PORTANT SUR LA GESTION PRÉVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES COMPÉTENCES
Entre les soussignés :
L’Association LES FONTAINES – Abbé Pierre Marlé, dont le siège social est sis 40 rue Louise Damasse à VERNON (27200), ci-après dénommée l’« Association », représentée par Monsieur, Président,
D’UNE PART,
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par : Madame, déléguée syndicale de la CFDT sur le périmètre médico-social, Madame, déléguée syndicale de la CFDT sur le périmètre protection de l’Enfance, Monsieur, délégué syndical de la CGT – section enseignement privé.
D’AUTRE PART,
Il a été convenu ce qui suit entre les signataires.
PRÉAMBULE
Notre secteur social et médico-social, avec ses établissements et services, longtemps vivier d’emplois de nouveau type est entré dans une dynamique nouvelle :
Des emplois de services.
Des emplois dont la valorisation salariale est limitée.
Des emplois en développement du fait de la progression des besoins, avec des tensions liée à la difficulté de recrutement.
Une structuration nouvelle de ses emplois : des disciplines identifiées (par métiers, par responsabilité, hiérarchique ou non), des disciplines d’un nouveau type (coordination d’équipe, coordination de parcours et de projet).
Une structuration spécifique de chaque établissement et service en lien avec sa pyramide des âges : par exemple pour certains une forte proportion de personnes qualifiées et avec une forte ancienneté, voire proches du départ en retraite, avec une plus faible proportion de personnes, à très faible ancienneté et encore en phase de qualification.
Le principe même d’une gestion prévisionnelle des emplois et des compétences relève d’une responsabilité de l’employeur, et dans le cas qui nous concerne de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé ».
Dans ce contexte, l’Association maintient son engagement : volonté de développer un emploi attractif et des parcours professionnels, avec progression dans la qualification, de fidéliser les salariés.
Elle partage avec les partenaires sociaux la volonté de :
anticiper l’évolution des métiers et compétences,
sécuriser les parcours professionnels,
garantir la qualité des accompagnements,
favoriser l’attractivité et la fidélisation des salariés.
Le présent accord fait suite à cette volonté partagée de mettre en place une politique de GPEC active, concertée et adaptée aux spécificités de l’association.
Il est établi à partir des constats partagés entre les signataires :
Une réalité de parcours,
Une insuffisance de lisibilité.
TITRE 1 – CADRE JURIDIQUE / CHAMP D’APPLICATION / DISPOSITIONS COMMUNES
1.1. CADRE JURIDIQUE
L'accord qui suit s'inscrit dans une démarche globale de GPEC active, concertée et adaptée aux spécificités de l’association.
Ainsi, cet accord porte sur plusieurs axes essentiels : le soutien dans l’évolution des métiers et compétences, le développement et la sécurisation des parcours professionnels, l’attractivité et la fidélisation des salariés.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif ou d’usage. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
1.2. CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé », sans considération d’établissement de travail ou de rattachement ou de lieu d’activité, à temps plein et à temps partiel. Il a pour but de définir les conditions générales d’une GPEC active, concertée et adaptée.
Il concerne également l’ensemble du personnel de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé », actuellement en poste ou futur embauché, ce sous réserve de sa compatibilité avec les divers régimes salariés existants ou à venir au sein de l’Association « Les Fontaines – Abbé Pierre Marlé » du fait de l’existence d’une règlementation spécifique à chacun de ces régimes.
Les salariés sous contrat à durée déterminée (CDD) dont la durée du contrat comprend au moins 4 semaines sont soumis aux dispositions du présent accord comme les autres salariés de l'association.
Les salariés en contrat d’apprentissage ou en contrat de professionnalisation sont également soumis aux disposition de l’accord collectif. Dans ce cadre, les périodes de formation « théorique » sont alors prises en compte pour apprécier la durée de travail accomplie.
Le présent accord se substitue à l’ensemble des stipulations portant sur le même objet résultant d’un autre accord collectif, d’un usage ou d’un engagement unilatéral. En outre, l’accord d’entreprise prévaut sur les dispositions conventionnelles de niveau supérieur actuellement en vigueur.
1.3. DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord sur la politique de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences est conclu pour une durée déterminée de 4 ans et entrera en vigueur le 01 janvier 2026.
1.4. SUIVI DE L’ACCORD
Les parties décident de se réunir tous les ans pour faire un point sur l’application de l’accord.
1.5. DÉNONCIATION
Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties. La partie souhaitant dénoncer l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord ou adhérentes.
En cas de dénonciation par l’employeur ou par la totalité des organisations syndicales signataires, la dénonciation prend effet à l’issue d’un préavis de 3 mois.
La dénonciation donne lieu à un dépôt obéissant aux mêmes modalités que le dépôt de l’accord lui-même.
La partie dénonçant le présent accord devra accompagner sa lettre de notification d’un projet de texte nouveau à substituer à l’ancien.
1.6. RÉVISION
Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes : la partie souhaitant réviser l’accord informe par courrier recommandé avec accusé de réception les autres parties signataires de l’accord et joint un contre-projet.
Des négociations seront engagées au terme d’un délai de 3 mois.
1.7. ADHÉSION PAR UNE PARTIE NON-SIGNATAIRE
Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans l'Association, qui n'est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.
L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud'hommes compétent et à la DREETS.
Elle doit également être notifiée dans un délai de huit jours, par lettre recommandée aux parties signataires.
L’adhésion ultérieure d’une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l’accord dans son entier.
1.8. PUBLICITÉ
Le présent accord sera établi en 5 exemplaires.
Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l’Association.
De plus l’Association procédera au dépôt de présent accord ainsi que des pièces énoncées à l’article D2231-7 du Code du travail, sur le site de ministère dédié à cet effet : teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Un exemplaire sur support-papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du secrétariat du greffe Conseil des Prud’hommes d’Évreux.
Dans chacun des établissements de l’Association, mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage. Une copie de cet accord sera remise aux membres du Comité Social et Économique central.
Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l’accord lui-même.
Enfin, en application de l’article L. 2232-9 du Code du travail, cet accord collectif doit être transmis à la Commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation (CPPNI) installée par l’accord n° 2019-02 du secteur des activités sanitaires, sociales et médico-sociales privé à but non lucratif du 29 octobre 2019. L’accord doit être transmis par mail à l’adresse suivante : accords.CPPNI.SSMS@gmail.com
TITRE 2 – PRINCIPES ET ACTIONS
2.1. LA GPEC
Le présent accord veut garantir au sein de l’association les grands principes suivants :
L’i
dentification des évolutions des métiers au sein de l’association (éducatif, soin, administratif, fonctions support).
Le repérage des besoins en compétences à court, moyen et long terme.
La mise en place des outils permettant de
favoriser la mobilité interne et la sécurisation des parcours.
Le développement de la
formation professionnelle, notamment sur les compétences cœur du secteur médico-social.
La contribution à la
prévention de l’usure professionnelle et à l’amélioration des conditions de travail.
Dans ce cadre, il mobilise un comité de suivi GPEC associant les signataires du présent accord et les représentants du Comité social et économique, pour suivre les données.
2.2. MODALITÉS D’ACTION POUR L’IDENTIFICATION DES MÉTIERS AU SEIN DE L’ASSOCIATION
Pour cette dernière, l’association s’engage à réaliser annuellement pour le comité de suivi GPEC, un diagnostic comprenant :
Une cartographie actualisée des métiers.
L’analyse des effectifs (âge, ancienneté, qualifications).
Une statistique des postes sensibles et en pénurie.
Une analyse des impacts des évolutions réglementaires (SERAFIN-PH, réforme des diplômes, développement des plateformes et de la transformation de l’offre…).
2.3. MODALITÉS D’ACTION POUR LE REPÉRAGE DES BESOINS
Pour celles-ci, le comité de suivi GPEC :
Définit une liste des métiers en tension, et sa quantification.
Identifie le nombre de postes à créer au regard des évolutions d’activités et budgétaires.
Identifie les possibles départs (retraite, etc.) : par site, par métier.
Établit une liste des postes par métier nécessitant un plan d’action en recrutement, en fidélisation, en résolution par mobilité interne, en qualification et formation.
2.4. MODALITÉS D’ACTION POUR LA MISE EN PLACE DES OUTILS PERMETTANT DE FAVORISER LA MOBILITÉ INTERNE ET LA SÉCURISATION DES PARCOURS
Pour cet impératif :
L’employeur s’engage à maintenir et actualiser un référentiel des métiers et compétences, accessible à tous les salariés.
L’employeur s’engage à communiquer à tous les établissements et services les rapports d’activités et les projets d’établissement des autres structures. Ceux-ci sont mis à la disposition des salariés.
L’employeur s’engage à publier dans les établissements et services toute recherche de recrutement avant parution d’une annonce externe.
À travers les entretiens professionnels :
Les besoins individuels de formation sont clairement énoncés par les 2 acteurs de chaque entretien et actés dans l’écrit final.
Les souhaits de mobilité interne sont notés.
Un plan de développement des compétences, personnalisé, est formalisé.
Pour tout recrutement :
À compétence égale, l’employeur privilégie les passages de salariés, d’une structure ou d’un métier à un autre.
Ces passages sont accompagnés (périodes d’expérimentation, extension du dispositif de tutorat, période probatoire au maximum de la durée d’une période d’essai, 2 mois pour les non-cadres 4 mois pour les cadres).
En cas de difficulté, un accompagnement est mis en place, la personne pouvant retourner à son poste d’origine ou poste similaire.
2.5. MODALITÉS D’ACTION POUR LE DÉVELOPPEMENT DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE (DONT COMPÉTENTES CIBLES DU SECTEUR SOCIAL ET MÉDICO-SOCIAL)
La formation et le développement des compétences développe :
La validation des acquis de l’expérience (VAE) : elle est accompagnée par un tutorat interne, possible inscription dans les formations collectives.
Les apprentissages pour les métiers en tension : ils sont également accompagnés par un tutorat interne.
La priorisation des formations certifiantes ou qualifiantes prioritaires :
soit par le PDC,
soit par la mobilisation de fonds d’intervention,
soit par le dispositif TransitionPro,
soit enfin par la mutualisation d’actions ou les financements externes (dont CPF).
2.6. MODALITÉS D’ACTION POUR LA CONTRIBUTION A LA PRÉVENTION DE L’USURE PROFESSIONNELLE ET A L’AMÉLIORATION DES CONDITIONS DE TRAVAIL
Dans ce cadre :
Le développement de formations spécifiques en tant que de besoin (dans ou hors PDC).
La mobilisation de la médecine du travail pour des études de poste et de leur aménagement autour des pathologies induites ou de la pénibilité.
L’intégration d’actions de reconversion interne, quand elle est possible, ou externe en cas de pénibilité devenant handicapante.
L’étude des maladies professionnelles liées, peu ou prou, à l’âge ou la pénibilité, et les plans d’actions qu’elle préconise ou entraîne (notamment au sein du DUERP).
2.7. MODALITÉS D’ACTION POUR L’ÉVOLUTION DANS L’ACCUEIL DE PERSONNES EN SITUATION DE HANDICAP
L’association satisfait à ses obligations d’embauche de personnes en situation de handicap.
Fait à Vernon, le 17 décembre 2025
Pour
l’Association Les Fontaines
Le président, Pour l’organisation syndicale représentative,
