Relatif à la mise en place du forfait annuel en jours au sein de l’Association OPALE
Entre les soussignés :
L’Association OPALE, association déclarée, inscrite au R.N.A sous l’identifiant W751114781, numéro SIRET 48818605700011, dont le siège social est situé 1, avenue Claude Vellefaux, 75010 PARIS, représentée par Monsieur en qualité de Président (Ci-après dénommée « l’Association »)
D’une part,
ET :
L’ensemble du personnel de l’Association OPALE, partie à l’accord, qui a ratifié l’accord à la majorité des deux tiers en date du 7 juillet 2022, en application de l’article L.2232-21 et suivants du code du travail,
D’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties » ;
Etant précisé que :
L’Association OPALE dont l’effectif est inférieur à 11 salariés, ne dispose pas de comité social et économique.
IL EST PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
L’Association
est une association Loi de 1901, qui fait partie des entités de l’institut Carnot OPALE, consortium national composé, en sus de l’association précitée, de 26 entités de recherche dédiées à la recherche partenariale sur les leucémies et maladies apparentées. Ces entités sont rattachées à 27 tutelles et regroupent environ 700 chercheurs.
Les missions statutaires de l’Association OPALE sont : • De développer, structurer, professionnaliser, valoriser et gérer les activités de recherche française sur les leucémies et maladies apparentées ;• De conduire et valoriser des études de recherche fondamentale, précliniques et/ou cliniques dans ce domaine ;• De favoriser les échanges, connexions et collaborations entre équipes de recherche françaises, en particulier celles qui sont impliquées dans le consortium Carnot OPALE, ainsi qu’avec les équipes de recherche étrangères dans ce domaine ;• D’élargir l’offre de recherche française dans ce domaine, en particulier pour les recherches menées en partenariat avec les acteurs du monde socio-économique ;• De favoriser la diffusion des connaissances et les activités sociales et de communication auprès des acteurs du domaine, des médecins, des patients, des associations et fondations, des étudiants, des industriels et du grand public.
Pour ce faire, l’Association OPALE anime et coordonne les activités de recherche partenariale de l’institut Carnot OPALE, dont elle gère et redistribue les moyens financiers, représentés à ce jour par une subvention de l’Agence Nationale pour la Recherche (ANR).
Dans ce cadre, les salariés de l’Association interagissent avec les membres des entités de l’institut Carnot OPALE, avec leurs tutelles, avec leurs partenaires industriels en France et à l’étranger, avec les autres Instituts Carnot, avec l’association des instituts Carnot, avec l’ANR et des acteurs divers de l’écosystème de la recherche médicale en France et à l’étranger (principalement aux Etats-Unis, en Europe et au Japon).
A ce titre, les salariés de l’Association OPALE développent des activités professionnelles avec de nombreux acteurs, membres du consortium, prospects ou partenaires, exerçant leur activité dans de multiples implantations en France et à l’étranger, sous forme de réunions physiques, téléphoniques ou en visioconférence. L’activité exercée par l’Association est ainsi dépendante de nombreux facteurs qui peuvent difficilement être appréhendés dans le cadre ordinaire de la législation sur le temps de travail. Il est à noter que beaucoup des interlocuteurs au sein du consortium OPALE sont cliniciens, avec les contraintes de leur présence auprès des patients et la variabilité que cela engendre quant à leur disponibilité. Ceci implique une grande flexibilité dans l’organisation du travail des salariés de l’Association, notamment des plages horaires. Il en découle une volonté de développer la flexibilité des salariés dans l’organisation de leurs activités journalières, sur la base des objectifs de l’association en termes de plans d’actions et de livrables.
Ainsi, les contraintes de l’activité telle qu’exercée par l’Association dans les conditions décrites ci-dessus ont pour corolaire un degré d’autonomie évident, dans l’organisation des missions des membres du personnel. Outre cette autonomie, la durée du travail de ces personnels ne peut être prédéterminée, leur mission étant étroitement liée aux nombreux interlocuteurs auxquels ils doivent faire face. Ils disposent donc d’une large autonomie dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail, pour exécuter les missions qui leur sont confiées. L’Association se trouve donc dans l’obligation d’adopter, pour les personnels concernés, un mode d’aménagement du temps de travail répondant à l’organisation et aux contraintes susvisées, à savoir un décompte du temps de travail dans le cadre de forfaits annuels en jours.
Ce dispositif d’aménagement du temps de travail qui permet un décompte de jours travaillés sur l’année, exclusif de tout décompte horaire, est régi notamment par les articles L. 3121-63 et L. 3121-64 du Code du travail, qui prévoient que sa mise en place se fait par accord collectif d’entreprise ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche.
L’Association ne relevant d’aucune convention collective, elle doit passer par la voie de l’accord collectif d’entreprise pour pouvoir mettre en place un tel dispositif.
C’est dans ce contexte que les Parties ont décidé de rédiger le présent accord portant sur la mise en place du dispositif des forfaits annuels en jours au sein de l’Association.
Les Parties aux présentes se sont donc réunies, en vue de négocier un accord sur la mise en place des forfaits annuels en jours au sein de l’Association, ce que permettent les dispositions légales issues des Ordonnances dites « Macron » en date du 22 septembre 2017, ratifiées par la loi du 29 mars 2018. En effet, ces dispositions ont consacré la possibilité pour les entreprises de moins de 11 salariés de mettre en place un accord d’entreprise approuvé par son personnel à la majorité des deux tiers. Aussi, le présent accord a été signé conformément aux dispositions de l’article L.2232-21 du Code du Travail au terme duquel l'employeur peut, en l’absence de représentants du personnel ou de délégation syndicale, proposer un projet d'accord aux salariés, requérant pour sa mise en œuvre la consultation du personnel ainsi que l’approbation des salariés par référendum à la majorité des deux tiers. Le présent accord est soumis à référendum du personnel de l’Association, puis entrera en vigueur après approbation par une majorité des deux tiers des salariés de l’Association. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux conventions et accords collectifs, ainsi qu’aux usages et engagements unilatéraux portant sur les mêmes sujets. Le présent accord est rédigé avec le genre masculin pour désigner notamment « le salarié » par convention pour des raisons de simplicité de lecture, cela n’implique nullement que le salarié soit un homme.
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Les dispositions ci-après :
définissent les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait en jours ;
rappellent les caractéristiques principales de cette convention, dont notamment le nombre de jours compris dans le forfait, la période de référence du forfait, ainsi que les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences, arrivées et départs en cours de période.
CECI EXPOSÉ, IL EST ARRÊTÉ CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 : Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de l’Association OPALE travaillant dans le cadre d’un contrat de travail. Les cadres dirigeants au sens de l’article L.3111-2 du Code du travail sont exclus du présent accord, dès lors qu’ils ne sont pas soumis aux dispositions relatives à la durée du travail.
Aux termes de l’article susvisé, sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant, les cadres auxquels sont confiés des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome, et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués au sein de l’entreprise. Ils doivent en outre, participer à la direction de l’entreprise.
ARTICLE 2 : Définition du temps de travail effectif
Conformément à l’article L 3121-1 du Code du travail : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».
La durée de travail effectif dans le cadre du forfait annuel en jours n’est pas décomptée en heures, mais en jours ou demi-journées travaillées sur la période de référence définie à l’article 5.1 ci-après.
Par conséquent, le forfait en jours permet de ne plus avoir à distinguer dans une journée ou demi-journée, ce qui relève ou non du temps de travail effectif.
ARTICLE 3 : Catégories de salariés éligibles au forfait jours
Cet accord concerne les salariés visés par les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, avec lesquels il pourra donc être conclu des conventions individuelles de forfait en jours sur l’année.
Pour rappel :
L’article L. 3121-58 du Code du travail prévoit que peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l'année, outre les cadres dits « autonomes », les salariés non-cadres, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Est un salarié dit « autonome », le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps.
En conséquence, et conformément aux dispositions de l’article L 3121-58 du Code du travail, les conventions de forfait en jours sur l’année peuvent bénéficier, au sein de l’Association, aux salariés suivants :
Les salariés cadres dits « autonomes »
Il s’agit des cadres autonomes bénéficiant d’une liberté d’organisation dans leurs missions et de ceux dont la nature des fonctions ne leur permet pas d’être soumis à l’horaire collectif.
Dans le cadre de l’exécution de la prestation de travail découlant de leur contrat de travail, ces salariés ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Le cadre autonome au sein de l’Association OPALE est celui qui bénéficie de responsabilités non négligeables. Sont ainsi concernés les salariés cadres bénéficiant d’une large liberté dans l’organisation de leur travail et ne pouvant de ce fait être soumis à l’horaire collectif de l’Association et dont les horaires de travail ne peuvent être prédéterminés à l’avance notamment en raison :
de leur autonomie dans l’organisation de la gestion de leurs activités très diversifiées ;
de la nature de leurs activités impliquant une réactivité.
Sont à ce titre principalement visés les emplois suivants sans que cette liste ne puisse être considérée comme exhaustive :
Responsable Juridique et Partenariats ;
Responsable du Business Development ;
Directeur Scientifique ;
Responsable biostatistique ;
Responsable bioinformatique.
Les salariés non-cadres dits « autonomes »
Les dispositions légales prévoient la faculté de décompter en jour le temps de travail des non-cadres, dont la durée du travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps, pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Cette catégorie de personnel pourra concerner, au sein de l’Association, les postes demandant une adaptation aux disponibilités des contacts externes de celle-ci.
A contrario cette organisation ne concerne pas les postes administratifs ni le poste de Chargé de Communication.
Cette définition répond aux dispositions de l’article L.3121-58 du code du travail.
Ce dispositif fera également l’objet, le cas échéant, d’une clause dans le contrat de travail ou d’un avenant au contrat de travail.
ARTICLE 4 : Conditions de mise en place
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fera impérativement l’objet d’un écrit signé par les Parties, contrat de travail ou avenant au contrat de travail.
ARTICLE 5 : Règles de fonctionnement des forfaits annuels en jours
5.1. Nombre de jours travaillés
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours travaillés (journée de solidarité incluse), pour un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés).
La période de référence est fixée du 1er janvier au 31 décembre.
5.2. Incidence des périodes d’absences, d’entrée et sortie en cours d’année
Les salariés autonomes embauchés en cours de période ou ne bénéficiant pas d’un congé plein verront leur nombre de jours de travail augmenté d’autant.
L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année en cours.
Entrée en cours de période de référence :
Dans le cas d'une année incomplète en cas d’arrivée au cours de l’année civile de référence, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaine restant à courir jusqu'à la fin de l'année, selon la formule suivante :
Forfait annuel : 218 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines - 5 semaines de congés payés), soit :
Nombre de jours à travailler = 218 × nombre de semaines travaillées / 47
Sortie en cours de période de référence :
En cas de rupture du contrat de travail en cours d’année civile, le nombre de jours de travail au titre de la convention de forfait annuel en jours est déterminé prorata temporis, compte tenu du nombre de jours courant du 1er janvier de l’année considérée à la date de rupture du contrat de travail.
Incidence des périodes d’absences :
Les absences ont un impact sur le nombre de jours de repos supplémentaires au prorata temporis.
Il doit être déduit du plafond annuel de jours travaillés fixé dans la convention de forfait le nombre de jours d’absence du salarié.
5.3. Forfait jours réduit
Sous réserve d’un accord express du salarié et de la direction, formalisé dans le cadre d’un contrat ou d’un avenant au contrat de travail, les Parties peuvent convenir d’un forfait annuel en jours sur une base inférieure au plafond annuel de 218 jours (« forfait en jours réduit »).
Dans ce cas, le salarié sera rémunéré au prorata du nombre de jours fixé par sa convention de forfait et la charge de travail devra tenir compte de la réduction convenue.
5.4. Jours de repos
Le forfait revient à accorder au salarié concerné des jours non travaillés ou « jours de repos », en fonction des jours fériés dans l’année, en plus des congés légaux et conventionnels, des repos périodiques hebdomadaires, des jours fériés chômés ou récupérés dès lors qu’il aura travaillé durant toute l’année civile de référence et aura acquis un droit à congés payés complet de 25 jours ouvrés.
Aussi, le nombre de jours de repos sera déterminé chaque année comme suit :
365 jours (366 les années bissextiles)
104 samedis et dimanches
25 jours de congés payés
X jours fériés tombant un jour ouvré
218 jours
= nombre de jours de repos supplémentaires
Ce nombre de jours de repos, calculé chaque année par la Direction, sera communiqué au salarié concerné en début d’exercice.
En cas d’absence de tous ordres, en dehors des absences pour congés payés, jours fériés, prise de jours de repos, repos hebdomadaires ou temps non travaillés assimilés légalement à du temps de travail effectif, les jours de repos sont réduits à due proportion.
De même, en cas d’année incomplète (par exemple en cas d’arrivée ou de départ du salarié au cours de l’année civile de référence), le salarié ne pourra pas prétendre à un nombre de jours de repos équivalent à celui d’un salarié ayant travaillé toute l’année civile de référence et ayant droit à 25 jours de congés payés.
En conséquence, le salarié bénéficiera d’un nombre de jours de repos correspondant au prorata de son temps de présence sur l’année incomplète.
Le salarié en forfait jours pourra, s’il le souhaite, en accord avec la Direction, renoncer à des jours de repos moyennant le versement d'une majoration minimum de 10 % appliquée au salaire journalier.
Cette majoration sera fixée le cas échéant, par avenant au contrat de travail. Ce dispositif de rachat ne pourra avoir pour conséquence de porter le nombre de jours travaillés au-delà de 235 jours.
Le salarié prendra ses jours de repos sur une base annuelle par journées ou demi-journées et, dans un souci d’effectivité, obligatoirement au cours de l’année civile.
Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée se fera au choix du salarié en concertation avec sa hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement de l’Association.
D’une manière générale, la répartition des jours compris dans le forfait et le positionnement des jours de repos par journée ou demi-journée, se feront d’un commun accord entre les Parties, en tenant compte à la fois, des impératifs liés à la fonction, des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’Association et de l’autonomie du salarié.
Afin que l’Association soit en mesure de respecter ses obligations notamment en cas d’accident du travail, le salarié remettra un calendrier prévisionnel indicatif de prise de jours de repos établi par ses soins au début de chaque mois, étant convenu par ailleurs que toute modification dans le calendrier prévisionnel sera préalablement portée à la connaissance de l’Association dans un délai raisonnable suffisant pour des raisons d’organisation.
ARTICLE 6 : Contrôle de la durée annuelle du travail
Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par la Direction.
A cet effet, la Direction établit un document faisant apparaître le nombre et la date des journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.
Ce suivi ayant pour objectif de concourir à préserver la santé du salarié sera établi par ce dernier sous le contrôle de la Direction.
Aussi, le salarié devra remplir, une fois par mois, le document de contrôle suivant le modèle fourni par l’Association, qui le validera ensuite, en récapitulant le nombre de jours déjà travaillés, le nombre de jours de repos pris et restant à prendre.
Le document ainsi établi par le salarié sous le contrôle de la Direction, permettra à celle-ci, d'assurer le suivi mensuel de son organisation du travail et de sa charge de travail préalablement définie. Il permet d'anticiper un éventuel dépassement sur l'année des 218 jours de travail, ainsi qu’un suivi de la prise des jours de repos.
A cette occasion, le salarié pourra informer son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail.
Enfin, en vue de garantir que l’amplitude et la charge de travail du salarié restent raisonnables, mais également d’assurer une bonne répartition de cette charge de travail dans le temps de travail de ce dernier et donc d’assurer la protection de la sécurité et de la santé de ce dernier, le salarié bénéficiera conformément aux dispositions de l’article L. 3121-60 du Code du travail :
d’un suivi régulier de sa hiérarchie de l’organisation du travail, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail, à l’occasion notamment d’échanges réguliers dont la périodicité sera fixée par la Direction en fonction du contenu des documents mensuels de contrôle et des ajustements de la charge de travail ;
d’un entretien individuel spécifique organisé au moins 1 fois par an portant sur sa charge de travail, son organisation du travail au sein de l’Association, l’amplitude de ses journées d’activité, l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ainsi que sa rémunération ;
d’un droit d’alerte à l’occasion de l’établissement du document de contrôle mensuel, en cas d’évènements ou d’éléments accroissant de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et ainsi l’amplitude des journées d’activité ; dans ce cas, la Direction doit dans les 15 jours qui suivent la production du relevé mensuel concerné, examiner les alertes que le salarié aura pu mentionner dans ce document et doit apporter des réponses sur le plan de la charge de travail et de l'organisation du travail.
ARTICLE 7 : Garantie d’un équilibre entre vie professionnelle et vie privée
Afin de garantir un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée du salarié et par là-même assurer une protection de la santé de celui-ci, il est nécessaire que la charge de travail confiée par l’entreprise et l’amplitude des journées d’activité respectent les différents seuils définis ci-dessous et restent dans des limites raisonnables. Il est précisé que ces seuils n’ont pas d’autres buts que de garantir au salarié une durée raisonnable de travail et en conséquence qu’ils ne sauraient caractériser une réduction de son autonomie dans l’organisation de son emploi du temps et/ou remettre en cause l’absence de prévisibilité de sa durée du travail. Le salarié a droit au respect de son temps de repos et de sa vie privée, notamment par un usage restreint de sa propre initiative des moyens de communication technologiques.
7.1. Repos, durées maximales quotidienne et hebdomadaire de travail
Étant autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, les salariés en forfaits en jours ne sont pas soumis à un contrôle de leurs horaires de travail. Leur temps de travail fait l’objet d’un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, les intéressés doivent veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir leur charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Conformément à l’article L 3121-62 du Code du travail, les salariés concernés par un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions relatives :
-à la durée légale hebdomadaire de 35 heures ; - à la durée quotidienne maximale de travail de 10 heures, sauf dérogations ; - aux durées hebdomadaires maximales de travail prévues aux articles L. 3121-20 et L. 3121-22 du Code du travail, soit 48 heures pour une semaine, et 44 heures sur 12 semaines consécutives.
Cependant, afin de veiller à ce que le salarié ne dépasse pas une durée de travail dite « raisonnable » lui permettant une réelle conciliation entre activité professionnelle et vie personnelle et familiale, le salarié s’engagera :
à ne pas dépasser une durée quotidienne de travail de 10 heures ;
à ne pas dépasser les durées hebdomadaires maximales de travail soit 48 heures par semaine et une moyenne de 44 heures sur une période de douze semaines consécutives ;
à ne pas travailler plus de 5 jours par semaine en moyenne sur la période annuelle considérée (si une semaine comporte 5,5 jours de travail ou 6 jours, d’autres semaines devront comporter moins de 5 jours de travail) ;
à ne pas travailler plus de 22 jours par mois, sauf pendant les périodes de forte activité.
Par ailleurs, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, le salarié bénéficiera d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives, et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (comportant obligatoirement le dimanche).
Le salarié, s’il dispose d’une totale liberté dans l’organisation de son temps de travail à l’intérieur du forfait annuel défini ci-dessus, est néanmoins tenu de respecter les durées minimales de repos visées ci-dessus, notamment en respectant l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’Association s’engage, quant à elle, à fournir au salarié une charge de travail raisonnable devant lui permettre de ne pas dépasser ces limites.
L'effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, dont les modalités d’exercice seront définies par l’Association et communiquées aux salariés par tout moyen.
Article 7.2. Utilisation du matériel NTIC et droit à la déconnexion
L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos visées par le présent accord implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.
L’employeur prendra les dispositions nécessaires afin d’assurer le respect par ses salariés de cette obligation de déconnexion lors du repos quotidien, du repos hebdomadaire, des congés payés, des congés exceptionnels, des jours fériés et des jours de repos.
L’employeur définira ces modalités et les communiquera par tout moyen aux salariés.
Le salarié en forfait en jours n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées. Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone en dehors des horaires habituels de travail, pendant les weekends, jours fériés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
ARTICLE 8 : Rémunération
Les salariés ayant signé une convention de forfait en jours sont rémunérés de manière forfaitaire.
La rémunération sera fixée sur l’année et sera versée par douzième, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
ARTICLE 9 : Dispositions finales
9.1. Date et durée d’application
Le présent accord, conclu pour une durée indéterminée, entrera en application conformément à l’article L 2261-1 du Code du travail à partir du jour qui suit son dépôt.
Il est ici rappelé, que le présent accord se substitue immédiatement et de plein droit le cas échéant, aux accords, usages et engagements unilatéraux ayant le même objet au sein de l’Association.
9.2. Dénonciation Conformément aux dispositions des articles L.2232-22 et L.2232-22-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé, à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du personnel, et selon les modalités suivantes.
Dénonciation à l’initiative de l’employeur :
L'accord conclu peut être dénoncé à l'initiative de l'employeur, selon les modalités prévues aux articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.
Dénonciation à l’initiative des salariés :
L'accord peut également être dénoncé à l'initiative des salariés, selon les modalités prévues aux articles L.2261-9 du code du travail, sous réserve des dispositions suivantes :
les salariés représentant les deux tiers du personnel notifient collectivement et par écrit la dénonciation à l'employeur ;
la dénonciation à l'initiative des salariés ne peut avoir lieu que pendant un délai d'un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l'accord.
9.3. Révision
L’accord pourra être révisé selon les modalités prévues à l’article L.2232-21 du Code du travail.
Plus précisément, l’employeur peut proposer un avenant de révision aux salariés, qui porte sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation collective d’entreprise par le code du travail.
Les modalités de révision de l’accord seront les suivantes :
tout projet de révision devra être adressé, par tout moyen conférant date certaine, à chacun des salariés de l’Association et comporter outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement ;
une consultation du personnel sera organisée à l'issue d'un délai minimum de quinze (15) jours courant à compter de la communication à chaque salarié du projet d’avenant de révision ;
lorsque le projet d’avenant de révision est approuvé à la majorité des deux tiers du personnel, il est considéré comme un accord d’entreprise valide ;
les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à l’approbation, dans les conditions susvisées, d’un nouvel accord ou à défaut seront maintenues ;
les dispositions de l’avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord, qu’elles modifient soit à la date expressément prévue soit à défaut, à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent.
9.4. Commission de suivi
Le suivi de l’application du présent accord sera assuré par une commission de suivi composée d’un représentant de l’employeur dûment habilité à cet effet, et d’un représentant du personnel désigné.
La commission de suivi se réunira chaque année afin de dresser un bilan de l’application du présent accord.
La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent accord collectif.
Le rôle de cette commission est de traiter de toute difficulté dans l’application du présent accord et ses modalités de mise en œuvre. Il s’agira notamment de veiller à l’application au sein de l’Association, des mesures visées par le présent accord, de proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées, de donner une interprétation et un avis sur des difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation des dispositions du présent accord.
La commission se réunira, lorsqu'elle sera saisie d'une demande d'interprétation et d'avis, ou qu'elle sera saisie d'un litige par la partie la plus diligente, dans un délai de sept (7) jours ouvrés.
Les invitations devront être adressées à chaque membre, par la direction, au moins trois (3) jours à l’avance, accompagnées des documents de travail nécessaires à la participation active des membres, soit, au moins :
la copie de la demande d'interprétation formulée ;
l'interprétation de la Direction, accompagnée d'un argumentaire détaillé.
9.5. Validité de l’accord
Le présent accord est soumis à l’approbation de l’ensemble des salariés.
Pour être valable, le présent accord doit être ratifié à la majorité des 2/3 du personnel.
La consultation du personnel sera organisée, pendant le temps de travail, à l’issue d’un délai de quinze (15) jours à compter de la communication à chaque salarié du projet d’accord.
Cette communication sera opérée par remise en main propre contre décharge du projet d’accord aux bénéficiaires.
9.6. Dépôt et publication
Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Conformément aux dispositions des articles L 2231-6, D 2231-2, D 2231-4 à D 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera déposé à l'initiative de la Direction de l’Association selon les modalités suivantes :
en un exemplaire au secrétariat - greffe du Conseil de prud'hommes de Paris ;
auprès de la Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS), par voie dématérialisée, par dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du Travail dénommée « TéléAccords », accessible sur le site Internet www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Cette téléprocédure remplace l'envoi par courrier électronique des pièces constitutives du dossier de dépôt auprès de la DREETS compétente et se substitue à la transmission à la DREETS d'un exemplaire papier du dossier de dépôt.
