à l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Entre, d’une part :
Monsieur X agissant en qualité de Directeur Général, sur délégation de Monsieur X, Président de l’Association de parents, de personnes handicapées et leurs amis de Lens et environs, dite Apei de Lens, déclarée à la Sous-préfecture de BETHUNE, le 1er juillet 1958 sous le N°5700
Et, d’autre part, les représentants des Organisations Syndicales Représentatives suivantes :
Monsieur X, Délégué Syndical C.F.D.T.
Monsieur X, Délégué Syndical C.F.T.C.
Il a été convenu :
Préambule La direction de l’Association, et les organisations syndicales confirment leur attachement au respect du principe constitutionnel inscrit dans le code du travail et de la sécurité sociale sur l’Egalité entre les hommes et les femmes.
Elles affirment leur volonté de promouvoir ce principe fondamental et veillent à sa bonne application au sein des établissements et services.
L’association valorise les parcours professionnels des hommes et des femmes qui contribuent à mise en œuvre du projet associatif au sein des établissements et services pour apporter le meilleur accompagnement aux personnes vivant avec un handicap.
La politique RH inscrite au projet associatif met l’accent sur le développement des compétences, le partage de connaissances, le développement d’actions au service du mieux vivre au travail et prône la qualité du dialogue social dans un esprit de coopération et d’intelligence collective.
Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L. 2242-5-1 du Code du Travail, et il a vocation à exonérer l’Association de la pénalité financière.
Rappel des quelques éléments de définition :
La parité signifie une présence numérique égale de femmes et d’hommes dans une entreprise (soit 50 % de femmes et 50 % d’hommes). Elle ne dit rien de la répartition des emplois et des tâches.
La mixité professionnelle, c’est la présence des femmes et d’hommes dans un même emploi, une même catégorie socioprofessionnelle (CSP) ou un même métier, sans forcément être paritaire. La mixité est atteinte quand les femmes et les hommes représentent une part comprise entre 40 % et 60 % des effectifs de la branche, du métier, de la CSP ou de l’emploi.
L’égalité professionnelle désigne l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en termes d’accès à l’emploi, mais également d’égalité d’accès à la formation, à la mobilité et à la promotion ou en termes d’égalité salariale.
L’égalité de traitement est une démarche assurant un traitement totalement égal entre les personnes, sans prise en compte de leurs différences.
La discrimination est la situation dans laquelle, sur le fondement de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, sa religion, ses convictions, son âge, son handicap, son orientation ou identité sexuelle, son sexe ou son lieu de résidence, une personne est traitée de manière moins favorable qu’une autre ne l’est, ne l’a été ou ne l’aura été dans une situation comparable.
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, la direction et les organisations syndicales se sont appuyées sur les éléments issus notamment de l’index égalité hommes/femmes, ainsi que le bilan social 2022, indicateurs sociaux 2023.
Les dispositions du présent accord ont donc pour objectif de réduire, dans la mesure du possible, les différences constatées et de proposer des améliorations en faveur de l’égalité professionnelle.
Article 1 – Objet
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1, L. 2242-8 et R. 2242-2 du Code du travail. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes au sein de l’Apei de Lens et environs en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre.
Article 2 – Champ d’application
Les dispositions du présent accord sont applicables à l’ensemble des établissements et services de l’Apei de Lens et environs.
Article 3 – Objectifs de progression et actions permettant d’assurer l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes
Conformément à l’article R. 2242-2 du Code du travail et au regard de l’effectif de l’Association, le présent accord se doit de fixer des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre dans au moins quatre des domaines cités ci-après dont obligatoirement la rémunération effective :
L’embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
La rémunération effective (domaine obligatoire)
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
En vue de promouvoir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, il a été convenu que les objectifs d’égalité et les actions permettant de les atteindre portent sur les domaines suivants :
La rémunération effective
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Les conditions de travail
La santé et la sécurité au travail
Article 4 : Objectif de progression et action permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de rémunération effective :
L’Apei de Lens et environs rappelle le principe selon lequel tout employeur est tenu d’assurer pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale, l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. L’Association applique le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément aux dispositions de l’article L. 3221-2 du Code du travail. Les différents éléments composant la rémunération des professionnels de l’Association sont établis selon les mêmes normes pour les femmes et les hommes (détermination du salaire de base, avantages et accessoires, en lien avec l’emploi occupé). Aucune notion de sexe n’est prise en compte pour la détermination de la rémunération du salarié et de sa progression qui est basée sur le niveau de responsabilités et missions, le diplôme, l’expérience et les compétences acquises en application des dispositions de la convention collective.
Objectif :
Garantir une parfaite égalité de traitement en matière de maintien de rémunération entre les hommes et les femmes au cours de leur carrière et inciter les pères à prendre leur congé paternité dans leur intégralité.
Mesures et actions mises en œuvre :
Afin de garantir cette égalité de traitement, l’Apei de Lens décide de mettre en œuvre le maintien de salaire au cours du congé de paternité à l’instar du congé maternité dans les conditions suivantes : Le salarié comptant une année de service effectif dans l’association aura droit, pendant toute la durée du congé paternité légal, à des indemnités complémentaires dont le montant sera calculé de façon que, compte tenu des prestations journalières due tant par la sécurité sociale que par un régime de prévoyance, il perçoive l’équivalent de son salaire net.
L’année de service effectif comprend les périodes de travail effectuées par le salarié à son poste mais également les périodes assimilées à du temps de travail effectif au sens du Code du travail.
Lorsque la condition d’ancienneté est acquise, l’Apei met en œuvre la subrogation des indemnités journalières de paternité.
Rappel : la subrogation est l'opération par laquelle l’employeur perçoit directement en lieu et place du salarié, les indemnités journalières qui lui sont dues par un organisme (Sécurité sociale ou Organisme de Prévoyance) pour la période de l'arrêt de travail considéré (ici le congé paternité légal). En contrepartie, et sous la réserve que le salarié bénéficie légitimement de celles-ci, l’Association fait l'avance au profit du salarié, des indemnités journalières dans la paie du mois de l'absence considérée selon la périodicité de paie en vigueur.
Si un salaire dépasse le plafond de la sécurité sociale, le salaire du salarié en congé paternité est maintenu dans son intégralité.
Dès lors que la future paternité est officiellement connue par l’employeur, celui-ci adresse au futur père une note rappelant le droit commun et le dispositif associatif. L’association ne serait être tenue pour responsable de l’absence de mise en œuvre si le futur père ne l’informe pas officiellement. Aucun effet rétro-actif ne sera envisagé.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif :
Nombre de demande de congé paternité
Nombre de salariés bénéficiaires du maintien de la rémunération pour paternité
Nombre de jours subrogés/ non subrogés pour congé paternité
Article 5 : Objectif de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière d’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale :
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chaque parent d’exercer ses responsabilités parentales tout au long de la vie et de concilier vie personnelle et vie professionnelle sans situation discriminante dans leur parcours professionnel.
Objectif :
Favoriser l’articulation des temps de vie, professionnelle et personnelle, pour tous les salariés parents.
Mesures et actions mises en œuvre
Afin de favoriser cette articulation, l’Association met en place plusieurs mesures :
Allongement du congé paternité de 4 jours calendaires en cas de naissance multiples supérieure à 2 enfants (triplés et plus). Ces jours seront ajoutés à la deuxième période du congé paternité dans les conditions légales en vigueur et feront l’objet du maintien de rémunération total par l’employeur pour les salariés ayant plus d’un an d’ancienneté.
Autorisation d’absence rémunérée offerte aux professionnels le souhaitant, afin d’accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.
A cette fin, le jour de la rentrée scolaire de septembre, l’Association accorde 1 heure d’absence aux professionnels qui en font la demande préalable pour chaque enfant scolarisé jusqu’en 6ème inclus (sans limite en cas d’enfant vivant avec un handicap.) Les enfants concernés sont ceux qui sont effectivement à la charge du professionnel et vivent habituellement dans le même foyer que lui. Si les deux parents sont salariés de l’association, ils bénéficient tous les deux de la mesure.
Cette mesure est soumise à autorisation de la direction afin sous de garantir la sécurité des personnes accompagnées et l’organisation du service. Cette heure d’absence n’entraîne aucune diminution de la rémunération et est assimilée à une période de travail effectif.
En cas de dépassement de l’heure accordée, l’absence fera l’objet d’une récupération dans les conditions habituelles. En cas de suspension du contrat de travail pour quelque motif que ce soit ou de jour non travaillé, l’heure ne sera pas récupérée.
Sensibilisation des managers aux dispositifs de soutien à la parentalité permettant une meilleure articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités parentales notamment pour les salariés aidants.
Ajouter de questions liées à la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle lors des entretiens individuels.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif :
Nombre de pères ayant bénéficié de jours supplémentaires pour naissance multiple
Nombre de salariés par sexe ayant demandé à bénéficier d’une heure « rentrée scolaire »
Nombre de managers formés aux dispositifs de soutien à la parentalité
Nombre de salariés par sexe ayant sollicité un dispositif de soutien à la parentalité
Article 6 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de conditions de travail :
Afin de prendre en considération les facteurs d’exposition aux risques professionnels des femmes enceintes et d’en limiter les impacts, les parties ont souhaité améliorer les aménagements de réductions du temps de travail et d’en élargir la mesure au bénéfice des salariées de nuit.
Objectif :
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes en aménageant la disposition de réduction horaire de 10% à compter du 61ème jour de grossesse.
Mesures et actions mises en œuvre :
Afin d’améliorer les conditions de travail des femmes enceintes et de faciliter leur prise de poste, la mesure de réduction de 10% du temps de travail contractuel prévue par la convention collective à compter du 61ème jour de grossesse sera organisée au choix de la salariée qui en fait la demande :
en décalant les horaires d’arrivée et de départ pour éviter quotidiennement les périodes de pointe des transports.
ou
en organisant une prise groupée hebdomadaire (une demi-journée sur la semaine pour un temps plein). La répartition de la réduction groupée sera définie par la direction en fonction des besoins du service. Le cumul se limite à la semaine uniquement (sauf travail de nuit, voir ci-dessous).
Les professionnels de nuit : Le travail de nuit résulte très souvent d’un choix organisationnel des professionnels : il permet d’avoir un meilleur équilibre vie personnelle et vie professionnelle afin de disposer de davantage de temps libre la journée. Cependant, le travail de nuit expose les professionnels à davantage de facteurs de pénibilités.
Pour ces raisons, les femmes enceintes travaillant la nuit se verront proposer prioritairement tout poste équivalent de jour au sein de l’Association.
Par ailleurs, l’organisation du travail de nuit en bloc de 10 heures ne permet pas de diminuer le poste et donc de bénéficier de la réduction horaire par décalage de l’heure d’arrivée ou de départ. Aussi, afin de faire bénéficier de la mesure la salariée enceinte travaillant la nuit qui n’a pas pu ou fait le choix d’opter pour un poste de jour, la réduction du temps de travail hebdomadaire sera portée à 14.28%. Ceci lui permettra de regrouper la réduction en nuit complète prévue dans le roulement de deux semaines. Un roulement de 70 heures de nuits sur 2 semaines ouvrira à une réduction de 10 heures positionnée dans le roulement, réduisant ainsi le roulement à 6 nuits au lieu de 7 pour un temps plein.
La réduction de temps de travail des femmes enceintes est appliquée dès lors que la salariée en fait la demande sur justificatif de grossesse à compter du 61ème jour. Une demande tardive n’ouvre pas droit à rétroactivité de la mesure.
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif :
Nombre de salariées concernées
Nombre de demandes d’aménagements d’horaires réalisés
Nombre d’heures accordées sur majoration de nuit
Article 7 : Objectifs de progression et actions permettant d’établir l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes en matière de santé sécurité au travail :
Les agissements sexistes au travail ou les discriminations de toutes sortes portent atteinte aux droits et aux libertés fondamentales des personnes. Il s’agit de sensibiliser chacun pour changer les mentalités et les comportements relatifs à la place des hommes et des femmes dans les organisations de travail.
Objectif :
Les parties conviennent de mettre en place des mesures de lutte contre les agissements sexistes et les discriminations de toute sortes et de prévention de ces agissements.
Mesures et actions mise en œuvre :
Les manifestations du sexisme et des discriminations au travail sont multiformes, elles peuvent être ressenties de façon différente par les personnes qui en sont victimes et peuvent avoir des répercussions sur la vie professionnelle. Les parties souhaitent sensibiliser des professionnels de l’Association à ces questions afin de promouvoir des relations et un environnement de travail exempts de sexisme, fondés sur la reconnaissance et le respect de l’autre, l’exemplarité de la conduite de l’ensemble des professionnels.
Les parties conviennent à
l’élaboration d’un guide sur la prévention du sexisme et des discriminations au travail
l’élaboration d’outils de communication à destination des professionnels.
La formation des managers au repérage des situations à risques afin de mieux détecter d’éventuels comportements inappropriés
Indicateurs chiffrés permettant le suivi de l’objectif :
Nombre de managers formés.
Article 8 - Dispositions finales
Article 8.1 - Durée et entrée en vigueur de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter 01/05/2024 et cessera par conséquent, de plein droit, de s’appliquer le 30/04/2027. Les parties conviennent qu’elles se rencontreront à la fin de cette période pour juger de l’opportunité d’éventuelles mesures à prendre dans le cadre d’un nouvel accord.
Au terme de cet accord, et faute de renouvellement exprès, celui-ci prendra fin de plein droit, sans pouvoir continuer à produire effet comme une convention à durée indéterminée.
Article 8.2 - Révision et dénonciation Le présent accord pourra faire l'objet d'une révision conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du code du travail.
Toute demande de révision devra être notifiée aux parties signataires par courrier électronique avec un préavis de 1 mois.
En cas de demande de révision émanant d'une partie habilitée en application de l'article L. 2261- 7-1 du code du travail, les négociations commenceront dans les 3 mois suivant la réception de la demande.
Le présent accord pourra être dénoncé conformément aux dispositions des articles L.2261-9 et suivants du code du travail. La dénonciation doit être portée à la connaissance des autres parties signataires. Article 8.3 - Formalités de dépôt et de Publicité Le présent accord fera l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6, D. 2231-2 et D. 2231-4 du code du travail, c’est à dire en deux exemplaires (une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique) à la DREETS et un exemplaire (version sur support papier signée par les parties) au secrétariat du greffe du Conseil des prud’hommes de Lens.
Le présent accord sera communiqué au personnel par son affichage sur les panneaux destinés à la Direction de chaque établissement et services.
Fait à Lens, le 15/04/2024 en 4 exemplaires originaux
