ACCORD EXPERIMENTAL EN FAVEUR DE L’AMELIORATION CONTINUE DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL AU SEIN DE L’ANFH
Entre : L’ANFH, Association Nationale pour la Formation permanente du personnel Hospitalier, association régie par la loi de 1901, enregistrée sous le numéro Urssaf n°693.000.006.302.695.564, dont le siège social est situé 265 rue de Charenton, Paris 12ème, représentée par d’une part,
et :
Les organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise :
la CFDT
FO
d’autre part,
Il a été convenu ce qui suit :
PREAMBULE
Les partenaires sociaux au sein de l’ANFH, conscients que le bien-être de chaque salarié dans son poste, son unité de travail et son lieu de travail est indispensable à un fonctionnement harmonieux de l’association, ont souhaité mener une réflexion sur la mise en place d’une démarche visant à l’amélioration de la Qualité de Vie au Travail (QVT) et permettant de favoriser un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle des salariés. Dans ce cadre, un Comité QVT a été mis en place début 2017 suite aux Négociations Annuelles Obligatoires 2017 pour réfléchir à des axes d’amélioration de la qualité de vie au travail. Le Comité QVT a, préalablement à toute action, souhaité dresser un état des lieux et associer l’ensemble des salariés à la démarche, par la diffusion d’une enquête de perception sur la qualité de vie au travail par questionnaire anonymisé. Ce questionnaire multi dimensions était structuré en 4 thématiques clés identifiées par le comité :
l’organisation et la coordination,
les moyens mis à disposition,
l’équilibre vie professionnelle/ vie privée,
la santé au travail.
Le taux de retour de cette enquête a été important (82% de questionnaires retournés totalement ou partiellement remplis) et, sur la base de ces retours analysé par le comité QVT, ce dernier a pu faire des propositions d’axes de travail ayant permis d’alimenter la négociation du présent accord. Ainsi, la direction et les organisations syndicales affirment leur volonté de contribuer au développement et à la promotion d’une démarche d’amélioration continue de la qualité de vie au travail au sein de l’ANFH en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visant à préserver et à améliorer la santé au travail, assurent la promotion du bien-être au travail. Les parties signataires confirment leur engagement à : - Se doter d’une compréhension et d’un vocabulaire commun sur la thématique QVT - Associer l’ensemble des salariés de l’ANFH - Inscrire durablement les principes d’amélioration des conditions de vie au travail dans l’action de l’association au quotidien - Investir dans des programmes d’accompagnement et de formation adaptés, - Investir dans les outils et matériels permettant d’améliorer la QVT - Renforcer les dispositifs de communication - Travailler sur des indicateurs A travers cet accord expérimental, les parties signataires souhaitent mobiliser l’ensemble des salariés de l’ANFH en s’appuyant sur un message fédérateur comme par exemple, « La QVT, tous concernés ». Cet accord expérimental s’inscrit dans la continuité des autres accords d’entreprise en vigueur favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail (Accord relatif à l’égalité professionnelle, Accord relatif au télétravail, Accord relatif au droit à la déconnexion, Accord relatif à la réduction du temps de travail, Accord intergénérationnel, Accord GPEC et ses avenants).
DEFINITION
L’adoption d’une définition partagée de la QVT est nécessaire à la structuration des actions à mener dans le cadre du présent accord. Le Comité QVT retient que la qualité de vie au travail (le bien-être au travail et l’épanouissement professionnel) au sein de l’ANFH s’appuie sur des principes de fonctionnement des collectifs de travail : de solidarité, d’équité, de bienveillance et de bientraitance (valeurs partagées qui structurent la culture d’entreprise). L’encadrement (le manager) se trouve au cœur de l’animation de la QVT et de la prévention des RPS. La Qualité de Vie au Travail se structure autour de 3 grands thèmes : 1- des conditions de réalisation du travail et d’environnement professionnel satisfaisantes :
sens et contenu donnés au travail de chacun
relations au sein des équipes
faculté des salariés de contribuer aux conditions de réalisation du travail et l’amélioration de l’environnement professionnel
communication adaptée
2- des possibilités de développement professionnel des salariés et la reconnaissance du travail 3- l’articulation et la conciliation vie professionnelle- vie personnelle.
La préservation de ces trois grands domaines et leur amélioration participent à la prévention des risques psychosociaux. Le développement et l’amélioration de la qualité de vie au travail renvoie également :
à l’accompagnement au changement des salariés et des organisations avec des moyens adaptés dans un contexte de réforme ;
aux modalités d’implication des instances représentatives du personnel (dont le CHSCT actuellement et les futures instances) ;
au renforcement des outils de veille, d’alerte, de traitement des difficultés en matière de prévention des risques professionnels.
TITRE I – PROMOTION D’UN CADRE FAVORISANT LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 1 : Un engagement de tous les acteurs de l’ANFH
Chaque acteur de l’entreprise, quel que soit le niveau auquel il intervient, est partie prenante de l’amélioration de la qualité de vie au travail. L’ANFH contribue par les valeurs qu’elle porte à entretenir une culture d’entreprise d’amélioration de la qualité de vie au travail telle que définie. Chaque salarié Il contribue au « bien vivre ensemble » par sa participation constructive au collectif de travail.
Article 1-1 : La direction générale
Elle met en œuvre les objectifs stratégiques et économiques de l’association, en prenant en compte l’équilibre entre le bien-être au travail des salariés et l’atteinte de la performance économique et sociale de l’association. Elle impulse la dynamique et définit une politique et des actions en matière de qualité de vie au travail, fournit les moyens nécessaires, en lien avec les acteurs concernés de l’entreprise et participe à sa mise en œuvre.
Article 1-2 : Les responsables hiérarchiques
Les responsables hiérarchiques contribuent à l’amélioration de la qualité de vie au travail de leurs collaborateurs. Ils facilitent la contribution des membres de leur équipe en favorisant un climat de confiance et de bienveillance. Ils assurent un rôle central dans l’organisation, la motivation de leurs collaborateurs, leur professionnalisme et leur efficacité. Ils participent à la politique en matière de qualité de vie au travail en étant les garants du principe de respect mutuel entre salariés et contribuant à la régulation et à la prévention des situations à risque. Les responsables hiérarchiques portent également une attention particulière à la charge de travail des salariés qu’ils encadrent et à l’organisation du travail qu’ils mettent en place, ceci dans le cadre du respect des règles légales et conventionnelles en matière de temps de travail.
Article 1-3 : Les salariés
Chaque salarié est impliqué dans la démarche d’amélioration de la qualité de vie au travail et participe activement à sa mise en œuvre, tant dans la relation avec son manager qu’avec ses collègues. La contribution bienveillante de chacun dans la cohésion sociale, la prévention et l’identification de situations sensibles individuelles ou collectives est essentielle. Les salariés mettent en œuvre une écoute bienveillante et le cas échéant, proposent un relai auprès des différents interlocuteurs adaptés.
Article 1-4 : Le service Ressources Humaines
Il met en place et décline la politique de qualité de vie au travail au sein de l’association, en concertation avec les professionnels de la prévention et de la santé au travail, ainsi qu’avec les institutions représentatives du personnel. Dans son rôle de conseil, d’appui et d’accompagnement des salariés encadrants et non encadrants, le service RH constitue un interlocuteur privilégié œuvrant pour la qualité de vie au travail.
Article 1-5 : Les instances représentatives du personnel
Toutes les instances représentatives du personnel (CE, DP et CHSCT), dans le cadre de leurs compétences respectives, jouent un rôle essentiel dans la construction et la mise en œuvre de la démarche. Du fait de leur représentativité des salariés et de la légitimité qui en découle, elles contribuent activement à la promotion de la qualité de vie au travail. Plus particulièrement le CHSCT, de par ses compétences en matière de conditions et de sécurité au travail, et sa connaissance des situations de travail au plus près des préoccupations des salariés, contribue à la qualité de vie au travail au travers de la protection de la santé physique et mentale, de l’amélioration de la sécurité des salariés et l’amélioration plus globale des conditions de travail. Les instances représentatives du personnel contribuent ainsi à la co-construction et au suivi des actions favorisant la qualité de vie au travail.
Article 1-6 : Les médecins du travail et les services de santé au travail
Au-delà de la mission de suivi médical individuel et d’intervention sur le milieu de travail, les médecins du travail ont un rôle de conseil, de prévention, de sensibilisation et d’alerte auprès de l’employeur, des salariés et de leurs représentants. A ce titre, leur expertise peut être sollicitée notamment au sujet des actions de prévention visant à éviter toute altération de la santé physique et mentale des salariés du fait de leur travail. Les services de santé au travail regroupent dans le cadre d’une équipe pluridisciplinaire, plusieurs acteurs de la santé au travail (médecins du travail, infirmiers, psychologues, assistantes sociales, ergonomes) contribuant à l’amélioration de la QVT en apportant des services spécifiques.
Chapitre 2 : L’appropriation de la démarche et l’expression des salariés
Article 2-1 : Les dispositifs existants
Outre le présent accord, des dispositifs favorisant la qualité de vie au travail existent et doivent être rappelés : Ainsi la démarche globale d’évaluation et de prévention des risques professionnels dont l’objectif est d’assurer la sécurité et la protection de la santé des salariés contribue à la qualité de vie au travail. Cette démarche se décline chaque année de la manière suivante : -l’évaluation des risques professionnels au travers du Document Unique (DU) ; -La consolidation et l’analyse des données collectées afin d’identifier les éventuels risques graves susceptibles de mettre en péril la santé des salariés et/ou les risques sans gravité mais récurrents dans l’ensemble des unités de travail ; -La définition d’un plan de prévention, soit le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (PAPRIPACT), comprenant un certain nombre de mesures adaptées à la nature, à la gravité et à la fréquence des risques identifiés. Les mesures de prévention composant le PAPRIPACT, présentées au CHSCT, sont mises en œuvre en priorité, par l’ensemble des unités de travail, au cours de l’année suivante. Au sein de l’association, le DU ne comprend pas de risque mettant en danger la santé des salariés. Il comprend des risques sans gravité mais récurrents avec un risque résiduel qui s’amoindrit après mise en œuvre des mesures de prévention préconisées. Cette démarche, portée par l’action des responsables d’unité et par la participation des référents locaux de sécurité au sein des unités de travail a permis une prise de conscience, de la part des salariés, de la nécessité de prévenir les risques dans une démarche continue de prévention des risques et d’amélioration de la qualité de vie au travail. La présentation régulière d’un point sur l’absentéisme ainsi que des fiches d’entreprise établies par les services de santé au travail participent également par les mesures de prévention et d’accompagnement qui en découlent à l’amélioration de la santé au travail et de la qualité de vie au travail des salariés. L’organisation des réunions de droit d’expression des salariés au sein de chaque unité de travail permet, par le nombre et la richesse des remarques formulées, d’adapter les mesures d’amélioration des conditions de travail et d’apporter, dans les réponses, des éléments d’éclairage (délais, mesures mises en œuvre) et d’information à même d’améliorer, via notamment la circulation d’information permise par ce processus, la qualité de vie au travail des salariés. Chaque salarié peut ainsi agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, etc.)
Article 2-2 : Les facteurs d’appropriation de la démarche
L’ANFH s’attachera à partager avec les salariés les orientations stratégiques et les objectifs de l’association permettant d’éclairer, d’écouter et d’échanger avec les équipes. L’ANFH encourage le développement de la communication et d’actions de nature à favoriser l’appropriation de la démarche par l’ensemble des acteurs telles que : - des mesures de sensibilisation, d’accompagnement, d’information et de formation, - l’organisation de temps de discussion et d’échanges suscitant l’expression des salariés et favorisant la prise d’initiative, la co-construction de solutions, - la formation, des managers notamment, afin de leur permettre d’appréhender la notion de qualité de vie au travail dans toutes ses composantes, de les sensibiliser à l’importance de la démarche, et de leur permettre d’assurer efficacement le relais auprès de leurs équipes, - des actions d’accompagnement et de médiation pour s’efforcer de restaurer et/ou maintenir la relation de travail, et de rechercher une solution concertée de nature à améliorer l’ambiance de travail dans les situations de difficultés. L’ANFH diffusera une plaquette d’information relative au contenu de l’accord. Cette plaquette présentera les interlocuteurs relais en cas de difficultés rencontrées. L’ANFH informera régulièrement les salariés de la mise en œuvre des dispositions de l’accord. De même, les parties signataires reconnaissent l’importance d’une communication partagée et transparente dans la promotion d’une démarche d’amélioration continue de la QVT. Cette communication revêt différents aspects et sera adaptée en fonction des sujets traités. Elle pourra être descendante, ascendante et/ou transversale entre les salariés eux-mêmes, au sein ou entre unités de travail (espaces d’échanges thématiques sur l’intranet…). Afin d’améliorer la lisibilité de l’organisation, l’ANFH s’attachera à partager avec les salariés les orientations stratégiques et les objectifs de l’association permettant d’éclairer, d’écouter et d’échanger avec les équipes.
TITRE II - LES MESURES VISANT A L’AMELIORATION DE LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL
Chapitre 3 : Organisation et coordination permettant le développement personnel et la reconnaissance des salariés
Article 3-1 : Qualité des relations professionnelles, sociales et humaines
Une des dimensions de la satisfaction, du bien-être et de l’épanouissement de chacun provient de la qualité de ses relations professionnelles, sociales et humaines fondées sur le respect mutuel entre les personnes et le respect du rôle de chacun. Entretenir de bonnes relations avec ses collègues de travail et son réseau professionnel permet une meilleure coopération et une solidarité professionnelle notamment en cas de difficulté. La direction engagera des actions de sensibilisation ayant vocation à traiter des engagements managériaux mais aussi des valeurs et règles du vivre ensemble : règles et attitudes comportementales de civilité, rejet de toutes formes d’agressivité, de violence, d’intimidation et d’incivilité, ainsi que le respect de chacun dans sa diversité par le refus des stéréotypes de toutes sortes et de toutes formes de discrimination. Les parties signataires réaffirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’association. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.
Des temps d’échanges notamment lors des réunions d’équipe devront être mis en place afin de faciliter un bon niveau permanent d’information des salariés, mais aussi les échanges et la connaissance par chacun des activités de chaque emploi exercé dans son unité de travail.
Ceci devra aboutir à l’élaboration et à la mise à jour régulière de l’organigramme fonctionnel de chaque unité de travail retraçant les missions et portefeuilles d’activité de chacun. L’objectif est d’améliorer : -Au sein des unités de travail la compréhension de la répartition des activités et des portefeuilles, le partage d’informations, le soutien mutuel et la solidarité collective -Entre unités de travail, la lisibilité de l’organisation, la compréhension par les autres unités de travail des organisations mises en place, le partage d’expérience et la fluidité des échanges. Les temps d’échanges en équipes ou inter-équipes pourront également être thématiques et traiter notamment des aspects liés à la qualité de vie au travail et aux relations de travail.
Les réunions d’équipe, donnant la possibilité aux salariés de faire remonter des informations et/ou des questionnements et ainsi de favoriser une information ascendante et non pas seulement descendante, doivent par ailleurs contribuer à créer des relations empreintes de bienveillance et à développer un climat de confiance réciproque, et doivent permettre de fournir à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail. Chaque manager s’assure d’organiser régulièrement (6 fois par an minimum) ces réunions d’équipe.
Le management a une responsabilité particulière dans la promotion de la qualité de vie au travail et doit à ce titre être soutenu et accompagné. La direction s’engage à développer les dispositifs d’accompagnement, de soutien et de formation des managers afin de les aider dans cette mission.
Article 3-2 : Qualité du contenu et de l’organisation du travail
Par la mise en œuvre des procédures et entretiens RH, chaque salarié doit connaître précisément son périmètre de responsabilité et les moyens associés pour la tenue de son poste. Les managers définissent de manière lisible :
L’organisation collective de l’équipe. En cas de changement dans l’organisation, les salariés concernés doivent être informés préalablement ;
le contenu du poste de travail du salarié afin que celui-ci ait une vision claire de ses missions permanentes, de ses objectifs et de ses moyens pour la période à venir.
Chaque année, dans le cadre de l’Entretien Annuel d’Evaluation, les objectifs du salarié sont fixés. Les moyens pour atteindre ses objectifs doivent être discutés avec le salarié dans le cadre de cet entretien annuel. Au cours de cet entretien, la fiche de poste du salarié sera également mise à jour afin que les activités de chacun soient identifiées. Ces évolutions devront être retracées si besoin dans l’organigramme fonctionnel de l’unité de travail.
Article 3-3 : Suivi de la charge de travail du salarié
La qualité de vie au travail passe par une charge de travail identifiée et adaptée au temps de travail du salarié, et par la définition d’objectifs réalistes, atteignables et mesurables fixés aux salariés, objectifs qui doivent être connus et partagés. Cette bonne adéquation devra faire l’objet d’un suivi régulier par le manager. Cette démarche implique des échanges réguliers entre le salarié et son responsable pour prendre en compte la charge de travail au regard des objectifs fixés avec une attention particulière sur les évolutions de l’environnement pouvant avoir un impact sur les objectifs et/ou la charge de travail. Le manager veillera à une répartition équilibrée du travail entre les membres de son équipe tout en prenant en compte le fonctionnement collectif.
Le service RH pourra venir en appui à cette définition pertinente de l’organisation du travail.
Article 3-4 : Evènements dédiés à la QVT
L’ANFH souhaite développer les qualités qui servent
le collectif, comme par exemple l’échange, l’entraide, la contribution au succès, la cohésion d'équipe, le comportement devant le challenge et la nouveauté.
Le service RH pourra venir en appui des actions ou évènements décidés à ce titre par les unités de travail ou au niveau de l’association dans son ensemble.
Chapitre 4 : Qualité des moyens et de l’environnement de travail
Article 4-1 : Environnement physique/conditions matérielles de travail
Une politique d’investissement pluriannuelle pour l’amélioration des conditions de travail est en place à l’ANFH. Celle-ci vise à adapter, le cas échéant, les lieux de travail, d’une part, aux besoins d’évolution liés aux activités de l’association, d’autre part, aux situations de travail pour favoriser le bien-être au travail des salariés et ce, dans la mesure où l’association a la main sur les infrastructures.. La commission d’investissement tiendra compte, lors de l’étude des projets d’investissement, du caractère positif pour la QVT des projets présentés. Les parties signataires reconnaissent l’importance d’intégrer les questions d’aménagement des espaces de travail et leur ergonomie dans la conduite des projets de changement. Ainsi, les aménagements intérieurs doivent offrir aux salariés les meilleures conditions de travail par une organisation de l’espace en cohérence avec les besoins de l’association. Pour les projets de déménagement et/ou de réaménagement à venir, l’ANFH est attentive, en application du référentiel des surfaces de travail mis en place depuis 2004 et du référentiel ANFH des mobiliers de bureau de 2011, aux surfaces réservées aux espaces de travail et à leur aménagement afin que chacun puisse disposer d’un espace suffisant tenant compte de l’activité exercée. Le choix d’une implantation de travail (« bureaux individuels », « bureaux partagés », « espaces collectifs » ou « espaces collaboratifs ») devra tenir compte de l’organisation du travail et des tâches à accomplir, mais également des contraintes liées aux ambiances physiques (luminosité/ éclairage, bruit, ambiance thermique, etc.). Lors d’aménagements de locaux de travail en espace collaboratif et/ou bureaux partagés, il sera veillé à ce que les activités concernées soient compatibles entre elles, que les espaces de travail soient suffisants pour permettre à chacun d’évoluer dans un cadre de travail favorable, que la confidentialité des échanges avec les visiteurs soit respectée, que la luminosité et le niveau sonore de ces espaces soient adaptés en conséquence. L’appui du CHSCT et du service de santé au travail pourra être sollicité sur l’aspect ergonomie et aménagement des espaces de travail en amont de travaux, aménagement intérieur, déménagement.
Les parties signataires reconnaissent l’importance de l’utilisation de matériels et outils adaptés permettant la réalisation des missions de chacun. A ce titre, l’ANFH s’attache à mettre à disposition et à développer l’utilisation d’outils fiables et performants en réservant chaque année, un budget alloué aux matériels informatiques et logiciels métiers. Le déploiement des formations ouvertes à distance (FOAD), tutoriels, Moocs internes… sera également facilité, promouvant l’accès à la formation et/ou réduisant les contraintes de déplacement par la réalisation de formations sur site ou localement. L’ANFH s’est par ailleurs attachée à équiper ses locaux du siège et des régions des techniques de visioconférence. L’utilisation de celles-ci sera encouragée et devra être privilégiée dès lors que cela sera possible. L’ANFH favorise la dématérialisation de documents en investissant dans des logiciels métiers tels que GE, le SI Finances, le SIRH, etc. La mise à disposition de matériels nomades (surface pro, PC portables) en délégations sera augmentée afin de faciliter les déplacements des salariés en établissement.
Article 4-3 : Meilleur accompagnement des étapes de la vie professionnelle
Les managers de proximité sont les premiers interlocuteurs des salariés pour le développement des compétences favorisant leurs trajectoires professionnelles. Ils s’attachent à mettre en œuvre les actions facilitant le développement des compétences des salariés, dans le cadre des organisations définies et des objectifs de l’association. Le service RH de l’ANFH vient en appui et veille à apporter aux salariés conseil et accompagnement, notamment en matière de parcours professionnels, de développement des compétences et de formation. Pour assurer la montée en compétences des salariés, l’ANFH propose un catalogue de formation à l’ensemble des salariés avec des programmes spécifiques liés aux emplois et des programmes transverses. La qualité des formations proposées est assurée en amont par l’association de salariés à l’expression du besoin et la construction de la formation et, en aval de la formation en proposant des ajustements sur la base des retours des participants. A chaque étape de la vie professionnelle, un accompagnement est proposé par le service RH en lien avec le manager de proximité, renforçant l’attention portée au salarié : formation des nouveaux salariés, accompagnement RH relatif au passage Senior, aide à la mobilité, stage retraite, etc. Afin de favoriser et d’accompagner la transmission des savoirs et des compétences entre ses salariés, l’ANFH affiche sa volonté de développer le recrutement de jeunes salariés en alternance. En effet, intégrer les jeunes en leur apportant un soutien actif et en leur transmettant les compétences nécessaires acquises par leurs aînés, tout en bénéficiant des savoirs qu’ils ont acquis récemment, constitue un atout précieux pour l’ANFH qui reconnait l’investissement professionnel de ses salariés ayant développé des compétences tout au long de leur vie professionnelle. Indicateurs : ceux de l’accord intergénérationnel
Article 4-4 : La communication et les échanges au service de l’amélioration de la qualité de vie au travail
L’ANFH s’appuiera sur des outils de communication permettant de donner des informations relatives à l’organisation et aux évolutions de l’ANFH et de donner de la visibilité sur la mise en œuvre d’actions favorisant la qualité de vie au travail. La communication de l’ANFH ne se limite pas à des informations descendantes et se matérialise sous différentes formes (Intranet, Newsletter, Visioconférence, groupes de travail, etc.)
L’ANFH s’attachera à développer la communication interne afin d’améliorer la lisibilité des procédures/process au travers des outils mis à sa disposition des salariés notamment le site Intranet et la newsletter de l’ANFH.
La direction facilitera le développement de ces outils existants ou nouveaux et d’actions spécifiques permettant le décloisonnement et favorisant la communication et les échanges entre les salariés notamment entre les services du siège et les régions. (« vis ma vie », organigrammes dynamiques, stages en délégations / au siège, etc.)
La direction communiquera les informations nationales et lignes directrices sur les sujets d’actualités concernant l’ANFH et ses activités pour permettre aux salariés de disposer d’informations suffisantes pour notamment répondre aux demandes d’information des adhérents ou des agents (articles sur la Newsletter, l’Intranet, visioconférences, etc.).
Les échanges de pratiques sont encouragés dans le cadre de CAP et de symposiums.
En outre, le regroupement des régions administratives doit inciter une réflexion collective sur les pratiques et outils des délégations.
L’ANFH valorisera les unités de travail à l’initiative de projet/thématique QVT.
Des groupes de travail participatifs composés de salariés encadrants et/ou non encadrants et/ou membres du CHSCT pourront être mis en place pour servir à la mise en œuvre d’expérimentations et/ou de travaux préparatoires relatifs à la QVT. Le cas échéant, ils seront force de propositions auprès du comité de pilotage de l’accord QVT sur les thématiques pouvant impacter l’organisation et/ou le fonctionnement des unités de travail.
Chapitre 5 : Conciliation vie professionnelle et vie personnelle
L’ANFH s’engage à favoriser le « bien-être au travail » en s’inscrivant dans une démarche générale d’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. La conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu important tant pour les salariés que pour l’association.
Article 5-1 : Horaires et jours des réunions/ sessions de formation
Pour prendre en compte les contraintes de la vie personnelle et familiale dans l’organisation des réunions, les parties signataires rappellent que celles-ci doivent être planifiées avec suffisamment d’anticipation afin que chacun puisse s’organiser et, incitent les unités de travail à appliquer les bonnes pratiques en termes d’horaires de réunion. Ainsi, les réunions devront se tenir dans le cadre des horaires habituels de travail. En tout état de cause, il conviendra d’éviter, sauf événements imprévus, de commencer toute réunion avant 9h00 et après 17h00. De même, afin de faciliter la participation des salariés aux sessions de formation, l’ANFH réitère son engagement pris dans le cadre de son accord relatif à l’égalité professionnelle du 14 novembre 2017, d’anticiper l’organisation de celles-ci et à transmettre les convocations suffisamment à l’avance ainsi qu’à veiller à ce que les formations se déroulent sur les horaires de travail avec des horaires de début et de fin de formation favorisant la participation des stagiaires. L’ANFH s’attachera également à développer des modalités spécifiques de formation visant à faciliter l’accès à la formation en développant une offre de formations ouvertes à distance (FOAD) ou en réduisant les contraintes de déplacement par la réalisation de formations sur site ou localement.
Article 5-2 : Respect des temps/horaires de travail
Pour favoriser de bonnes conditions de travail et faciliter la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle des salariés, une souplesse dans l’organisation des temps de travail est proposée à chaque salarié. En effet, tous les collaborateurs bénéficient d’horaires de travail individualisés et de la possibilité de fixer des RTT de manière flexible. En outre, chaque salarié a la possibilité de modifier ses horaires auprès du service RH une fois par an sous réserve de l’accord de son responsable hiérarchique et des conditions issues de l’accord RTT et avenants. Dans ce cadre, chacun veillera au bon respect des temps de travail ainsi qu’au respect des temps de repos incluant la pause méridienne (45 minutes minimum par jour), le repos quotidien (11h) et le repos hebdomadaire. Chaque salarié bénéficie par ailleurs de temps de pause journaliers (12 minutes) conformément à l’accord RTT du 1er juin 1999. Par ailleurs, les salariés l’ANFH exerçant principalement leurs activités sur un écran, sont invités à quitter leur écran des yeux pour prévenir de la fatigue visuelle.
Article 5-3 : Congés supplémentaires
L’ANFH réaffirme sa volonté d’aider l’ensemble de ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et leur vie personnelle et familiale, afin notamment que les charges relatives à l’exercice de responsabilités familiales puissent être au mieux réparties. A ce titre, les parties signataires rappellent les dispositions appliquées :
le bénéfice pour les femmes enceintes, à compter du troisième mois et jusqu’au congé maternité, d’une autorisation d’absence de 50 minutes par jour entièrement travaillé.
l’octroi de deux heures aux salariés pour accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
le bénéfice de congés exceptionnels plus favorables (nombre de jours supérieur ou liens de parenté élargis) que ceux prévus par les textes légaux (cf. note relatives aux congés pour événements familiaux en annexe du présent accord).
Article 5-4 : Télétravail
Le télétravail constitue un mode d’organisation du travail utilisant les nouvelles technologies d’information et par laquelle une partie de l’activité du collaborateur, qui aurait pu être réalisée en totalité dans les locaux de l’ANFH, est effectuée depuis le domicile du salarié à raison d’un à deux jours maximum par semaine. Il contribue ainsi à renforcer l’équilibre des temps de vie, notamment en réduisant les trajets domicile-travail, et à développer des relations et modalités de travail plus souples et performantes, fondées entre autres sur l’autonomie, la responsabilité et la confiance. Depuis le 1er janvier 2018, ce dispositif est accessible à l’ensemble des salariés de l’ANFH répondant aux critères d’éligibilité fixés par l’accord relatif à la mise en place du télétravail au sein de l’ANFH du 14 novembre 2017 et pour lesquels les activités et l’organisation de la délégation régionale et du service sont compatibles avec le télétravail. Le télétravail occasionnel et ponctuel ne pourra être accordé que par autorisation expresse de la Direction Générale et fera l’objet d’un avenant à l’accord en vigueur.
Article 5-5 : Soutien individuel et personnel
L’ANFH communiquera régulièrement sur la possibilité offerte aux salariés de bénéficier soit d’un accompagnement dans ses démarches personnelles par une assistante sociale de l’équipe des services de santé au travail soit, d’un soutien psychologique par un psychologue du travail de l’équipe pluridisciplinaire des services de santé au travail.
Article 5-6 : Crèches
Dans une démarche continue d’amélioration de la qualité de vie au travail, l’opportunité d’offrir un service de garde d’enfants sera étudiée avec le Comité d’Entreprise. Il sera notamment tenu compte des besoins exprimés.
Article 5-7 : Droit à la déconnexion
Les salariés disposent d’un droit à la déconnexion de leurs outils numériques professionnels en dehors de leur temps de travail. A cet effet, les parties signataires réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre vie privée et vie professionnelle. L’accord d’entreprise du 14 novembre 2017 relatif au droit à la déconnexion précise l’application de ce droit au sein de l’ANFH. Cela se traduit dans l’engagement à faire évoluer, notamment par des campagnes de sensibilisation, les pratiques d’utilisation des technologies de l’information et de la communication.
Chapitre 6 : Préservation de la santé et du bien-être des salariés au travail
Par le présent accord, l’ANFH s’engage dans la mise en œuvre d’une démarche d’amélioration continue pour garantir aux salariés les meilleures conditions de travail possibles afin de préserver leur santé et leur bien-être au travail.
Article 6-1 : Prévention des risques professionnels
Pour prévenir les risques professionnels, l’ANFH s’appuie sur les outils qu’elle a mis en place : le Document Unique (DU) et le Programme Annuel de Prévention des Risques Professionnels et d’Amélioration des Conditions de travail (Papripact).
Chaque année, le document unique d’évaluation des risques professionnels est mis à jour dans chaque unité de travail. Il recense l’ensemble des risques identifiés y compris les risques psychosociaux (RPS).
Afin de prévenir les risques professionnels, l’association s’attache à sensibiliser les salariés au travers de la mise en place de formations adaptées :
- la formation « Gestes et postures/Travail sur écran » sensibilise les salariés sur les gestes et postures à adopter pour prévenir des Troubles Musculo-Squelettiques (TMS) ; - les formations « Assertivité » et « Bien-être au travail » participent au développement des relations professionnelles respectueuses, bienveillantes, sereines et profitables entre les différents acteurs.
Les apports du présent accord « QVT » à la prévention des risques professionnels abordée dans le cadre des outils DU et Papripact seront spécifiquement suivis, notamment dans leur volet Risques Psycho-Sociaux.
Article 6-2 : Campagnes de sensibilisation
L’ANFH souhaite mobiliser et accompagner ses salariés dans l’acquisition de meilleures pratiques de santé dans leurs habitudes de vie afin d’améliorer leur qualité de vie aussi bien personnelle que professionnelle. Dans cet objectif, des campagnes de sensibilisation en matière d’alimentation, consommation d’alcool, d’aide à l’arrêt du tabac, etc., seront menées en s’appuyant sur les services de santé au travail. L’ANFH se fixe pour objectif, dans le cadre de cet accord, de déployer des campagnes de sensibilisation sur des thématiques choisies en concertation entre la direction, le responsable de sécurité et des conditions de travail, le secrétaire du CHSCT, le service de santé au travail invité au CHSCT.
TITRE III – DISPOSITIONS GENERALES
Chapitre 7 : Champ d’application
Les dispositions du présent accord expérimental s’appliquent à l’ensemble des salariés de l’ANFH.
Chapitre 8 : Suivi de l’accord expérimental
Un comité de pilotage QVT composé de deux représentants de chaque organisation syndicale représentative, deux membres du CHSCT, d’un membre de la direction et de 3 membres du service des ressources humaines, se réunira pour définir des indicateurs de suivi du présent accord, identifier les actions prioritaires, communiquer et, s’assurer de la mise en œuvre des dispositions de l’ accord. Le comité de pilotage QVT pourra faire appel au volontariat pour l’intégration de salariés force de proposition et impliqués dans des projets prioritaires d’amélioration de la QVT. Un point sur les travaux du Comité de pilotage est réalisé annuellement et sera présenté au CHSCT et au CE.
Chapitre 9 : Entrée en vigueur et durée de l’accord expérimental
Il est conclu pour une durée d’un an à compter du 1er janvier 2019.
Chapitre 10 : Modalités de révision
Les parties signataires pourront, ensemble ou individuellement, prendre l’initiative de demander la révision de tout ou partie du présent accord, en faisant la demande par écrit à chacune des autres parties signataires, comportant l’indication des dispositions dont la révision est demandée, et des propositions éventuelles de remplacement. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la réception de cet écrit, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la modification du présent accord. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel avenant de révision unanime ou, à défaut d’aboutir, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant, portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient.
Chapitre 11 : Validité de l’accord
La validation du présent accord est subordonnée au respect des règles de validité d’un accord prévues par l'article L. 2232-12 du code du travail.
Chapitre 12 : Dépôt et publicité de l’accord
Le présent accord sera déposé par la direction de l’ANFH en deux exemplaires par voie électronique sur la plate-forme « TéléAccords », à l’Unité territoriale de Paris de la Direction Régionale des Entreprises de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la région Ile de France, (un exemplaire intégral signé, au format « .pdf » et un exemplaire au format « docx » duquel sera supprimé toute mention de nom, prénom, paraphes ou signatures). Le dépôt sera accompagné des pièces suivantes :
d’une copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature ;
d’une copie du procès-verbal des résultats du premier tour des élections professionnelles ;
du bordereau de dépôt.
Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil des Prud’hommes du siège. Mention de cet accord figurera sur le tableau d’affichage de la direction et une copie sera remise à chaque partie signataire.
Fait à Paris, le
Pour l’ANFH, Pour les syndicats représentatifs,
CFDT
FO
GLOSSAIRE
Accompagnement au changement :
Démarche visant à faciliter l’appropriation d’un changement organisationnel, de processus ou d’outils par les acteurs concernés, en capitalisant sur les bonnes pratiques.
Autonomie dans le travail :
Possibilité et capacité pour un salarié de pouvoir prendre des initiatives et des décisions dans l’exercice de ses missions.
Document Unique (DU) :
Le document unique (DU) retranscrit les résultats de l’évaluation de l’ensemble des risques professionnels identifiés dans chaque unité de travail de l’association, auxquels les salariés sont exposés. Dans une dynamique de prévention, le DU permet de capitaliser les états, les pratiques et les évolutions des mesures de prévention de l’association mises en œuvre.
Ergonomie :
Adaptation de l’environnement de travail, des tâches et de leur organisation, des outils, afin qu’ils soient compatibles d’une part avec les compétences et les capacités corporelles et psychologiques des salariés, d’autre part avec les contraintes organisationnelles et économiques.
Management participatif :
Modalité de management (d’encadrement) visant à faire participer l’ensemble des salariés à la prise de décision et à favoriser la prise d’initiative des salariés.
Papripact :
Le plan de prévention des risques et d’amélioration des conditions de travail retrace la politique de l’entreprise en matière de prévention. Ce plan est construit sur la base du Document Unique qui recense les risques pour la sécurité et la santé physique et mentale des salaries.
QVT :
Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte. La QVT concerne à la fois : - l’environnement (physique, technique, organisationnel, relationnel) dans lequel le salarié remplit ses missions ; - ses conditions d’emploi (carrière, formation, etc.) ;
- les éléments de sa vie quotidienne en rapport avec son travail tels que ses trajets domicile-lieu de travail, l’équilibre entre sa vie professionnelle et sa vie privée.
Team building :
Ateliers de « construction d’équipes ». Ils sont mis en place afin de créer ou favoriser des compétences groupales. Par le biais d’ateliers interactifs : artistiques, sportifs ou culturels, les collaborateurs se regroupent et vont pouvoir développer leurs capacités à travailler ensemble pour faire un véritable travail d’équipe.
