RELATIF A LA DUREE ET L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’ASSOCIATION REGIONALE NORMANDYS NORMANDIE PEDIATRIE JuinOCTOBRE 2023
Entre :
L’Association Régionale NormanDys, Association loi 1901, représentée par le Dr Marie-José PENNIELLO-VALETTEXX, sa Présidente et dont le siège social est domiciliée 3 rue du Docteur Laënnec 14200 Hérouville Saint Clair
D’une part
Et
L’équipe salariée de l’Association, représentée par Mme Emilie LEMAITRE XX ,, Infirmière d’Appui à la Coordination au sein de Normandie Pédiatrie, en sa qualité d’élue titulaire au CSE, représentant la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles qui ont eu lieu le ….le 13 avril 2023
D’autre part,
Préambule - Contexte des travaux engagés
Le rythme d’activité des collaborateurs de l’Aassociation n’est pas régulier : des périodes sont plus chargées que d’autres, en lien avec les périodes d’activités scolaires et de calendrier de formations incluant des déplacements fréquents, de dépôt de dossiers de demandes d’aménagements ou de compensation à mobiliser du fait de la situation de santé rencontrée chez les enfants accompagnés par le Dispositif. La démarche d’annualisation proposée aux collaborateurs permet d’ajuster le temps de travail des salariés en fonction du rythme d’activité du Dispositif porté par l’Association afin de réguler le temps de travail mobilisé annuellement. Si l’usage de cette pratique est en vigueur suite à la transmission de notes internes reprises dans le livret d’accueil du salarié (document mis à disposition de chaque salarié sur le serveur et donc les collaborateurs ont pris connaissance notamment à l’occasion de leur arrivée), aucune formalisation au contrat de travail n’avait été réalisée. En effet,
les horaires de travail des salariés tiennent notamment compte chaque semaine, des :
Horaires habituels prévus au contrat
Convocations à des actions ou à des manifestations (dans le respect de 7 jours préalables à ces convocations)
Sollicitations reçues par les collaborateurs de la part des partenaires locaux en vue de leur participation à des rencontres pour les patients accompagnés et/ou dans le cadre de l’animation territoriale des acteurs.
A l’issue des travaux, l’annualisation du temps de travail sera donc maintenant prévue dans le contrat de travail :
soit à compter de sa signature pour les nouveaux collaborateurs,
soit par un avenant signé pour les contrats en cours d’exécution.
Plusieurs échanges ont donc pu être organisées en amont de la rédaction de cet accord, soit avec l’ensemble des équipes, soit avec la déléguée du Personnel ou avec une partie des équipes en représentation des différentes équipes du Personnel dont la Déléguée du Personnel, en 2022 et au premier semestre 2023, en vue de l’écriture de cet accord. Cet accord remplace et annule les accords et usages antérieurs qui régissent l’organisation et l’aménagement du temps de travail au sein de l’Association, et plus généralement toute disposition antérieure ayant le même objet.
CONVENTIONS
CHAPITRE 1. DISPOSITIONS GENERALES
1/ CHAMP D’APPLICATION:
Le présent accord collectif s’applique à l’ensemble du personnel, en contrat à durée déterminée, en contrat à durée indéterminée, à temps partiel comme à temps complet, dont il rendu indispensable un lissage de leur durée de travail par les exigences de l’activité comportant une saisonnalité dans l’activité ou irrégularité dans le rythme de travail et ce en lien avec le calendrier scolaire de l’Académie de CAEN, c’est-à-dire à l’ensemble des salariés de l’association (sauf les salariés exerçant au forfait) Sont toutefois expressément exclus du champ d’application du présent accord :
Les mandataires sociaux,
Les cadres dirigeants tels que définis à l’article L. 3111-2 du Code du travail, qui ne sont pas soumis au régime légal de la durée du travail.
2/DEFINITIONS ET RAPPELS DES PRINCIPES
2.1a. Temps de travail effectif
Les parties conviennent de rappeler la définition légale du temps de travail effectif. Ainsi, conformément aux dispositions de l’article L.3121-1 du code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ». Dans le cadre de cette définition, sans que cette liste ne soit exhaustive, sont notamment décomptés comme du temps de travail effectif : oLes heures de délégation des représentants du personnel dans le cadre de leur crédit d’heures et les réunions obligatoires ; oLes formations dans le cadre du plan de formation, visant à l'adaptation des salariés à l'évolution / maintien de leur emploi, dans le cadre du CPF, obligatoire à la sécurité ainsi que les formations pour lesquelles la participation d’un collaborateur a été validée par la Direction (qu’elles soient organisées par Normandie Pédiatrie ou par des partenaires externes dans la limite de 7 jours par an (14 jours en 2 ans à compter de la date d’embauche) ainsi que les formations et travaux prévues dans le cadre du projet associatif ent ou en vue de sa révision et proposées à l’ensemble des salariés : Séminaire, ou de type écrits professionnels, gestion du temps, communication…) dans la limite de 3 jours par an et par collaborateur ;
Les formations pour lesquelles le salarié est intervenant et/ou participe à l’organisation logistique ;.
oLe congé de formation économique et sociale. En revanche, ne sont pas décomptés comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires, y compris lorsqu'ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques (cette liste n’étant pas limitative) : oLes congés payés légaux ; oLes jours de repos et les congés trimestriels ; oLes absences (maladie, accident, congé sans solde, etc...) ; oLes congés de maternité, de paternité, d’adoption, de présence parentale, parental d’éducation, les autorisations d’absence pour enfant malade (lesquelles sont limitées dans la limite de à 3 jours par an et par enfant de moins de 15 ans) ; oLes jours chômés ; oLes jours fériés chômés ; oLe temps de trajet du lieu de résidence au lieu d’exécution du contrat de travail et inversement ; oLes pauses, rémunérées ou non, pendant lesquelles l’exécution du contrat de travail est suspendue, laissant le salarié libre de vaquer à ses occupations personnelles ; oLes temps de permanence dans le cadre des astreintes ; oLes repos compensateurs équivalents ; oLes contreparties obligatoires en repos.
2.2b. Temps de pause
Conformément aux dispositions de l’article L.3121-16 du code du travail, les salariés bénéficient d’une pause de 20 minutes, consécutives, au minimum dès que leur temps de travail quotidien atteint 6 heures. Un temps de pause est un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Ce temps de pause n’est pas, par détermination de la loi, considéré comme du temps de travail effectif. Les temps de restauration des salariés seront pris durant ces temps de pause. Dans le respect des dispositions conventionnelles, la pause consacrée au repas ne peut être inférieure à une demi-heure.
3.c. Limites concernant la durée du travail
3c.1. Durée quotidienne du travail
Il est rappelé que la durée journalière de travail effectif est limitée en principe, à 10 heures. Il peut être dérogé à cette durée maximale quotidienne dans les conditions fixées par l’article L 3121-19 du Code du travail, par le présent accord collectif d’entreprise, dans la limite de 12 heures par jour, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’organisation de l’Association.
3c.2. Durée maximale hebdomadaire
La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut, en principe, dépasser 48 heures au cours d’une semaine considérée. En outre, la durée hebdomadaire maximale de travail effectif calculée sur une période quelconque de 12 semaines consécutives ne peut, en principe, être supérieure en moyenne à 46 heures de travail effectif, dans le respect des dispositions de l’article L.3123-23 du code du travail. Cependant l’Association ne souhaite pas que le maximum d’heures hebdomadaires
excède 44 heures par semaine à temps plein afin de respecter un droit à la vie privée et à la déconnexion suffisant pour ses salariés.
Pour les salariés à temps partiel, la durée maximale de travail est fixée à
39 heures hebdomadaires.
3c.3. Repos quotidien et hebdomadaire
Conformément à l’article L.3131-1 du code du travail, tout salarié bénéficie d'un repos quotidien d'une durée minimale de onze heures consécutives. Le repos hebdomadaire a une durée minimale de 24 heures auxquelles s’ajoute le repos quotidien de 11 heures, soit une durée totale de 35 heures continues.
4d. Journée de solidarité
En application de l’article L.3133-7 du code du travail, la journée de solidarité instituée en vue d’assurer le financement des actions en faveur de l’autonomie des personnes âgées ou handicapées peut prendre la forme d’une journée supplémentaire de travail non rémunérée pour les salariés. L’article L.3133-8 du code du travail précise que le travail accompli, dans la limite de sept heures, durant la journée de solidarité ne donne pas lieu à rémunération dans la limite d’une journée de travail pour les salariés à temps complet. Pour les salariés à temps partiel, la limite de sept heures est réduite proportionnellement à la durée contractuelle.
5e. Déplacement professionnel
A revoir car ce jour l’ensemble des déplacements sont pris en compte Mais reflexion engagée autour d’une proposition de 3 forfaits « déplacements formations » pour limiter les heures comptabilisées : un pour les salariés du siège, un autre pour les salariés des antennes de Rouen et du Havre, et un plus conséquent pour les salariés des antennes de Cherbourg et Evreux pour respectivement XXh, XXh et XXh du fait du nombre de déplacements liés à ces domiciliation de poste.Il est rappelé que le temps habituel de trajet entre le domicile et le lieu de travail n’est pas du temps de travail effectif. De la même façon, le temps de déplacement professionnel pour se rendre sur le lieu d’exécution du contrat de travail n’est pas un temps de travail effectif. Toutefois, s’il dépasse le temps normal de trajet entre le domicile et le lieu habituel de travail, il doit faire l’objet d’une contrepartie. Le temps de déplacement professionnel qui dépasse le temps normal de trajet et qui n’est pas inclus dans l’horaire habituel de travail sera enregistré comme « temps de déplacement » et sera rémunéré ou récupéré sur la base du taux horaire du salarié. Il ne sera pas comptabilisé comme du temps de travail effectif. En cas de récupération, ce repos s’ajoutera aux jours de repos acquis dans le cadre de l’annulatisation.
CHAPITRE 2. AMENAGEMENT PLURI-HEBDOMADAIRE DU TEMPS DE TRAVAIL DANS UN CADRE ANNUEL – ANNUALISATION DE LA DUREE DU TRAVAIL
1/ CHAMP D’APPLICATION
1. Définition et Champ d’application
Un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail dans un cadre annuel (habituellement désigné comme « annualisation »), conformément aux dispositions des article L.3121-41 et suivants du Code du travail, répond aux exigences et aux contraintes de fonctionnement de l’Association Régionale NormanDys. Il est donc convenu d’un aménagement pluri-hebdomadaire du temps de travail sur une période au plus égale à l’année pour les salariés tel que désignés au chapitre I du présent accord, à savoir l’ensemble du personnel sous contrat à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée et/ou sous contrat de travail temporaire, à temps complet ou à temps partiel, et :
qui n’est pas soumis à une convention de forfait annuel en jours ;
qui ne bénéficie pas du statut de cadre dirigeant.
À cet égard, il est rappelé qu’en application des dispositions de l’article L.3121-43 du code du travail, la mise en place, par voie d’accord collectif d’entreprise, d'un dispositif d'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet. En l’espèce, il est convenu d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année avec attribution de jours de repos, communément appelés JRTT ou RTT.
2/ DEFINITION DES RTT
Les jours de RTT sont attribués aux salariés en compensation d’une durée du travail supérieure à leur durée hebdomadaire de référence pour les salariés à temps partiel et 35 heures hebdomadaires pour les salariés à temps complet. Sur la période de référence, les RTT servent à compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée contractuelle qui n’ont de ce fait pas à être rémunérées comme des heures supplémentaires ou des heures complémentaires. Ainsi, les heures travaillées au-delà de la durée contractuelle se cumulent pour obtenir des journées ou des demi-journées de repos en compensation permettant aux salariés de respecter, en moyenne, leur durée contractuelle de travail.
3/ FONCTIONNEMENT DE L’ANNUALISATION AVEC ATTRIBUTION DE RTT
2A. Durée annuelle du travail – Nombre de RTT
Les jours de repos s’acquièrent à raison du nombre d’heures de travail effectif cumulées au-delà de la durée contractuelle hebdomadaire de travail. Ainsi, un salarié à temps partiel dont la durée contractuelle de référence est de 30 heures et qui est amené à travailler 32 heures sur une semaine acquiert 2 heures de repos. Un salarié à temps complet (35 heures) qui travaille 39 heures sur une semaine acquiert 4 heures de repos. L’addition de ces heures permet au salarié de cumuler des jours de repos qui devront nécessairement être pris pendant la période de référence en cours, afin de respecter, sur la péridoe, la durée moyenne de travail du salarié. Le nombre de jours de RTT pouvant être ainsi acquis est limité à 10 jours au cours de la période de référence. Une fois ces 10 jours de repos acquis, le salarié doit demander l’autorisation de dépasser sa durée contractuelle de travail. Les jours de repos acquis doivent être pris au cours de la période de référence.
B. Organisation des semaines travaillées
Chaque salarié est amené à respecter la durée hebdomadaire du travail fixée à son contrat. Pour autant, la charge de travail peut le conduire à effectuer des heures au-delà de cette durée du travail contractuelle. Ces heures permettent d’acquérir des jours de repos. Exceptionnellement, le salarié peut travailler La durée annuelle du travail effectif au sein de l’Association est fixée à 1 607 heures correspondant à une moyenne hebdomadaire de 35 heures sur la période de référence. La moyenne de travail effectif de 35 hebdomadaires sera donc appréciée non pas à la semaine, mais dans un cadre annuel. Ce volume d’heures annuel est fixe, quelle que soit l’année d’annualisation concernée.
Ce total s’entend pour une année complète, calculé de la façon suivante :
Nombre de jours dans l’année 365 jours Nombre de repos hebdomadaires- 104 jours Nombre de congés payés légaux (ouvrés)- 25 jours Jours fériés (hors jours fériés tombant sur un repos)- X jours Journée de solidarité+ 1 jour
Le volume de 1 607 heures ne prend pas en compte les congés trimestriels conventionnels, de sorte que ce volume est donné à titre indicatif, et qu’il sera déterminé selon la situation de chacun, selon son statut, son ancienneté et les droits conventionnels dont il peut bénéficier.en-deçà de sa durée contractuelle hebdomadaire de référence, dans la limite de 4,375 heures, lorsque l’activité est plus faible ou enfin lorsque le salarié a des obligations personnelles contraignantes. Ces heures devront être compensées ultérieurement.
La répartition des heures de travail sur les jours de la semaine et un horaire collectif sont fixés par l’Association (sur 4 ou 5 jours). Ces horaires peuvent faire l’objet d’un aménagement par les salariés, dans certaines limites. Ainsi, le salarié peut arriver à son poste de travail à partir de 7H30 jusqu’à 9H30 au plus tard le matin, et ne peut quitter son poste avant 16H00 l’après-midi, dans le respect des contraintes liées au bon fonctionnement de la structure, notamment pour les postes d’accueil. Enfin, il est rappelé que la pause méridienne est de 30 minutes au minimum. Le salarié est invité à organiser la répartition de son temps de travail sur la semaine en tenant compte des évènements particuliers (colloques, soirées, formations, …) afin d’éviter la réalisation d’un nombre d’heures complémentaires ou supplémentaires trop important. Cette organisation peut conduire le salarié à ne pas travailler sur un jour ou une demi-journée de la semaine pour compenser les heures effectuées en soirée et/ou le samedi.
C. Période de référence
3. Période de référence
La durée du travail des salariés sera répartie et appréciée sur la période annuelle suivante :
- 1er juillet au 30 juin / du 1er septembre au 31 aout de chaque année (à la demande des équipes)
Chaque salarié devra prendre ses 5 semaines de congés payés au cours de la période de référence. Pour rappel, les jours de repos conventionnels (ancienneté et trimestriels) doivent être pris au cours des périodes concernées, à défaut de quoi ils seront considérés comme perdus.
Pour Lles salariés qui n’ont pas toujours acquis, au cours de la période de référence, la totalité des jours de congés (légaux ou conventionnels) notamment :
si le salarié est entré ou s’est absenté au cours de la période de référence, une régularisation sera effectuée en fin de période de référence, ou à la date de fin de contrat, sur la base d’une durée du travail recalculée au prorata de sa présence effective au cours de la période de référence.
;
D. Prise des RTT
si le salarié n’a pas pris la totalité des congés payés acquis.
Par ailleurs, et dans le respect des dispositions de l’article L.3141-22 du Code du travail, ???? permet le report de CP ou on prévoit 5 semaines à prendre sur chaque période ? On prévoit 5 semaines sauf événement type longue maladie ou congés maternité si possible Dans ce cas, le nombre d’heures travaillées sera augmenté à due proportion des congés payés non pris. Par exemple : un salarié n’ayant pris que 4 semaines de congés payés au cours de la période de référence au lieu de 5 légalement prévues, le volume d’heures annuel sera défini de la façon suivante : 1 607 + 35 heures = 1 642 heures. = prévu mais juridiquement compliqué car non admis par la Cour de Cassation Une programmation prévisionnelle annuelle sera, après consultation du CSE, portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 1er septembre de chaque année pour la période de référence suivante. Est-ce qu’une programmation seulement des périodes hautes et basses peut suffir, c’est-à-dire la transmission du calendrier des vacances scolaires de l’académie ?
Il est rappelé que les salariés peuvent acquérir 10 jours de repos au plus au cours de la période de référence, sauf accord préalable de la Direction.
Il est convenu que les RTT devront être pris durant les périodes de faible activité, à savoir pendant les congés scolaires.
Sur ces périodes de vacances scolaires, les jours de RTT sont posés par le salarié puis validés par l’employeur.
Ils doivent être pris au cours de la période de référence en cours et soldés au 31 août de chaque année et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période de référence suivante ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice, sauf à l’initiative de l’Association.
La programmation annuelle des vacances scolaires de l’Académie de Caen sera, après consultation du CSE, portée à la connaissance du personnel par voie d’affichage au plus tard le 1er septembre de chaque année pour la période de référence suivante.
E. Heures supplémentaires / heures complémentaires
E4.1. Définition, principes, décompte et seuil de déclenchement Pour les salariés engagés à temps plein à hauteur de 35 heures par semaine, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, étant rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut varier en fonction de la durée des congés trimestriels bénéficiant au salarié. Un décompte annuel individuel sera établi pour chaque salarié de la structure, en fonction de ses congés, congés ancienneté et congés trimestriels afin de déterminer un seuil de déclenchement personnalisé. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle. La volonté des parties signataires du présent accord est de faire en sorte que la durée du travail effectif accomplie par chaque salarié ne dépasse pas les limites fixées au sein du présent accord.que les heures travaillées au-delà des durées contractuelles de travail soient intégralement compensées au cours de la période de référence, de sorte qu’aucune heure supplémentaire ne puisse être constatée à la fin de la période de référence. Cependant, dans certains cas particuliers relevant des contingences d'organisation externes ou internes, le recours à des heures supplémentaires et/ou complémentaires sera pourra être envisagé.
En aucun cas :
le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires et/ou complémentaires de sa propre initiative;initiative ;
la direction ou le supérieur hiérarchique ne peut être réputé tacitement d’accord pour l’exécution d’heures supplémentaires et/ou complémentaires.
La réalisation des heures supplémentaires et/ou complémentaires ne peut conduire le salarié à dépasser les durées maximales du travail prévues par les dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
E.2. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, il sera réalisé un prorata sur l’année en considération de la durée contractuelle de travail pour le déclenchement des heures complémentaires. Ex : un salarié à 24 heures / semaine, verra les heures complémentaires déclenchées à partir de la 1 102ème heure annuelle. Les principes énoncés à l’article précédant trouvent à s’appliquer aux salariés à temps partiel. Ainsi, le décompte des heures supplémentaires sera réalisé au terme de chaque période de référence annuelle, étant précisé qu’un point individuel sera effectué tous les trois mois afin d’éviter tout dépassement trop important et permettre une régulation des heures. E4.23. Contingent annuel d’heures supplémentaires Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 220 150 heures pour l’ensemble des salariés de l’entreprisel’Association.
Nous étions parti plutôt sur 80 ou 100h maximum car sinon, il n’est pas possible de poser les heures cumulées compte tenu des contraintes de la structure (nombre de suivis à réaliser/ travaux de reporting/ vacances scolaires) 4.3. Dispositions spécifiques aux salariés à temps complet Pour les salariés engagés à temps plein à hauteur de 35 heures par semaine, sont considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées au-delà de 1607 heures annuelles, étant rappelé que le seuil de déclenchement des heures supplémentaires peut varier en fonction de la durée des congés trimestriels bénéficiant au salarié. Par ailleurs, le calcul de ces plafonds tient compte de la prise de 5 semaines de congés payés par le salarié au cours de l’année de référence, proratisé en cas d’entrée, sortie ou absence en cours de période. Sont également considérées comme des heures supplémentaires les heures effectuées en cours d’année au-delà de la limite haute hebdomadaire.
F. Rémunération
4.4. Dispositions spécifiques aux salariés à temps partiel Pour les salariés à temps partiel, il sera réalisé un prorata sur l’année en considération de la durée contractuelle de travail pour le déclenchement des heures complémentaires. Ex : un salarié à 24 heures / semaine, verra les heures complémentaires déclenchées à partir de la 1 102ème heure annuelle. Conformément aux dispositions de l’article L.3123-20 du Code du travail et des dispositions conventionnelles,
5. Rémunération
La rémunération des salariés fait l'objet d'un lissage, la même somme étant versée tous les mois, indépendamment des heures de travail réellement effectuées. Une régularisation sera opérée le cas échéant en cas de dépassement à l’issue de la période de référence ou du contrat.
G. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
6. Amplitude de l’aménagement du temps de travail sur l’année
Pour les salariés à temps plein, la répartition des horaires de travail sur la semaine peut varier de 0 à 46 44 heures, sans que les heures réalisées au-delà de la durée hebdomadaire fixée dans le contrat de travail ne constituent des heures supplémentaires hebdomadaires. Le décompte des heures supplémentaires s’effectue sur la base des heures de travail effectif (hors forfait déplacement et/ou forfait déplacement « formation »). Les heures effectuées au-delà de la durée légale, dans les limites fixées par le présent accord (46 heures par semaine temps plein / 34 heures 38 par semaine temps partiel) ne sont pas des heures supplémentaires ou complémentaires hebdomadaires. Cependant, iIl est à noter que l’Association ne souhaite pasrefuse que le maximum d’heures hebdomadaires excède
44 heures par semaine à temps plein afin de respecter un droit à la vie privée et à la déconnexion suffisant pour ses salariés.
H. Organisation et contrôle du temps de travail
En revanche, constituent des heures supplémentaires :
En cours d’année, les heures effectuées au-delà de la durée maximale hebdomadaire fixée par le présent accord. Pour ces heures, le taux de majoration à appliquer est déterminé en fonction de leur rang par rapport à la limite haute de l’accord d’annualisation soit 46 heures ou 44 et non par rapport à la durée légale.
En fin d’année, les heures effectuées au-delà de 1607 heures ou le seuil de déclenchement « personnel » en fonction des congés trimestriels.
6. L’organisation et le contrôle du temps de travail
H6.1. Information sur la programmation annuelle
L’Association, compte tenu de son activité, est confrontée à des périodes basses d’activité correspondant aux périodes de congés scolaires de l’Académie de CAEN, des périodes d’activité ordinaires et des périodes hautes durant le reste de l’année. Durant les périodes basses, , les salariés sont invités à poser leurs RTT. la durée du travail peut être fixée à 0 heure par jour, voire par semaine.
En périodes ordinaires, la durée du travail sera soit pourra être :
de 7 heures par jour (3,5 heures x2) soit 35 heures par semaine pour les salariés travaillant à temps plein sur 5 jours.
de 8,75 heures par jour (4,35 heures X 2) soit 35h par semaine pour les salariés travaillant à temps plein sur 4 jours
de 8 heures par jour (4 heures X 2 )2) soit 32h par semaine pour les salariés travaillant à 0,91 ETP
ou toute autre organisation fixe d’une semaine à l’autre et validée par la direction.
Ces répartitions sont données à titre indicatif, l’Association peut être amenée à les modifier en fonction de ses besoins de fonctionnement. Les salariés en seront informés par voie d’affichage.
H.2. Plannings
Des plannings mensuels prévisionnels comportant les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont remplis et communiqués par les salariés à la Direction. Les plannings prévisionnels seront établis au moins 2 semaines avant le 1er jour de leur exécution.
Les horaires de travail des salariés tiennent notamment compte chaque semaine, des :
Horaires habituels prévus au contrat
Sollicitations reçues par les collaborateurs de la part des partenaires locaux en vue de leur participation à des rencontres pour les patients accompagnés et/ou dans le cadre de l’animation territoriale des acteurs.
Convocations à des actions ou à des manifestations (dans le respect de 7 jours préalables à ces convocations)
Journées de télétravail ;
Journée de repos/congés/etc…
H.3. Modification
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur afin de mieux répondre aux besoins de l’Association, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service. En effet, toute mobilisation interne ou convocation pour des missions de prévention, de formation et/ou de participation à des réunions (internes ou externes) de la part de la Direction en représentation de la structure et pouvant entrainer une modification des horaires habituels de travail fera l’objet d’une communication au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être rapporté à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié devra donc pouvoir anticiper l’aménagement de ses horaires de travail en fonction des possibilités de répondre aux différentes invitations reçues et des enjeux pour les situations individuelles suivis de participer ou non dans la limite de la réglementation rappelée au chapitre I.
Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai d’un jour. Les cas d’urgence visés pour les modifications apportées au planning dans un délai inférieur à 1 jour calendaires sont les suivants :
Absence non programmée d'un(e) collègue de travail, Mouvement social,Intempéries (vigilence orange).
Cette liste est non exhaustive. Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.
H.4. Contrôle du temps de travail
Les salariés doivent enregistrer leur temps de travail et de déplacement professionnel sur tout support décidé par l’Association (papier, informatique…).
I. Régularisation à l’issue de la période de référence ou du contrat
En périodes hautes (……..), la durée du travail pourra être portée à 44 heures par semaine à temps plein et 34 h38 (34h50 ?) par semaine à temps partiel.
6.2. Information sur les horaires de travail IMPOSSIBLE
Les horaires de travail pour chaque journée travaillée sont communiqués aux salariés par la remise d’un planning mensuel prévisionnel des horaires. Ce planning peut être communiqué au salarié soit par voie d’affichage, soit en version papier, soit en version dématérialisée permettant son impression. Les plannings prévisionnels seront remis aux salariés au moins 2 semaines avant le 1er jour de leur exécution. Ils précisent pour chaque salarié la durée du travail et les horaires de travail déterminés par l’entreprise. Le salarié peut en obtenir une copie papier sur simple demande à l’entreprise. Les salariés sont tenus de se conformer aux missions et aux horaires prévus au planning. Ils ne sont pas autorisés à modifier les heures et jours d’intervention mentionnés au planning.
6.2. Modification des horaires de travail
Le planning initial de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative
du salarié et de la Direction afin de mieux répondre aux besoins de fonctionnement de l’Association, de faire face à la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité et d’assurer une continuité de service.
Le salarié sera averti des modifications à la demande de la Direction dans un délai de 7 jours calendaires avant la date à laquelle la modification apportée au planning prévisionnel doit avoir lieu. Par ailleurs, dans les cas d’urgence énumérés ci-après, le délai d’information de la modification apportée au planning pourra être réduit à un délai d’un jour. Les cas d’urgence visés pour les modifications apportées au planning dans un délai inférieur à 3 jours calendaires sont les suivants : -Absence non programmée d'un(e) collègue de travail, -Mise en place du plan de continuité d’activité ……... Cette liste est non exhaustive. Par ailleurs, des changements individuels pourront être apportés avec l’accord du salarié à tout moment.
7. Régularisation à l’issue de la période de référence ou du contrat
L’employeur arrête le décompte de la durée du travail à l’issue de la période de référence de 12 mois, soit le 30 juin/ le 31 aout de chaque année, ou au terme du contrat de travail dans l’hypothèse d’une fin de contrat en cours de période de référence. Dans le cas où le décompte révèlerait un dépassement de la durée initialement prévue, seules les heures définies comme telles dans le cadre du présent accord sont des heures supplémentaires ou complémentaires. Ces heures sont payées avec le dernier salaire de la période d’annualisation ou au plus tard, avec le salaire suivant l’issue de la période d’annualisation. Toutefois, l’employeur pourra remplacer en tout ou partie le paiement majoré de ces heures par un repos compensateur de remplacement à programmer (dans la limite de XX jours cumulés, a priori environ 2 jours, soit 20 heures maximum conservées en début de période pour couvrir l’ensemble des situations).
J. Incidences d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, et d’une absence
8. Incidences d’une embauche ou rupture du contrat en cours d’année, et d’une absence
8J.1. Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu'un salarié est embauché en cours de période ou que son contrat est rompu en cours de période, sa rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l'horaire hebdomadaire moyen, et en décomptant les heures supplémentaires à la fin de l'année (pour le salarié entré en cours d'année) ou au terme du contrat du salarié (pour le salarié dont le contrat est rompu en cours d'année) par comparaison avec un horaire hebdomadaire de 35 heures. Cette disposition est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la durée de contrat est inférieure à un an. Pour les salariés à temps partiel, la rémunération est régularisée en lissant le salaire sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen en décomptant les heures complémentaires à la fin de l’année ou du contrat par comparaison avec l’horaire contractuel hebdomadaire de travail. Ainsi, s’il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail que le salarié a perçu pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera opérée avant sa sortie des effectifs à la dernière échéance de paie. Afin de faciliter une telle régularisation, un compteur des heures réellement effectuées sera établi par l’employeur mois par mois.
Dans le cadre d’une embauche au cours de la période de référence ou d’une rupture du contrat en cours de période, la durée de travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Incidence des absences non récupérables
L’absence maladie est une absence qui ne peut être récupérée. Elle doit donc être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.
Incidence des absences récupérables (congé sans solde, ABNA…)
En cas d’absences récupérables, le compteur de l’annualisation est débité du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer. Cette disposition est applicable aux salariés en contrat à durée déterminée, dont la durée de contrat est inférieure à un an.
8J.2. Absence en cours de période de référence
En cas d’absences rémunérées ou non (maladie, absence injustifiée, mise à pied…), pour déterminer la durée annuelle de travail, et définir le seuil annuel de déclenchement des heures supplémentaires, le plafond de 1607 heures sera réduit de la durée du travail
inscrite au contrat et qu’il aurait effectué sans modification de son planning s’il avait été présent.
Par exemple : Au cours de la période de référence N, un salarié est absent au mois de janvier, le volume annuel de la durée du travail sera ainsi défini : -Durée du travail inscrite au planning en janvier 2021 : 35 heures x 4 semaines = 140 heures -Durée annuelle de travail à réaliser par le salarié : 1 467 heures Pour ce salarié, le volume de 1 467 heures annuelles constitue le seuil de déclenchement des heures supplémentaires.
L’incidence des absences
En cas d’absences, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée.
J. Dispositions spécifiques aux salariés employés à temps partiel
Les heures d’absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d’une durée journalière de travail, que cette absence intervienne en période hausse ou basse d’activité. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l’article 7 de la CCN au cours de l’année de référence, s’il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiqué ci-dessus, que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera faite. Dans le cadre d’une embauche au cours de la période de référence, la durée de travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Incidence des absences non récupérables
L’absence maladie est une absence qui ne peut être récupéré. Elle doit donc être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.
Incidence des absences récupérables (congé sans solde, ABNA…)
En cas d’absences récupérables, le compteur de l’annualisation est débité du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer.
9. Dispositions spécifiques aux salariés employés à temps partiel
Il est précisé que les dispositions légales et conventionnelles en matière de durée du travail des salariés à temps partiel demeurent pleinement applicables. Ainsi, les parties entendent rappeler que les salariés à temps partiel peuvent être employés: -Soit sur une base hebdomadaire ou mensuelle fixe, dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles; -Soit, par référence aux dispositions de la loi n°2008-789 du 20 août 2008, dans les plannings de travail définis sur une période annuelle, comme les salariés employés à temps complet. dans le cadre d’un décompte annuel du temps de travail. En conséquence, et comme exposé ci-dessus, la durée du travail des salariés à temps partiel au sein de l’Association Régionale NormanDys pourra faire l’objet de l’annualisation dans les mêmes conditions que les salariés à temps complet, sous réserve des dispositions particulières ci-dessous
9J.1. Heures complémentaires
Constituent des heures complémentaires les heures réalisées par les salariés à temps partiel, au-delà de la durée annuelle prévue au contrat de travail. Celles-ci ne peuvent en tout état de cause avoir pour effet de porter la durée du travail accomplie au niveau de la durée conventionnelle du travail, soit 1 607 heures pour un salarié à temps complet bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année. Des heures complémentaires peuvent être accomplies dans la limite d’un tiers de la durée du travail annuelle prévue au contrat. Les heures complémentaires accomplies au-delà de la durée du contrat dans la limite du dixième font l’objet d’une majoration de salaire de 10%. Les heures effectuées au-delà de ce dixième donnent lieu à une majoration de 25% du taux horaire brut de base. Le nombre d’heures complémentaires réalisé sera apprécié sur la période d’annualisation et constaté en fin de celle-ci, soit au 31 aout de l’année N, pour les salariés bénéficiant d’un aménagement du temps de travail sur l’année.
9J.2. Garanties
Les salariés à temps partiel se voient garantir les mêmes droits que ceux reconnus aux salariés à temps complet, notamment en matière d’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière et de formation. Chaque période travaillée ne saurait être d’une durée continue inférieure à deux heures consécutives.
9.3. Programmation et plannings
A l’instar des salariés à temps complet, les plannings des salariés à temps partiel seront communiqués dans le respect des dispositions de l’article 6 du présent accord.
CHAPITRE 3/ MODALITES GENERIQUES RETENUES POUR CET ACCORD D’ANNUALISATION :
De plus, en cas de dépassement du quota annuel prévu (c’est-à-dire lorsqu’en moyenne sur l’année, les heures travaillées dont les heures complémentaires et/ou supplémentaires, sont supérieures à la quotité de travail contractuelle après récupération), la rémunération devra alors être majorée pour ce dépassement.
Ainsi les heures réalisées au-delà de la quotité contractuelle et qui n’auront pas pu être récupérées au cours de l’année, seront réglées selon les dispositions établis au contrat de travail du salarié une fois par an.
Afin d’accompagner au mieux les collaborateurs dans leurs démarches d’annualisation, les décomptes horaires de suivi d’activité tenus par les salariés (cf. livret d’accueil du salarié) seront à adresser à la Direction pour suivi et validation à l’occasion des demandes de congés à transmettre avant chaque période de vacances scolaires a minima.
Seules les heures réalisées dans le respect du cadre légal et autorisée par la Direction seront prises en compte au titre de l’annualisation et donneront lieu à régularisation.
A noter : Avec l’annualisation du temps de travail, l’employeur a la possibilité de répartir les heures de travail de ses salariés sur une période de 12 mois :
Le contrat de travail annualisé permet la mise en place d’
horaires irréguliers pour les salariés, adaptés au rythme d’activité de l’association.
Ainsi, la durée de travail du salarié sera
supérieure, égale ou inférieure :
à la durée légale de 35 heures par semaine pour les salariés à temps plein,
ou à la durée contractuelle prévue dans la limite de 34h38 pour un temps non complet
selon que l’entreprise connaît une période d’activité intense, ordinaire ou creuse.
Les heures effectuées au-delà de la 35ème heure pour un temps plein
ne seront donc pas comptabilisées comme des heures supplémentaires ou au-delà de la quotité hebdomadaire contractuelle pour les temps partiels ne seront pas comptabilisés comme des heures complémentaires.
Sur l’année dans son ensemble, le salarié doit avoir travaillé en moyenne 35 heures par semaine pour un temps plein ou la quotité de travail contractuelle prévue pour un temps partiel. Cet accord précise aussi le
nombre d’heures minimum à effectuer chaque jour par les salariés.
Ainsi il est prévu que le nombre d’heures minimum à effectuer varie selon le type de période d’activité pour l’Association, soit :
0 heure en période basse c’est à dire durant les semaines de vacances scolaires de l’Académie de Caen,
3,5 heures en période d’activité ordinaire ou haute (sauf dispositions spécifiques proposées par la Direction et notamment à l’occasion de ponts et/ou de jours d’absences autorisées pour l’ensemble de l’équipe).
L’interruption du temps de travail par l’employeur est également encadrée :
Le salarié est tenu d’informer la Direction de toutes absences prévues au moins 7 jours avant celles-ci, sauf circonstances exceptionnelles,
Les absences autorisées doivent figurer sur l’agenda partagé fourni par l’Association,
Les absences égales ou supérieures à 3,5 heures sont soumises à accord préalable de la Direction.
Les salariés ont été
informés de cet accord, en particulier les horaires auxquels ils seront soumis pendant l’année.
Intégration de l’annualisation dans le contrat de travail
L’annualisation du temps de travail sera maintenant prévue dans le contrat de travail. Qu’il s’agisse d’un HYPERLINK "https://www.avostart.fr/fiches-pratiques/zoom-sur-le-cdd" \t "_blank"
CDD ou d’un CDI, le contrat de travail précisera qu’un accord sur l’annualisation du temps de travail a été conclu et que la rémunération sera donc bien lissée sur l’année entière du 1er juillet au 30 juin N+1 ou du 1er septembre N au 31 aout N+1et que le salaire reste identique chaque mois cependant des ajustements éventuels en cas d’absence du salarié sont prévus et à l’occasion de l’analyse annuelle des décomptes horaires transmis, si besoin.
La répartition du temps de travail peut être irrégulière, sur l’année entière, le salarié devra alors
avoir travaillé en moyenne la quotité de travail hebdomadaire prévue contractuellement annuellement. Si cette moyenne est dépassée, le salaire de l’employé sera HYPERLINK "https://www.avostart.fr/fiches-pratiques/majoration-des-heures-supplementaires" majoré compte tenu des heures complémentaires ou supplémentaires effectuées selon les dispositions prévues au contrat.
Pour rappel, le temps de travail du salarié ne peut pas dépasser 44 heures par semaine pour un temps plein, 34h38 pour un temps partiel.
L’Association pourra ainsi prendre en charge des frais de découchées pour limiter certains dépassements à l’occasion de déplacements en région. L’engagement de ces frais pour le salarié est soumis à accord préalable de la Direction.
Toutefois,
en cas de circonstances exceptionnelles (surcroît d’activité imprévu, prévention d’un accident de travail…), l’employeur peut demander au salarié de travailler jusqu’à 44 heures par semaine pour un salarié à temps partiel et 48 heures pour un temps plein. Les heures ainsi effectuées pourront alors être intégrées au mécanisme d’annualisation mis en œuvre ;
Cependant, il est à noter que dès lors qu’un salarié sera amené à quitter son domicilie avant 6h pour se rendre à un lieu de rendez-vous ou d’intervention et/ou à rentrer de celui-ci à son domicile après 23h, et s’il ne s’agit pas de son lieu habituel de travail, alors le salarié sera tenu de découcher à proximité de son lieu d’intervention pour limiter les risques professionnels et notamment routiers. Les frais de découchés seront alors pris en charge par l’Association après accord de la Direction de l’opportunité du dit-déplacement envisagé pour son salarié.
4/ MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS PARTIEL SUR L’ANNEE CIVILE :
Décompte de la durée du travail :
La durée du temps de travail effectif des salariés travaillant à temps partiel est décomptée dans le cadre de l’année civile, du 1er juillet de l’année N au 30 juin de l’année N+1.
La durée de travail est fixée à une durée inférieure à 1607 heures par an conformément à l’article L3123-1 du code du travail compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier :
Dans la limite maximale fixée à 149 heures par mois, soit 34.38 heures par semaine
Cette durée annuelle ne pourra être inférieure à la durée minimale prévue par les dispositions légales ou conventionnelles en vigueur, sous réserve des exceptions prévues par ces mêmes dispositions. Toutefois et conformément aux dispositions législatives, il est possible de déroger à cette durée minimale pour les salariés dont l’ancienneté est antérieure à l’entrée en vigueur de cette disposition, soit juillet 2014, ou selon la volonté du salarié pour des contraintes relevant de la vie personnelle, CDD de moins de 7 jours et CDD de remplacement.
Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
Les heures complémentaires :
Conformément aux dispositions de l’article L3123-20 du code du travail et de l’article XXXXX de la convention collective nationale des établissements 66, les salariés dont la durée annuelle de travail est contractuellement inférieure à 1607 heures, pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée annuelle de travail fixée au contrat.
Le paiement de ces heures interviendra dans le cadre fixé à l’article « Lissage de la rémunération du salarié à temps partiel » du présent accord.
Seules les heures demandées par la Direction ou expressément acceptées par celle-ci ont la qualité d’heures complémentaires.
Lissage de la rémunération du salarié à temps partiel :
La rémunération des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et de basse activité.
Les heures complémentaires réalisées dans la limite du dixième de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 11% au terme de la période d’annualisation retenue au 1er juillet ou au 1er septembre de l’année en cours.
Les heures complémentaires excédant le dixième et dans la limite du tiers de la durée contractuelle annuelle de travail seront majorées au taux de 25% au terme de la période d’annualisation retenue au 1er juillet ou au 1er septembre de l’année en cours .
4/ MODALITES D’AMENAGEMENT DU TEMPS COMPLET SUR L’ANNEE CIVILE :
Décompte de la durée de travail
Pour les salariés à temps complet, la durée effective du travail annuelle est celle fixée par la loi, à la date de signature du présent accord, 1607 heures de travail, journée de solidarité incluse, compte tenu des jours de repos hebdomadaires, des congés payés et des jours fériés.
La durée du travail hebdomadaire de référence est de 35 heures en moyenne sur la période de référence.
La durée de travail effectuée au cours de chaque semaine pourra varier :
Aucun horaire minimal hebdomadaire n’est fixé de sorte que des semaines complètes de repos pourront être octroyées.
L’horaire hebdomadaire maximal légal est fixé à 46 heures sur une même semaine ou 44 heures par semaine en moyenne sur une période de 12 semaines.
Il est précisé que la durée de travail ne doit pas excéder 10 heures par jour execptionnellement 12 heures.
Les heures supplémentaires :
Les salariés à temps complet peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande de l’association. Les heures de travail effectives, réalisées par le salarié sur la période de référence, au-delà du seuil actuellement fixé à 1607 heures par an, constituent des heures supplémentaires.
Lissage de la rémunération du salarié à temps complet :
La rémunération des salariés est calculée sur la base de la durée contractuelle mensuelle moyenne et sera lissée sur l’année afin d’éviter toute variation de rémunération entre les périodes de forte et de basse activité.
Le taux de majoration est celui prévu par la loi et la convention collective nationale des établissements 66 Taux normal : pour les heures effectuées dans la limite de 1607 heures par an Taux de 25% : pour les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an Taux de 50% : pour les heures effectuées au-delà de 1972 heures par an Après accord des parties, le paiement des heures supplémentaires peut être remplacé par un repos compensateur équivalent conformément aux dispositions de l’article L3121-22 du code du travail.
5/ CALENDRIER PREVISIONNEL, CONDITIONS ET DELAIS DE PREVENANCE DES CHANGEMENTS DE DUREE OU D’HORAIRES DE TRAVAIL
Le calendrier prévisionnel
Les horaires de travail des salariés tiennent notamment compte chaque semaine, des :
Horaires habituels prévus au contrat
Sollicitations reçues par les collaborateurs de la part des partenaires locaux en vue de leur participation à des rencontres pour les patients accompagnés et/ou dans le cadre de l’animation territoriale des acteurs.
Convocations à des actions ou à des manifestations (dans le respect de 7 jours préalables à ces convocations)
En effet, toute mobilisation interne ou convocation pour des missions de prévention, de formation et/ou de participation à des réunions (internes ou externes) de la part de la Direction en représentation de la structure et pouvant entrainer une modification des horaires habituels de travail fera l’objet d’une communication au salarié au moins 7 jours ouvrés à l’avance. Ce délai de prévenance pourra être rapporté à 3 jours ouvrés en cas de circonstances exceptionnelles. Le salarié devra donc pouvoir anticiper l’aménagement de ses horaires de travail en fonction des possibilités de répondre aux différentes invitations reçues et des enjeux pour les situations individuelles suivis de participer ou non dans la limite de la réglementation rappelée au chapitre I.
L’incidence des absences
En cas d’absences, les heures non effectuées seront déduites au moment de l’absence de la rémunération mensuelle lissée. Les heures d’absence pour maladie ou accident dûment justifiées sont déduites sur la base d’une durée journalière de travail, que cette absence intervienne en période hausse ou basse d’activité. En cas d’indemnisation, celle-ci sera calculée sur la base de la rémunération lissée. En cas de rupture du contrat de travail ou de transfert du salarié en application de l’article 7 de la CCN au cours de l’année de référence, s’il apparaît après calcul de la durée moyenne de travail comme indiqué ci-dessus, que le salarié a perçu, pour cette période, une rémunération inférieure ou supérieure à celle correspondant à son temps de travail effectué, une régularisation sera faite. Dans le cadre d’une embauche au cours de la période de référence, la durée de travail annuelle sera calculée au prorata temporis à compter de la date d’embauche du salarié jusqu’au terme de la période de référence en cours.
Incidence des absences non récupérables
L’absence maladie est une absence qui ne peut être récupéré. Elle doit donc être valorisée pour la durée qui aurait été accomplie si le salarié n’avait pas été absent. Une régularisation sera opérée en fin d’année civile.
Incidence des absences récupérables (congé sans solde, ABNA…)
En cas d’absences récupérables, le compteur de l’annualisation est débité du nombre d’heures que le salarié aurait dû effectuer.
CHAPITRE 34. FORFAIT ANNUEL EN JOURS
1/ CHAMP D’APPLICATION
1. Champ d’application
Les dispositions du présent chapitre s’appliquent aux seuls cadres autonomes. En effet, les salariés concernés par le forfait annuel en jours sont les cadres autonomes de l’entreprise, c’est-à-dire à ceux qui remplissent les conditions cumulatives suivantes :
Disposer d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ;
Être soumis à une durée de travail qui ne peut être prédéterminée ;
Exercer des fonctions dont la nature ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de leur service ou de leur équipe.
Plus précisément, est autonome le salarié qui, tout en étant soumis aux directives de son employeur ou de son supérieur hiérarchique dans le cadre de la réalisation de ses missions, reste maître de l’organisation de son emploi du temps, c’est-à-dire qu’il détermine librement :
Ses prises de rendez-vous ;
Ses heures d’arrivée et de sortie en tenant compte de la charge de travail afférente à ses fonctions ;
La répartition de ses tâches au sein d’une journée ou d’une semaine ;
L’organisation de ses congés en tenant compte des impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise et dans le respect des modalités de prise de congés fixées par l’employeur.
Enfin, sont exclus des dispositions de cet accord, les cadres dirigeants. Il est en effet rappelé que les cadres dirigeants sont des cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise.
2/ MODALITES DE DECOMPTE ET DE PRISE EN COMPTE DE LA CHARGE DE TRAVAIL / ECHANGES PERIODIQUES
2. Modalités de décompte et de prise en compte de la charge de travail / échanges périodiques
Afin de veiller à la protection de la santé et de la sécurité du salarié, la sociétél’Association assure
le suivi régulier de l'organisation du travail du salarié, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.
Cela implique un décompté du nombre de jours travaillés.
Ce contrôle et suivi est opéré au moyen d'un document auto-déclaratif, que doit remplir le Salarié tous les mois, sous le contrôle l’Association et faisant apparaître :
le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées,
le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels, jours fériés, ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours (RTT),
le nombre de jours de repos (RTT) pris et ceux restant à prendre.
Ce document sera émargé par le Salarié, à chaque fin de mois, et il lui en sera remis une copie. Compte tenu de la liberté d'organisation dont il dispose, le Salarié s'engage sur l'honneur à respecter, en toutes circonstances, le repos minimal quotidien de 11 heures consécutives, une amplitude maximale de 13 heures et le repos hebdomadaire de 35 heures consécutives. Le Salarié s’interdit de travailler plus de 6 jours par semaine, et 5 jours en moyenne sur l’année. Enfin, le salarié s’engage à ne pas travailler au-delà de 22 jours par mois sauf périodes de forte activité (période scolaire).
S’il n’a pas été en mesure de le faire, le salarié devra préciser les circonstances l’ayant conduit à l’irrespect dee ces temps de repos, de manière à ce qu’un échange puisse d’établir pour pallier à cette situation.
En outre, l’Association convoquera le Salarié au minimum une fois par an, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle et en tout état de cause à la demande du salarié, à un entretien individuel spécifique, afin d’évoquer avec celui-ci la charge individuelle de travail, l’amplitude de ses journées d’activité, l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie privée et familiale, ainsi que la rémunération.
Au regard des constats effectués, le Salarié et son responsable arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés, pour garantir la protection de la santé et de la sécurité du Salarié sur son temps et au lieu de travail (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le Salarié et le responsable examinent également à l'occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail. »
3/ NOMBRE DE JOURS TRAVAILLES DANS L’ANNEE ET MODALITES DE DECOMPTE
3. Nombre de jours travaillés dans l’année et modalités de décompte
Il est préalablement rappelé que, du 1er juillet septembre au 30 juin31 août, le forfait annuel en jours travaillés ne peut être supérieur à 218 jours, qu’il s’agisse d’une année de 365 ou de 366 jours. Ce nombre comprend la journée de solidarité prévue par la loi du 30 juin 2014, relative à la journée de solidarité pour l’autonomie des personnes âgées et des personnes handicapées. Ce forfait de 218 jours s’apprécie sur une année complète pour des salariés bénéficiant de droits complets à congés payés. Le décompte s’effectue par demi-journées ou journées. Pour ne pas dépasser ce forfait, il est accordé chaque année des jours de repos supplémentaires.
Le nombre de jours de repos supplémentaires accordé dans l’année s’obtient en déduisant du nombre total de jours de l’année (jours calendaires) :
Le nombre de samedis et de dimanches
Les jours fériés ne coïncidant pas avec un samedi ou un dimanche
25 jours ouvrés de congés payés légaux annuels
16 jours de congés Trimestriels
La journée de solidarité
Le forfait de 218 jours
Le forfait de 218 jours.
Il est également précisé que tous les autres jours de congés supplémentaires, qu’ils soient prévus par la loi, la convention collective ou par l’entreprise (évènements familiaux, etc.) ainsi que les absences non récupérables (maladie, maternité, paternité, etc.) ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos supplémentaires. Pour la période allant du 1er juillet septembre 2022 2023 au 30 juin 202331 août 2024, le nombre de jours de repos dont bénéficie un cadre au forfait en jours, qui dispose d’un droit complet à congés payés (25 jours ouvrés dans l’année) et de 9 jours fériés jours fériés ne tombant pas un samedi ou un dimanche) est de : 365- 104 – 9 – 25 – 1 = 226 -218 =
8 jours de repos
Il sera procédé à ce calcul chaque année. S’ajoutent à ces jours de repos les congés trimestriels conventionnels. 3.1. Evolution du forfait en cas d’arrivée ou de départ en cours d’année Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours prévus dans le forfait jours est déterminé en fonction du nombre de jours restant à courir jusqu’à la fin de l’année, ou écoulés depuis le début de l’année, et en tenant compte des droits réels à congés payés pour l’année en cours. La formule est donc la suivante, sur la fraction de la période à courir : X jours calendaires sur la période - X jours de repos hebdomadaires (samedis et dimanches) - X jours ouvrés de congés payés acquis - X jours fériés tombant un jour ouvré + 1 jour solidarité - X jours de repos (jours de repos qui auraient été attribués pour l’année Complète en cours x (nombre de jours calendaires / 365 ou 366 jours sur l’annéeL’année)), arrondi àarrondi à la demi-journée supérieure ---------------------------------------------------------
Total = Nombre de jours travaillés sur la période
3.2. Gestion des absences Seules les absences non assimilées à du travail effectif peuvent donner lieu à une réduction du nombre de jours de repos d’une durée proportionnelle à celle de l’absence.
4/ CALCUL DE LA REMUNERATION
4. Calcul de la rémunération
4.1. Règle en cas d’absence En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif et sans préjudice de toute obligation d’indemnisation prévue par la loi ou le régime de prévoyance, la rémunération est calculée en fonction du nombre de jours travaillés ou de demi-journées travaillées ou considérées comme du travail effectif. La rémunération sera ainsi calculée, selon la formule suivante :
Rémunération = (salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de présence (effective ou considérée comme telle)
4.2. Règle en cas de départ, alors que le salarié n’a pas bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise avant d’avoir bénéficié de l’ensemble de ses jours de repos, les dits-jours non pris lui seront payés avec son solde de tout compte.
Ces jours seront valorisés selon la règle du maintien de salaire :
(Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à payer.
NB : *(21,67) = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
4.3. Règle en cas de départ, alors que le salarié a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre Dans le cas où un collaborateur quitterait l’entreprise en ayant bénéficié de plus de repos complémentaires que ceux auxquels il aurait pu prétendre, une régularisation sera effectuée sur son dernier bulletin de salaire. Ces jours seront valorisés de la même façon qu’ils ont été valorisés selon la règle de maintien de salaire au moment de la prise, soit : (Salaire mensuel forfaitaire / 21,67*) x nombre de jours de repos complémentaire à régulariser NB : *(21,67) = 5 jours travaillés par semaine x 52 semaines / 12
5/ DROIT A LA DECONNEXION
5. Modalités d’exercice du droit du salarié à la déconnexion
Les parties entendent ici prendre des mesures afin de suivre/sécuriser la charge de travail et de permettre l’effectivité du droit à la déconnexion de ses collaborateurs du statut « cadre au forfait jours ». D’une part, la société informe ses collaborateurs « cadres autonomes » et assure un suivi régulier de l’amplitude et de la charge de travail : 1/ Chaque cadre autonome bénéficie d’une convention individuelle de forfait en jours qui définit ses modalités d’application. 2/ Le nombre de jours travaillés annuellement est au maximum de 218 jours (y inclus journée solidarité). 3/ Chaque collaborateur déclare son temps de travail (décompte des journées ou demi-journées travaillées) et assure un suivi de son temps de repos quotidien et hebdomadaire. Ce suivi du temps de travail est partagé chaque mois avec son manager et le pôle paie. 4/ Chaque année, les collaborateurs cadres autonomes réalisent avec leur supérieur en charge un entretien spécifique intitulé «
Qualité de Vie au Travail – Impacts du forfait jours ». Cet entretien permet d’évaluer la situation de travail, et au besoin de prendre les dispositions adaptées.
Les thématiques abordées sont : la charge de travail, l’amplitude des journées travaillées, l’organisation du travail, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sa rémunération. Cet entretien peut être renouvelé à mi année sur sollicitation du collaborateur ou de son manager. En outre, chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion et le matériel professionnel mis à sa disposition, ou pouvant l’être à l’avenir, tels qu’un ordinateur et un téléphone portable, ne doit pas, en principe, être utilisé pendant ses périodes de repos. Le salarié en forfait annuel en jours s’engage à faire un usage adapté des Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) mis à sa disposition par la Société, sont ainsi visés :
les outils physiques connectés tels que les ordinateurs (fixes, portables), les tablettes, les téléphones portables, les smartphones…
les outils dématérialisés tels que les connexions à distance, les courriers électroniques, l’internet, l’intranet…
Plus largement, il bénéficie d’un droit à la déconnexion qui se traduit par l’absence d’obligation, pour chaque salarié, d’utiliser, pour des motifs professionnels, les TIC mis à sa disposition par l’entreprise ou encore ceux qu’il possède à titre personnel en dehors des périodes habituelles de travail et notamment lors :
des périodes de repos quotidien,
des périodes de repos hebdomadaire,
des absences justifiées pour maladie ou accident,
des congés de quelque nature que ce soit (congés payés, maternité, JRTT, JNT,…).
Par « période habituelle de travail », on entend les plages horaires suivantes :
du lundi au vendredi
de 8h00 7h00 à 20h00
Ainsi, en dehors des périodes d’astreintes, aucun salarié n’est tenu de répondre au téléphone, aux mails, aux messages, aux SMS adressés en dehors des périodes de travail visées ci-dessus. En cas de non-respect de cette interdiction d’adresser et/ou consulter ses messages avant 8h00 7h00 et après 20h00 ou bien de connexion aux serveurs de la Société entre 20h00 et 8h00 7h00 le salarié devra justifier du non-respect du droit à la déconnexion à première demande de l’employeur. En cas de contrôle de la Direction et de constat d’un travail ou d’une connexion entre 20h00 et 8h00 sans que le salarié ne puisse justifier d’un motif valable à cette connexion alors ce dernier s’exposera, d’une part, à voir ses accès à distance interrompu et d’autre part, à une sanction disciplinaire en cas de manquement répété à la règle ci-dessus évoquée. En cas de demandes de dérogations répétées, le salarié pourra être convié à un entretien avec son manager et les services RH pour analyser notamment sa charge individuelle de travail.
Enfin, Il est demandé aux collaborateurs, avant leurs départs en congés, de mettre en place un courriel automatique de réponse du type : « je suis absent du ___au___ et ne peux répondre à vos courriels. Pendant cette période, vous pouvez vous adresser à ____ ». Cela permettra à la fois d’assurer la continuité d’activité nécessaire à notre contexte, mais aussi au collaborateur concerné de ne pas être dérangé. Enfin, l’amélioration de l’efficacité collective et individuelle passe par la maîtrise du temps passé en réunion et des priorités.
Il convient de fixer les horaires des réunions de façon à permettre à chaque participant d’être de retour chez lui, ou sur son lieu de nuitée à une heure convenable par rapport à ses obligations personnelles et familiales et au plus tard à 21 h, hors situation exceptionnelle.
CHAPITRE 45. DISPOSITIONS FINALES
1. Entrée en vigueur, durée et révision de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le dès l’accomplissement de l’ensemble des formalités de dépôt et de publicité, pour une durée indéterminée. Sa date d’effet sera fixée de manière retroactive au 1er septembre 2023. Le présent accord peut être modifié par avenant négocié entre les parties, dans les conditions de révision telles que prévues par la législation en vigueur.
2. Publicité et dépôt
Le présent Accord sera publié par l’Entreprise conformément aux dispositions légales. Conformément au Code du travail, le texte du présent accord est déposé via la plateforme en ligne TéléAccords auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l'Emploi (DIRECCTE) compétente, sous 2 formats : une version complète signée par les parties en PDF et une version anonymisée sous Microsoft Word transmise à la Direction de l’information légale et administrative (DILA) en vue de sa diffusion sur www.legifrance.gouv.fr.
Un exemplaire original sera remis au secrétariat greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Également, le présent Accord sera mentionné sur les panneaux réservés à la Direction pour sa communication avec le Personnel, ainsi que sur l’Intranet.
Fait à Hérouville …………,Saint Clair le 29/11/2023
Pour l’Association,Pour les salariés,
Dr PENNIELLO-VALETTE , Emilie LEMAITRE La PrésidenteLa Déléguée du Personnel
