L’Association Pour les Personnes Handicapées gérant la M.A.S. Les CAMPANULES, ci-après « l’association », sise au 1 Rue des Campanules 08260 Auvillers Les Forges (Mon Idée), n° siret 342 342 524 00010, Code APE 8710 C, représentée par Monsieur le Président.
ETD’AUTRE PART : Madame la Déléguée syndicale CFDT.
Ci-après ensemble «
les Parties »
PREAMBULE
Dans le cadre de la réflexion sur le temps de travail, qui a abouti à un accord le 30 janvier 2023, les partenaires sociaux ont décidé de normaliser tous les sujets relatifs au temps de travail afin d’uniformiser les pratiques dans l’ensemble des services et de garantir une sécurisation juridique tant pour l’association que pour les salariés. Il était évident dans leur esprit, que la question des congés payés serait un sujet important à traiter une fois l’accord sur le temps de travail mis en place et stabilisé, et que les questions relatives à son application seraient purgées. Après 3 années pleines d’application, l‘accord sur le temps de travail est maintenant bien accepté et compris par tous les acteurs de l’entreprise, il ne suscite que peu de questions et tous les conflits d’interprétation sur son application sont maintenant réglés. Il est paru aux partenaires sociaux nécessaire de mener maintenant le même travail sur la question des congés payés. L’objectif de cet accord est double. D’abord revenir au plus près de l’application de la Loi et de la convention collective, afin de faciliter l’interprétation des règles relatives aux congés payés, et donc réduire les erreurs d’interprétation, les désaccords et fluidifier le dialogue entre les salariés et leur hiérarchie. Ensuite, rappeler les droits et devoirs de chacun en matière de congés payés, leur logique et leur philosophie. L’objectif est de permettre à l’employeur de respecter ces obligations de garantir un repos effectif aux salariés, et au personnel de bénéficier d’une organisation plus transparente de leur congés payés et de sécuriser les avancées légales récentes en la matière. La logique de cet accord est la même que celui sur le temps de travail : balayer exhaustivement le sujet des congés payés afin de disposer d’un accord unique, qui reprend les dispositions légales et conventionnelles applicables afin de constituer une source unique de référence tant pour le personnel que l’encadrement. Cependant, et par sécurité, il est rappelé que pour tout aspect ou précision non traités par le présent accord, il sera fait application de la Loi et de la convention collective des établissements privés de soins à but non lucratif (dite « convention FEHAP 51 »)
CHAPITRE 1 - ACQUISITION DES CONGES PAYES Période de référence La période de référence d’acquisition s’ouvre le 1er juin de l’année et se clos le 31 mai de l’année suivante. En cas de nouvelle embauche, le point de départ de la période de référence est la date de l'arrivée du salarié dans l'entreprise. En cas de départ du salarié en cours d'année, le terme de la période de référence coïncide avec la date de rupture du contrat de travail. Période prise en compte pour l’acquisition des congés payés L’annexe 1 du présent accord détaille l’ensemble des périodes prises en compte ou non pour l’acquisition des congés payés par le salarié.
1.2.1. Temps de travail effectif
Le salarié acquiert des congés payés durant toutes les périodes de temps de travail effectif auprès de l’entreprise. L'absence du salarié ne peut avoir pour effet d'entraîner une réduction de ses droits à congés plus que proportionnelle à la durée de cette absence.
1.2.2 périodes d’absence prise en compte
L’annexe 1 du présent accord détaille Périodes assimilées à du temps de travail effectif en ce qui concerne l’acquisition des CP
Les périodes suivantes sont assimilées à du temps de travail effectif en ce qui concerne l’acquisition des congés payés :
Les périodes de congés payés, JRTT, jours fériés ; congés pour évènements familiaux,
Les congés maternité, paternité, adoption, accueil d’un enfant,
Les maladies professionnelles, accidents du travail, accidents de trajet et rechutes d'un d'accident du travail ou d'une maladie professionnelle,
Période d’activité partielle (ex « chômage partiel »),
Arrêt maladie des femmes enceintes, congés enfant malade tel que prévu par la convention collective de branche article 11.02
Les trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiés par la maladie, ne réduisent pas la durée du congé payé. Cela signifie que ces 30 premiers jours donnent droit à l’acquisition du nombre de congés payés prévu à l’article 1.3.1 ci-après.
Périodes de maladie non professionnelle
Les jours d’absences pour maladie au-delà de ces 30 premiers jours permettent l’acquisition des congés payés selon les dispositions de l’article 1.3.2 Durée des congés acquis
1.3.1. Acquisition de principe
A compter du 1er juin 2026, tout salarié a droit à un congé de 2,5 jours ouvrables par mois de travail (ou période équivalente). Ce mode de calcul est intangible, quel que soit l'horaire de travail du salarié. Il en résulte que tout salarié, quels que soient son horaire de travail et la répartition de celui-ci dans la semaine, acquiert des congés payés, qu'il travaille à temps partiel ou à temps plein. Selon la même logique, les heures supplémentaires n'affectent pas la durée du congé. S'il survient une modification dans la situation juridique de l'entreprise (notamment par succession, vente, fusion, transformation de l'entreprise...), le droit à congé est maintenu, quelle que soit la nature de la modification intervenue dans l'entreprise et donc de la personne de l'employeur. Sont assimilées à un mois de travail effectif pour la détermination de la durée des congés, les périodes équivalentes à 4 semaines ou 24 jours de travail.
L’association considère que le salarié a effectué un mois de travail effectif (lui ouvrant droit à 2,5 jours ouvrables de congés payés) dès lors qu'il a effectivement travaillé :
4 semaines ;
24 jours si l'horaire de travail est réparti sur 6 jours de la semaine, soit 288 jours de travail pour 30 jours de congés payés ;
22 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5,5 jours de la semaine, soit 264 jours de travail pour 30 jours de congés payés ;
20 jours si l'horaire de travail est réparti sur 5 jours de la semaine, soit 240 jours de travail pour 30 jours de congés payés.
L’association applique la règle la plus favorable au salarié des trois situations suivantes :
La règle normale de décompte du congé par mois de travail ;
La règle d'équivalence en semaines : 2,5 jours pour chaque période équivalente à 4 semaines. L'intérêt de ce mode de calcul est évident si l'on considère que pour une année, soit 52 semaines, 48 semaines de travail suffisent pour ouvrir droit à l'intégralité du congé (48 semaines = 12 périodes de 4 semaines × 2,5 jours de congé) ;
La règle d'équivalence en jours : 2,5 jours pour chaque période de 24 jours.
Ces décomptes doivent être appliqués de manière alternative.
Le nombre total de congés payés sur la période de référence d’acquisition, est toujours un nombre entier. Si tel n’est pas le cas il convient d’effectuer un arrondi au nombre entier immédiatement supérieur. La durée totale du congé ne peut excéder 30 jours ouvrables, sauf congés supplémentaires prévus expressément par le présent accord, la convention collective ou la Loi.
1.3.2. Acquisition pendant une maladie d’origine non professionnelle
Au-delà des trente premiers jours d'absence consécutifs ou non (pendant la période de référence) justifiée par la maladie, les périodes pendant lesquelles l'exécution du contrat est suspendue pour maladie ou accident d'origine non professionnelle bien qu’assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée du congé payé, ne donne pas lieu au même nombre de jours de congés.
Les salariés dont le contrat de travail a été temporairement suspendu en raison d'un arrêt pour maladie ou accident non professionnel au-delà des trente premiers jours acquièrent 2 jours de congés payés par mois dans la limite de 24 jours ouvrables par an (soit 4 semaines par an).
Un salarié absent pour accident ou maladie d'origine non professionnelle sur toute la période d'acquisition ne pourra pas acquérir plus de 24 jours ouvrables de congés payés sur ladite période. Ce plafond s'applique pour chaque période de référence d'acquisition.
Cas de l'arrêt maladie sur une partie d'une année d'acquisition d'une durée inférieure à un an
Lorsqu'un salarié est absent pour arrêt maladie ou accident d'origine non professionnelle sur une partie de l'année de référence d'acquisition des congés payés, l’association applique les deux règles d'acquisition suivantes, sauf si une disposition conventionnelle prévoit un alignement des règles d'acquisition :
La règle d'acquisition des congés applicable sur les périodes de travail effectif qui veut qu'un mois de travail effectif (ou d'absence pleinement assimilée à du temps de travail effectif pour la détermination des droits à congés autres que l'arrêt maladie ou accident non professionnel) donne droit à 2,5 jours ouvrables de congé payé par mois de travail effectif,
La règle d'acquisition des congés au titre de la période d'arrêt maladie (au-delà des 30 premiers jours) qui prévoit l'acquisition de 2 jours ouvrables de congés payés par mois d'absence pour arrêt maladie ou accident non professionnel.
L'application cumulée de ces deux règles peut permettre au salarié d'acquérir plus de 24 jours ouvrables de congés payés à la fin de l'année de référence. En effet, le plafond de 24 jours de congés ne s'applique que si l'entière période d'acquisition de référence est couverte par un arrêt de travail non professionnel. Lorsque la période d'acquisition comporte des périodes de travail effectif, c'est le plafond de 30 jours ouvrables qui s'applique.
Dans ces situations, la règle d’équivalence prévue à l’article 1.3.1 s’applique de la même manière.
1.3.3. Congés supplémentaires
L’ensemble des congés supplémentaires listés au présent article ont la nature de congés payés supplémentaires et sont donc régis par l’ensemble des dispositions du présent accord tant en termes d’acquisition, de prise, de décompte, de report ou d’indemnisation. Congés supplémentaires légaux
Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril de l'année précédente, bénéficient de 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge. Ce congé est réduit à 1 jour si le congé légal n'excède pas 6 jours.
Les salariés de plus de 21 ans ne bénéficiant pas d'un congé complet ont également droit à 2 jours de congé supplémentaire par enfant à charge sans que le cumul du nombre des jours de congé supplémentaires et de congé annuel ne puisse excéder la durée maximale du congé annuel (30 jours ouvrables). Est à charge l'enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril de l'année en cours et tout enfant sans condition d'âge dès lors qu'il vit au foyer et qu'il est en situation de handicap.
Age du salarié au 30 avril N-1
Age de l'enfant au 30 avril N
Durée du congé (5e semaine comprise)
Nombre de jours de congés payés supplémentaires
- de 21 ans - de 15 ans > 6 jours 2 jours par enfant à charge - de 21 ans - de 15 ans ≤ 6 jours 1 jour par enfant à charge + de 21 ans - de 15 ans = 30 jours 0 jour + de 21 ans - de 15 ans < 30 jours 2 jours par enfant à charge dans la limite de 30 jours
1.3.4. Congés supplémentaires conventionnels
Congés payés supplémentaires des concierges
Les concierges habitant en continu le logement de fonction, ont droit, outre le repos hebdomadaire légal et les congés payés légaux, à un congé annuel compensateur de 15 jours.
Dans le cas d'un ménage ou seul un des conjoints tient le poste de concierge, l'autre conjoint ne doit pas assurer son remplacement, sans engagement contractuel.
Congés payés supplémentaires pour ancienneté
La mise en place de tels congés supplémentaires pourra être négociée dans le cadre des NAO ou d’un avenant au présent accord. Dans le cas de leur mise en place éventuelle, ils seront crédités en totalité dès le début de la période de prise suivante en fonction de l’ancienneté calculée la veille du premier jour de la période de prise.
1.3.5. Congés supplémentaires pour fractionnement
Le fractionnement des congés au-delà du douzième jour peut être effectué selon les conditions suivantes, dans les limites prévues au chapitre 2 du présent accord :
Les jours restant dus peuvent être accordés en une ou plusieurs fois en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre de chaque année ;
2 jours ouvrables de congés supplémentaires sont dus si le reliquat pris hors période légale est au minimum de 6 jours et 1 seul si le reliquat pris hors période légale est compris entre 3 et 5 jours.
Les jours de congé principal dus au-delà de 24 jours ouvrables (la 5eme semaine de congés payés) ne sont pas pris en compte pour l'ouverture du droit à ce supplément. Ce droit à jour de fractionnement ne peut faire l’objet d’une renonciation individuelle. CHAPITRE 2 - ORGANISATION DES CONGES PAYES
Principes généraux : responsabilités de l’employeur
L'organisation des congés payés incombe à l'employeur. La détermination des dates de congés constitue une de ses prérogatives dans le cadre de son pouvoir de direction, même si en pratique, il est tenu compte des souhaits de salariés dans les limites du possible. Il appartient à l'employeur de prendre les mesures nécessaires pour assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé. Le salarié ne peut pas fixer lui-même ses dates de congé et partir sans autorisation préalable de l'employeur. A défaut, il peut faire l'objet d'une sanction disciplinaire. Dans la limite des règles détaillées dans le présent chapitre d’une part et de l’accord dans son ensemble, les congés payés sont fixés par l’employeur en concertation avec le salarié. Dans un souci de responsabilisation du personnel et de veiller à respecter l’équilibre entre leur vie personnelle et leur vie professionnelle, l’association privilégie dans la mesure du possible une démarche à l’initiative du salarié. Le principe et l’usage applicable dans l’association sont donc pérennisés par le présent accord : les salariés proposent en première initiative les dates de congés qu’ils désirent. Le chef de service examine les demandes, les équilibre et arbitre les souhaits des salariés dans le respect des principes rappelés dans le présent chapitre et dans l’intérêt du bon fonctionnement du service. Dans la mesure du possible, le chef de service accueille avec bienveillance les demandes des salariés et les accepte si ces demandes ne contreviennent pas ni aux besoins du service et ni à une répartition équilibrée des contraintes au sein du personnel affecté dans le service. Cependant, cette démarche ne prive pas le chef de service de fixer les dates de congés payés ou de modifier les demandes des salariés dans la mesure ou leurs demandes ne seraient pas compatibles avec les besoins du service ou aboutiraient à un déséquilibre de la répartition des contraintes entre le personnel du service. Il devra bien sûr dans ce cas, respecter les règles fixées dans le présent chapitre. De plus, à défaut de démarche proactive du salarié dans les délais fixés par la direction ou le chef de service pour proposer des dates de congés, le chef de service et la direction pourront fixer des dates de congés dans le respect des règles édictées par le présent accord. En effet, la priorité première de la direction reste de permettre aux salariés de bénéficier effectivement de leurs congés et d’assurer leur droit à repos, dans le cadre de son obligation de veiller à la santé et à la sécurité du personnel.
Période de prise du congé principal des congés payés
La période de prise du congé principal s’étend du 1er mai de l’année au 31 octobre. La durée des congés pris en une seule fois ne peut dépasser 24 jours ouvrables, sauf contraintes géographiques particulières ou en cas de présence au foyer d’un enfant ou d’un adulte handicapé ou d’une personne âgée en perte d’autonomie. Le congé principal est de 12 jours ouvrables minimum et il doit être pris en continu. Sauf demande expresse du salarié, la durée minimum des congés payés annuels pris de façon consécutive est fixée à 18 jours ouvrables pour les salariés bénéficiant d'un droit à congé payé annuel de 30 jours ouvrables.
Fractionnement des congés payés
La durée des congés pouvant être pris en une seule fois ne peut excéder 24 jours ouvrables pendant la période de congés principale. La cinquième semaine de congés payés doit donc toujours être fractionnée et prise en dehors de la période de congé principale, donc entre le 1er novembre et le 30 avril. De plus, lors que le salarié ne prend que 12 (avec son accord) ou 18 jours ouvrables continus pendant la période de congé principale, il peut fractionner en dehors de la période de congé principale ses 3eme ou 4ème semaine de congés payés, sauf refus de la direction motivé par des raisons de nécessités de service. Dans le cas du fractionnement des 3èmes ou 4èmes semaines de congés payés en dehors de la période de congé principale, le salarié bénéficie des jours supplémentaires de fractionnement prévus à l’article 1.3.5 du présent accord.
Fixation de l’ordre des départs et information des salariés
La consultation du CSE sur l’ordre des départs en congés payés pour le congé principal (organisation des effectifs nécessaires par semaine et par services et critères de priorisation des demandes des salariés) est réalisée au mois de décembre pour la période de congés principale suivant. Pour la période du congé principal les demandes de dates de congés payés sont transmises par le personnel au chef de service au plus tard le 20 janvier. L’ordre des départs en congés et les dates de congés individuelles sont transmis aux salariés au plus tard le 1er mars pour les congés pris entre le 1er mai et le 31 octobre. Pour les congés à prendre entre le 1er novembre et le 30 avril, les demandes de dates de congés payés sont transmises par le personnel au chef de service au plus tard le 1er aout. L’ordre des départs en congés et les dates de congés individuelles sont transmis aux salariés au plus tard le 10 septembre pour les congés pris entre le 1er novembre et le 30 avril. Les congés sont fixés par l’employeur, en concertation avec les salariés, en fonction des nécessités de service. Sauf en cas de fermeture totale, une fois les nécessités de service prises en compte, et en cas d’impossibilité de concilier les demandes de chaque salarié, les règles de priorisation de l’ordre des départs sont les suivantes :
En priorité principale la présence au sein du foyer d'un enfant ou d'un adulte handicapé ou d'une personne âgée en perte d'autonomie. Ces salariés sont prioritaires pour la fixation des 12 jours consécutifs de la période de congé principale,
Ensuite, les autres critères de départage, dans l’ordre de priorité suivant :
Du roulement des années précédentes,
Les autres situations de famille des bénéficiaires, notamment les possibilités de congé, dans le secteur privé ou la fonction publique, du conjoint ou du partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
La durée de leurs services chez l’employeur ;
Le cas échéant, leur activité chez un ou plusieurs autres employeurs ;
En toute hypothèse, les salariés pacsés comme les salariés mariés, travaillant dans la même entreprise, ont droit à un congé simultané.
Modification des dates de départs
L'employeur ne peut pas modifier l'ordre et les dates de congés moins de trois mois avant la date prévue du départ, sauf circonstances exceptionnelles. En cas de circonstances exceptionnelles, l’employeur peut modifier les dates de congés dans un délai inférieur à celui fixé au paragraphe précédent. Sont considérés comme situations exceptionnelles les situations de force majeure (imprévisibles, irrésistibles et extérieures au contrôle de l’association). A titre d’exemple, sont considérées comme circonstances exceptionnelles les cas suivants :
Situation épidémique générale départementale ou plus,
Alerte météo rouge ou orange,
Décès d’un salarié,
Audits ou inspections non programmés ou prévus d’une autorité de tutelle ou d’un organisme de contrôle
Le salarié peut demander une modification des dates de ses congés sans délai particulier. L’employeur est libre d’y donner suite ou de la refuser. Dans ce dernier cas, son refus est motivé par des éléments objectifs liés à l’organisation du service.
Interdiction de travailler pendant les congés payés
Les congés payés sont destinés à permettre au salarié de se reposer de son travail. Cette obligation de repos entraîne notamment l'interdiction pour le salarié de travailler pendant ses congés, que ce soit pour son employeur ou pour une autre entreprise. CHAPITRE 3 - DECOMPTE DES CONGES PAYES
Décompte en jours ouvrables
A compter du 1er mai 2027, les congés payés sont décomptés en jours ouvrables. On entend par « jour ouvrable » tous les jours de la semaine, à l'exclusion du jour de repos hebdomadaire et des jours fériés légaux habituellement chômés dans l'entreprise. Une semaine de congés payés sans jour férié compte donc 6 jours ouvrables de congés payés.
Point de départ et dernier jour à prendre en compte
Le premier jour ouvrable de congés est le premier jour où le salarié aurait normalement dû travailler et non le jour chômé dans l'entreprise en raison de la répartition de l'horaire de travail sur moins de 6 jours. Ainsi, lorsque le premier jour suivant le départ en congé est un jour ouvrable mais non ouvré dans l'entreprise, il n'entre pas en compte pour le calcul de la durée du congé, qui ne commence alors à courir que du jour où le travail aurait normalement été repris. Le dernier jour de congé compte pour le calcul des jours ouvrables de congé même s'il correspond à une journée non travaillée dans l'entreprise.
Situation des salariés à temps partiel
Le principe de décompte des congés présenté ci-dessus s'applique également aux salariés à temps partiel. Ainsi, il convient de procéder au calcul du nombre de jours de congés pris par un salarié à temps partiel sans se borner à retenir comme seuls jours de congés les jours où il devait effectivement travailler : si le point de départ des congés est le premier jour où le salarié aurait dû travailler s'il n'était pas parti en congé, les jours ouvrables jusqu'à la reprise doivent être décomptés dans le nombre de jours de congés.
Incidence des jours fériés
Le congé doit être prolongé d'un jour quand un jour férié tombe un jour ouvrable dans l’entreprise. Le jour férié a le caractère de jour férié chômé au regard du décompte des congés payés et ne sera pas décompté comme jour ouvrable. Ainsi, le salarié en congé sur une semaine au cours de laquelle tombe un jour férié aura pris 5 jours ouvrables de congés sur cette semaine. Cas particulier du jour férié qui coïncide avec le jour de repos hebdomadaire (le jour de repos hebdomadaire n’a pas le caractère de jour ouvrable) Il convient dans cette hypothèse de distinguer deux catégories de salariés :
Les salariés recrutés avant le 2 décembre 2011 et qui remplissent les conditions pour bénéficier du droit aux avantages individuels acquis (c’est-à-dire avoir été recrutés avant le 2 décembre 2011 et avoir bénéficié des anciennes dispositions conventionnelles relatives au régime des jours fériés avant le 2 décembre 2011 ou à un moment quelconque entre le 2 décembre 2011 et le 1er décembre 2012). Le salarié prend une semaine 6 jours ouvrables de congés mais va bénéficier du repos compensateur prévu par l’ancien titre 11 de la CCN 51 au titre des avantages individuels acquis.
Les salariés recrutés à partir du 2 décembre 2011 qui ne peuvent pas prétendre au bénéfice des avantages individuels acquis. Le salarié prend une semaine de 6 jours ouvrables de congés et ne peut prétendre à aucune récupération.
Le présent accord intègre en annexe des exemples pour différentes situations (temps plein, temps partiel, horaires fixes, modulation, jours fériés, etc). CHAPITRE 4 - REPORT DES CONGES PAYES
Principe d’absence de report
Hormis les hypothèses dans lesquelles la loi admet le report des congés payés et rappelées ci-après dans le point 4.2, un salarié ne bénéficie d'aucun droit au report de ses congés payés sans autorisation expresse de son employeur. De la même manière, l’employeur ne peut imposer un report des congés payés au salarié. Tout report de congés au-delà de la période de référence nécessite donc l’accord express du salarié et de la direction. L’entreprise souhaitant absolument garantir le droit au repos effectif du salarié, un tel report se saurait qu’être justifié par des circonstances exceptionnelles et validé par la direction de l’association.
Exceptions autorisant un report des congés payés au-delà de la période de référence de prise
Congé sabbatique ou pour création d’entreprise
Les salariés désirant bénéficier d'un congé sabbatique ou création d'entreprise peuvent reporter leurs jours de congé excédant 24 jours ouvrables et ce, sur une durée maximale de 6 ans. Dans le cadre des congés légaux, ceci permet donc de capitaliser sur 6 ans un total de 36 jours ouvrables de congés.
Congé maternité, paternité, d’accueil d’enfant ou adoption
Les salariés de retour de ces types de congé ont droit de prendre leurs congés payés quelle que soit la période de prise des congés dans l'entreprise. Lorsque le retour du salarié se situe à une date où la période de prise des congés est encore ouverte, l'employeur doit mettre l'intéressé(e) en mesure de prendre effectivement ses congés, et ce quand bien même ses dates de départ en congés auraient déjà été fixées.
Congé parental d’éducation
Le salarié qui n'a pas réussi à prendre tous ses congés payés avant de partir en congé parental peut en bénéficier après sa reprise du travail
Report des congés non pris en raison d'un arrêt de travail pour maladie ou accident
Maladie, AT/MP avant le départ en congés Le salarié, qui est dans l'impossibilité pour cause de maladie ou d'accident (professionnel ou non) de prendre au cours de la période de prise des congés tout ou partie des congés payés qu'il a acquis, dispose d'une période de report maximale de 15 mois pour les utiliser. L’association informe le salarié dans le mois suivant la reprise du travail de son nombre de jours de congés payés ainsi que de la date jusqu'à laquelle il peut les prendre. La période de report des congés démarre à partir de la date à laquelle le salarié reçoit les informations sur ses droits à congé. Les congés non pris à l'issue de la période de report de 15 mois sont en principe perdus. Cependant, ces congés reportés s'ils ne sont pas pris en raison d'un nouvel arrêt maladie du salarié pendant la période de report, sont de nouveau reportés si l’association ne justifie pas avoir mis le salarié en mesure de les prendre. Dans ce cas, les congés reportés ne sont donc pas perdus. Le droit au report des congés payés est réservé aux salariés dont l'absence pour maladie ou accident a empêché la prise des congés pendant la période de prise des congés applicable dans l'entreprise. Un salarié qui revient au travail alors que cette période est toujours ouverte et reste suffisante pour inclure la prise de congés doit prendre ses congés à l'intérieur des dates prévues, sans pouvoir exiger une prise plus tardive. Autrement dit, le report concerne les arrêts maladie dont le terme ne permet pas de solder les droits à congés avant la fin de la période de prise habituelle. Maladie pendant les congés payés Le salarié en arrêt de travail pour cause de maladie survenue durant la période de congé annuel payé a le droit de bénéficier ultérieurement des jours de congé payé coïncidant avec la période d'arrêt de travail pour maladie. Pour bénéficier de ce report, le salarié doit avoir notifié son arrêt de travail pour maladie dans les conditions légales applicables. Le régime de report des jours de congés qui ont coïncidé avec la maladie est le même que pour les jours de congés qui n'ont pu être pris du fait de la maladie (voir ci-dessus).
Compte épargne temps
Dans la mesure où l’entreprise mettrait en place ultérieurement un compte épargne temps par accord d’entreprise, il est d’ores et déjà prévu par le présent accord que cet éventuel compte épargne temps pourrait être alimenté par la 5ème semaine de congés payés ainsi que par les éventuels congés payés supplémentaires pour ancienneté qui pourraient être mis en place par accord ultérieur. Ceci sans préjudice des autres droits qui pourraient servir à l’alimenter et qui seraient négociés dans l’éventuel accord de compte épargne temps. CHAPITRE 5 - INDEMNISATION DES CONGES PAYES
Indemnité versée pendant les congés payés
Calcul de l'indemnité selon la règle du dixième
Il s'agit de calculer l'indemnité de congés payés par référence au salaire moyen, l'indemnité étant alors égale à 1/10 du salaire total perçu par le salarié au cours de la période de référence (du 1er juin-31 mai).
Le montant ainsi obtenu correspond à la totalité des congés acquis par le salarié, soit 30 jours ouvrables de congé pour un salarié ayant travaillé la totalité de la période de référence.
La règle du 1/10 s'applique aux salariés disposant de 30 jours de congés payés, ou moins s'ils sont entrés dans l'entreprise en cours d'année. Elle s'applique de la même manière en cas de période de référence incomplète.
Pour les salariés disposant, du fait de jours de congé conventionnels ou légaux, d'un nombre de jours de congé supérieur au nombre légal, l'indemnité légale sera majorée en proportion du nombre de jours de congé effectivement dus.
La rémunération à prendre en considération pour le calcul de l'indemnité de congés payés est la rémunération totale du salarié, incluant les primes et indemnités versées en complément du salaire. Toutefois, sont exclues les primes et indemnités versées globalement et couvrant l'ensemble de l'année : périodes de travail et périodes de congés. Prendre en compte ces primes aboutirait à les faire payer pour partie une deuxième fois.
Sont notamment pris en compte dans le salaire de référence :
Majoration pour travail supplémentaire
Commissions à condition d'être réellement liées à l'activité personnelle du salarié
Primes perçues pendant la période de référence en contrepartie du travail ayant un caractère de généralité et de constance qui les rend obligatoires pour l'employeur et n’indemnisant pas déjà la période de congé
L’indemnité de congés payés versée par l'employeur l'année précédente
Les indemnités afférentes aux repos compensateurs pour heures supplémentaires
Le salaire des jours fériés chômés
Les avantages accessoires et des prestations en nature dont le salarié ne continuerait pas à jouir pendant la durée de son congé
Sont exclus du salaire de référence :
Les primes et gratifications versées globalement et couvrant l'ensemble de l'année, donc tant les périodes de travail que les périodes de congés,
Le 13e mois de salaire ou les primes de 13e mois, si elles sont allouées globalement pour l'année, périodes de travail et de congés confondues,
Les primes d'intéressement et de participation aux résultats de l'entreprise, qui sont calculées pour l'année entière,
Les primes de sujétion compensant un risque ou un préjudice exceptionnel : par exemple une prime pour incommodité d'horaire qui indemnise une gêne au cours des heures de travail réellement effectuées,
Les remboursements de frais professionnels réellement exposés par le salarié qui ont disparu pendant la période de congés. Il peut s'agir de primes de transport, de primes de panier destinées à rembourser les frais engagés.
Les avantages en nature dont le salarié continue à profiter pendant son congé ne sont pas pris en compte
Les périodes assimilées à du travail effectif par l’article L. 3141-5 du code du travail sont considérées comme ayant donné lieu à rémunération en fonction de l'horaire de l'établissement.
Sont, notamment, concernés :
Le congé de maternité, de paternité et d'adoption ;
L’arrêt de travail pour accident de travail ou maladie professionnelle ;
Les périodes de maintien ou de rappel sous les drapeaux.
Pour les périodes d'arrêt de travail pour maladie non professionnelle, le salaire fictif des absences pour accident ou maladie non professionnels, selon l'horaire de travail de l'établissement, est pris en compte dans la limite de 80 %.
Ce salaire « reconstitué » est inclus dans l'assiette de calcul de l'indemnité de congés payés.
Calcul de l’indemnité selon la règle du maintien de salaire
L'indemnité de congés payés ne peut être inférieure au montant de la rémunération qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Le même principe s'applique aux salariés à temps partiel.
Pour calculer le maintien de salaire, il faut prendre en compte :
Le salaire brut de la période précédant immédiatement le congé ;
L’horaire de travail réel qui aurait été celui du salarié pendant la période de congé.
Par conséquent, l'indemnité de congé versée pendant les congés du salarié doit inclure, le cas échéant :
L’augmentation des salaires, individuelle ou collective, intervenue pendant la période de congé ;
Le paiement majoré des heures supplémentaires que le salarié aurait effectuées s'il avait travaillé ;
La valeur des avantages en nature s'ils ne sont pas maintenus pendant les congés payés ;
La part variable individuelle perçue par le salarié dont la rémunération est constituée d'un salaire fixe et d'un pourcentage sur les ventes.
Il y a donc lieu de tenir compte de tous les éléments habituels du salaire et il convient, notamment, de prendre en compte :
Les indemnités pour travail de nuit, de dimanche et de jours fériés, primes d’internat et pour contraintes conventionnelles particulières,
Les primes fonctionnelles,
Les indemnités inhérentes au métier occupé (bonifications des médecins, points supplémentaires pour sujétions spéciales)
Les avantages et prestations en nature que le salarié aurait perçus s’il avait travaillé, dans la mesure où il n’en bénéficie plus pendant la période de congés payés
Application de la règle la plus favorable
L’entreprise compare les deux modes de calcul et retient le plus favorable au salarié. Cette comparaison s’effectue à l'issue de la dernière période de congé du salarié.
La comparaison devant se faire sur le total des congés, et non pour chaque fraction, c'est seulement après que le salarié aura pris l'intégralité de ses congés que l'employeur pourra procéder à une régularisation éventuelle.
Salariés à temps partiel
L'indemnité de congés payés des salariés à temps partiel se calcule comme pour les autres salariés en comparant le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence avec celui que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Ainsi le salarié à temps partiel qui a repris un emploi à temps complet perçoit une indemnité de congés payés égale au salaire à temps plein qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période des congés, cette méthode étant plus favorable que la règle du 1/10.
Au contraire, le salarié à temps complet, qui a ensuite occupé un emploi à temps partiel, perçoit une indemnité compensatrice égale au 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence, qui est plus favorable que la règle du maintien de salaire.
Indemnité compensatrice de congés payés
Lorsque le contrat de travail est résilié avant que le salarié ait pu bénéficier de la totalité du congé auquel il avait droit, il doit recevoir, pour la fraction de congé qu'il n'a pas pu prendre, une indemnité compensatrice.
L'indemnité compensatrice est calculée de la même manière que l'indemnité normale de congés : elle est égale au 1/10 de la rémunération totale perçue par le salarié au cours de la période de référence sans pouvoir être inférieure à celle qui aurait été perçue pendant la période de congé si le salarié avait continué à travailler.
Le montant de l'indemnité compensatrice de congés est fonction du nombre de jours de congés acquis mais non pris par le salarié en raison de la rupture du contrat, c'est-à-dire :
Du nombre de jours acquis sur la période de référence antérieure et dont la période de prise des congés est en cours ;
Et du nombre de jours de congés acquis sur la période de référence en cours mais dont la période de prise n'est pas encore ouverte.
La dispense de préavis à l'initiative de l'employeur ne doit entraîner pour le salarié aucune diminution des avantages qu'il aurait perçus s'il avait continué à travailler, y compris l'indemnité de congés payés. A contrario, si c'est à la demande du salarié que le préavis n'est pas exécuté, cette inexécution n'est pas assimilée à du travail effectif. Dans ce cas, la durée du préavis non exécuté n'ouvre pas droit à congé.
L'indemnité compensatrice de congés payés est versée au salarié lors de son départ définitif de l'entreprise, avec les autres indemnités éventuellement dues et le dernier salaire.
Salariés à temps partiel
L'indemnité compensatrice de congés payés des salariés à temps partiel se calcule comme pour les autres salariés en comparant le 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence avec celui que le travailleur aurait perçu s'il avait continué à travailler.
Ainsi le salarié à temps partiel qui a repris un emploi à temps complet perçoit une indemnité compensatrice de congés payés égale au salaire à temps plein qu'il aurait perçu s'il avait continué à travailler pendant la période des congés, cette méthode étant plus favorable que la règle du 1/10.
Au contraire, le salarié à temps complet, qui a ensuite occupé un emploi à temps partiel, perçoit une indemnité compensatrice égale au 1/10 des salaires perçus pendant la période de référence
CHAPITRE 6 - DISPOSITIONS FINALES
Durée et entrée en vigueur
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter du 1er juin 2026 en ce qui concerne l’ensemble de l’accord à l’exception du chapitre 3 (décompte des congés payés) qui entrera en vigueur le 1er mai 2027. Il remplace et annule toutes les dispositions résultant d’accords collectifs, d’accords atypiques, d’usages ou de toute autre pratique en vigueur au sein de l’entreprise avant sa conclusion et ayant un objet identique.
Clause de rendez-vous
En cas de modifications des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles ayant pour conséquence de remettre en cause les dispositions du présent accord, des négociations s’ouvriront sans délai (et au plus tard dans les trois mois de la demande d’une organisation syndicale représentative ou de l’une des parties) pour examiner les possibilités d’adapter le présent accord aux nouvelles conditions de la législation, de la règlementation et des dispositions conventionnelles visées dans le présent accord.
Commission de suivi
Il est créé une commission de suivi du présent accord. Cette commission est composée :
De deux membres de la direction,
D’une délégation syndicale composée du délégué syndical de chaque organisation signataire ou adhérente au présent accord, complété d’un accompagnant par délégué syndical.
Un rapporteur est désigné à la majorité des présents en début de chaque réunion. Il rédige le rapport de la séance. Ce rapport est validé par échange de mail et une fois approuvé à la majorité, est consigné en autant d’originaux que de groupe participant (un exemplaire pour la direction, et un pour chaque organisation syndicale présente). Cette commission se réunit quatre fois par an les deux premières années d’application du présent accord et deux fois par an par la suite pour analyser son application. Dans ce cadre, il est transmis au moins 15 jours avant chaque réunion aux participants ;
Les informations relatives à la prise des congés payés sur la période en cours,
Le nombre de jours supplémentaires de congés de fractionnement dont ont bénéficié les salariés sur la période précédente,
Le nombre de modifications des dates de congés payés, les délais d’information et leur motif,
Les éventuels question ou saisine de la commission pour règlement d’interprétation ou de désaccord
De plus, la commission se réunit sur demande d’un salarié dans le cadre des dispositions prévues dans le présent accord. Dans le cadre de ces réunions ordinaires ou extraordinaires, la commission établit un rapport de ses analyses et préconisations. Dans le cas où elle est saisie par un salarié, ce dernier reçoit la partie du compte rendu traitant de son cas.
Révision
Le présent accord pourra être révisé à tout moment, dans les conditions prévues aux articles L.2222-5, L.2261-7-1 et L.2261-8 du code du travail.
Dénonciation
Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par une ou plusieurs des parties signataires, selon les dispositions des articles L.2261-9 et 10 du code du travail. En cas de dénonciation, la durée du préavis est fixée à 3 mois. La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception par son auteur aux signataires de l’accord.
Information des salariés
Le présent accord sera présenté à tous les salariés après sa signature dans le cadre d’une ou plusieurs réunions d’information du personnel organisées par service, animées par le personnel d’encadrement et en présence d’un membre de la délégation syndicale. De plus, une note d’information sera établie et transmise à chaque salarié par la direction. L’accord sera affiché sur le tableau réservé à cet effet.
Dépôt et publicité
Conformément à l’article D.2231-4 du Code du travail, le présent accord, sera déposé :
En deux exemplaires électroniques signés dont une version anonymisée destinée à la publication sur la base de données nationale. Ces exemplaires seront déposés sur la plateforme dédiée https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr/PortailTeleprocedures/# et accompagnés des documents prévus par les dispositions légales et règlementaires en vigueur.
Et en un exemplaire au Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion.
En application des dispositions des articles L.2232-9 et D.2232-1-2 du Code du travail, le présent accord dans sa version anonymisée, sera transmis pour information à la commission paritaire permanente de négociation et d'interprétation de branche.
Fait à Auvillers Les Forges, le 31/03/2026
En 5 exemplaires, dont une version anonymisée
Pour l’Association Pour les Personnes Handicapées (APPH)Pour l’organisation syndicale CFDT Monsieur le Président de l’APPHMme La Déléguée syndicale
ANNEXE 1 ABSENCES ASSIMILEES OU NON A DU TRAVAIL EFFECTIF EN CE QUI CONCERNE L’ACQUISITION DES CONGES PAYES
Assimilée à du travail effectif
Non assimilée à du travail effectif
Période de repos
Congés payés de l'année précédente
Jours fériés chômés
Repos de remplacement ou contrepartie obligatoire au titre des heures supplémentaires
Jours de repos acquis au titre de la réduction du temps de travail
Absences liées à la vie familiale
Congé de maternité, d'adoption ou de paternité
Congés légaux pour événements familiaux : naissance, arrivée d'un enfant placé pour l'adoption, mariage, PACS, décès, deuil, annonce de la survenue d'un handicap, d'une pathologie chronique ou d'un cancer chez un enfant
Autorisations d'absences pour les salariés engagés dans un parcours d'adoption pour se rendre aux entretiens nécessaires à l'agrément
Congé de présence parentale total
Congé de solidarité familiale
Congé de proche aidant
Congé parental d'éducation total à temps plein
Congé légal pour enfant malade
Absences consécutives aux dons de jours de repos par des collègues (don de jours de repos pour enfant malade, pour enfant ou personne à charge de moins de 25 ans décédé, aux salariés proches aidants ou au bénéfice des salariés sapeurs-pompiers volontaires)
Congé supplémentaire de naissance
Congés de formation
Formation suivie dans le cadre du CPF pendant le temps de travail y compris dans le cadre du CPF « transition professionnelle »
Congé de validation des acquis de l'expérience
Formation par alternance en vue d'une reconversion ou d'une promotion
Congé de formation économique, sociale, environnementale et syndicale
Formation en santé, sécurité et conditions de travail à destination des membres du CSE
Congé de formation économique des élus du CSE
Congé de formation des cadres et animateurs pour la jeunesse
Congé de préparation aux épreuves de l'examen d'apprentissage
Formation du conseiller du salarié
Congé de formation des conseillers prud'homaux
Congé de formation des administrateurs de mutuelle
Absences liées à la santé du salarié
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un accident du travail, à un accident de trajet (et le cas échéant à la rechute) ou à une maladie professionnelle
Période de suspension du contrat de travail consécutive à un arrêt maladie ou un accident d'origine non professionnelle (dans les conditions de l’accord)
Arrêt maladie des femmes enceintes, congés enfant malade tel que prévu par la convention collective de branche article 11.02
Absence de la femme enceinte pour se rendre aux examens médicaux obligatoires et de son conjoint ou de la personne liée à elle par un Pacs ou vivant maritalement avec elle dans la limite de 3 examens
Absence des salariés, hommes ou femmes, engagés dans un parcours d'assistance médicale à la procréation pour se rendre aux actes médicaux nécessaires ainsi que les absences, dans la limite de 3 examens de leur conjoint/conjointe, concubin/concubine ou partenaire lié par un Pacs
Absences pour don d'ovocytes
Absences liées à une activité de représentation ou une activité civique, sociale et politique
Heures de délégation des représentants du personnel
Temps pour préparer et participer à la négociation annuelle dans l'entreprise
Temps pour participer aux réunions d'administrateurs des caisses de sécurité sociale
Temps passé hors de l'entreprise par le défenseur syndical pour exercer sa mission
Congé de représentation dans les associations ou les mutuelles
Temps de mission du conseiller du salarié
Exercice des fonctions de conseiller prud'homal
Temps passé par le défenseur syndical hors de l'entreprise pour l'exercice de sa mission
Congés des salariés candidats ou élus à un mandat parlementaire ou local
Service dans la réserve opérationnelle, la réserve civile de la police nationale, la réserve de sécurité civile, la réserve de protection judiciaire de la jeunesse ou le corps de réserve sanitaire
Journée de défense et de citoyenneté
Temps de mission et de formation des sapeurs-pompiers volontaires
Congé de solidarité internationale
Absence pour assurer une mission de juré d'assises ou de témoin
Activité partielle
Activité partielle :
- périodes d'activité partielle sous forme de réduction d'horaires - périodes d'activité partielle « totale »
Activité partielle de longue durée (APLD) : la totalité des heures chômées au titre de l'APLD, qu'elles soient indemnisées ou non, est prise en compte pour le calcul de l'acquisition des droits à congés payés
Autres absences
Période de préavis dispensée par l'employeur
Congés pour création d'entreprise à « temps plein » ou reprise d'entreprise, congé pour enseignement ou recherche
Congés pour convenances personnelles (congé sabbatique, congé sans solde)
Grève
Périodes de mise à pied disciplinaire
Congé pour acquisition de la nationalité
ANNEXE 2 – EXEMPLES DE DECOMPTES DES CONGES PAYES EN JOURS OUVRABLES Légendes des tableaux ci-dessous :
