la durée autorisée maximale hebdomadaire de travail pour chaque participant, en contrepartie du fort engagement qu’implique ces séjours.
Repos hebdomadaire et repos de remplacement :
Les dispositions particulières aux personnels participant à un « transfert » ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles relatives au repos hebdomadaire (de 2 jours ou 2 ½) tel que prévues par l’article 21 – Repos hebdomadaire- de la CCNT 1966.
Le repos hebdomadaire pris durant la période de transfert doit avoir une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s’ajoutent les 11 heures consécutives de repos quotidien.
Dans les cas exceptionnels où les conditions d’organisation des « transferts » d’activités et/ou les nécessités de service (séjour supérieur à 5 jours) ne permettent pas aux personnels participant aux « transferts » de bénéficier de la totalité de leurs jours de repos hebdomadaire durant la période du séjour, ceux-ci bénéficieront ultérieurement du nombre équivalent de journées en repos de remplacement qui seront enregistrés sur leur compte individuel de repos de remplacement et pris de préférence dès le retour du séjour, selon les nécessités de service. Dans ce cas de fractionnement des jours de repos hebdomadaire, conformément à l’article 21 de la CCNT 1966, chacun des jours ouvre droit à un repos sans interruption de 24 heures auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos journalier entre deux journées de travail.
Au terme de l’article L3131-1 de code du travail, et de l’article20.7. – Durée ininterrompue de repos entre deux journées de travail – de la convention collective du 15 mars 1966, les personnels participant aux « transferts » doivent bénéficier d’un repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.
Travail jours fériés :
Les dispositions particulières aux personnels participant à un « transfert » ne sauraient faire obstacle à l’application des dispositions conventionnelles relatives au travail lors de jours fériés : ainsi le salarié qui a effectivement assuré son service un jour férié légal bénéficie du « Repos compensateur jours fériés travaillés » Article n° 23 de la CCNT 1966).
2.10. SEMAINE CIVILE DE RÉFÉRENCE
En application de l’Article L.212.5 (ancienne numérotation) du Code du Travail (Loi Aubry 11), article L.3122-l (nouvelle numérotation), les parties du présent accord confirment avoir convenu que la semaine civile de référence pour le décompte du temps de travail modulé débute le lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.
2.11. DÉROGATION MAXIMALE QUOTIDIENNE AU SEIN DES INTERNATS
Les présentes parties s’entendent sur une possible dérogation à la durée maximale quotidienne du temps de travail effectif. Cette dernière ne pourra pas excéder 12 heures. Cette dérogation ne s’applique que pour l’ensemble des personnels éducatifs exerçant au sein des internats.
2.12. PLAGE CORRESPONDANT AU TRAVAIL DE NUIT
Conformément à l’Article 1 de l’Accord de Branche 2002-01 une plage de 9 heures continues doit être définie au sein de la plage horaire dite « nocturne » relative à la classification « travailleur de nuit », sur la plage de 21h00 à 7h00, soit de 10 heures continues d’amplitude. Soit de 21h00 à 6 h00, ou de 22h00 à 7h00. Les parties signataires conviennent d’appliquer une plage nocturne commune pour tous les établissements de l’Association. Les parties signataires conviennent que la plage nocturne de 9 heures continues pour l’Association les Fontaines est de 22h00 à 7h00, ceci au regard de services éducatifs de nuit se terminant généralement bien au-delà de 7h00, et commençant parfois après 21h00.
2.13. JOURNEE DE SOLIDARITÉ
La « journée de solidarité » s’effectuera pour chaque salarié sous la forme d’une journée précédemment non travaillée, autre que le lundi de Pentecôte. Le choix des partenaires sociaux se porte sur une journée de repos qui sera travaillée sous la forme d’un décompte d’une journée acquise de congés conventionnels dit « trimestriels » (congés annuels supplémentaires aux congés légaux). Ce décompte d’un jour de congés trimestriels affecté à la « journée de solidarité » sera effectué, pas l’Association, dans les registres des congés du personnel, à la période du mois de mai. Cette mention sera également portée au bulletin de paie de mai de manière à apporter la preuve que la « journée de solidarité » a été effectuée. Ces modalités permettront de ne pas changer le régime de jour férié chômé du lundi de Pentecôte pour les personnels de l’Association et, pour ceux pouvant être appelés à travailler ce jour férié, de bénéficier du maintien de l’application des articles conventionnels pour travail un jour férié (article 23 et Article 10 de l’annexe 1 de la CCNT 1966). En complément du décompte d’un jour de congé trimestriel au second trimestre, le temp de travail effectif annuel comprend le temps de travail découlant du TITRE 2 du présent accord + les 7 heures de travail supplémentaire de la contribution « journée de solidarité ». Pour les personnels effectuant des services d’enseignement (contrat simple entre l’État et l’Association), le temps de travail équivalent à la « journée de solidarité » s’effectue sur l’année civile sous la forme de 7 heures supplémentaires d’enseignement, de remplacement et/ou d’activités diverses. Pour les assistants familiaux, la « journée de solidarité » ne s’applique pas du fait de la mission même de l’accueil familial. .
TITRE 3 – ANNUALISATION DU TRAVAIL
3.1. PÉRIODE DE RÉFÉRENCE
L’annualisation du temps de travail des salariés visés par le présent accord peut varier d’une semaine à l’autre dans le cadre d’une période de référence annuelle coïncidant avec l’année civile soit du 1er janvier au 31 décembre.
3.2. VARIATION DE LA DURÉE DE TRAVAIL
Dans le cadre de l’organisation du temps de travail prévue par le présent accord, le volume et la répartition des horaires journaliers et hebdomadaires des salariés compris dans son champ d’application sont amenés à varier de façon à ce que la durée de travail accomplie au cours des semaines de haute activité se compense arithmétiquement avec la durée de travail accomplie au cours des semaines de moindre activité.
3.2.A Pour les salariés à temps complet
Au cours de la période de référence, ces variations sont effectuées autour de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
La durée hebdomadaire de travail pourra varier collectivement ou individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 21 heures de travail effectif ;
l'horaire maximal hebdomadaire en période haute est fixé à 44 heures de travail effectif ;
des semaines pourront être non travaillées. En tout état de cause, les règles légales relatives aux durées maximales de travail et aux temps de repos devront être respectées.
3.2.B Pour les salariés à temps partiel
La durée annuelle de travail à temps partiel sera fixée en fonction de la durée hebdomadaire de travail moyenne de référence convenue avec le salarié, laquelle sera nécessairement inférieure à la durée collective de travail retenue au niveau de l’association. Elle sera fixée dans le contrat de travail.
Les jours de congés conventionnels supplémentaires d’ancienneté seront à déduire de son volume d’heures à accomplir tel que visé ci-dessus. Par exemple pour les congés d’ancienneté, en convertissant les jours ouvrables en jours ouvrés, cela pourrait revenir à déduire du volume d’heures 2, 4 ou 5 jours de travail équivalent chacun à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire. Dans ce cadre, si le salarié prend une semaine de congés d’ancienneté, cette semaine devra être neutralisée et valorisée à hauteur de zéro heure dans le compteur afférent au temps de travail accompli par le salarié
La durée hebdomadaire de travail pourra varier individuellement tout au long de la période de référence pour tenir compte notamment de la charge de travail et des contraintes de service dans les limites suivantes :
la limite basse de variation de l’horaire est fixée à 0 heure. Une semaine peut donc être totalement chômée ;
Au cours d’une même semaine civile, la durée hebdomadaire de travail du salarié à temps partiel ne pourra pas être égale ou supérieure à 35 heures.
Pour les salariés à temps partiel, les heures qui excèdent le volume horaire moyen contractuel de travail apprécié à l’issue de la période de décompte retenue (1er janvier au 31 décembre) sont des heures complémentaires.
Le volume d’heures complémentaires pouvant être accompli par un salarié à temps partiel sur la période de référence est fixée à 1/3 de la durée contractuelle de travail du salarié sur la période de référence.
Ces heures complémentaires ne pourront toutefois avoir pour conséquence de porter la durée du travail du salarié à temps partiel, au cours d’une même semaine civile, à hauteur de 35 heures par semaine ou plus.
Ces heures complémentaires seront rémunérées et majorées à hauteur de 10% dans la limite de 1/10ème de la durée contractuelle. Au-delà de 1/10ème de la durée contractuelle de travail et dans la limite de 1/3 de cette même durée, les heures réalisées sont majorées à un taux de 25 % (article. L. 3123-21 du Code du travail).
3.3. PRISE EN COMPTE DES ARRIVÉES ET DÉPARTS AU COURS DE LA PÉRIODE DU DÉCOMPTE ANNUEL
Impact d’une arrivée en cours d’année sur la durée de travail à accomplir par le salarié
En cas d’arrivée au cours de la période de référence annuelle, les heures à effectuer sur la période de référence seront calculées au prorata temporis du temps de présence du salarié sur la base des jours ouvrés à travailler.
L’appréciation du volume d’heures à réaliser doit être faite au réel c’est-à-dire en tenant compte du nombre réel de jours fériés coïncidant avec des jours ouvrés. La durée de travail prendra en compte les congés payés et trimestriels acquis à date.
Impact des arrivées et départs en cours d’année sur la rémunération du salarié
En cas
d’arrivée au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée en fin de période de décompte. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera régularisé en fin de période de décompte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat sur la période) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
En cas de
départ au cours de la période annuelle de référence, il sera fait un bilan anticipé de la durée du travail du salarié compte tenu de la période de l’année écoulée. Ce bilan pourra faire apparaître un solde positif ou négatif d’heures de travail, lequel sera traité dans le solde de tout compte. La régularisation s’effectuera au prorata temporis, en fonction du nombre d’heures de travail réalisées, sur la base du taux horaire normal du salarié concerné.
Dans le cas où le solde du compteur est positif, seules les heures au-delà de la durée légale proratisée (1607 h par an proratisées en fonction de la durée du contrat sur la période) seront des heures supplémentaires, traitées selon les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
3.4. LISSAGE DE LA RÉMUNÉRATION
Afin d’assurer aux salariés une rémunération mensuelle régulière, indépendante de l’horaire réellement effectué chaque mois, celle-ci est lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles ou au prorata lié au temps partiel établi sur le contrat de travail.
3.5. IMPACTS DES ABSENCES
Pour les salariés à temps complet
En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre d'heures réelles qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire de 7 heures par journée de travail sera retenu.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation définie au chapitre 3.2.A.. Ainsi, les absences seront valorisées sur la base de 7 heures par jour.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
Par conséquent, par exemple en cas d’arrêt de travail dûment constaté justifié par la maladie, l’accident du travail ou la maladie professionnelle ou en cas de congé sans solde (notamment), le seuil de déclenchement des heures supplémentaires visé par l’article 3.7 du présent accord doit être réduit de la durée de cette absence sur la base de la durée hebdomadaire moyenne de modulation visée à l’article 3.2.A. (soit 35 heures).
Pour les salariés à temps partiel
En cas
d’absence non rémunérée ou non indemnisée par l’employeur, les heures non effectuées sont déduites de la rémunération mensuelle lissée sur la base du nombre réel d'heures qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. A défaut de pouvoir le définir, une valeur forfaitaire correspondant à 1/5 de la durée contractuelle hebdomadaire sera retenue par jour de travail.
En cas
d’absence indemnisée par l’employeur, l’indemnisation se fera sur la base de la durée hebdomadaire contractuelle moyenne de travail. Ainsi, les absences seront valorisées selon les modalités déterminées à l’alinéa précédent.
Par ailleurs, les éléments suivants sont à noter concernant les heures planifiées non travaillées :
elles ne sont pas « récupérables » (il ne pourra pas être demandé au salarié de les « rattraper ») ;
elles ne sont pas qualifiées de temps de travail effectif (à l’exception des absences assimilées légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif).
3.5. HEURES SUPPLÉMENTAIRES DU TEMPS DE TRAVAIL
Les heures supplémentaires sont réalisées par un salarié à temps plein sur demande expresse de l’employeur.
Constituent des heures supplémentaires les heures de travail effectif portant, à la fin de la période annuelle de référence, sur le montant annuel d’heures de travail de référence du salarié tel qu’établi pour la période de référence annuelle sera fixée un mois avant le début de chaque période annuelle, avec présentation aux organisations représentatives signataires du présent accord ou ayant adhéré à ce dernier.
Ces heures supplémentaires ouvrent prioritairement droit à attribution d’un repos compensateur conformément aux dispositions de l’article L. 3121-33 du Code du travail. Ce repos compensateur devra être pris avant le 31 janvier qui suit la période de référence. A défaut, l’employeur procédera au paiement des majorations afférentes. Les majorations applicables sont les suivantes : 25 %.
Contingent d’heures supplémentaires
Le volume maximal annuel d’heures supplémentaires est fixé à 110 heures par an et par salarié. Fait à Vernon, le 17 décembre 2025
Pour
l’Association Les Fontaines
Le président, Pour l’organisation syndicale représentative,
