Association Les Genêts d’Or 14 rue Louis Armand ZI de Keriven 29600 ST MARTIN DES CHAMPS ----------------- Adresse postale : CS 17942 29600 MORLAIX
ACCORD D’ENTREPRISE
RELATIF A L’EGALITE PROFESSiONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre les soussignées :
LES GENETS D’OR Dont le siège social est situé 14, rue Louis Armand à Saint-Martin-des-Champs (29600) Représentée par Agissant en qualité de Directeur Général
D'une part, Et
Les organisations syndicales suivantes :
CFDT
Représentée par
CGT
Représentée par
SUD
Représentée par
D'autre part,
Les parties ont convenu ce qui suit :
Préambule
L’Association Les Genêts d’Or et les organisations syndicales ont ouvert des négociations relatives à l’égalité professionnelle afin de renégocier le précédent accord. Les échanges ont été alimentés par les travaux réalisés par un groupe de travail composé par des organisations syndicales, des membres de la commission égalité professionnelle du CSE et de la Direction des Ressources Humaines de l’Association. Les parties ont été accompagnées par la FETE - Femmes Egalité Emploi - et se sont réunies à plusieurs reprises afin d’identifier les pistes de travail prioritaires tenant compte des données quantitatives issues des rapports de situation comparée et des index égalité femmes hommes des années précédentes, ainsi que des données issues des indicateurs complémentaires spécifiques définis dans le précédent accord.
Dans un second temps, ces propositions ont été précisées et négociées avec les organisations syndicales. Le présent accord est donc le fruit de ces différents temps de travail collaboratif et de négociations.
Les parties précisent que les dispositions légales visent plus spécifiquement la mise en place d’actions dédiées aux femmes. Toutefois, au sein de l’Association, d’une part l’effectif féminin est nettement plus important que l’effectif masculin, et d’autre part la conception de l’égalité professionnelle partagée par la Direction et des partenaires sociaux vise également à prendre en compte la situation des femmes, mais également des hommes. Pour cette raison, si certaines des dispositions du présent accord concernent plus particulièrement les femmes, une grande partie des actions déterminées conjointement s’appliquent indifféremment aux femmes et aux hommes dans cette optique d’égalité et de prise en compte de toutes les situations de vie.
Le présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes s’inscrit dans un cadre plus général portant sur l’égalité des chances et la lutte contre toute forme de discrimination et toute différence de traitement fondée sur un motif illégitime.
Les parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination et leur détermination à promouvoir un environnement de travail inclusif, respectueux des identités et des orientations de chacun, y compris celles de la communauté LGBTQIA+.
Ainsi, elles ont décidé de se fixer des objectifs et de mettre en œuvre des actions ciblées retenues sur la base d’éléments chiffrés.
En conséquence, il a été convenu et arrêté ce qui suit :
L’objet et le champ d’application de l’accord,
Le bilan des actions issues de l’accord précédent,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à l’embauche,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la santé, la sécurité au travail et les conditions de travail,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la rémunération effective,
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
Les objectifs, actions et indicateurs relatifs à la formation,
L’entrée en vigueur et la durée de l’accord,
Le suivi de l’accord,
La révision de l’accord,
Les formalités de communication et de publicité de l’accord.
SOMMAIRE
CHAPITRE 1 – L’objet et le champ d’application de l’accord
CHAPITRE 2 – Le bilan des actions issues de l’accord précédent et état des lieux sur l’égalité professionnelle
CHAPITRE 3 – l’embauche
3.1 – Axe 1 : Faire évoluer la vision des potentiels nouveaux salariés sur les métiers dits genrés
CHAPITRE 4 – la santé, la sécurité au travail et les conditions de travail,
4.1 – Axe 2 : Sensibiliser les salariés aux violences sexistes et sexuelles
4.2 – Axe 3 : Sensibiliser aux violences conjugales
4.3 – Axe 4 : Agir et communiquer autour de la santé
4.4 – Axe 5 : Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes
CHAPITRE 5 – la rémunération effective
5.1 – Axe 6 : Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant
5.2 – Axe 7 : Lever la perte d'ancienneté concernant les salariés en congé parental d’éducation à temps plein
CHAPITRE 6 – à l’articulation entre vie privée et vie professionnelle
6.1 – Axe 8 : Faciliter le retour au travail des femmes allaitantes après un congé maternité
6.2 – Axe 9 : Accompagner la parentalité
CHAPITRE 7 – la formation
7.1 – Axe 10 : favoriser l’accès à la formation des salariés les moins qualifiés
CHAPITRE 8 – Les formalités administratives
8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
8.2 – Suivi de l’accord
8.3 – Révision de l’accord
8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord
CHAPITRE 1
L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD CHAPITRE 1
L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
ARTICLE 1 – L’OBJET ET LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de rappeler le principe de non-discrimination existant au sein de l’Association et de déterminer des objectifs de progression et les actions à même de favoriser l’égalité professionnelle entre les salariés des Genêts d’Or.
Au regard du travail préalable d’analyse et du diagnostic effectué sur la base des rapports de situation comparée des conditions d’emploi et de formation des femmes et des hommes établis au sein de l’Association, les parties signataires ont choisi de se concentrer sur les domaines suivants :
L’embauche,
La santé et la sécurité au travail et les conditions de travail,
La rémunération effective,
L’articulation entre vie privée et vie professionnelle,
La formation.
Afin d’atteindre ces objectifs, les parties se sont entendues sur la mise en œuvre d’actions spécifiques, développées ci-après, et dont les effets pourront être mesurés à l’aide d’indicateurs chiffrés.
Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les salariés de l’Association, quel que soit le type de leur contrat de travail.
CHAPITRE 2
LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 30 SEPTEMBRE 2024 ET L’ETAT DES LIEUX SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE CHAPITRE 2
LE BILAN DES ACTIONS ISSUES DE L’ACCORD DU 30 SEPTEMBRE 2024 ET L’ETAT DES LIEUX SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE
SYNTHESE DES OBJECTIFS, ACTIONS ET INDICATEURS
OBJECTIFS
ACTIONS
INDICATEURS
THEME 1 : LA REMUNERATION
Assurer une égalité de rémunération entre les femmes et les hommes
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail et occupant un même poste Rémunération moyenne par sexe et par catégorie sociale, comparée selon l’ancienneté moyenne, par sexe, par catégorie sociale
2024 2024
Action mise en œuvre au travers des différentes étapes du process de recrutement (validation de l’appel à candidatures par la Direction des Ressources Humaines, validation de la qualification et classification par la gestionnaire paie, la Responsable du département paie-administration du personnel et de la Directrice des Ressources Humaines)
Assurer l'équité de traitement pour une même mission, quel que soit l'établissement, le sexe et la catégorie professionnelle
Créer des fiches missions consultables : durée, points… Nombre de salariés ayant une mission spécifique (tuteurs, Prapeurs, coordinateurs associatifs, superviseurs techniques, formateurs internes, maîtres d’apprentissage…) rémunérée/ valorisée au niveau de l’association et/ou de l’établissement, et proportion par sexe
Aucune fiche mission spécifique n’a été créée en 2024.
THEME 2 :LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
T2 : LA PROMOTION ET LE DEROULEMENT DE CARRIERE
Favoriser l’accès aux formations qualifiantes pour les femmes et les hommes
Renforcer la communication auprès des salariés en CDI sur les formations et/ou les actions de formation qualifiantes portées par l’Association (Recherches Actions Qualifiantes, Diplôme Universitaire, formation de surveillant de nuit…), ainsi que la communication autour des appels à candidature sur ces actions Nombre d’appels à candidature diffusés concernant ces actions de formation
En 2024, plusieurs articles dans « le Mag » et plusieurs mails d’information ayant pour thématique la formation professionnelle ont été diffusés.
Favoriser la promotion interne après l’obtention d’une formation qualifiante
Analyser la situation des salariés ayant suivi une formation qualifiante (type de poste, promotion, mobilité, sortie des effectifs…) par sexe et par temps de travail, afin de définir une ou plusieurs actions correctives, dans le but de favoriser la promotion interne des femmes et des hommes Nombre de personnes ayant suivi une formation qualifiante en N-2, présents dans les effectifs au 31/12/N et ayant bénéficié d’une promotion en N-2, en N-1 ou en N, par sexe, par catégorie sociale et par temps de travail
Aucune action corrective n’a été définie.
Favoriser l’accès des femmes et des hommes à la promotion interne vers des postes de management, quel que soit leur temps de travail
Renforcer la communication auprès des salariés sur le dispositif associatif d’émergence Nombre de salariés présents aux réunions d’information sur le dispositif d’émergence, par sexe Nombre de salariés retenus pour intégrer le dispositif, par sexe Nombre de salariés ayant effectué des missions d’émergence au total sur l’année et proportion par sexe
Une communication par mail est mise en place afin d’inviter les salariés intéressés à participer à une réunion d’information sur ce dispositif.
Permettre l'égalité d'accès à la promotion entre les femmes et les hommes, quelle que soit la catégorie professionnelle, le métier, le temps de travail…
Tendre à assurer la parité dans les fonctions d'encadrement Suivi du taux de féminisation de la catégorie cadres Part de la catégorie « cadres » selon l’effectif par sexe
Favoriser l'accès à la promotion quel que soit le poste et le temps de travail Suivi des accès à la promotion pour les salariés à temps partiel : nombre de salariés travaillant à temps partiel présents dans les effectifs au 31/12/N ayant bénéficié d’une promotion en N, par sexe et par catégorie sociale leftcenter
Veiller au principe d'égalité d'accès à la promotion même après un congé parental d'éducation ou d'adoption
Nombre de promotions dans les 2 ans après le retour de ces absences
Mettre en place des leviers de progression dans les grilles salariales et permettre à tous professionnels de viser une évolution de poste en favorisant la mobilité interne
Veiller à l'égalité de promotion en seconde partie de carrière (après 45 ans)
Répartition des promotions, par sexe et par tranche d’âge Durée moyenne entre deux promotions, par sexe
Répartition des promotions :
THEME 3 : LA FORMATION
Permettre l'égalité d'accès à la formation, quel que soit le métier, le temps de travail…
Organiser et prendre en compte les contraintes liées à l'accès à la formation : temps de travail, horaires atypiques… Part des départs en formation des salariés en CDI à temps partiel et à temps plein (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Favoriser l’accès à la formation des catégories sociales les plus féminisées
Flécher des formations à destination des salariés des services généraux et administratifs sur le plan associatif Nombre de collaborateurs CDI et CDD de ces deux catégories ayant suivi une formation (plan de formation, CPOM, VAE, CPF ou formation qualifiante), par sexe
Formations spécifiques mises en place à destination de certains salariés de ces deux catégories
Favoriser l’accès des salariés à certains métiers spécifiques / en tension en les accompagnant dans la construction de leur parcours de formation via le service emploi et compétences par : -La prise en charge des frais de formation par l'Association, -La réalisation de l’action de formation sur tout ou partie du temps de travail -Eventuellement l’attribution d’une indemnité différentielle temporaire Nombre de salariés ayant bénéficié d’un accompagnement spécifique, par sexe Nombre et pourcentage de salariés ayant obtenu le diplôme correspondant, par sexe Nombre et pourcentage de personnes ayant bénéficié d'une évolution vers un poste suite à l'obtention du diplôme, par sexe *
Développer l'accès à la formation professionnelle des salariés en tenant compte de leurs contraintes familiales Organiser des formations en dehors des mercredis et vacances scolaires, dans la mesure du possible et selon les possibilités des organismes de formation (ex : spécificités des formations OMEGA) et à la situation des salariés chargés de famille ayant des jeunes enfants ou des enfants non autonomes – Hors formations qualifiantes et diplômantes dont les calendriers sont contraints par les organismes de formation Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services Favoriser l'organisation des formations sur le territoire géographique de l'établissement de rattachement du salarié pour limiter les temps de déplacements Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services Sensibiliser les établissements à la prise en compte des contraintes familiales lors de l’organisation des formations et des inscriptions aux formations (attention portée aux salariés travaillant à temps partiel, en horaires atypiques…) dans le cadre des plans de formation établissement Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
THEME 4 : LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Favoriser les augmentations de temps travail et/ou l’accès à des postes à temps plein
Privilégier les emplois à temps plein en étudiant les possibilités d’augmentation du temps de travail des salariés en CDI travaillant à temps partiel et souhaitant augmenter leur temps de travail en amont de l’ouverture d’un appel à candidature (dans la mesure du possible et des nécessités d’organisation du service) Pourcentage de collaborateurs ayant bénéficié d’une augmentation du temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge
Mise en place d'un outil de suivi de l'évolution du nombre de salariés à temps plein, par sexe
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Favoriser l’accès aux temps partiel pérenne ou temporaire
Etudier les possibilités d’accéder aux demandes de réduction du temps de travail pérenne et temporaire (dans le respect d’une limitation du nombre de renouvellements possibles des avenants temporaires, sauf situation exceptionnelle)
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Accéder aux souhaits de passage à temps partiels pour éviter l'absentéisme si l'absentéisme est en lien avec les conditions de travail Pourcentage de personnes ayant réduit leur temps de travail, par catégorie sociale, par tranche d’âge et par sexe
Tenir compte des contraintes familiales dans les organisations
Tenir compte de la situation familiale salariés (parents seuls, garde alternée…) lors de l’élaboration des plannings de travail, dans la mesure du possible et des contraintes du service et sensibiliser les RDS
Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations selon les possibilités des services
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Favoriser le recours au télétravail dans le cadre des dispositions de l’accord d’entreprise sur le télétravail pour les femmes enceintes, dans la mesure où certaines de leurs missions peuvent s’exercer en télétravail Nombre de salariées pour lesquelles du télétravail a été mis en œuvre en lien avec leur grossesse
Le télétravail a été mis en œuvre pour
1 femme en 2024, en lien avec une grossesse.
Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes Action mise en œuvre par les Responsables de service et de département dans les organisations
Agir et communiquer autour de la santé des femmes
Mettre en place une campagne de communication autour de pathologies touchant plus particulièrement les femmes et qui peuvent avoir un impact sur leurs conditions de travail (endométriose, impact périménopause …) Nombre d’action de communication autour de la santé des femmes Une campagne de communication a été mise en place autour d’octobre rose afin de sensibiliser sur le dépistage du cancer du sein à travers des défis photos, affichages et des flyers mis à disposition. Une action similaire a été mise en place en lien avec Novembre Bleu et le dépistage des cancers masculins.
Mettre en place un stock de protections hygiéniques accessible en cas de besoin au niveau des infirmeries notamment
Les besoins n’ont pas été évalués en 2024.
THEME 5 : L’ARTICULATION DES TEMPS
Favoriser le recours au télétravail Communiquer auprès des salariés autour de l’accord d’entreprise sur le télétravail Nombre de salariés en télétravail régulier, par catégorie sociale et par sexe
2024 2024
Un article a été réalisé dans le magazine « Le Mag » de septembre 2024 afin d’annoncer la signature du nouvel accord visant à pérenniser cette modalité de travail. La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’un échange entre le professionnel et le/la RDS/RDD de manière individuelle Promouvoir la parentalité et le statut d’aidant Communiquer auprès des salariés sur leurs droits en lien avec la paternité, la parentalité et l’accompagnement de proches et quelle que soit la situation familiale et personnelle (ex : Le Mag, guide de la parentalité, réunions d’information, supports d’information à destination des nouveaux salariés…) Nombre d’actions de communication réalisées au travers du magazine « Le Mag », réunions d’information, afin de promouvoir la parentalité et le statut aidant Suivi des demandes de congé pour enfant malade : profil des demandeurs par tranche d’âge et proportion par sexe
1 article sur la plateforme ker’Aidants a été publié dans le magazine « Le Mag » de novembre 2024, plateforme de répit et d’aide pouvant être sollicitée par les salariés aidants de l’association. Aucune réunion d’information n’a été organisée en 2024 sur ces thématiques.
Favoriser la prise du congé de paternité et d’accueil de l’enfant Maintenir le salaire des personnes en congé paternité et d’accueil de l’enfant pendant cette période Nombre de personnes ayant bénéficié du maintien de leur salaire pendant leur congé de paternité et d’accueil de l’enfant
ÉTAT DES LIEUX 2024 SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE – Analyse des données
L’Association Les Genêts d’Or présente une répartition sexuée de ses effectifs marquée par un déséquilibre notable. Sur un total de 1 671 salariés, 76 % sont des femmes (1 278 salariées) et 24 % des hommes (393 salariés). Cette situation de « déséquilibre » se confirme dans l’analyse de la répartition entre les catégories professionnelles. Les hommes sont plus souvent cadres que les femmes : 13% des salariés hommes en CDI sont cadres contre 10% des femmes en CDI. A la lecture du rapport de situation comparée, nous constatons que les femmes sont deux fois plus souvent à temps partiel que les hommes. Ces chiffres sont toutefois à mettre en parallèle avec le nombre de salariés ayant accédé au temps partiel choisi, les femmes passées à temps partiel dans ce cadre étant 9 fois plus nombreuses que les hommes. Des écarts s’observent également en défaveur des femmes concernant l’accès aux meilleurs coefficients mais également au niveau du taux de promotion : ce taux est de 1.92% pour les femmes soit -1.5 points par rapport aux hommes, dont le taux de promotion est de 3.44%. Lorsque nous analysons la rémunération à équivalent temps plein et à coefficient équivalent, nous observons quelques disparités, même si ces écarts femmes-hommes sont relativement limités pour la plupart des catégories. Ces écarts sont plus importants lorsque nous observons la rémunération brute effective. A titre d’exemple, les femmes des services généraux ont 14% de salaire en moins par rapport aux hommes de la même catégorie, alors que leur ancienneté moyenne est quasiment identique à celle des hommes. En outre, nous observons une disparité femme-homme concernant les arrêts maladie : 69% des salariées en CDI ont eu au moins un arrêt de travail pour maladie contre 53% pour les hommes. Il y a également une sur-représentation des femmes parmi les salariés ayant eu un accident du travail. Sur 96 accidents, 81% touchent des femmes, ce qui excède de 5 points leur taux de présence dans l’effectif total. Le taux d’accidents du travail des femmes est de 7%, contre 5% chez les hommes. Enfin, l’analyse de certains indicateurs issus du précédent accord révèle que, depuis plusieurs années, les congés parentaux d’éducation sont pris exclusivement par des femmes. Nous observons également que les femmes recourent plus fréquemment que les hommes aux congés pour enfant malade. Au regard de cet état des lieux, les parties s’accordent sur la nécessité de mettre en place des actions spécifiques prenant compte cette mixité déséquilibrée ainsi que des différences de parcours professionnels entre les femmes et les hommes afin de lever certains freins invisibles à l’égalité et de favoriser un environnement de travail respectueux et attentif aux besoins de toutes et tous. CHAPITRE 3
L’EMBAUCHE CHAPITRE 3
L’EMBAUCHE
Axe 1 : Faire évoluer la vision des potentiels nouveaux salariés sur les métiers dits genrés
L’Association Les Genêts d’Or présente une mixité professionnelle « déséquilibrée » : ces dernières années, les femmes représentent 76% de l’effectif total (CDI et CDD confondus). Cette mixité déséquilibrée s’inscrit plus largement dans une représentation genrée des métiers du secteur médico-social et de l’accompagnement, qui restent majoritairement perçus comme féminins. L’Association souhaite donc participer à des actions de valorisation et de promotion de ces métiers, dans l’objectif de faire évoluer les représentations sociales associées à ces professions. Cette démarche vise à encourager une plus grande diversité des profils parmi les futurs candidats et à favoriser une mixité durable au sein des équipes.
Action 1 : Former des salariés ambassadeurs afin de participer activement à des actions de valorisation et de promotion des métiers dits genrés
Objectif :
Former 4 salariés ambassadeurs
Indicateur :
Nombre de salariés ambassadeurs formés
Budget prévisionnel :
1870 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 2 : Participer activement à la promotion de nos métiers auprès des jeunes et des potentiels candidats (participation aux forums, dans les écoles…)
Objectif :
Organiser 8 actions de promotion
Indicateur :
Nombre d’actions de promotion de l’Association organisées
Budget prévisionnel :
7130 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
CHAPITRE 4
LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL CHAPITRE 4
LA SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Axe 2 : Sensibiliser les salariés aux violences sexistes et sexuelles
La prévention des agissements sexuels et sexistes est une priorité de l’Association. Depuis plusieurs années, l’Association est engagée dans la lutte contre les violences sexuelles et les stéréotypes de genre afin de garantir, pour les femmes comme pour les hommes, un environnement de travail sécurisant, respectueux de leur santé, de leur intégrité physique et psychique et de leur dignité. L’Association réaffirme sa volonté de poursuivre les actions de sensibilisation engagées auprès des managers et des équipes en établissement, en plus de celles menées en parallèle auprès des nouveaux salariés et des nouveaux managers. Ces sensibilisations présentent notamment :
le cadre légal et les définitions relatives aux violences sexistes et sexuelles.
les éléments de repères afin d’aider à bien comprendre ces différentes notions
les personnes ressources à contacter en interne et en externe
la procédure de signalement interne
Action 3 : Former les équipes de direction à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles
Objectif :
Former 100% des équipes de direction à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles
Indicateurs :
- Réalisation d’un état des lieux des équipes de direction formées (oui/non) - Pourcentage des équipes de direction formées
Budget prévisionnel :
2830 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 4 : Sensibiliser les salariés à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles en établissement
Objectif :
Réaliser 8 actions de sensibilisation à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles en établissement
Indicateurs :
Réalisation d’un état des lieux des établissements ayant reçu au moins une sensibilisation à l’attention des salariés (oui/non)
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées en établissement à l'attention des salariés
Nombre de salariés ayant été sensibilisés
Budget prévisionnel :
7220 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 5 : Afficher un violentomètre au sein de chaque site
Objectif :
Afficher un violentomètre dans 100% des sites
Indicateur :
Violentomètre affiché dans les établissements : oui/non
Budget prévisionnel :
150 euros
Calendrier :
1er trimestre 2026
Axe 3 : Sensibiliser aux violences conjugales
Le nombre de victimes de violences conjugales continue de croître en France de manière importante ces dernières années. Ces violences, qu’elles soient physiques, psychologiques, économiques ou sexuelles, ont des répercussions dramatiques sur la santé et le bien-être des victimes, y compris sur leur vie professionnelle. Dans ce contexte, il devient essentiel pour les entreprises de jouer un rôle actif dans la prévention et l’accompagnement des salariés victimes de violences conjugales. Intégrer des actions concrètes dans le cadre d’un accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle permet de contribuer non seulement à la lutte contre ces violences, mais également de promouvoir un climat de travail respectueux et inclusif. L’Association s’engage à mener des premières actions afin d’informer les salariés et de sensibiliser les premiers acteurs qui auront à poursuivre les actions de prévention.
Action 6 : Sensibiliser les membres de la commission égalité professionnelle et les membres de la Direction des Ressources Humaines aux violences conjugales
Objectif :
Organiser une action de sensibilisation aux violences conjugales
Indicateur :
Réalisation d’une sensibilisation (oui/non)
Budget prévisionnel :
1610 euros
Calendrier :
1er semestre 2026
Action 7 : Diffuser une première information sur les violences conjugales à l'attention des salariés, définie et diffusée conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle du CSE et la Direction des Ressources Humaines.
Objectif :
Diffuser une information sur les violences conjugales à l'attention des salariés
Indicateur :
Diffusion de cette information (oui/non)
Budget prévisionnel :
400 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Axe 4 : Agir et communiquer autour de la santé
Au sein de l’Association, nous constatons un absentéisme pour maladie plus élevé pour les femmes que pour les hommes : 69% des femmes ont eu au moins un arrêt maladie contre 53% des hommes. L’Association a donc un rôle à jouer en termes de prévention et d’accompagnement, certaines pathologies et problématiques de santé de nos salariés (les menstruations douloureuses - dysménorrhée, l'endométriose, la ménopause, ou l'andropause…), pouvant affecter leur vie professionnelle. La prise en considération du sexe et du genre dans nos actions de communication est essentielle pour progresser dans la prévention et la promotion de la santé pour toutes et pour tous.
Action 8 : Proposer un stock de protections hygiéniques accessibles en cas de besoin
Objectif :
Mettre en place un stock de protections hygiéniques accessibles en cas de besoin sur 50% des établissements
Indicateur :
Pourcentage d’établissements dans lesquels un stock de protections hygiéniques est proposé
Budget prévisionnel :
490 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 9 : Mettre à disposition des salariées un « kit » utile aux personnes souffrant notamment d’endométriose (poches de froid/de chaud, bouilloire, tisanes, …)
Objectif :
Mettre à disposition un kit sur 50% des établissements
Indicateur :
Pourcentage d’établissements dans lesquels un kit est proposé
Budget prévisionnel :
1060 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 10 : Réaliser une campagne de prévention autour de la santé et de différentes pathologies, dont certaines pouvant toucher plus particulièrement les femmes, et pouvant avoir un impact sur leurs conditions de travail (endométriose, impact péri ménopause, …), définie et diffusée conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle et la Direction des Ressources Humaines.
Objectif :
Réaliser 2 actions de communication
Indicateur :
Nombre d’actions de communication réalisées
Budget prévisionnel :
560 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Axe 5 : Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes
Selon les derniers indicateurs, au sein de notre Association, 52 femmes en CDI ont bénéficié d’un congé maternité, soit près de 5% d’entre elles. Dans une logique de prévention des risques professionnels et de promotion de la santé au travail, l’Association réitère son engagement à mettre en œuvre des mesures spécifiques d’accompagnement des salariées enceintes, notamment par l’évaluation individualisée de la charge de travail, l’aménagement des horaires lorsque cela est possible, et l’anticipation des adaptations nécessaires en lien avec le service de santé au travail. Notre volonté est de favoriser un maintien dans l’emploi dans des conditions compatibles avec l’état de santé des salariées concernées, sans discrimination ni rupture dans leur parcours professionnel.
Action 11 : Diffuser un guide d’entretien spécifique à destination des managers comprenant les différentes informations à communiquer et les différents points à aborder avec les salariées concernées.
Objectif :
Transmettre un guide spécifique à chaque manager
Indicateur :
Réalisation et diffusion du guide (oui/non)
Budget prévisionnel :
1170 euros
Calendrier :
1er semestre 2026
Action 12 : Proposer une rencontre spécifique à l'annonce de la grossesse entre la salariée concernée et son manager afin d’échanger sur l’adaptation du temps de travail, l’adaptation de la charge de travail et sur la(les) mission(s) éventuelle(s) à adapter.
Objectif :
Faire bénéficier 100% des salariées concernées d’un entretien spécifique à l’annonce de leur grossesse (à compter de la diffusion du guide)
Indicateur :
Pourcentage d’entretiens réalisés sur le nombre de salariées concernées
Budget prévisionnel :
2860 euros
Calendrier :
2ème semestre 2026
CHAPITRE 5
LA REMUNERATION EFFECTIVE
CHAPITRE 5
LA REMUNERATION EFFECTIVE
Axe 6 : Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant
L’Association souhaite maintenir dans le présent accord une mesure de maintien de salaire pour les salariés en congé de paternité et d’accueil de l’enfant. Cette action vise à garantir une rémunération équitable pendant cette période clé de la vie familiale, à lever les freins financiers à la prise du congé et à favoriser un partage plus équilibré des responsabilités parentales.
Action 13 : Verser aux salariés concernés un complément de salaire aux indemnités journalières versées par la CPAM au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant.
Il est précisé que cette mesure s’appliquera également aux situations nées depuis le terme du précédent accord ou en cours à la date d’entrée en vigueur du présent accord.
Objectif :
Assurer un maintien de salaire au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour 100% des salariés concernés
Indicateur :
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire sur l’ensemble des salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Budget prévisionnel :
Selon le nombre et la situation des personnes concernées
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Axe 7 : Lever la perte d'ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation à temps plein
Au sein de l’Association, depuis plusieurs années, seules des femmes ont pris un congé parental à temps plein. L’Association souhaite mettre en place une mesure visant à sécuriser les parcours professionnels et à prévenir les écarts de traitement liés à la parentalité.
Action 14 : Maintenir la progression d’ancienneté dans la grille conventionnelle pendant la durée du congé parental d’éducation à temps plein
Il est précisé que cette mesure n’entraîne pas la reconnaissance du congé parental à taux plein comme du temps de travail effectif et que les salariés ne pourront donc pas se prévaloir des avantages correspondants.
Objectif :
Maintenir la progression d’ancienneté dans la grille conventionnelle pour 100% des salariés en congé parental d’éducation à temps plein
Indicateur :
Pourcentage de personnes ayant bénéficié du maintien de la progression d’ancienneté pendant leur congé parental à temps plein sur l’ensemble des salariés ayant pris un congé parental total
Budget prévisionnel :
Selon le nombre et la situation des personnes concernées
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
CHAPITRE 6
L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
CHAPITRE 6
L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Axe 8 : Faciliter le retour au travail des femmes allaitantes après un congé maternité
Afin de favoriser un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et de faciliter le retour des salariées à la suite d’un congé maternité, l’Association souhaite mettre à disposition, dans chaque établissement, un lieu identifié et aménagé permettant aux salariées concernées de poursuivre l’allaitement dans des conditions respectueuses de leur intimité, de leur santé et de leur dignité.
Action 15 : Réaliser un état des lieux des espaces disponibles répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et de confidentialité dans chaque établissement pour les salariées allaitantes.
Objectif :
Réaliser un état des lieux dans chaque établissement
Indicateur :
Réalisation de l'état des lieux (oui/non)
Budget prévisionnel :
410 euros
Calendrier :
1er semestre 2026
Action 16 : Mettre à disposition un espace accessible répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et de confidentialité dans chaque établissement pour les salariées allaitantes, ainsi qu’un accès à un point d’eau et à un réfrigérateur.
Objectif :
Equiper 50% des établissements d’un espace accessible aux salariées concernées
Indicateur :
Pourcentage d'établissements disposant d’un espace accessible aux salariées concernées
Budget :
Selon les besoins répertoriés
Calendrier :
2ème semestre 2026
Axe 9 : Accompagner la parentalité
Les droits des salariés en matière de parentalité émanent de différentes sources (code du travail, convention collective, accords d’entreprise), ce qui rend l’information complexe à collecter et à appréhender par les salariés. L’Association souhaite que l’ensemble des informations relatives à la parentalité soit accessible à tous et en toute transparence afin de favoriser la prévention des discriminations en la matière.
Action 17 : Mettre à disposition des informations spécifiques sur la parentalité reprenant les principales dispositions en vigueur afin d'informer les salariés de leurs droits. Ces informations spécifiques sur la parentalité sont définies et diffusées conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle et la Direction des Ressources Humaines.
Objectif :
Réaliser 2 actions de communication sur la parentalité
Indicateur :
Nombre d'actions de communication réalisées
Budget prévisionnel :
560 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
CHAPITRE 7
LA FORMATION CHAPITRE 7
LA FORMATION
Axe 10 : Favoriser l’accès à la formation des salariés les moins qualifiés
Nous avons constaté que l’accès à la formation diffère selon le sexe et la catégorie professionnelle. En effet, les femmes des services généraux et des services administratifs ont globalement moins accès à la formation que les femmes des autres catégories professionnelles. Les hommes ont également bénéficié de moins d’heures de formation en moyenne que les femmes dans les catégories éducatifs, paramédicaux et spécialistes ainsi que chez les cadres. Dans un souci de favoriser l’égalité d’accès à la formation et à la promotion, l’Association souhaite identifier les salariés n’ayant pas suivi de formation (autres que les formations obligatoires) depuis plus de 5 ans. L’Association souhaite également favoriser l’accès aux formations de ces salariés en diffusant des informations précises concernant les formations pouvant être suivies.
Action 18 : Réaliser un état des lieux des salariés n’ayant pas suivi de formation (autres que les formations obligatoires) depuis plus de 5 ans.
Objectif :
Réaliser un état des lieux
Indicateurs :
Réalisation d’un état des lieux : oui / non
Nombre de salariés année N n'ayant pas bénéficié de formation autre que les formations obligatoires depuis plus de 5 ans par sexe et par catégorie sociale
Budget prévisionnel :
2570 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
Action 19 : Diffuser un catalogue de formation à l’attention des salariés afin de favoriser l’accès à la formation de tous.
Objectif :
Diffuser un catalogue de formation
Indicateurs :
Réalisation d’un catalogue de formation : oui/non
Diffusion d’un catalogue aux salariés : oui/non
Budget prévisionnel :
4920 euros
Calendrier :
Sur toute la durée de l’accord
SYNTHESE DES AXES, ACTIONS, OBJECTIFS ET INDICATEURS
AXE
ACTIONS
OBJECTIFS
INDICATEURS
THEME 1 : L’EMBAUCHE
Axe 1
Faire évoluer la vision des potentiels nouveaux salariés sur les métiers dits genrés Action 1 : Former des salariés ambassadeurs afin de participer activement à des actions de valorisation et de promotion des métiers dits genrés Former 4 salariés ambassadeurs
Nombre de salariés ambassadeurs formés
Action 2 : Participer activement à la promotion de nos métiers auprès des jeunes et des potentiels candidats (participation aux forums, dans les écoles…) Organiser 8 actions de promotion
Nombre d’actions de promotion de l’Association organisées
THEME 2 : LA SANTE ET LA SECURITE AU TRAVAIL
Axe 2
Sensibiliser les salariés aux violences sexistes et sexuelles Action 3 : Former les équipes de direction à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles Former 100% des équipes de direction à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles
Réalisation d’un état des lieux des équipes de direction formées (oui/non)
Pourcentage des équipes de direction formées
Action 4 : Sensibiliser les salariés à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles en établissement Réaliser 8 actions de sensibilisation à la prévention et au traitement des violences sexistes et sexuelles en établissement
Réalisation d’un état des lieux des établissements ayant reçu au moins une sensibilisation à l’attention des salariés (oui/non)
Nombre d'actions de sensibilisation réalisées en établissement à l'attention des salariés
Nombre de salariés ayant été sensibilisés
Action 5 : Afficher un violentomètre au sein de chaque site Afficher un violentomètre dans 100% des sites
Violentomètre affiché dans les établissements (oui/non)
Axe 3
Sensibiliser aux violences conjugales Action 6 : Sensibiliser les membres de la commission égalité professionnelle et les membres de la Direction des Ressources Humaines aux violences conjugales Organiser une action de sensibilisation aux violences conjugales
Réalisation d’une sensibilisation (oui/non)
Action 7 : Diffuser une première information sur les violences conjugales à l'attention des salariés, définie et diffusée conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle du CSE et la Direction des Ressources Humaines Diffuser une information sur les violences conjugales à l’attention des salariés
Diffusion de cette information (oui/non)
Axe 4
Agir et communiquer autour de la santé Action 8 : Proposer un stock de protections hygiéniques accessible en cas de besoin Mettre en place un stock de protections hygiéniques accessibles en cas de besoin sur 50% des établissements
Pourcentage d’établissements dans lesquels un stock de protections hygiéniques est proposé
Action 9 : Mettre à disposition des salariées un « kit » utile aux personnes souffrant notamment d’endométriose (Poches de froid/de chaud, bouilloire, tisanes, …) Mettre à disposition un kit sur 50% des établissements
Pourcentage d’établissements dans lesquels un kit est proposé
Action 10 : Réaliser une campagne de prévention autour de la santé et de différentes pathologies, dont certaines pouvant toucher plus particulièrement les femmes, et pouvant avoir un impact sur leurs conditions de travail (endométriose, impact péri ménopause, …), définie et diffusée conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle et la Direction des Ressources Humaines Réaliser 2 actions de communication
Nombre d’actions de communication réalisées
Axe 5
Adapter la charge de travail et les missions des femmes enceintes Action 11 : Diffuser un guide d’entretien spécifique à destination des managers comprenant les différentes informations à communiquer et les différents points à aborder avec les salariées concernées Transmettre un guide spécifique transmis à chaque manager
Réalisation et diffusion du guide (oui/non)
Action 12 : Proposer une rencontre spécifique à l'annonce de la grossesse entre la salariée concernée et son manager afin d’échanger sur l’adaptation du temps de travail, l’adaptation de la charge de travail et sur la(les) mission(s) éventuelle(s) à adapter Faire bénéficier 100% des salariées concernées d’un entretien spécifique à l’annonce de leur grossesse (à compter de la diffusion du guide)
Pourcentage d’entretiens réalisés sur le nombre de salariées concernées
THEME 3 : LA REMUNERATION EFFECTIVE
Axe 6
Favoriser la prise du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Action 13 : Verser aux salariés concernés un complément de salaire aux indemnités journalières versées par la CPAM au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant
Assurer un maintien de salaire au titre du congé paternité et d’accueil de l’enfant pour 100% des salariés concernés
Pourcentage de salariés ayant bénéficié d’un maintien de salaire sur l’ensemble des salariés ayant pris un congé paternité et d’accueil de l’enfant
Axe 7
Lever la perte d'ancienneté pour les salariés en congé parental d’éducation à temps plein Action 14 : Maintenir la progression d’ancienneté dans la grille conventionnelle pour 100% des salariés en congé parental d’éducation à temps plein Maintenir la progression d’ancienneté dans la grille conventionnelle pour 100% des salariés en congé parental d’éducation à temps plein
Pourcentage de personnes ayant bénéficié du maintien de la progression d’ancienneté pendant leur congé parental à temps plein sur l’ensemble des salariés ayant pris un congé parental total
THEME 4 : L’ARTICULATION ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE
Axe 8
Faciliter le retour au travail des femmes allaitantes après un congé maternité Action 15 : Réaliser un état des lieux des espaces disponibles répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et de confidentialité dans chaque établissement pour les salariées allaitantes Réaliser un état des lieux dans chaque établissement
Réalisation de l'état des lieux (oui/non)
Action 16 : Mettre à disposition un espace accessible répondant aux exigences d’hygiène, de sécurité et de confidentialité dans chaque établissement pour les salariées allaitantes, ainsi qu’un accès à un point d’eau et un réfrigérateur Equiper 50% des établissements d’un espace accessibles aux salariées concernées
Pourcentage d'établissements disposant d’un espace accessible aux salariées concernées.
Axe 9
Accompagner la parentalité Action 17 : Mettre à disposition des informations spécifiques sur la parentalité reprenant les principales dispositions en vigueur afin d'informer les salariés de leurs droits. Ces informations spécifiques sur la parentalité seront définies et diffusées conjointement par les élus de la commission égalité professionnelle et la direction des ressources humaines Réaliser 2 actions de communication sur la parentalité
Nombre d'actions de communication réalisées
THEME 5 : LA FORMATION
Axe 10
Favoriser l’accès à la formation des salariés les moins qualifiés Action 18 : Réaliser un état des lieux des salariés n’ayant pas suivi de formation (autres que les formations obligatoires) depuis plus de 5 ans Réaliser 1 état des lieux
Réalisation d’un état des lieux : oui/non
Nombre de salariés année N n'ayant pas bénéficier de formation autre que les formations obligatoires depuis plus de 5 ans par sexe et par catégorie sociale
Action 19 : Diffuser un catalogue de formation à l’attention des salariés afin de favoriser l’accès à la formation de tous Diffuser un catalogue de formation
Réalisation d’un catalogue de formation : oui/non
Diffusion de ce catalogue aux salariés : oui/non
CHAPITRE 8
LES FORMALITES ADMINISTRATIVES CHAPITRE 8
LES FORMALITES ADMINISTRATIVES
8.1 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur au 1er janvier 2026, pour une durée de 1 an.
8.2 – Suivi de l’accord
Afin de veiller au respect des objectifs fixés dans le cadre du présent accord, les mesures de suivi suivantes seront mises en œuvre. Un décompte des indicateurs sera arrêté au 31 décembre. Il sera collecté au moyen de tableaux de bord et communiqués aux syndicats signataires de l’accord. Par ailleurs, le suivi des dispositions prévues dans le présent accord sera réalisé par la commission égalité professionnelle dans le cadre de ses attributions.
8.3 – Révision de l’accord
Les parties signataires auront la faculté de réviser le présent accord en raison d’évolutions législatives, réglementaires ou conventionnelles postérieures ou d’évolutions du contexte économique et social ayant présidé à sa rédaction. Les modalités de révisions interviendront selon les dispositions légales en vigueur. Toute disposition modifiant le présent accord entre les parties signataires donnera lieu à l’établissement d’un avenant au présent accord.
8.4 – Formalités de communication et de publicité de l’accord
En application des dispositions légales, la partie la plus diligente déposera le présent accord en version électronique par le biais de la base de données nationale à la DDETS et dans les formes prévues par les dispositions légales, ainsi qu’un exemplaire papier au greffe du Conseil de Prud’hommes de MORLAIX. Il sera en outre notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’Association et non signataires de celui-ci. Enfin, il sera transmis au Comité Social et Economique et affiché sur les panneaux réservés à cet effet. Fait à St Martin des Champs Sur 30 pages En 5 exemplaires originaux Le
La Déléguée syndicale CFDT,Le Directeur Général de l’Association,
