Marie Durand, dont le siège social est situé au 102, rue de la Chalouère - 49100 Angers, représentée par…………………., agissant en sa qualité de Président, d’une part,
Et,
L’organisation Syndicale
CFDT, représentée par ………………………………, agissant en sa qualité de Délégué Syndical mandaté par la CFDT.
D’autre part,
Préambule
La Direction a engagé les Négociations Annuelles Obligatoires pour l’année 2025 le 17 février 2025.
La délégation des salariés a été reçue 17 mars 2025 dans le cadre d’une réunion préparatoire. Réunion au cours de laquelle la Direction a remis à la délégation les informations nécessaires à la préparation des négociations annuelles obligatoires.
La Direction et la Délégation se sont par la suite rencontrées le 31 mars 2025, le 28 avril 2025 et le 26 mai 2025.
Les négociations annuelles obligatoires de 2023 traitaient des points suivants :
La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
L’égalité professionnelle Hommes/Femmes et la qualité de vie au travail
GEPP (Gestion des emplois et des parcours professionnels)
Divers
Article 1 - La rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée
Concernant la rémunération et le temps le travail, la direction applique les textes réglementaires que sont le code du travail et la convention collective 1966 relative au secteur d’activité à laquelle elle adhère.
Les différents accords d’entreprise référencés à ces sujets sont appliqués.
Evolution automatique liée à l’ancienneté,
Prime liée à la conférence des métiers (prime socio-éducative),
Indemnité différentielle appliquée selon la réglementation pour certaines catégories professionnelles.
L’association a néanmoins toujours la volonté de pouvoir valoriser les efforts fournis par chacun en octroyant des primes ponctuelles aux salariés. L’activité de l’association Marie DURAND n’ouvre pas de champ d’action sur le partage de la valeur ajoutée.
Suite à l’augmentation des cotisations de la complémentaire santé : comment peut-on penser à une compensation de cette hausse ?
Au 1er janvier 2025 les cotisations de complémentaire santé ont augmenté de manière significative à hauteur de 11%. Aujourd’hui la répartition de la cotisation mutuelle est à part égale employeur/salarié. La délégation évoque la possibilité que la part employeur soit réhaussée. La Direction précise qu’en tant qu’employeur l’association doit faite face à des augmentations de d’autres natures, qui elles n’ont pas d’impact pour les salariés. Tout en restant dans le domaine de la santé, au 1er avril 2025 la CPAM a revu à la baisse le plafond déterminant le calcul des indemnités journalières de sécurité sociale (passage de 1.8 SMIC à 1.4 SMIC). Concrètement cela implique que dans le cadre des maintiens de salaires, le reste à charge pour les employeurs est plus conséquent. Il est également important de noter que le salaire maintenu sur les 3 jours de carence est totalement rémunéré par l’employeur. La prévoyance, elle, n’intervient qu’après les 3 premiers mois d’arrêt.
Compensation en cas de la réduction du délai de prévenance
Il a été acté une graduation pour l’attribution des heures de compensations pour tenir compte des différents niveaux de disponibilité (salariés à temps plein et à temps partiel). La journée civile d’entend de 0 à 24 heures.
Si la personne est mobilisée en urgence sur un jour non travaillé :
La veille ou dans la journée : 4 heures de compensation
De 2 à 3 jours : 3 heures
De 4 à 7 jours : 2 heures
Si la modification intervient sur un jour travaillé et comprend une modification substantielle (exemple : bloc matin ou bloc soir) :
De la veille à 7 jours : 1 heure de compensation
Le planning ajusté et non distribué dans les 7 jours de prévenance peut donner droit à 1 heure de compensation
Un projet d’accord définissant les règles d’attribution des heures de compensation avait été entériné. Il sera finalisé en prenant en compte les points abordés au cours des présentes Négociations Annuelles Obligatoires 2025.
Positionnement des congés après un week-end non travaillé.
Un accord tacite avait été acté avec le CSE traitant du sujet du positionnement des congés après- le week-end. Un avenant à l’accord du 2019 sera rédigé dans ce sens.
Une fois dans l’année possibilité de positionner des congés après un week-end non travaillé en CP, CA ou CT.
En dehors de la pause des congés principaux d’été
Impose de poser une semaine complète de CP, CA ou CT.
La direction rappelle qu’il n’est pas fait obligation à l’employeur de donner des congés après un week-end non travaillé. Cette souplesse est pensée pour favoriser l’équilibre professionnel/vie privée mais ne constitue pas un droit acquis. On reste sur la demande du salarié qui sera acceptée en fonction de l’activité. La demande de congés après un week-end non travaillé devra être sollicité suffisamment à l’avance pour pouvoir organiser le service.
Assurer le maintien de salaire pour les salariés qui n’ont pas un an d’ancienneté
En application de la convention collective, les salariés qui ont une ancienneté inférieure à 1 an, ne bénéficient pas du maintien de salaire en cas d’arrêt maladie. Il n’est pas possible, financièrement, pour l’association de prendre en charge cette compensation pour permettre aux salariés qui effectivement ont une ancienneté inférieure à 1 an d’avoir leur salaire de maintenu sur les périodes d’arrêt maladie. Il est important de noter que pour assurer la continuité de notre activité les absences (toutes absences confondues) sont remplacées à hauteur de 79%. Il n’est donc pas possible d’étendre le maintien de salaire pour l’ensemble des salariés de l’association.
Article 2 – EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Comment retrouver du sens à notre accompagnement (accueil des nouveaux salariés : parrainage et tutorat pour accompagner sur une journée et qui ne serait pas compris dans le planning)
A leur arrivée les nouveaux professionnels prennent immédiatement leurs fonctions et peuvent avoir du mal à se créer des repères au risque de les voir se désengager en quittant l’association. Il a été instauré les réunions des nouveaux salariés qui sont de manière générale appréciées par les participants. Lorsque ce sont des recrutements programmés à l’avance, les chefs de service accompagnent le nouveau professionnel sur le dispositif où il va assurer son activité professionnelle. Une visite des lieux est effectuée. Le nouveau professionnel est présenté à l’équipe. Toujours avec l’objectif d’une amélioration continue de notre parcours d’intégration des éléments ont été évoqués dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoire.
Des correspondants sont désignés sur chaque dispositif éducatif. Un temps de correspondance pourrait être libéré pour permettre l’accompagnement des nouveaux salariés et assurer une meilleure intégration sur son dispositif d’attache. La double correspondance permettrait ainsi d’avoir toujours un correspondant de présent sur la maison. La prise en charge de l’intégration sur les temps de correspondance ne vient pas perturber l’organisation de l’activité.
Un outil numérique peut également être pensé pour centraliser toutes les informations utiles à avoir pour réussir l’arrivée du nouveau professionnel dans ses fonctions et lui donner des repères clés.
Désignation d’une personne référente qui accompagne le nouveau collaborateur sur ses premières semaines d’intégration.
Un groupe de travail sera constitué pour pouvoir définir concrètement un parcours d’intégration adapté à la structuration de l’association Marie DURAND (mise à jour de notre livret d’accueil, parcours d’intégration). Le SIRH en cours d’installation pourra également être un support pour la centralisation des informations nécessaires à la bonne intégration des nouveaux collaborateurs de l’association.
Article 3 : GPEC
Reconnaissance de la VAE initiée par le salarié
Aujourd’hui un professionnel qui engage une VAE (validation d’acquis d’expérience) de sa propre initiative, l’association Marie DURAND fait évoluer sa qualification à l’obtention de son diplôme. La prise en compte de ce nouveau diplôme est possible si celui-ci reste dans le même champ d’activité que celui tenu par le professionnel avant l’obtention de son diplôme. Pour les professionnels qui ne répondent pas au point cité immédiatement, c’est alors la convention collective qui s’applique. Dans ce cas, l’employeur n’a pas l’obligation de prendre en compte ce nouveau diplôme. Dans le cadre du parcours de formation, que ce soit par le biais de la VAE ou de tout autre mode de dispositif de formation, si ladite formation répond aux critères précédemment cités, la valorisation de la fonction du salarié qu’il occupe au sein de l’association est appliquée. Il important de rappeler que la reconnaissance de la qualification ne dit pas repositionnement sur la nouvelle grille à ancienneté correspondante. Le titulaire du diplôme sera alors positionné sur le premier coefficient immédiatement supérieur à celui qu’il avait avant l’obtention de son diplôme. Il faut également pouvoir différencier :
L’ancienneté de présence avec la reprise de l’ancienneté sur les précédents emplois
L’ancienneté de qualification qui est liée au diplôme du salarié.
Tout professionnel qui envisage de s’engager dans un parcours de formation doit en informer l’association dès le lancement du projet pour que puisse être prise en compte dans la projection budgétaire la future évolution de la qualification. Pour le financement de la VAE, le salarié mobilise sont CPF. L’employeur pourra engager le reste à charge si le budget le permet pour les professionnels qui ne sont pas qualifiés. Une officialisation de cette démarche sera rédigée.
Article 4 : DIVERS
Prise en charge des repas pendant le temps de formation
Pour poursuivre la cohésion de groupe sur le temps de formation, la délégation propose de prévoir dans l’organisation des formations collectives un repas collectif. Des repas seront programmés et pris en charge dans le cadre des journées de formation en intra. Ces frais seront imputés sur le plan de formation. Le repas n’est pas obligatoire mais ne fera pas l’objet d’une autre forme de remboursement pour les personnes qui n’y participeraient pas.
Congés trimestriels
Lors des négociations annuelles obligatoires de 2024 un travail avait été mené autour de l’équité de traitement entre les professionnels des équipes éducatives du jour. Certains professionnels engagés dans des accompagnements éducatifs ne bénéficiaient que de 3 congés trimestriels à chaque période au lieu de 6 congés trimestriels pour les autres professions. Cet écart avait notamment été identifié auprès des professionnels répondant aux critères cumulatifs suivants :
Ils appartiennent à une équipe éducative de jour (équipe MECS, équipe PEAD, équipe pouponnière…).
Ils sont intégrés au roulement de l’équipe éducative et subissent les mêmes contraintes/conditions d’organisation du travail et de planification que les membres de la même équipe (travailler selon un roulement de jour par cycle avec des horaires d’internat et de week-end).
Il avait donc été acté que les salariés répondant aux deux critères précédemment cités (quel que soit leur formation initiale) pouvaient bénéficier de 6 congés trimestriels. Ces nouvelles dispositions sont applicables depuis janvier 2025. Dans le cadre des Négociations Annuelles Obligatoires de 2025, il a été soumis l’idée d’étendre le droit à 6 congés trimestriels aux autres catégories de professionnels bénéficiant en application de la convention collective de 3 congés trimestriels à savoir : les maitresses de maisons, les surveillants de nuit et les services administratifs. Avec une priorisation pour les surveillants de nuits. Il est rappelé que du fait de leur rythme de travail les surveillants de nuits ont un temps de repos spécifique de 7% et des points de pénibilité en lien avec leur rythme de travail sont également déclarés chaque année. La ligne de conduite qui avait été menée en 2024 était d’éviter toute iniquité envers des professionnels qui assurent la même mission et qui n’avaient pas les mêmes droits pour l’acquisition des congés trimestriels. Ce qui n’est pas le cas pour les maitresses de maisons, les surveillants de nuit et les services administratifs. Tous les professionnels qui interviennent sur ses fonctions acquièrent 3 congés trimestriels de manière équitable. Nous appliquons donc le statut conventionnel pour ces catégories de salariés. Il faut prendre en compte que l’attribution de congés trimestriels supplémentaires a un impact sur le nombre de contrats de remplacement qui représente un coût significatif en plus du paiement des congés trimestriels supplémentaires qui peuvent être attribués.
Temps de réunions supplémentaires : à la vue des situations
Il est indiqué que les situations rencontrées par les professionnels nécessitent des temps d’échange de plus en plus conséquents et ce au détriment des autres points prévus dans les ordres du jour des réunions d’équipes.
Il est nécessaire de prendre un temps de réflexion pour définir comment doit être pensé ce temps de réunion supplémentaire : périodicité, durée, accompagnement de l’équipe par le chef de service ? accompagnement par une psychologue ?...
La direction et la délégation s’accordent sur la nécessité de prévoir la constitution d’un groupe de travail pour que soient définies les modalités de ce temps de réunion.
Accès à la formation collective pour les salariés qui arrivent en cours d’année alors que le PDC est fait
La délégation indique que les salariés qui intègrent l’association en cours d’année n’ont pas connaissance des formations proposées pour l’année en cours. Des places pourraient également être réservées pour les futurs salariés. Il est bien précisé que les nouveaux salariés peuvent bien évidemment intégrés les formations proposées par l’association. Il est proposé de communiquer au semestre les thèmes de formation programmés sur le semestre suivant. Ainsi les nouveaux salariés pourront avoir connaissance des formations à venir. Pour avoir une meilleure lecture des formations proposées, les programmes de formation seront joints aux propositions de formation pour que chacun puisse avoir une meilleure évaluation du contenu pour effectuer sa pré-inscription en conséquence.
Avance de frais de formation
Aujourd’hui lorsqu’un professionnel part en formation individuelle celui-ci prend en charge les frais d’hébergement, de transport et de repas et doit, sur justificatif demander le remboursement auprès du Service Comptabilité. Pour éviter une avance de frais qui peut être parfois conséquente notamment quand la formation nécessite des déplacements en train, il est évoqué la possibilité que ces frais de formation soient pris en charge par le Service Comptabilité en amont de la formation. Le salarié aura toujours à sa charge la démarche de rechercher par ses propres soins de son hébergement, de ses moyens de transport, et de ses repas. Il s’agit bien d’une avance qui sera applicable pour les formations individuelles qui ont été acceptées par la direction. Il est nécessaire de prévoir une organisation en interne et de rédiger une procédure qui sera transmise aux salariés :
Le salarié recherche son hôtel et envoie le devis au service RH
Le service RH s’assure que le salarié est bien inscrit à une formation individuelle
Validation auprès de la Comptabilité qui assure le paiement
Transmission de la facture définitive au Service RH pour demande de prise en charge auprès de l’OPCO.
Article 8 – Formalité de dépôt et de publicité
Le présent procès-verbal d’accord portant sur les Négociations Annuelles Obligatoires 2025 est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire. Il sera également notifié à chaque Organisation Syndicale Représentative dans l’entreprise par la remise d’un exemplaire du procès-verbal d’accord signé par toutes les parties. Les formalités de publicité et de dépôt du présent procès-verbal d’accord seront réalisées à l’expiration du délai d’opposition prévu par la loi conformément aux dispositions légales de l’article D.2231-2 et suivants du Code du travail.
Le présent PV d’accord est établi en quatre exemplaires. L’association
Marie DURAND procèdera auprès de la DREETS au dépôt de l’accord, dont une version en support papier signée des parties et une version sur support électronique.
La partie la plus diligente remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.
Fait à ANGERS, le 18 novembre 2025
Fait en 4 exemplaires Pour l’organisation syndicale CFDT,Pour l’Association, ……………………………….Par délégation de…………………………… Délégué SyndicalPrésident
