Membres du personnel, Délégués syndicaux de l’APEC, Ci-après dénommés « les Organisations Syndicales »
d’autre part,
Table des matières TOC \o "1-3" \h \z \u
PREAMBULE PAGEREF _Toc139289015 \h 2
PARTIE 1 : ARTICLES LIMINAIRES PAGEREF _Toc139289016 \h 3
PARTIE 2 : LES COMPOSANTES DE LA DIVERSITE AU SEIN DE L’APEC PAGEREF _Toc139289017 \h 4
PARTIE 3 : ACTIONS ET ORIENTATIONS GENERALES DE L’APEC EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DE LA DIVERSITE PAGEREF _Toc139289018 \h 7
PARTIE 4 : ACTIONS DE L’APEC EN FAVEUR DE LA MIXITE SOCIALE ET CULTURELLE ET DE LA NON-DISCRIMINATION BASEE SUR L’ORIENTATION AFFECTIVE, L’IDENTITE DE GENRE PAGEREF _Toc139289019 \h 12
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc139289020 \h 13
PREAMBULE
Les parties signataires considèrent que l’Apec, en raison de la nature de ses activités, des valeurs qui lui sont associées et de la responsabilité paritaire qu’elle porte, est un acteur essentiel de la diversité, de l’inclusion et de l’égalité des chances au sein de l’écosystème de l’emploi. L’engagement de l’Apec dans ces domaines se doit d’être exemplaire et est potentiellement source d’inspiration auprès des autres structures du paritarisme et des acteurs de l’emploi plus globalement.
Souhaitant réaffirmer leur engagement en faveur de la diversité, les parties signataires ont souhaité faire évoluer l’accord Cadre relatif à la diversité du 31 mai 2017 pour intégrer la thématique de l’inclusion, définir un cadre et un langage culturel commun sur toutes les thématiques de la diversité et de l’inclusion et couvrir les composantes de la diversité ne bénéficiant pas d’accord spécifique à ce jour notamment la lutte contre les discriminations basées sur l’orientation affective et identité de genre (LGBTQIA+) et la promotion de la mixité sociale et culturelle.
La notion d’inclusion sociale et de diversité dont il est question dans cet accord sont intimement liées : la promotion de l’inclusion n’a de sens que si elle s’applique à un secteur “diversifié” et la promotion de la diversité n’a de sens que si elle s’accompagne d’une vraie politique inclusion.
Il est donc primordial de définir précisément les notions de diversité et d’inclusion.
Les parties entendent la Diversité comme l’agrégation de différentes formes de talents, d'expériences, de compétences ou de comportements au service d'un projet d'entreprise commun. Cet ensemble est constitutif de création de richesses, représentant en cela un atout pour la réussite de l’Apec. La promotion de la diversité participe à la consolidation de la cohésion sociale, permet de cultiver la complémentarité des compétences et constitue in fine un réel atout de performance pour l’Association.
Cependant si l’engagement affiché en matière de promotion de la diversité est un fait établi à l’Apec, l’inclusion sociale de ces profils variés représente l’étape suivante à laquelle les parties désirent accéder. L'inclusion sociale pose le principe d'égalité de participation des individus dans une société. Elle renvoie à un véritable changement de paradigme dans la manière de faire société : l'approche inclusive implique que le schéma classique soit inversé puisque l’inclusion fait de la diversité la « norme ».
Concrètement, cela nécessite pour l’Apec d’accueillir inconditionnellement chaque collaborateur dans le respect de ses différences, les considérant comme autant de richesses pour le collectif. Cela implique en outre d’engager toutes les parties prenantes au sein de l’Apec afin de changer le regard sur chaque composante de la diversité et libérer la parole. A noter qu’une telle définition préexistait dans l’accord handicap. En l’espèce, l’Apec souhaite, au-delà du seul handicap, étendre cette approche à l’ensemble des champs de la diversité.
PARTIE 1 : ARTICLES LIMINAIRES
ARTICLE 1.1 : CADRE JURIDIQUE ET CONVENTIONNEL PREEXISTANT
Le présent accord, s’inscrit d’une part dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en matière de non-discrimination et d’égalité de traitement ainsi que dans le cadre de l’Accord National Interprofessionnel relatif à la diversité dans l’entreprise du 12 octobre 2006 qui a pour objet de définir le cadre général de la diversité dans lequel les partenaires sociaux s’inscrivent ainsi que les grands principes qui en découlent.
Le présent accord s’intègre également pleinement dans la politique de l’Apec engagée en faveur de la promotion de la diversité et de l’inclusion, aux côtés des actions menées par le Pôle RSE dans le cadre du plan diversité et des autres accords collectifs touchants à certaines composantes de la diversité ou promouvant le principe de non-discrimination à savoir :
L'accord portant sur l'emploi des seniors/jeunes à l'Apec
L'accord d'intéressement et ses avenants au travers du choix des indicateurs
L'accord portant sur l'inclusion des personnes en situation de handicap
L'accord portant sur l'égalité professionnelle F/H
L'accord de méthode portant sur la GEPPMM
L'accord sur le droit syndical et la représentation du personnel à l’Apec et l'accord relatif à la formation des représentants du personnel et à la reconnaissance et la valorisation des compétences acquises dans le cadre d'un mandat
ARTICLE 1.2 : OBJET DE L’AVENANT ET CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord annule et remplace l’accord cadre relatif à la diversité du 31 mai 2017. En conséquence, les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions de l’accord d’entreprise qu’elles révisent.
Le champ d’application du présent accord concerne l’ensemble des salariés de l’Apec.
PARTIE 2 : LES COMPOSANTES DE LA DIVERSITE AU SEIN DE L’APEC
ARTICLE 2.1 : LE PRINCIPE DE NON-DISCRIMINATION
L’Apec rappelle son engagement en faveur du respect du principe de non-discrimination sans lequel toute démarche liée à l’inclusion et la diversité ne peut être conduite. Ce principe, rappelé dans le règlement intérieur de l’Apec, découle de l’article L.1132-1 du code du travail qui définit dans un premier temps, les champs d’actions du principe de non- discrimination et dans un second temps, les critères légaux de discrimination :
« Aucune personne ne peut être écartée :
d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,
aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations,
notamment en matière de :
Rémunération, au sens de l’article L. 3221-3,
de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions,
de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle,
d’horaires de travail,
d’évaluation de la performance,
de mutation ou de renouvellement de contrat,
en raison de :
son origine,
de son sexe,
de ses mœurs,
de son orientation sexuelle,
de son identité de genre,
de son âge,
de sa situation de famille ou de sa grossesse,
de ses caractéristiques génétiques,
de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur,
de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race,
de ses opinions politiques,
de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif,
de ses convictions religieuses,
de son apparence physique,
de son nom de famille,
de son lieu de résidence
ou de sa domiciliation bancaire,
ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap,
de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français,
de sa qualité de lanceur d’alerte, de facilitateur ou de personne en lien avec un lanceur d’alerte, au sens, respectivement, du I de l’article 6 et des 1° et 2° de l’article 6-1 de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.».
Le principe de non-discrimination s’applique en interne au quotidien, en particulier dans tous les domaines des relations humaines et de la gestion des ressources humaines.
Dans le cadre de cet accord, les parties affirment leur volonté d’aller plus loin que le respect du principe de non-discrimination et posent l’ambition de promouvoir la diversité et l’inclusion et propose de structurer son action autour de 5 grands axes thématiques de la diversité que sont :
le genre,
le handicap,
la mixité sociale et culturelle,
le multigénérationnel
l’orientation affective et identité de genre (LGBTQIA+)
Article 2.2 : LE CADRE DES 5 COMPOSANTES DE LA DIVERSITE AU SEIN DE L’APEC
Article 2.2.1 : Le genre
L’accord portant sur l’égalité professionnelles entre les femmes et les hommes signé le 25 mai 2021 identifie les principaux enjeux pour cette thématique : · Lutte contre le sexisme ; · Mixité dans les métiers · Egalité salariale · Evolution de carrière des femmes à l’Apec · Intégration des mesures liées aux résultats de l’Index égalité afin de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Les actions prévues dans cet accord portent sur les 5 domaines d’action suivants : · Embauche · Promotion professionnelle · Rémunération effective · Articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale · Conditions de travail
Article 2.2.2 : Le handicap
L’accord portant sur l’inclusion des personnes en situation de handicap signé le 15 avril 2022 et en vigueur jusqu’au 30 avril 2025 décline les actions portant sur les thématiques suivantes :
Recrutement, accueil et intégration des personnes en situation de handicap
Maintien dans l’emploi et dynamisation des parcours professionnels des personnes en situation de handicap
Prévention liée à l’apparition ou l’évolution des situations de handicap
Autres mesures (soutien au secteur protégé et adapté et mesures en faveur de collaborateurs parents d’enfants en situation de handicap ou dont le conjoint/concubin/partenaire lié par un PACS est en situation de handicap)
Evolution des représentations autour du handicap
Article 2.2.3 : La mixité sociale et culturelle
La mixité sociale et culturelle désigne la coexistence dans une même société, dans un même pays de plusieurs
Parcours (origines sociales et familiales, études, expériences (dont ancienneté dans l’entreprise)
Les comportements discriminants basés sur les critères de mixité sociale listés ci-dessus sont prohibés et ne font pas partie de la culture de l’Apec.
Article 2.2.4 : Le multigénérationnel
Le multigénérationnel fait référence à l’emploi des salariés dits “seniors” et des jeunes. Cette thématique est couverte par l’accord portant sur l’emploi des jeunes et des séniors à l’Apec, prolongé jusqu’au 31 décembre 2023.
Dans l’avenant signé le 22 avril 2022, la Direction et les Organisations syndicales se sont engagées à traiter la thématique de la gestion des âges et des dernières parties de carrières dans le cadre de la négociation sur la Gestion des Emplois et des Parcours Professionnels et de la mixité des métiers (GEPPMM) à venir.
Article 2.2.5 : La préférence affective et l’identité de genre
Les sigles qui désignent les personnes non hétérosexuelles, non cisgenres ou non dyadiques s’enrichissent au fil des années. Au commencement dans les années 1970, les définitions étaient relativement limitées. On parlait alors surtout d’homosexuels. Certaines personnes ne se retrouvaient cependant pas et de nouveaux termes se sont imposés pour inclure des identités de genre et de préférences affectives. L’acronyme LGBT utilisé dans un premier temps s’est enrichi pour être plus précis.
PARTIE 3 : ACTIONS ET ORIENTATIONS GENERALES DE L’APEC EN FAVEUR DE L’INCLUSION ET DE LA DIVERSITE
ARTICLE 3.1 : LES ENGAGEMENTS DE L’APEC EN MATIERE DE DIVERSITE
L’Apec souhaite à travers le présent accord développer ses actions en matière de diversité et d’inclusion, et s’engager durablement pour :
sensibiliser et former les différents acteurs,
prendre en compte la diversité et l’inclusion dans les différents processus RH.
donner de la visibilité aux actions existantes,
L’Apec veillera à déployer ces engagements à l’égard de ses propres salariés en mettant en place des actions concrètes décrites ci-dessous.
La signature de la Charte des intermédiaires de l’emploi, de la Charte diversité et de la charte 50 +
L’Apec est d’ores et déjà engagée en matière de diversité à travers la signature de la Charte des intermédiaires de l'emploi
du 7 octobre 2013 qui contient des engagements forts contre les discriminations et pour l’égalité en matière de recrutement.
Cette Charte est née de l’initiative du Défenseur des droits qui a invité les intermédiaires de l’emploi, publics et privés, à faire connaître leur engagement à lutter contre les discriminations et à promouvoir l’égalité dans l’accès à l’emploi. Cette dernière est déclinée à travers sept engagements en lien avec le recrutement, détaillés à l’article 2.4.1 du présent accord.
L’Apec a également signé la charte de la diversité proposée par Les entreprises pour la Cité le 13 mars 2019 qu’elle a notamment mis en œuvre par le biais de sensibilisations et de formations à la non-discrimination et la diversité plus globalement. Deux des engagements de la Charte s’expriment à travers la signature du présent accord :
faire de la diversité un objet de dialogue social avec les représentants du personnel
favoriser la représentation de la diversité de la société française (négociation du présent accord qui œuvre en ce sens)
Par ailleurs, par l’adhésion à la charte des 50 + l’Apec a réaffirmé son engagement sur la place des salariés de 50 ans et + dans l’entreprise. Cette charte pose pour rappel 10 engagements clés autour du recrutement, de la formation, du maintien dans l’emploi, de l’accompagnement des évolutions de carrière, du bien-être au travail, du départ à la retraite et de la sensibilisation aux stéréotypes liés à l’âge.
Les parties sont conscientes que la signature de ces chartes doit s’accompagner de communications et d’actions régulières afin de les faire vivre au quotidien.
Valoriser les démarches en faveur de la promotion de la diversité de nos prestataires
Les parties considèrent que le fait de tenir compte de l’engagement des prestataires en faveur de la lutte contre les discriminations et de la promotion de la diversité est un levier efficace pour encourager et reconnaître leurs démarches.
La Directions des Ressources Humaines et de la RSE et le Pôle Achats ont ainsi intégré une grille RSE, incluant des critères diversité, dans le cadre de nos appels d’offres. L’Apec souhaite être attentive au respect des principes fixés dans le présent accord en cas de recours à des prestataires externes.
Une clause RSE est dans ce cadre intégrée dans les contrats de ces prestataires.
ARTICLE 3.2 :LES DOMAINES D’ACTIONS DE LA PROMOTION DE LA DIVERSITE
Les parties souhaitent garantir la promotion de l’égalité des chances et de la non-discrimination dans tous les domaines de la gestion des ressources humaines, en commençant par le recrutement et tout au long de la vie de la relation contractuelle du salarié. Article 3.2.1 : Diversité dans les recrutements
La diversité dans les recrutements vise à intégrer des profils variés proscrivant toute discrimination et en retenant uniquement des critères strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles requises, appréciées objectivement en dehors de tout présupposé tenant notamment à l’apparence physique, au patronyme, au lieu de résidence, au lieu de naissance, à l’état de santé et à la situation familiale.
La Charte des intermédiaires de l’emploi du 7 octobre 2013, signée par l’Apec et visée à l’article 2.2 du présent accord, se décline à travers les sept engagements suivants en matière de recrutement :
Refuser toute demande discriminatoire.
Veiller au respect de l’égalité de traitement.
Garantir l’objectivité et la transparence des recrutements,
Promouvoir l’égalité des chances entre les candidats.
Mener des actions de sensibilisation.
Informer le Défenseur des droits des mesures prises.
Communiquer sur cet engagement.
Les parties veilleront à communiquer largement sur ces engagements et à en développer la mise en œuvre opérationnelle.
Pour cela, l’Apec pourra se rapprocher de structures dédiées à la diversité (associations, écoles, universités…), mettre en place des partenariats pour diversifier par exemple les canaux de recrutements, participer à des forums/salons de recrutements axés sur la diversité, et mobiliser toutes les modalités adaptées en vue de favoriser la diversité dans ses recrutements.
Elle communiquera ses engagements auprès d’acteurs du recrutement avec lesquels elle peut être amenée à travailler pour le recrutement interne (entreprises de travail temporaire, cabinets de recrutements…) de manière à les associer à la démarche.
Article 3.2.2 : Egalité des chances en matière d’évolution professionnelle, de rémunération et de formation Il est rappelé que l’évolution professionnelle des salariés repose exclusivement sur des critères objectifs (compétences professionnelles, performance, comportement professionnel).
Les possibilités d’évolution professionnelle, incluant la mobilité interne, et l’accès à la formation sont ouvertes à tous sans distinction.
A ce titre, les thématiques de la diversité et de l’inclusion devront être prises en compte notamment dans le déploiement des dispositifs liés à l’accord GEPPMM en cours de négociation.
L’Apec veillera à ce que tous les salariés aient les mêmes possibilités d’évolution de carrière, d’accès aux postes de responsabilité et d’accès à la formation.
L’égalité salariale constitue également un fondement essentiel de l’égalité professionnelle.
Les parties conviennent que l’égalité salariale visée dans cet accord concerne le principe d’égalité salariale, à emploi comparable et en tenant compte des compétences, de l’expérience professionnelle et des qualifications professionnelles.
A cet effet, l’Apec souhaite rappeler que tout salarié qui se sentirait concerné par une inégalité salariale pourra évoquer ce point avec son supérieur hiérarchique. Dans le cas où aucune solution ne pourrait être apportée, le salarié pourra s’adresser à la Direction des Ressources Humaines et de la RSE.
ARTICLE 3.3 : SENSIBILISATION ET MOBILISATION DES ACTEURS
La mise en œuvre d’une démarche en faveur de la diversité et de l’inclusion suppose tout d’abord de travailler sur les perceptions, les préjugés et les stéréotypes, afin de permettre à chacun des acteurs de mieux comprendre les enjeux de la démarche et de faciliter ainsi une mise en œuvre concrète, au quotidien, des principes développés dans le présent accord.
Cette phase implique que chaque salarié de l’Apec soit sensibilisé à la question de la diversité dès son embauche et tout au long de son parcours. La mobilisation de tous est en effet un facteur indispensable à la réussite dans la mise en place d’une politique de diversité et d’inclusion.
Cette sensibilisation doit également permettre une prise de conscience sur la nécessité de respecter les différences de chacun, de valoriser et de partager les expériences pour permettre à tous d’exprimer leur savoir-faire et de progresser au sein de l’entreprise.
A ce titre, l’implication des représentants du personnel et de la Direction constitue un facteur de réussite important.
La démarche et son animation seront orchestrées par la direction des Ressources Humaines et de la RSE dans la durée afin de faire de l’inclusion une évidence au sein de l’Association
Article 3.3.1 : Evènements d’information et de sensibilisation Des évènements d’information et de sensibilisation autour des 5 axes de la diversité seront organisés, tout au long de la durée de l’accord, en lien avec la direction de la communication, pour expliciter les enjeux de la démarche, sensibiliser les salariés sur l’implication de tous en matière de diversité et rendre visible la politique diversité et inclusion de l’Apec (actions, convictions...)
La Commission de suivi de l’accord interviendra dans l’organisation de ces rencontres pour proposer des thématiques prioritaires et mobiliser les outils de communication adéquats. Article 3.3.2 : Outils de communication
Une communication devra être déployée pour sensibiliser et engager les salariés à la démarche, leur donner des outils concrets pour s’investir en la matière et pour communiquer sur les actions de l’Apec en la matière.
Cette sensibilisation sera déployée à travers les différents canaux de communication existants et notamment au moyen des supports suivants :
Réseau social de l’Association
Affichages
Plaquettes
Item dans le livret d’accueil/Café d’intégration
…
Cette liste n’est pas limitative et les parties pourront proposer au sein de la Commission de suivi de mettre en place des outils ludiques et pédagogiques (par exemple mini film de mise en situation…), l’objectif étant de concrétiser la démarche et de l’adapter aux situations vécues par les salariés. Pour cela, les parties s’appuieront sur les outils et ressources existantes et assureront le relai et la promotion de campagnes institutionnelles sur la thématique de l’inclusion et de la diversité.
Article 3.3.3 : Le « référent diversité »
Les parties décident de reconduire le référent diversité mis en place par l’accord cadre relatif à la diversité de 2017. Pour rappel, le référent diversité est désigné au sein de la direction des Ressources Humaines et de la RSE ; il est l’interlocuteur privilégié pour faire connaître les enjeux de la diversité aux collaborateurs et répondre à leurs interrogations. Il aura en charge le déploiement des actions autour de l’inclusion et de la diversité en lien avec la commission de suivi et la commission émanant du CSE en charge de ces thématiques.
Par ailleurs, les collaborateurs peuvent se retrouver confrontés, directement ou indirectement à des situations qui vont à l’encontre des principes posés dans le présent accord.
Dans ce cas, ils peuvent, outre un recours auprès de leur manager et de la Direction des Ressources Humaines et de la RSE qui restent des contacts privilégiés, en informer le référent diversité qui devra respecter le principe de confidentialité.
Ces missions sont complémentaires et ne se substituent en aucun cas à celles des représentants du personnel en la matière, aux référents harcèlement moral et agissements sexistes ainsi qu’aux possibilités de saisine d’instances extérieures.
Article 3.3.4 : Rôle des managers
Bien que l’inclusion et la diversité soit l’affaire de tous, les parties souhaitent rappeler le rôle prépondérant des managers en matière de diversité et d’inclusion. Ils sont en effet les relais et promoteurs dans le déploiement de la politique de diversité et d’inclusion de l’entreprise auprès de leurs salariés.
L’inclusion et la diversité étant un facteur de performance collective et individuelle les managers sont garants du climat de travail de leur équipe en s’assurant des principes portés par le présent accord.
Ils interviennent notamment pour :
Appliquer le principe de non-discrimination, favoriser l’inclusion par ses actions et promouvoir la diversité auprès de ses équipes, de nos clients et partenaires.
Être force de proposition pour déployer, en relation avec le référent diversité, des actions en lien avec les dispositions du présent accord et compte tenu des retours d’expérience du terrain.
Identifier en amont des situations à risque.
Intervenir en cas difficulté identifiée.
Faire le relais auprès du référent diversité pour toute demande ou interrogation dont ils auraient connaissance.
Article 3.3.5 : Formation des managers et Responsables Ressources Humaines à la diversité et l’inclusion
La réussite de la mise en œuvre d’une politique diversité et inclusion doit être facilitée par le développement d’une formation spécifique destinée à mieux accepter et intégrer les différences et prévenir les situations de discrimination.
Cette formation aura pour objectifs finaux de mieux connaître les règles à respecter et de prendre conscience de l’existence de stéréotypes et préjugés pour apprendre à les neutraliser. Elle concernera les managers, les responsables ressources humaines et les salariés chargés de missions de recrutement au sein de l’Apec conformément à l’article L.1131-2 du code du travail issu de la loi n°2017-86 du 27 janvier 2017.
Par ailleurs, la thématique de non-discrimination sera systématiquement intégrée dans les formations dispensées par l’école du recrutement Apec à destination des consultants qui peuvent être confrontés à des situations de discrimination du fait de leurs relations avec le public.
ARTICLE 3.4 : REFLEXION AUTOUR D’UNE DEMARCHE DE LABELLISATION DIVERSITE
Afin de valoriser l’engagement de l’Apec dans la prévention des discriminations, le respect de l’égalité des chances et la promotion de la diversité et de l’inclusion dans sa gestion des ressources humaines, l’Apec souhaite entamer une réflexion sur l’intégration d’un processus de labélisation Diversité.
Cela permettrait d’une part, de valoriser et faire reconnaître les bonnes pratiques en matière de gestion des ressources humaines au sein de l’Association, et d’autre part, de faire reconnaître, à nos clients et partenaires, l’engagement de l’Apec dans une démarche de responsabilité sociale et valoriser ainsi la marque employeur pour attirer de nouveaux talents, faciliter l’intégration des nouveaux salariés et fidéliser et motiver les salariés déjà en poste.
PARTIE 4 : ACTIONS DE L’APEC EN FAVEUR DE LA MIXITE SOCIALE ET CULTURELLE ET DE LA NON-DISCRIMINATION BASEE SUR L’ORIENTATION AFFECTIVE, L’IDENTITE DE GENRE
Comme précisé en préambule la notion de « diversité » renvoyant à des réalités très diverses, certaines thématiques en lien avec la diversité ont été identifiées dans des accords spécifiques.
Afin de disposer d’une politique complète en matière de diversité, les parties ont décidé de prévoir dans le présent accord des actions spécifiques sur les derniers thèmes de la diversité que sont : la mixité sociale et culturelle, et l’orientation affective des salariés et l’identité de genre.
ARTICLE 4.1 : LES OBJECTIFS A ATTEINDRE
Les parties sont convaincues de la nécessité de déconstruire les stéréotypes et contribuer ainsi à une représentation positive des différences culturelles et des différences liées aux origines sociales.
Promouvoir la diversité culturelle et la mixité sociale au quotidien permet d’assurer une meilleure représentation de la Société au sein de l’Association. L’Apec souhaite ainsi capitaliser sur les différences comme facteur d’enrichissement et de performance au service de nos clients et partenaires.
Par ailleurs, l’Apec s’engage dans l’inclusion des personnes LGBTQIA+ et l’interdiction des discriminations fondées sur l’orientation affective et l’identité de genre. Cette interdiction doit s’appliquer, dans les relations humaines et les interactions au travail mais également dans l’ensemble des étapes de la gestion des Ressources humaines.
Le baromètre LGBT+ 2022 réalisé par l’Association L’Autre Cercle et l’IFOP montre qu’en France une personne LGBT+ sur deux n’est pas visible dans son organisation. Ce sont 7 personnes LGBT+ sur 10 qui omettent de manière volontaire de parler du sexe de leur conjoint au travail. Les conséquences sont diverses : un mal-être silencieux au travail, déséquilibre vie professionnelle et vie personnelle, non revendication de certains droits, notamment des congés pour évènements familiaux ou des œuvres sociales du CSE en lien avec des évènements familiaux etc...
En conséquence, l’Apec souhaite également renforcer la visibilité des personnes LGBTQIA+ au sein de l’entreprise en promouvant un environnement de travail bienveillant et inclusif.
ARTICLE 4.2 : LES ACTIONS SPECIFIQUES
Article 4.2.1 : Les actions spécifiques en faveur de la promotion de la mixité sociale et culturelle
Au-delà de toutes les actions et engagements globaux en faveur de la diversité et de l’inclusion visés en deuxième partie de cet accord qui œuvrent également en faveur de la promotion de la mixité sociale, les parties ont décidé de mettre en place des actions spécifiques sur cette thématique.
Pour rappel, l’Apec et l’ensemble des salariés de l’Apec se sont déjà engagés en faveur de la promotion de la mixité sociale et culturelle en fixant un critère à l’accord d’intéressement pour les années 2022 et 2023 sur l’accueil de stagiaire et personnes en immersion professionnelle issues des Quartiers Prioritaires de la Ville. L’Apec s’engage à poursuivre le développement des partenariats avec les quartiers prioritaires de la ville en sa qualité de recruteur.
Au-delà des formations à la non-discrimination dispensée aux salariés en charge du recrutement, aux responsables ressources humaines et aux managers, l’Apec s’engage également à sensibiliser l’ensemble des salariés sur les biais socio-culturel et le fait religieux en entreprise.
Article 4.2.2 : Les actions en faveur de l’égalité des chances et l’interdiction des discriminations fondées sur l’orientation affective du salarié et l’identité de genre
Pour atteindre ces objectifs, les parties sont convaincues de la nécessité de déconstruire les stéréotypes et contribuer ainsi à une représentation positive des communautés LGBTQIA+.
Pour se faire, l’Apec s’engage à participer à des évènements dans le cadre du mois des fiertés et de mettre en œuvre régulièrement des actions de sensibilisation.
De plus, l’Apec s’engage à participer à des évènements ciblés LGBTQIA+ en tant que recruteur (ex. Têtu Campus).
Dans le but de promouvoir l’engagement de l’Apec aux cotés des communautés LGBTQIA+, l’Apec entamera une réflexion sur l’opportunité d’intégrer un partenariat avec une association favorisant spécifiquement l’inclusion des personnes LGBTQIA+.
PARTIE 4 : DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 4.1 : L’ENTREE EN VIGUEUR ET LA DUREE
Le présent accord révisé est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur à compter de sa signature.
ARTICLE 4.2 : VALIDITE DE L’ACCORD
Conformément à la loi, la validité du présent accord d'entreprise est subordonnée à sa signature par, d'une part, l'employeur et, d'autre part, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité social et économique.
Si le présent accord a été signé par des syndicats représentatifs qui, sans dépasser 50%, ont recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur de syndicats représentatifs, sa validité est subordonnée à son approbation par les salariés à la majorité des suffrages exprimés.
ARTICLE 4.3 : SUIVI DE L’ACCORD
Le présent accord met en place une commission de suivi composée :
De représentants de la Direction des Relations Humaines.
D’un délégué syndical par organisation syndicale représentative, qui pourra également être accompagné d’un salarié qu’il aura expressément désigné pour participer aux réunions de la Commission.
Du Responsable RSE.
Les membres des commissions du CSE qui ont trait aux sujets de l’inclusion et de la diversité
Les membres de la Commission pourront également, en fonction des sujets traités, décider unanimement de convier des représentants d’une autre Direction de l’Apec (par exemple de la Direction communication pour la mise en œuvre des dispositions prévues aux 2.5.1 et 2.5.2 du présent accord) ou encore des intervenants extérieurs à l’Apec.
Cette commission, qui ne se substitue en aucun cas aux rôles des différentes instances représentatives du personnel, aura pour objet de s’impliquer dans la mise en œuvre et le déploiement des actions du présent accord en d’en assurer le suivi. Comme tenu de la nature de l’accord, la Commission de suivi portera principalement sur la mise en œuvre et le déploiement des mesures établies dans la partie 4 du présent accord.
Une réflexion pourra dans ce cadre s’engager au sein de la Commission de suivi pour mettre en place des indicateurs pertinents de suivi, en s’appuyant sur les constats de la première et deuxième année d’application du présent accord.
Elle se réunira à la demande d’un de ses membres et en tout état de cause au minimum une fois tous les deux ans.
ARTICE 4.4 : LA DENONCIATION
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires dans les conditions fixées par l'article L.2261- 9 du Code du travail et moyennant le respect d'un délai de préavis de 6 mois.
ARTICLE 4.5 : LA REVISION
A la demande de l’une ou l’autre des parties signataires, il peut être convenu d'ouvrir une négociation de révision du présent accord dans les conditions prévues par les dispositions des articles L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail.
ARTICLE 4.6 : LA NOTIFICATION, LA PUBLICITE ET LE DEPOT
Le présent accord fera l’objet d'une notification auprès des organisations syndicales représentatives dans l’association, d’un dépôt au Greffe du Conseil de Prud'hommes et sur la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail prévue à cet effet dans les formes légales.
Un affichage sur les panneaux de la Direction informera les salariés de sa conclusion et du lieu auquel il pourra être consulté. Il fera notamment l’objet d’une publication dans la plateforme interne de l’Apec.
En 6 exemplaires, fait à Paris, le 5 juillet 2023
Pour l’Association Pour l’Emploi des Cadres (APEC), représentée par
