TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES PAGEREF _Toc170828646 \h 5
ARTICLE 1 REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE PAGEREF _Toc170828647 \h 5 1.1Salaires effectifs des personnels PAGEREF _Toc170828648 \h 5 1.2Mesures éventuelles prises depuis les NAO précédentes PAGEREF _Toc170828649 \h 5 ARTICLE 2 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170828650 \h 6 2.1 Dispositions relatives au temps partiel PAGEREF _Toc170828651 \h 6 2.2 Temps de travail des cadres au forfait jours PAGEREF _Toc170828652 \h 6 2.3 le télétravail PAGEREF _Toc170828653 \h 7 2.4 Temps FIR des Psychologues PAGEREF _Toc170828654 \h 7 2.5 Changements de plannings PAGEREF _Toc170828655 \h 8 ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc170828656 \h 8 3.1 Le recrutement PAGEREF _Toc170828657 \h 8 3.2 La formation PAGEREF _Toc170828658 \h 8 ARTICLE 4 PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc170828659 \h 9 ARTICLE 5 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc170828660 \h 10 5.1 Qualité de Vie au Travail PAGEREF _Toc170828661 \h 10 5.2 Prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelle PAGEREF _Toc170828662 \h 10 5.3 Réflexion sur les aménagements de poste demandés par la médecine du travail PAGEREF _Toc170828663 \h 10 5.4 Nomination d’un référent handicap PAGEREF _Toc170828664 \h 10 5.5 Le rendez-vous de liaison PAGEREF _Toc170828665 \h 10 5.6 Entretien de reprise après une longue absence PAGEREF _Toc170828666 \h 10 5.7 Visite médicale de mi-carrière PAGEREF _Toc170828667 \h 11 5.8 Accompagnement des fins de carrière PAGEREF _Toc170828668 \h 11 5.9. Retraite anticipée PAGEREF _Toc170828669 \h 11 ARTICLE 6 LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES PAGEREF _Toc170828670 \h 11 ARTICLE 7 LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc170828671 \h 12 7.1 Fiches emploi, de poste et de compétences PAGEREF _Toc170828672 \h 12 7.2 Les entretiens professionnels PAGEREF _Toc170828673 \h 12 7.3 Les entretiens femmes enceintes cadre au forfait jours PAGEREF _Toc170828674 \h 12 7.4 La mobilité : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail PAGEREF _Toc170828675 \h 12
TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET PAGEREF _Toc170828676 \h 13
Entre l’Association Papillons Blancs en Champagne dont le Siège Social est 136 rue Georges CHARPAK – 51 430 BEZANNES, Et Le syndicat CGT, Le syndicat FO,
PREAMBULE L’Association Papillons Blancs en Champagne a ouvert la négociation annuelle en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs conformément aux articles 2242-1 et suivants du Code du travail. Les organisations syndicales présentes dans l’association, à savoir CGT et FO, ont souhaité contribuer activement à la négociation annuelle obligatoire et à la conclusion du présent accord. Les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation, 16 avril et 6 mai, 16 juin et 25 juin 2024. Ont été soumis à négociation :
REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE DANS L’ENTREPRISE :
Les salaires effectifs,
La durée effective et l'organisation du temps de travail,
Les dispositions relatives aux temps partiels quant à l'augmentation ou la réduction de la durée du travail,
Le suivi de la mise en œuvre visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les Femmes et les Hommes.
EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES / FEMMES :
L’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle pour les salariés,
Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle pour les salariés,
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle,
Les mesures relatives à l'insertion professionnelle et le maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés.
QUALITE DE VIE AU TRAVAIL :
Les modalités de définition d’un régime de prévoyance et d’un régime de remboursement complémentaire de frais de santé (mutuelle d’entreprise),
Les cadres forfait jours,
Le télétravail,
La suite du diagnostic QVCT.
NEGOCIATION TRIENNALE SUR LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS :
La continuité du dispositif de GPMC/GEPP et ses mesures d’accompagnement sur l’année 2024,
Les conditions de la mobilité professionnelle et géographique internes à l’entreprise,
Les orientations stratégiques pluriannuelles en matière de formation professionnelle,
Les perspectives de recours par l’employeur aux différents contrats de travail, au temps partiel et aux stages, ainsi que les moyens mis en œuvre pour diminuer le recours aux emplois précaires dans l’entreprise au profit des CDI.
THEMES TRAITES SUR CE MEME ACCORD :
Les revendications des organisations syndicales ont porté sur :
Le renouvellement de la prime de partage de la valeur en 2024,
L’harmonisation des temps FIR au sein de l’Association,
Le souhait de voir évoluer la part mutuelle employeur,
La revalorisation des primes de transferts,
La participation de l’employeur à hauteur de 100% des charges sociales pour les temps partiels dans le cadre d’une retraite progressive,
Une harmonisation de l’attribution des journées enfant malade au sein de l’APBC,
Réflexion sur une prime d’assiduité.
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES ARTICLE 1 - CADRE JURIDIQUE Le présent accord a été conclu dans le cadre :
Des dispositions légales et réglementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,
Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,
De la convention collective du 15 mars 1966.
Cet accord se substitue en totalité aux accords, aux décisions unilatérales et aux usages en vigueur dans l’association portant sur le même objet hormis les mesures d’applications immédiates résultants des pouvoirs publics. ARTICLE 2 - CHAMP D'APPLICATION L’ensemble des dispositions du présent accord concerne l’ensemble des salariés embauchés à temps complet ou à temps partiel, en contrat à durée indéterminée et en contrat à durée déterminée à l’exception des assistants familiaux (sauf mention particulière et expresse) et des salariés bénéficiaires des actions d’insertion, pour lesquels seules certaines dispositions sont applicables. TITRE II – DISPOSITIONS SPECIFIQUES ARTICLE 1 REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL ET PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE Pour rappel, les dispositions relatives aux rémunérations sont limitées aux décisions des pouvoirs publics en la matière et subordonnées aux financeurs de l’association. D’autre part, des négociations de branche sont actuellement en cours concernant les classifications et les rémunérations. Salaires effectifs des personnels Valeur du point Depuis janvier 2023, la valeur du point est de 3,93 € et la sujétion spéciale pour les non-cadres de 1.0921. L’indice minimum garanti revalorisé depuis 2023 est de 403 points auxquels s’ajoutent 10 points s’agissant du coefficient d’internat. En 2024, ce minimum garanti est réajusté en fonction du SMIC. Ce réajustement se fait sur la base du coefficient d’externat. Prime de partage de la valeur (PPV) La loi n° 2022-1158 du 16 août 2022 portant mesures d’urgence pour la protection du pouvoir d’achat a permis le versement d’une prime de partage de la valeur d’une valeur de 150 € en 2023. Les organisations syndicales ont souhaité le renouvellement de cette prime en 2024. Cependant, les finances actuelles de l’association rendent impossible le renouvellement de cette prime pour cette année 2024.
Mesures éventuelles prises depuis les NAO précédentes Valorisation des formateurs via une prime de mission Depuis quelques années, l’Association met un accent particulier sur la formation de formateurs internes. Dans ce cadre, plusieurs salariés ainsi que des personnes accompagnées ont pu suivre cette formation. L’objectif est de concevoir des actions de formation sur des thématiques que nous maitrisons mais aussi de favoriser la transmission des savoirs et savoir-faire en interne. Les formations dispensées depuis 2023 sont :
La sensibilisation au handicap,
Prap 2S (prévention des risques liés à l'activité physique) destinée au personnel des secteurs médico-sociaux et sanitaires étant amené à réaliser de la manutention de personnes,
Prap IBC (Industrie Bâtiment Commerce) à destination des autres professionnels.
La liste ci-dessus n’a pas un caractère exhaustif, et peut être amenée à évoluer selon les besoins et la stratégie définie par la direction. A cet effet, il a été décidé, l’attribution d’une prime de mission afin de valoriser ces temps de formation. Une grille de valorisation des actions de formation sera établie en fonction du temps de formation et du temps de préparation nécessaire. Aussi, afin de faciliter l’organisation de ces formations, les formateurs se verront accorder dans leur planning, un temps de préparation (au sein de l’établissement) considéré comme du temps de travail effectif. Réflexion sur la mise en place d’une prime d’assiduité La direction a souhaité amorcer la réflexion sur la mise en place, de façon expérimentale sur une année, d’une prime d’assiduité au sein des établissements de l’Association. Cette mise en place éventuelle devait faire l’objet d’une DUE. Cependant, compte tenu de la complexité de la mise en place d’une telle prime, la direction a demandé une étude sur le sujet d’ici fin 2024. En fonction des résultats de cette étude, les négociations pourront être reportées à l’année prochaine. 1.2.3 Réajustement des primes de transferts L’article 4.5 de l’accord sur les transferts indique l’octroi d’une prime journalière de transfert de 5 points par jour et d’une prime de responsabilité exceptionnelle de 3 points par jour. Les parties conviennent de revaloriser ces primes comme suit :
Prime journalière dû à la mobilisation du personnel : 10 points par jour ;
Prime de responsabilité exceptionnelle : 5 points par jour.
Les points indiqués ci-dessus sont largement supérieurs à ceux prévus par la convention collective.
ARTICLE 2 DUREE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL La direction s’était engagée à entamer des négociations en 2023 concernant l’aménagement et l’organisation du travail afin de correspondre davantage au contexte économique actuel. Les parties s’engagent à nouveau à ce que ces négociations soient entamées avant la fin de l’année 2024.
2.1 Dispositions relatives au temps partiel
L'accord de branche du 22 novembre 2013 relatif au temps partiel et l’accord d’entreprise du 10 décembre 2018 ainsi que ses avenants sont ceux appliqués au sein de l’association. L'accès à des postes à temps complet ou à un temps de travail supérieur est accessible à l’ensemble des salariés. Le salarié postule à l’offre et est reçu en entretien dans le cadre de la procédure de recrutement lancée par l’établissement concerné. A la fin de chaque processus de recrutement, le salarié postulant recevra un retour (positif ou négatif) de la part du recruteur. Le motif pourra être demandé par le salarié postulant. Dans le cadre d’une augmentation temporaire du temps de travail décidé par la direction, un avenant au contrat devra être établi. La conclusion d’un avenant de complément d’heures ne peut pas avoir pour effet de porter la durée de temps de travail d'un salarié à temps partiel à un niveau égal à la durée légale de temps de travail d'un salarié à temps plein. Les heures effectuées par le salarié à temps partiel durant son complément d'heures sont rémunérées au même taux que celui prévu dans son contrat de travail.
2.2 Temps de travail des cadres au forfait jours
Conformément aux demandes des intéressés, depuis le 1er janvier 2023, l’ensemble des cadres hiérarchiques bénéficient de conventions de forfait jours. Les cadres concernés qui n’ont pas souhaité adhérer à ce mode de travail ont été maintenus aux dispositions antérieures (annualisation en heures). Un entretien annuel individuel est organisé par le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné afin de faire le point, notamment, sur l’adéquation entre le forfait jours et la charge de travail.
Deux entretiens sont prévus la première année pour tous nouveaux cadres embauchés. Il est par ailleurs rappelé que la possibilité est donnée à chaque salarié de solliciter un entretien supplémentaire dans les conditions fixées à l’accord d’entreprise.
Bien que ces entretiens soient mis en place chaque année, les partenaires sociaux souhaitent évaluer la charge de travail et l’encadrement du forfait des cadres au forfait jours par le biais d’un questionnaire anonyme avant le 31/12/2024. La construction et la mise en ligne de ce questionnaire se feront avec la participation des deux élus cadres du CSE. A l’issue des résultats du questionnaires et constats, l’association s’engage à prendre les mesures correctives ou d’améliorations en conséquence.
2.3 le télétravail
L’association a signé avec les partenaires sociaux un accord sur le télétravail le 30 juin 2021. Il est convenu de la réalisation d’un état des lieux et d’une évaluation de l’impact du télétravail qui seront présentés aux IRP d’ici le 31 décembre 2024.
2.4 Temps FIR des Psychologues
Le temps FIR est extrait de l’article 4 de l’annexe IV de la Convention collective du 15 mars 1966. Il concerne initialement les psychologues qui dans le cadre de l’exercice de leur fonction bénéficie d’un temps de Formation Information et de Recherche. Avec l’accord-cadre du 12 mars 1999 ainsi que les avenants à cet accord, n° 1 du 14 juin 1999 et n° 2 du 25 juin 1999, les dispositions propres aux psychologues, résultant de l’article 4 de l’annexe IV, ont cessé de s’appliquer à ces derniers. Ainsi, au sein de l’association, il faut distinguer deux catégories de psychologues :
Les psychologues dont le temps FIR est notifié dans le contrat de travail ou par usage verbale : ils conservent leur avantage ainsi que l’organisation mise en place initialement,
Les psychologues pour lesquels le temps FIR n’est pas notifié dans le contrat de travail ou les nouveaux embauchés : en l’absence de nouvelles dispositions conventionnelles, l’attribution et la répartition des séquences de travail éventuelles des psychologues relève de la décision de l’employeur.
Comme pour l’ensemble des cadres relevant de l’annexe VI de la CCN66, les psychologues bénéficient d’actions de formation et de perfectionnement afin de leur permettre d’actualiser régulièrement leurs connaissances en accord avec l’employeur. Les parties conviennent de l’octroi de 3H hebdomadaire de temps FIR pour les psychologues, non reportables d’une semaine sur l’autre. Aussi, les temps FIR devront s’effectuer au sein de l’établissement sauf en cas de formation, colloque, ou autres situations nécessitant le déplacement du psychologue. Cette nouvelle disposition négociée dans le cadre de cet accord, ne se cumule pas avec les dispositions particulières du contrat sur ce sujet si elles sont plus favorables.
2.5 Changements de plannings
Les absences de dernière minute ainsi que la pénurie de talents dans notre secteur sont des défis majeurs en matière de planification du temps de travail. Ces phénomènes peuvent emmener les managers à solliciter les salariés présents dans le cadre d’une modification urgente de leur planning de travail afin de répondre aux besoins à l’instant T. Même si la réduction de l’absentéisme reste l’une des grandes priorités, les partenaires sociaux et l’employeur s’entendent sur la nécessité d’encadrer les changements de plannings de moins de 24H. Ainsi, les modifications de planning de moins de 24H à la demande de l’employeur, quelque soit le motif, engendre automatiquement une compensation de 3H pour le salarié. La priorité sera donnée aux salariés volontaires. Il est noté que lorsque la demande de modification de planning est à l'initiative du salarié (terminer un écrit, faire une transmission etc...), elle n’engendre aucune compensation. Les autorisations ou demandes d’autorisation doivent être obligatoirement formalisée (courriers électroniques, SMS, …).
ARTICLE 3 : MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE LES DISCRIMINATIONS EN MATIERE DE RECRUTEMENT D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
3.1 Le recrutement
Face aux difficultés de recrutement, l’association a mis en œuvre depuis 2023 une politique de recrutement et d’intégration active mobilisant les services RH du siège et les établissements dans leur ensemble. Dans ce cadre, l’association s’engage :
A continuer de participer conjointement (RH et professionnels terrain) à des forums emplois afin de diversifier nos modes de recrutement et développer notre marque employeur,
A favoriser la mise en place des stages ainsi que la promotion des postes pour les personnes en situation de handicap accompagnées par la Permanence du Jard,
A améliorer le parcours d’intégration des nouveaux salariés,
A associer davantage les services RH aux recrutements en CDI.
L’ensemble des cadres en charge du recrutement bénéficieront à compter de 2024 d’une formation sur le « recrutement et la non-discrimination ». Cette formation sera renouvelée tous les 5 ans conformément aux textes en vigueur. La cooptation : L’association avait souhaité expérimenter le cooptage en 2023, compte tenu du résultat non garanti de cette expérience, les parties conviennent de mettre fin à l’expérimentation.
3.2 La formation
Le calendrier concernant l’élaboration du plan de développement des compétences a été modifié en juin 2023. La direction des pôles est associée en amont avec la participation des membres du CSE (commission formation). Ce nouveau calendrier très efficace quant la mise en œuvre des formations est reconduit en 2024. Le développement de la formation interne se poursuit avec pour 2024 les formations socles dispensées par nos « formateurs internes ». En parallèle, l’association s’engage à :
Développer la formation par l’alternance (l’apprentissage et la professionnalisation) : l’association a pu accueillir depuis 2022, 19 personnes en contrat d’apprentissage ou de professionnalisation (dont 12 en 2023). L’ouverture de filière « métier » tels que le DEES, DEAS, DEAES, DE de psychomotricien, … dans le cadre de l’apprentissage est très bénéfique. L’association entend développer davantage de partenariats avec les écoles et centres de formations.
Accompagner les salariés par la VAE : la nouvelle réforme de la VAE publiée par décret depuis le 28 décembre 2023 permet aux personnes qui souhaitent s'engager dans un parcours de VAE de s'inscrire sur le portail France VAE. Elle permet aux salariés d’être acteur de leur parcours professionnel. L’association entend accompagner ses salariés en maintenant la journée d’examen rémunérée comme temps de travail effectif.
De continuer la mise en place de réunions d’informations organisée par l’OPCO afin d’accompagner le salarié dans son projet professionnel via un autre biais que le plan de développement des compétences. Le réseau EVA (Conseil en évolution professionnelle) sera mobilisé.
ARTICLE 4 PREVOYANCE ET COMPLEMENTAIRE FRAIS DE SANTE Tous les salariés de l'association sont bien couverts par une mutuelle obligatoire de l'association, sauf pour les cas de dispense référencés par l'avenant 328 et 332 de notre accord de branche sur la convention du 15 mars 1966 et plus récemment
la couverture du salarié en tant qu'ayant droit, dans l'entreprise de son conjoint ou parent même si le caractère familial n’est pas obligatoire.
En 2024
, notre contrat de mutuelle obligatoire cadre et non cadre est souscrit chez Harmonie Mutuelle.
Le régime de prévoyance accordé aux salariés et pris en charge par l'association à hauteur du taux en vigueur sous couvert de l'avenant 335 de la convention du 15 mars 1966. L'employeur s'engage à mettre à disposition des salariés, les informations concernant la complémentaire santé, les conditions d'accès et le détail des montants des garanties via l’intranet de l’association ainsi que sur AGEVAL. Une étude auprès de plusieurs organismes par le moyen d’un cabinet de courtage a été réalisée en 2023. L’un des enjeux de la mise en application de cette étude implique que l’association sorte des accords de branches qui encadrent le régime de complémentaire santé de notre secteur. Sans que cela soit un frein, les délais pour la mise en œuvre de ce projet était trop court. L’association s’engage à reprendre les négociations pour une mise en application en 2025 en associant les partenaires sociaux à chaque étape de la démarche. D’autre part, les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur la possibilité d’augmenter le taux de participation financière de l’employeur afin de réduire le reste à charge du salarié. L’employeur s’est engagé à faire une évaluation sur la base d’un chiffrage à hauteur de 60% de prise en charge employeur pour les non cadres. Les résultats de cette étude seront présentés aux partenaires sociaux et feront l’objet d’une DUE en cas d’application.
ARTICLE 5 QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
5.1 Qualité de Vie au Travail
L’association a souhaité réaliser un diagnostic appelé « Harmonie potentiel humain » dans le cadre d’un partenariat signé avec HARMONIE MUTUELLE. Ce diagnostic a permis d’établir une cartographie de nos facteurs de risques au sein de l’APBC. La construction et la mise en œuvre d’un plan d’actions doit débuter durant le deuxième semestre 2024. Les partenaires sociaux, les élus ainsi que les établissements seront des acteurs majeurs dans cette phase du projet.
5.2 Prévention de la désinsertion et de l’usure professionnelle
Le taux d’absentéisme des salariés de l’association s’est nettement amélioré en 2023 (8.01% contre 10% en 2022). Les outils mis en place par le législateur à savoir le rendez-vous de liaison et la visite médicale de mi- carrière ont été très peu exploités au sein de l’association. La direction souhaite mettre un accent particulier sur le déploiement de ces outils afin de pouvoir faire un premier bilan en fin d’année. La direction s’est engagée à développer un partenariat avec les médecines du travail concernant ce sujet de santé et sécurité.
5.3 Réflexion sur les aménagements de poste demandés par la médecine du travail
Lorsque la médecine du travail préconise des aménagements de poste, les services RH sont associés à la réflexion et la faisabilité. La direction s’engage à s’investir davantage dans la recherche d’aménagement préconisé par la Médecine du travail.
5.4 Nomination d’un référent handicap
Forte des différentes compétences en ce domaine, l’association a désigné un référent handicap en 2023 qui a pu bénéficier de la formation dispensée par la PDJ sur le sujet.
5.5 Le rendez-vous de liaison
A compter du 01 septembre 2024, lorsque le salarié est en arrêt de travail, à la suite d’une maladie ou d’un accident, d’une durée supérieure à 90 jours, un rendez-vous de liaison pourra être organisé entre le salarié et l’employeur, auquel le service de prévention et de santé au travail est associé [C. trav., art. L. 1226-1-3 et D. 1226-8-1]. L’objet de cet échange est d’informer le salarié de la possibilité qu’il a de bénéficier :
D’actions de prévention de la désinsertion professionnelle, telles que l’essai encadré ou la convention de rééducation professionnelle,
De l’examen de pré-reprise avec le médecin du travail,
D’aménagements de son poste de travail ou de son temps de travail,
D’un projet de transition professionnelle.
La direction proposera systématiquement, dès 3 mois d’absence, ce rendez-vous de liaison par courrier avec des explications sur les différents outils. Ce rendez-vous reste facultatif pour le salarié et aucune mesure ne pourra être retenu contre le salarié qui n’accède pas à cette possibilité. Lorsque le salarié se trouve en arrêt à compter de 90 jours, le service RH transmet un courrier d’information sur le passage en régime de prévoyance (Chorum).
5.6 Entretien de reprise après une longue absence
Le salarié bénéficie systématiquement d’entretien de reprise après un arrêt de plus de 3 mois avec son responsable hiérarchique. Il peut se tenir dès le premier jour, si le salarié a pu être informé auparavant ou dans les huit jours suivants la date de reprise. Cet entretien peut être à l’initiative du salarié, à une date antérieure à la reprise de son poste. L’objectif est d’accompagner au mieux le retour et la réintégration du salarié au sein de l’association et plus particulièrement au sein de l’équipe. Au cours de cet entretien, les points suivants doivent être obligatoirement abordés :
Le poste occupé et les éventuels changements survenus lors de son absence
Le projet professionnel du collaborateur notamment en termes de qualification et d’emploi ;
Les nouveaux enjeux et projet de l’établissement
Les questions relatives au suivi des actions de formation, de certification…
5.7 Visite médicale de mi-carrière
Normalement dévolue à la branche professionnelle, la direction propose d’anticiper et de faire bénéficier ses salariés de plus de 45 ans de la visite médicale de mi-carrière (loi du 1er mars 2022) et sous réserve de la disponibilité des médecines du travail. Il s’agit d’un examen médical dont les objectifs sont les suivants :
Etablir un état des lieux de l’adéquation entre le poste de travail et l’état de santé du travailleur, à date, en tenant compte des expositions à des facteurs de risques professionnels auxquelles il a été soumis,
Evaluer les risques de désinsertion professionnelle, en prenant en compte l’évolution des capacités du travailleur en fonction de son parcours professionnel, de son âge et de son état de santé,
Sensibiliser le travailleur aux enjeux du vieillissement au travail et sur la prévention des risques professionnels.
À cette occasion, le médecin du travail pourra proposer, après échanges avec le travailleur et l’employeur, des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail, ou des mesures d’aménagement du temps de travail, dès lors que celles-ci apparaissent justifiées compte tenu de l’âge ou de l’état de santé physique et mental du salarié [C. trav., art. L. 4624-2-2et L. 4624-3]. Dans tous les cas, la direction s’engage à développer son partenariat avec les médecines du travail concernant ce sujet de concert avec la commission santé et sécurité.
5.8 Accompagnement des fins de carrière
Dans le cadre du plan senior, pour les salariés dès 58 ans, il leur est proposé de suivre une formation « préparer sa retraite » d’un jour pris en charge par l’association.
5.9. Retraite anticipée
L’association s’engage à accompagner les salariés en fin de carrière qui souhaitent s’engager dans une démarche de retraite progressive. Le salarié à temps partiel dans le cadre d’une retraite anticipée bénéficiera du maintien du taux de cotisation à 100% pour la dernière année d’activité. ARTICLE 6 LE DROIT D’EXPRESSION DIRECTE ET COLLECTIVE DES SALARIES
Un droit d’expression est reconnu à tous les salariés, quels que soient le contrat qui les lie à l’association, leur qualification, leur ancienneté et leur place dans la hiérarchie professionnelle [Circ. DRT n° 86-3, 4 mars 1986]. Ils bénéficient d’un droit à l’expression directe et collective sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail. Dans ce cadre, le Directeur Général et la Présidente conviennent d’entretiens collectifs programmés avec l’ensemble des salariés au moins une fois par an. En pratique, les salariés peuvent donc notamment s’exprimer sur :
Les caractéristiques du poste de travail,
L’environnement matériel et humain,
Le contenu et l’organisation du travail,
Les projets de changements, etc.
ARTICLE 7 LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
7.1 Fiches emploi, de poste et de compétences
Conformément aux engagements précédents, les fiches emplois ont été élaborées et présentées en CSE. Les fiches de poste seront finalisées avant le 31 décembre 2024. Dans la poursuite de ces travaux, il convient maintenant de construire les fiches compétences qui permettront d’élaborer les parcours professionnels et de faciliter les mobilités.
7.2 Les entretiens professionnels
L’association a acquis un logiciel (JAVELO) qui permet, de structurer davantage les entretiens professionnels (dématérialisation, traitement et analyse des entretiens, conservations). Dans la continuité de la démarche, les autres dispositifs et outils (formation, compétences, objectifs, …) seront déployés à compter du deuxième semestre 2024.
7.3 Les entretiens femmes enceintes cadre au forfait jours
Conformément à l’article 20.10 de la CCN66, les femmes enceintes (travaillant à temps plein ou à temps partiel) bénéficient d'une réduction de l'horaire hebdomadaire de travail de 10 % à compter du début du 3ème mois ou du 61ème jour de grossesse, sans réduction de leur salaire. Ce dispositif n’a pas été pensé pour les salariées cadres en forfait jours dans la mesure où le forfait annuel en jours ne comprend aucune référence horaire. Dans ces conditions, faute d’assiette de référence, l’association s’engage sur la mise en application de l’article 20.10 aux cadres en forfait jours. Le cadre bénéficie à compter du 61ème jour d’un entretien avec son responsable hiérarchique. Cet entretien traitera de la réduction de la charge de travail.
7.4 La mobilité : mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail
L’accord d’entreprise relatif au remboursement des frais de transport est toujours en vigueur au sein de l’association. Il vise essentiellement les dispositions de l’Article L3261-2 du Code du Travail « L'employeur prend en charge, dans une proportion et des conditions déterminées par voie réglementaire, le prix des titres d'abonnements souscrits par ses salariés pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et leur lieu de travail accomplis au moyen de transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos ». Ainsi, l’association prend en charge, à hauteur de 50% le coût des titres d’abonnements parmi les catégories sus visées par l’article ci-dessus. Conformément à la demande des partenaires sociaux, l’association s’engage à communiquer davantage sur le covoiturage et amorcer la réflexion sur la mise à disposition d’un espace dédié au covoiturage sur l’intranet.
Aider à l’achat de vélo électrique
Les partenaires sociaux ont souhaité négocier sur une aide pour l’achat des vélos électriques. Compte tenu des finances de l’association, la direction n’a pas souhaité accéder à cette demande. Cependant, il est rappelé que les aides nationales pour acheter un vélo sont étendues jusqu'en 2027. Cette mesure de financement vise à encourager la mobilité propre. Ces aides concernent désormais les vélos neufs comme d’occasion vendus par un professionnel.
TITRE III – DUREE, REVISION, EFFET
ARTICLE 8- DURÉE - DATE D'EFFET En cas de modifications législatives ou réglementaires, ou conventionnelles, relatives aux dispositions du présent accord qui nécessiteraient une adaptation de celles-ci, les parties conviennent d'ouvrir des négociations destinées à permettre cette adaptation. A cet effet, la direction convoquera les organisations syndicales représentatives à cette négociation dans le délai maximum d'un mois suivant la date à laquelle elle aura connaissance de ces modifications.
ARTICLE 9- REVISION Le présent accord pourra faire l’objet d’une lettre de demande de révision, accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, notifiée à chacune des autres parties signataires, afin d’être négociée lors des prochaines négociations.
ARTICLE 10 - PUBLICITÉ DE L'ACCORD Un exemplaire papier et un exemplaire en version numérique du présent accord seront déposés à l’unité territoriale de la DIRECCTE et un exemplaire papier sera remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion. Ce dépôt sera accompagné de la fiche descriptive prévue par arrêté ministériel. Le présent accord sera communiqué au personnel par affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et service. Le présent accord sera soumis à agrément dans les conditions de l’article L.314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles. En 5 exemplaires originaux.
A Reims, le 18/07/2024
Pour l’Association,Pour les organisations syndicales,
