Accord d'entreprise ASSOCIATION NOUVELLE DEPARTEMENTALE DES AMIS ET DES PARENTS D'ENFANTS EN INCLUSION DE LOT ET GARONNE

L'ACCORD PORTANT SUR LES NEGIOCIATIONS ANUELLES OBLIGATOIRES 2025

22 accords de la société ASSOCIATION NOUVELLE DEPARTEMENTALE DES AMIS ET DES PARENTS D'ENFANTS EN INCLUSION DE LOT ET GARONNE

Le 12/12/2024

• Système de rémunération (autres qu'évolution)
• Système de prime (autre qu'évolution)
• Autres dispositions durée et aménagement du temps de travail
• Egalité salariale F/H
• Non discrimination - Diversité
• Autres dispositions Egalité professionnelle
• QVT, conciliation vie personnelle/vie professionnelle

• CFDT
• CGT-FO

Dispositif Enfance	Dispositif Adultes Travail/Hébergement Inclusif	Dispositif Adultes Hébergement et Soins Inclusifs
IME Montclairjoie	ESAT Montclairjoie	MAS les 4 saisons
SESSAD Lou Roucal	Foyer d’Hébergement Dr A. LAFAGE	FAM résidence d’OLT
	SAVS Vallée du Lot	FO/FAM Maison St Paul

PROTOCOLE D’ACCORD

Négociation Annuelle Obligatoire du 12 décembre 2024

 

Entre les soussignés :

L’ANDAPEI 47 représentée par Monsieur, agissant en qualité de Président,

Et :

Les organisations syndicales suivantes :

Syndicat FO représenté par Madame, désignée en qualité de Déléguée Syndicale, absente à la table des négociations.

Syndicat CFDT représenté par Monsieur, désigné en qualité de Délégué Syndical.

PREALABLE :

Conformément aux articles L2242-1 et suivants du code du travail, une négociation annuelle obligatoire a été engagée en vue de la conclusion d’un accord portant sur les thèmes obligatoires et facultatifs. L’association a invité par courrier du 07 novembre 2024, les deux délégués syndicaux susnommés représentant les salariés de l’association.

Les partenaires sociaux se sont réunis au cours de 4 séances de négociation aux dates suivantes :

• le Mardi 19 novembre 2024 : mise en place du calendrier – accord de méthode

• le Mercredi 27 novembre 2024 : début des négociations

• le Mardi 03 décembre 2024 : négociations

• le Jeudi 12 décembre 2024 : fin des négociations

Les organisations syndicales ont porté à notre connaissance les revendications suivantes, qui ont été abordées dans le cadre de la négociation :

La CFDT présente des demandes visant à améliorer les conditions de travail et les avantages sociaux des salariés. Ces revendications sont notamment :

• Mise en place d’un 13ème mois progressif sur plusieurs années : Le versement se ferait en 2 fois en juin et en décembre de chaque année de la manière suivante : 1/3 de 13ème mois en 2025, 2/3 en 2026, 1 complet en 2027. A noter que le 13ème mois correspond à un mois de salaire minimum du coefficient de salaire au 1 décembre ou à date de l’embauche si celle-ci est postérieure à cette date. Celui-ci s’appliquerait sous les modalités suivantes :

  • Avoir une ancienneté d’un an continue et sans interruption de contrat et sous réserve d’être présent dans les effectifs au moment du versement,

  • Cette prime serait versée au prorata du nombre d’heures effectuées sur l’année en cours.

  • L’absence légalement assimilée a du temps de travail effectif ne serait pas défalquée de cette prime (maternité, paternité, accident de travail, …).

•  Absence autorisée payée pour les femmes souffrant d’endométriose : Mise en place d’une autorisation d’absence de 2 jours par mois pour les femmes souffrant d’endométriose, afin de leur offrir le temps nécessaire pour gérer leur maladie.

• Condition de travail de nuit (plateau repas, fauteuil repos, suivi médecin de travail, priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent ce jour, …) et contrepartie sous forme de repos compensateur et compensation salarial plus important.

 FO : Absence de revendications transmises

Après les différentes séances de négociation, l’employeur, en accord avec les organisations syndicales, retiendra au titre de cette NAO 2025, les points suivants :

Article 1 : CADRE JURIDIQUE

Le présent accord a été conclu dans le cadre :

• Des dispositions légales et règlementaires en vigueur relatives aux domaines obligatoires et facultatifs de la négociation,

• Des accords de la branche sanitaire, sociale et médico-sociale à but non lucratif,

• De la convention collective du 15 mars 1966

Cet accord se substitue en totalité à toute décision unilatérale préalable et à tous usages en vigueur dans l’association portant sur le même sujet.

Article 2 : CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord s’applique à tous les salariés de l’Association quel que soit leur établissement d’affectation.

L’ensemble des dispositions prévues dans le présent accord ne saurait remettre en cause les accords collectifs en vigueur.

Article 3 : CONTENU DE L’ACCORD

Ier DOMAINE : REMUNERATION, TEMPS DE TRAVAIL, PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE

1. La Rémunération :

1 - Valorisation de la démarche Qualité et Qualité de Vie au Travail :

En 2021, un cahier des charges a été travaillé par la référente qualité et les directions de tous les établissements. Un manuel Amélioration Continue des Pratiques et des Conditions de Travail (ACPCT) a été présenté en CSE du 07 février 2022.

Ensuite, un appel à candidature a permis de missionner 12 référents dans les domaines « démarche qualité » et « qualité de vie au travail » et une formation interne a eu lieu en janvier 2023.

Les conditions d’exécution et de rémunération de cette mission sont négocié de la façon suivante :

Pour chacune des missions, chaque référent aura 2h30 par semaines y compris les temps de réunion et 20 points par mois.

2 - Valorisation de la démarche Accompagnement des usagers :

Partant du constat que, dans les dispositions conventionnelles, certains salariés des services généraux (annexe 5) bénéficient d’indemnités mensuelles à hauteur de 7 points. Il s’agit des personnels suivants :

• Les surveillants de nuit qualifiés : avenant 284 – article 3

• Les maîtresses de maison : avenant 285 – article 3

• Tous les personnels des services généraux dans les établissements pour mineurs : IRSS article 3 a)

L’employeur propose d’étendre ces dispositions à tous les salariés de l’annexe 5 (services généraux) ou de l’annexe 2 (administratif) qui, dans le cadre de leur emploi, n’ouvrent droit à aucune des dispositions conventionnelles ci-dessus (principe de non cumul) mais qui exercent un accompagnement auprès d’un ou plusieurs usagers à hauteur de :

• 7 points si l’accompagnement est « ponctuel » (inférieur ou égal à 70% du temps de travail hebdomadaire ou mensuel)

• 10 points si l’accompagnement est « permanent » (supérieur à 70% du temps de travail hebdomadaire ou mensuel) et réalisé de façon autonome

Sont exclus les professionnels qui sont en « contact » avec les usagers du fait de leur présence dans la structure, mais qui n’ont pas en charge la réalisation d’une mission d’accompagnement.

Etant précisé qu’un accompagnement ponctuel ou strictement inférieur à un mois n’ouvre pas droit à ladite indemnité.

Comme les indemnités conventionnelles, elle sera versée mensuellement, sur demande expresse du directeur de l’établissement et au prorata du temps de travail pour les salariés à temps partiel. Elle sera nommée : IRSS étendue.

1. Le temps de travail :

1 – Salariés à temps partiel

L’Association s’engage à limiter autant que possible le recours au temps partiel. Pour les années 2021 à 2023, le constat de cette action est le suivant :

Temps plein - temps partiel	Code de la catégorie de contrat	Effectif fin de période	Effectif fin de période	Effectif fin de période
Temps plein - temps partiel	Code de la catégorie de contrat	Calendrier 2021	Calendrier 2022	Calendrier 2023
Temps partiel	CDD		3	2
Temps partiel	CDI	69	61	58
Temps plein	CAP	8	11	10
Temps plein	CDD	12	11	5
Temps plein	CDI	192	199	193
Totaux généraux		281	285	268
soit un % de temps partiel / effectif total de :		24,56%	22,46%	22,39%

L’Association s’engage à proposer prioritairement à tout collaborateur à temps partiel un poste à temps complet dont le recrutement serait envisagé, sur son établissement ou dans un autre établissement de l’Association. Pour ce faire, des annonces internes sont systématiquement diffusées et affichées dans tous les établissements et services dès qu’un poste devient vacant. Dès lors qu’elle présente les compétences requises, la candidature du salarié à temps partiel sera étudiée en priorité.

L’Association s’engage à recenser tous les ans, les salariés à temps partiel intéressés par un complément d’heures ou une augmentation définitive de son temps de travail.

1. La partage de la valeur ajoutée :

Aucune négociation sur ce thème n’est possible du fait de l’absence d’accords d’intéressement et de participation dans notre secteur.

2ème DOMAINE : EGALITE PROFESSIONNELLE HOMME / FEMME et QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

1. Egalité professionnelle Homme / Femme :

L'analyse des indicateurs de la DBESE sur la situation comparée entre les hommes et les femmes au titre de l’année n’a pas fait apparaître de déséquilibres majeurs.

Egalement, le nombre de points obtenus à l’issue du calcul de l’index égalité Homme/Femme est, depuis qu’il est calculé, supérieur à 90 points sur 100 : 94 / 100 en 2023.

Ainsi, les parties constatent une égalité de traitement au niveau des salaires en lien avec la méthode de classification conventionnelle. L’association appliquant strictement les dispositions en la matière, il n’y a pas d’écart sur la rémunération.

On note tout de même que la répartition des hommes et des femmes selon la nature du contrat de travail, laisse apparaitre un effectif féminin supérieur en général et notamment sur les contrats dits plus « précaires » soit les contrats à durée déterminée et les contrats à temps partiel qui s’explique par la prédominance des femmes dans la majorité des emplois de notre secteur.

Du fait d’un constat partagé et similaire aux années précédentes, il est décidé de mener les actions suivantes :

• S’agissant de l'embauche :

L’Association s'engage dans le développement de la mixité au niveau des stagiaires afin de promouvoir et susciter des vocations pour les métiers du médico-social dans lesquels existe un déséquilibre Homme / Femme.

Ainsi, lors des demandes de stage, l’accueil des personnes du sexe sous représenté sera favorisé dans nos établissements afin de tendre vers une représentation équilibrée des deux sexes et d’en faire une source de recrutement possible.

L’indicateur chiffré sera le pourcentage de stagiaires hommes et femmes accueillis chaque année.

• S’agissant de la formation, et de l’évolution des compétences :

L’Association s'engage à faciliter l’accès à la formation notamment pour les salariés ayant des contraintes familiales mais aussi réduire la fatigue et les risques routiers.

Ainsi, il sera privilégié la réalisation des formations en intra ou à proximité du lieu de travail, en horaire de journée et en jours ouvrés.

Cet engagement porte sur l’ensemble des formations faisant partie des orientations stratégiques associatives.

Chaque année, il sera fait état du taux de journée de formations réalisées en intra ou à proximité par rapport aux journées de formations totales effectuées.

• S’agissant de la rémunération effective et de l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale :

L’Association s’engage à maintenir la planification des temps de réunion en journée. Les réunions pouvant être plus ou moins longue selon la densité des ordres du jour, ce principe permet d’éviter des départs tardifs imprévus et ainsi contribuer à un meilleur équilibre entre le temps de travail et la vie personnelle des salariés.

Cet engagement porte sur 100% des réunions organisées.

L’Association s’engage aussi à faciliter la vie personnelle et familiale de l’ensemble des salariés, hommes ou femmes, en appliquant le maintien de salaire lors des absences pour « enfant malade » dans les conditions ci-après définies :

Les salariés de l’association, quelle que soit la nature de leur contrat et sans condition d’ancienneté, peuvent bénéficier d’une absence autorisée de 5 jours par an et par enfant à charge en cas de maladie de ces derniers.

Etant précisé qu’un enfant à charge est, au jour de l’évènement, soit :

• un enfant qui vit au foyer et qui est âgé de moins de 16 ans,

• un enfant qui vit au foyer et sans condition d'âge dès lors qu'il est en situation de handicap.

Il est important de rappeler que les principes suivants :

• le salarié informe obligatoirement et dans les meilleurs délais sa direction de son impossibilité de prendre son service,

• le salarié s’engage à chercher une solution dans la journée afin de pouvoir reprendre son poste dès le lendemain dans la mesure du possible

• Toute absence devra être justifiée par un certificat médical attestant de la maladie de l’enfant et de la présence parentale.

Cet engagement concerne également le domaine de la rémunération effective.

En effet, il neutralise l’impact des dispositions légales (retenue sur salaire) liées à absence pour « enfant malade » des salariés sur leur rémunération effective dans les conditions fixées ci-dessus.

L’indicateur chiffré sera le nombre de jours de congé pour enfants malades ayant fait l’objet d’un maintien intégral du salaire.

 En 2023, 129,50 jours de congé pour enfants malades ont fait l’objet d’un maintien intégral du salaire.

Ce qui représente un engagement financier en maintien de salaire de 19 770 euros (hors coût du remplacement des salariés absents).

1. Qualité de vie au travail :

Compte tenu de l’exigence de continuité des soins dans notre secteur qui implique une prise en charge de jour comme de nuit de nos résidents et partant du constat d’une évolution de leur dépendance et des leurs pathologies, nous avons convenu de nous attacher aux conditions d’exercice spécifiques des professionnels Travailleurs de Nuit dans l’objectif d’améliorer leurs conditions de travail par la mise en œuvre des actions suivantes :

• Plateau repas : Le travail de nuit peut perturber les rythmes physiologiques, générer une conduite alimentaire déséquilibrée, et avoir des effets néfastes sur l’organisme et la santé, nous nous engageons à mettre en œuvre une action de sensibilisation de ces professionnels sur les « bonnes pratiques alimentaires d’un travailleur de nuit » et leur mettre à disposition une collation adaptée.

• Fauteuil de repos : Dans l’optique d’améliorer l’ergonomie de leur poste de travail et de leur donner la possibilité de prendre des temps de repos confortable en vue de réduire l’impact de leur activité nocturne sur leur santé, une zone de repos avec fauteuil sera aménagée.

• Suivi médecin de travail : Tout travailleur de nuit bénéficie d'un suivi individuel régulier de son état de santé dont l’objet est, notamment, de permettre au médecin du travail d'apprécier les conséquences éventuelles du travail de nuit pour sa santé et sa sécurité, notamment du fait des modifications des rythmes chrono- biologiques, et d'en appréhender les répercussions potentielles sur sa vie sociale.
  La périodicité de ce suivi est fixée par le médecin du travail en fonction des particularités du poste occupé et des caractéristiques du travailleur. Les dispositions ci-dessus sont d’ordre public. Nous nous engageons à porter une attention particulière quant à la planification et au suivi de la régularité des visites périodiques. Etant précisé qu’indépendamment de ces visites obligatoires, tout travailleur peut solliciter une visite « à la demande » pour évoquer tout problème de santé (physique ou psychologique) qui serait en relation avec son travail ou qui pourrait retentir sur celui-ci.

• Priorité pour l'attribution d'un emploi équivalent de jour : Plusieurs dispositions d’ordre public du Code du travail visent à permettre au travailleur de nuit de retrouver un poste de jour ressortissant de sa catégorie professionnelle ou d'un emploi équivalent. Nous précisons que chaque travailleur de nuit a accès à l’ensemble des offres d’emploi affichées et diffusées par l’Association, ceci lui permettant de faire valoir cette garantie en postulant sur un poste de jour. Également, nous invitons les équipes de direction et les professionnels de nuit à aborder la question du « retour au jour » lors des entretiens professionnels bisannuels. En dehors de ces temps dédiés, nous invitons chaque professionnel à solliciter un entretien avec sa direction pour lui faire part de toute difficulté (actuelle ou prévisible) dans le cadre de l’exécution de ses missions la nuit.

Article 4 : DUREE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an dans le cadre de la négociation obligatoire, il prendra effet le 1er janvier 2025.

Article 5 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’AVENANT A L’ACCORD

Le présent accord est établi en 5 exemplaires.

Un exemplaire signé du présent accord sera adressé, par l’employeur, à chaque organisation syndicale représentative dans l'association.

De plus, l’association procèdera au dépôt du présent accord sur le site du ministère dédié (teleaccords.travail-emploi.gouv.fr). Ce dépôt sera accompagné des pièces énoncées à l’article D. 2231-7 du Code du travail.

Un exemplaire sur support papier signé sera également déposé par l’employeur auprès du Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion du présent accord.

Tout avenant au présent accord et toute dénonciation sera soumis aux mêmes règles de publicité et de dépôt que l'accord lui-même.

Une copie du présent accord sera remise aux membres du comité social économique via la boîte mail dédiée.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Sainte Livrade sur lot, le 12 décembre 2024.

Président Délégué Syndical CFDT