ARTICLE 2. REPRÉSENTATION DU PERSONNEL PAGEREF _Toc233960280 \h 6 ARTICLE 3. CONTRAT DE TRAVAIL PÉRIODE D’ESSAI & PREAVIS PAGEREF _Toc233960281 \h 6 Article 3.1. Période d’essai PAGEREF _Toc233960282 \h 6 Article 3.2. Période d’essai pour les contrats à durée indéterminée et délais de prévenance PAGEREF _Toc233960283 \h 7 Article 3.3. Période d’essai pour les contrats à durée déterminée PAGEREF _Toc233960284 \h 7 Article 3.4. Préavis PAGEREF _Toc233960285 \h 7 Article 3.4.1. en cas de démission pour les contrats à durée indéterminée PAGEREF _Toc233960286 \h 7 Article 3.4.2. en cas de licenciement PAGEREF _Toc233960287 \h 7 ARTICLE 4. CLASSEMENT ET DEFINITION DES EMPLOIS PAGEREF _Toc233960288 \h 7 Article 4.1. Personnel non cadre PAGEREF _Toc233960289 \h 7 -Personnel d’exécution PAGEREF _Toc233960290 \h 7 -Personnel de maitrise administratif et technique PAGEREF _Toc233960291 \h 7 Article 4.2. Personnel cadre PAGEREF _Toc233960292 \h 7 -Cadre enseignant PAGEREF _Toc233960293 \h 7 -Cadre administratif technique et de direction PAGEREF _Toc233960294 \h 7 Article 4.3. Définition des sous-catégories par catégorie PAGEREF _Toc233960295 \h 7 ARTICLE 5. REMUNERATION PAGEREF _Toc233960296 \h 9 Article 5.1. Rémunération à l’embauche - lissage PAGEREF _Toc233960297 \h 9 Article 5.2. Indemnités et primes PAGEREF _Toc233960298 \h 9 Article 5.2.1. Primes « missions d’accompagnement » PAGEREF _Toc233960299 \h 9 Article 5.2.2. Frais de déplacement PAGEREF _Toc233960300 \h 10 ARTICLE 6. AVANCEMENT PAGEREF _Toc233960301 \h 11 Article 6.1. Avancement périodique PAGEREF _Toc233960302 \h 11 Article 6.2. Avancement anticipé PAGEREF _Toc233960303 \h 11 Article 6.3. Avancement exceptionnel PAGEREF _Toc233960304 \h 11 ARTICLE 7. PRIME DE FIN D'ANNÉE PAGEREF _Toc233960305 \h 12 ARTICLE 8. DURÉE DU TRAVAIL PAGEREF _Toc233960306 \h 12 Article 8.1. Dispositions communes PAGEREF _Toc233960307 \h 13 Article 8.1.1. Définition de la durée de travail – temps de travail effectif PAGEREF _Toc233960308 \h 13 Article 8.1.2. Période de référence – Durée du travail sur la période de référence PAGEREF _Toc233960309 \h 13 Article 8.1.3. Congés familiaux et impact des arrêts de travail pendant les congés et/ou prise de RTT PAGEREF _Toc233960310 \h 14 (1)Congés familiaux PAGEREF _Toc233960311 \h 14 (2)Congés pour ancienneté PAGEREF _Toc233960312 \h 14 (3)Congés & arrêt de travail PAGEREF _Toc233960313 \h 14 Article 8.1.4. Procédure de passage temps partiel/temps plein et l’inverse PAGEREF _Toc233960314 \h 14 Article 8.2. Durée du travail des personnels non-enseignants PAGEREF _Toc233960315 \h 15 Article 8.2.1. Champ d’application PAGEREF _Toc233960316 \h 15 Article 8.2.2. Aménagement de la durée du travail PAGEREF _Toc233960317 \h 15 Article 8.2.3. Planning prévisionnel des périodes de travail & Modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail PAGEREF _Toc233960318 \h 16 (1)Planning prévisionnel des périodes de travail, de RTT et de Congés Payés PAGEREF _Toc233960319 \h 16 (2)Horaires de travail PAGEREF _Toc233960320 \h 16 Article 8.2.4. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence PAGEREF _Toc233960321 \h 17 (1)Les absences PAGEREF _Toc233960322 \h 17 (a)En termes de rémunération PAGEREF _Toc233960323 \h 17 (b)En termes de décompte de la durée du travail PAGEREF _Toc233960324 \h 17 (c)Cas particulier des absences pour maladie pendant les congés payés PAGEREF _Toc233960325 \h 17 (2)Entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc233960326 \h 17 Article 8.2.5. Décompte et mesure du temps de travail PAGEREF _Toc233960327 \h 18 (1)Système de mesure du temps PAGEREF _Toc233960328 \h 18 (2)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233960329 \h 18 (a)Pour les salariés à temps plein : PAGEREF _Toc233960330 \h 18 (b)Pour les salariés à temps partiel : PAGEREF _Toc233960331 \h 18 Les dispositions sont prévues en 8.2.6, point 3. PAGEREF _Toc233960332 \h 18 Article 8.2.6. Dispositions particulières au temps partiel PAGEREF _Toc233960333 \h 18 Article 8.3. Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables aux personnels enseignants PAGEREF _Toc233960334 \h 20 Article 8.3.1. Champ d’application PAGEREF _Toc233960335 \h 20 Article 8.3.2. Aménagement de la durée du travail & ses composantes PAGEREF _Toc233960336 \h 20 (1)Durée du travail des enseignants - Période de référence – Temps de travail PAGEREF _Toc233960337 \h 20 (a)Les temps de face à face pédagogique et de visite d’entreprise : PAGEREF _Toc233960338 \h 20 (b)Le temps pédagogique individuel PAGEREF _Toc233960339 \h 22 (c)Le temps pédagogique collectif PAGEREF _Toc233960340 \h 22 Article 8.3.3. Planning prévisionnel des périodes de travail & Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail PAGEREF _Toc233960341 \h 23 (1)Planning prévisionnel des périodes de travail et de Congés Payés PAGEREF _Toc233960342 \h 23 (2)Horaires de travail – Emplois du temps PAGEREF _Toc233960343 \h 23 Article 8.3.4. Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié.es, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence. PAGEREF _Toc233960344 \h 23 (1)Les absences PAGEREF _Toc233960345 \h 23 (c)Cas particulier des absences pour maladie pendant les congés payés & fermeture de l’Etablissement PAGEREF _Toc233960346 \h 23 (2)Entrées et sorties en cours d’année PAGEREF _Toc233960347 \h 23 Article 8.3.5. Décompte et mesure du temps de travail PAGEREF _Toc233960348 \h 23 (1)Système de mesure du temps PAGEREF _Toc233960349 \h 23 (2)Heures supplémentaires PAGEREF _Toc233960350 \h 24 (a)Pour les salarié.es à temps plein PAGEREF _Toc233960351 \h 24 (b)Pour les salarié.es à temps partiel PAGEREF _Toc233960352 \h 24 Les dispositions sont prévues en 8.3.6, point 3 PAGEREF _Toc233960353 \h 24 Article 8.3.6. Dispositions particulières au temps partiel PAGEREF _Toc233960354 \h 24 Article 8.4. Les personnels en double poste & missions de « formations annexes grand public » PAGEREF _Toc233960355 \h 26 Article 8.4.1. Les personnels en double poste PAGEREF _Toc233960356 \h 26 Article 8.4.2. Les personnels affectés à des « formations annexes grand public » PAGEREF _Toc233960357 \h 27 Article 8.5. Durée du travail des cadres et responsables de fonctions support PAGEREF _Toc233960358 \h 27 Article 8.5.1. Le Cadre intégré PAGEREF _Toc233960359 \h 27 Article 8.5.2. Le Cadre autonome PAGEREF _Toc233960360 \h 28 Article 8.5.3. Le Cadre dirigeant PAGEREF _Toc233960361 \h 30 ARTICLE 9. SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233960362 \h 31 Article 9.1. Suspension du contrat de travail en lien avec la santé du salarié ou de la salariée PAGEREF _Toc233960363 \h 31 Article 9.1.1. Rappels PAGEREF _Toc233960364 \h 31 Article 9.1.2. Dispositions supralégales PAGEREF _Toc233960365 \h 31 Article 9.2. Suspension du contrat de travail en lien avec la parentalité PAGEREF _Toc233960366 \h 31 Article 9.2.1. Maternité ou adoption PAGEREF _Toc233960367 \h 32 Article 9.2.2. Soins médicaux PAGEREF _Toc233960368 \h 32 Article 9.2.3. Congé parental d’éducation et passage à temps partiel PAGEREF _Toc233960369 \h 32 Article 9.2.4. Maladie, accident ou handicap de l’enfant PAGEREF _Toc233960370 \h 32 ARTICLE 10. RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL PAGEREF _Toc233960371 \h 33 Article 10.1. Indemnité de départ volontaire à la retraite. PAGEREF _Toc233960372 \h 33 Article 10.2. Taux de l’indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc233960373 \h 33 Le taux de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est : PAGEREF _Toc233960374 \h 33 Article 10.3. Modalités de calcul PAGEREF _Toc233960375 \h 33 Article 10.4. Retraite progressive PAGEREF _Toc233960376 \h 34 Article 10.5. Indemnité de rupture pour rupture conventionnelle ou licenciement PAGEREF _Toc233960377 \h 34 ARTICLE 11. CLAUSE DE SUIVI DU PRESENT ACCORD REVISE PAGEREF _Toc233960378 \h 34 ARTICLE 12. CONDITIONS D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD REVISE PAGEREF _Toc233960379 \h 35 Article 12.1. Date d'application PAGEREF _Toc233960380 \h 35 Article 12.2. Durée - révision - dénonciation PAGEREF _Toc233960381 \h 35 ARTICLE 13. NOTIFICATION – PUBLICITE DE DEPOT PAGEREF _Toc233960382 \h 36 ARTICLE 14. SIGNATURES PAGEREF _Toc233960383 \h 36
ENTRE
« L’Association Roannaise pour l’Apprentissage – « CFA du Roannais-ARPA », sise155 route de Briennon à Mably, 42300, prise en son organisme de gestion, représenté par son Bureau ayant donné, par acte du 14/05/2025, tous pouvoirs aux Co-présidents, pour représenter le CFA du Roannais-ARPA dans le déroulement des négociations, pour la conclusion et l’exécution des formalités de dépôt et de publication du présent accord révisé, Ci-après dénommée « l’Association » ou « ARPA », Le CFA du Roannais-ARPA étant aussi dénommé « l’Etablissement » d’une part,
ET
Les organisations syndicales représentatives de l’Association, représentées respectivement par leur délégué syndical
Copie des désignations sont jointes aux présentes
Ci-après dénommée, ensemble « les Organisations Syndicales » d’autre part, ensemble dénommées ci-après « les Parties »,
Ayant préalablement été exposé que
« L’Association Roannaise pour l’Apprentissage – CFA du Roannais – ARPA », Association loi 1901, organisme paritaire composé statutairement de deux structures :
La Chambre de Commerce et d’Industrie de Lyon Métropole St Etienne Roanne,
La Chambre de Métiers et de l’Artisanat Auvergne-Rhône-Alpes et, par délégation, la Chambre de Métiers et de l’Artisanat de la Loire.
Ses salarié.es peuvent être réparti.es entre le personnel enseignant et le personnel non enseignant, pour lesquelles les problématiques sont différentes et spécifiques.
Avant l’entrée en vigueur du présent accord révisé, l’Etablissement était principalement régi par l’accord d’entreprise du 7 mars 2008, dont le champ d’application était l’ensemble du personnel, enseignant et non enseignant, cadres ou non cadres. Il est précisé que cet accord révisé pour les dispositions concernant la durée du travail des administratifs non enseignants, renvoyait à l’accord signé le 26 février 2001.
L’Etablissement n’applique, pour l’heure, aucune convention collective.
Au regard :
de l’évolution législative et sociétale intervenue depuis l’entrée en vigueur de chacun de ces accords,
et du fait, qu’aujourd’hui, à l’exception de la valeur du point de référence pour la détermination des rémunérations à partir des coefficients de classification des salariés, plus aucune règle du statut du personnel administratif des Chambres de Métiers en ses dispositions non contraires au droit privé n’est appliquée au sein de l’Etablissement,
les Parties sont convenues de travailler ensemble sur l’élaboration d’un accord révisé qui, d’une part reprend l’ensemble des dispositions applicables à l’Etablissement tout en respectant l’esprit des avancées obtenues par les accords antérieurs, et, d’autre part permet une mise en conformité desdites dispositions aux règles actuellement en vigueur.
Ce faisant, les Parties ont également visé à :
veiller à prendre en compte les nouvelles attentes des salarié.es ainsi que le développement de nouvelles activités ou missions, dans le but d’attirer des talents nécessaires à son développement et de fidéliser les équipes.
améliorer les conditions de travail, tout en oeuvrant en parallèle à la prévention des risques et notamment la prévention des accidents du travail,
sans négliger les contraintes budgétaires qui pèsent sur l’Etablissement et sa raison d’être, qui consiste à accompagner et à former les apprentis qui lui sont confiés, en assurant la continuité de ses prestations dues à ces derniers qui doivent rester de qualité.
C’est dans ce contexte et dans cet esprit visant globalement à donner à l’Etablissement un atout précieux, notamment en termes de notoriété et d’image tant vis-à-vis des salarié.es que de nos apprenti.es et partenaires, que le présent accord révisé d’entreprise a été étudié, discuté et négocié.
En conséquence de ce qui précède,
il a été convenu ce qui suit :
Les accords d’entreprise signés le 26 février 2001 et le 7 mars 2008 sont intégrés au présent « accord révisé ». Les Parties conviennent de considérer l’ensemble les dispositions desdits accords :
soit maintenues,
soit abrogées,
soit révisées par le présent accord.
A compter de la signature des présentes, les Parties s’engagent donc à ne plus se prévaloir de ces deux accords en leurs versions initiales. Elles conviennent également que le présent accord révisé se substitue à l’ensemble des dispositions conventionnelles, engagements unilatéraux et des usages, pratiques, accords atypiques ayant le même objet, en vigueur dans l’Etablissement au jour de la signature du présent avenant.
Pour tout ce qui n’est pas prévu au présent accord révisé, les Parties s’en réfèrent aux dispositions légales et réglementaires du Code du Travail, étant précisé que ledit accord révisé ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toute modification de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord révisé se substituera de plein droit à celles devenues non conformes.
Les Parties rappellent que, si, par application de l’article 2261-15 du code du travail, une nouvelle convention collective est rendue obligatoire pour toutes les salariées et tous les salariés de l’Etablissement, les rapports entre les accords d’entreprise et les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus grand sont régis par les articles 2253-1 à 2253-4 du Code du Travail. En cas de conflit de normes et/ou de contraintes budgétaires susceptibles d’être générés par l’effet des textes précités, les Parties s’engagent à se rencontrer afin d’analyser globalement les textes dorénavant applicables aux fins de préserver l’équilibre budgétaire de l’Etablissement. Plus particulièrement, les Parties s’engagent à procéder à une analyse globale visant à assurer une comparaison entre les deux normes et d’anticiper d’éventuels conflits de dispositions, étant précisé que, par principe, en cas de concours de conventions collectives ou d’accords collectifs, les avantages ayant le même objet ou la même cause ne peuvent se cumuler, le plus favorable d’entre eux pouvant, seul, être accordé, sauf stipulation contraire autorisée par la convention collective et/ou par la loi. Ces précisions ne font pas échec aux éventuelles conséquences d’une dénonciation du présent accord révisé qui serait prononcée dans les conditions visées à l’article 12.2. in fine.
Le Comité Social Economique (CSE) est régulièrement informé et consulté sur la mise en œuvre des dispositions du présent accord révisé relevant de ses attributions consultatitves.
Enfin, les Parties conviennent que, pour des raisons de clarté rédactionnelle et d’application future des dispositions qu’il prévoit, le présent accord révisé est rédigé au présent de l’indicatif. Toutefois, il est expressément entendu que l’ensemble des dispositions qui suivent est formulé sous réserve de la signature définitive du présent accord révisé par les Parties habilitées et du respect des conditions de validité légale. Dans le même objectif, les références codifiées renvoyent aux dispositions légales et règlementaires en vigueur à la date d’application du présent accord révisé visée en 12.1.al.1er des présentes et devront, le cas échéant, être adaptées en cours de vie de l’accord d’entreprise si de nouvelles dispositions obligatoires s’avèrent plus favorables.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant a pour objet d'organiser les rapports entre salarié.es, enseignant.es et non enseignant.es, cadres et non cadres, et l’Association du CFA du Roannais-ARPA, en sa qualité d’employeur. Il concerne l’ensemble des salarié.es de l’Association, ainsi que, par principe, les intérimaires pour les matières pour lesquelles la loi impose une égalité de traitement avec les salarié.es de l’entreprise utilisatrice (notamment rémunération, durée du travail, conditions de travail) et/ou sauf exception expressément précisée concernant certaines dispositions.
REPRÉSENTATION DU PERSONNEL
Les Parties conviennent d'appliquer les dispositions légales en vigueur notamment en ce qui concerne la constitution, la composition, le fonctionnement, les attributions du CSE, Comité Social et Economique et, le cas échéant, de la représentation syndicale au CFA du Roannais-ARPA, ainsi que le droit à la formation lié à ces organismes, pour les dispositions qui relèvent effectivement du champ d’application du CFA du Roannais-ARPA.
CONTRAT DE TRAVAIL PÉRIODE D’ESSAI & PREAVIS
Période d’essai
Toute embauche sous contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée est assortie d'une période d'essai. L'objet de la période d'essai est, pour l'employeur, d'apprécier notamment les compétences du ou de la salarié.e, son intégration dans l'équipe et pour le ou la salarié.e si les fonctions acceptées lui conviennent.
Toute suspension du contrat pendant la période d'essai (telle que maladie, accident, congés divers, etc...) prolonge la période d'essai d'autant.
Toute embauche doit faire l'objet d'une visite d’information et de prévention selon les dispositions prévues par l’article R4624-16 du Code du travail.
Période d’essai pour les contrats à durée indéterminée et délais de prévenance
La durée de la période d’essai est de :
1 mois pour le personnel non-cadre d'exécution,
2 mois pour le personnel non-cadre de maîtrise,
3 mois pour le personnel cadre enseignant et non-enseignant.
Il peut être mis fin à tout moment à la période d'essai, en respectant toutefois le délai de prévenance légal, qui est prévu par l’article L1221-25 code du travail.
Période d’essai pour les contrats à durée déterminée
En ce qui concerne les contrats à durée déterminée, les règles applicables en matière de période d'essai sont celles des dispositions légales, à savoir, l’article L 1242-10 du code du travail.
Préavis
en cas de démission pour les contrats à durée indéterminée
En cas de démission à l’initiative du ou de la salarié.e, ce ou cette dernier.ère se voit dans l’obligation de respecter une période de préavis, débutant à la date de la notification à l’employeur, égale à :
1 mois pour le personnel non-cadre d'exécution,
2 mois pour le personnel non-cadre de maîtrise,
3 mois pour le personnel cadre enseignant et non-enseignant.
en cas de licenciement
En cas de licenciement, il est fait application des dispositions suivantes : Lorsque le licenciement n’est pas motivé par une faute grave, le ou la salarié.e a droit :
s’il ou elle justifie d’une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis de 15 jours.
s’il ou elle justifie d’une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d’un mois,
s’il ou elle justifie d’une ancienneté de services continus d’au moins deux ans, à un préavis de deux mois.
Toutefois, les dispositions des 2. et 3. ne sont applicables que si les Parties sont contractuellement convenues d’un préavis plus long au regard des circonstances d’embauche.
CLASSEMENT ET DEFINITION DES EMPLOIS
Le personnel est réparti dans les catégories suivantes :
Personnel non cadre
Personnel d’exécution
Personnel de maitrise administratif et technique
Personnel cadre
Cadre enseignant
Cadre administratif technique et de direction
Définition des sous-catégories par catégorie
Les sous-catégories susvisées sont déclinées dans les emplois affectés des coefficients d’embauche suivants :
Personnel d’exécution
Agent.e d’entretien340 Agent.e de maintenance340 Agent.e hygiène sécurité350 Employé.e du self350 Surveillant.e de nuit350 Surveillant.e350 Hôte.sse d’accueil polyvalent350 Secrétaire350 Employé.e polyvalent 350 Employé.e administratif350 Assistant.e comptable350
Personnel de maitrise administratif et technique
Référent.e social380 Econome380 Technicien.ne hygiène sécurité380 Technicien.ne de maintenance380 Technicien.ne de restauration collective380 Technicien.ne informatique380 Technicien.ne de développement commercial380 Chargé.e de communication380 Secrétaire de filière380 Assistant.e de direction380
La liste actuelle des emplois-repères de Formateur.trice de pratique est jointe aux présentes
Cadre administratif technique et de direction
Responsable hygiène sécurité400 Responsable self400 Responsable communication400 Responsable informatique400 Attaché.e de direction450 Responsable sécurité / maintenance / chef équipe entretien et nettoyage450 Coordinateur.trice pédagogique450 Responsable administratif et financier /RH500 Responsable de filière520 Directeur.trice800
Cette liste de postes est indicative et n’interdit pas un recrutement sur un nouveau besoin conduisant à la création d’un nouveau poste. Il est toutefois précisé que le positionnement d’un tel poste ainsi crée au sein de la grille susvisée fera l’objet d’une information du CSE afin de l’intégrer à la présente liste. Par ailleurs, il n’existe aucune obligation de pourvoir l’intégralité des postes susvisés.
En pratique, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord révisé, le ou la salarié.e est positionné.e sur le coefficient correspondant à son poste (s’il est supérieur à son coefficient actuel), avec une date d’effet au 1er janvier 2026. Son avancement sera ensuite calculé sur son dernier coefficient tous les 3 ans, selon les modalités visées en article 6.
REMUNERATION
Rémunération à l’embauche - lissage
Le salaire de base du ou de la salarié.e dans son emploi, pour un travail à temps complet, est calculé en multipliant la valeur du point de la Chambre de Métiers et de l’Artisanat par le coefficient de base correspondant à l'emploi qu'il ou elle occupe et défini selon les dispositions visées en article 4. Les coefficients mentionnés associés à la valeur du point doivent permettre de servir une rémunération au moins égale au SMIC. La Direction rappelle que les salarié.es étant rémunéré.es sur une base de 151,67 heures par mois, les temps de travail non expressément commandés par l’employeur sont inclus dans la rémunération habituelle et ne peuvent donner lieu à complément de rémunération.
En cas de double poste, le coefficient de base est calculé au prorata du temps de travail sur chaque poste. Par « temps de travail », il est convenu de retenir le temps de travail prévu au contrat de travail pour chaque poste. Le calcul est similaire en cas de poste triple voire supérieur.
Exemple : un.e salarié.e étant embauché.e pour effectuer 60 % en tant que formateur ou formatrice en enseignement général et 40 % en référent.e social, son coefficient de base est le suivant : 60 % × 400 + 40% × 380 = 392
Les Parties conviennent que cette disposition et sa conséquence, visant à appliquer les règles de la durée du travail de chaque catégorie à chaque prorata de temps de mission effectué en qualité de l’une ou de l’autre catégorie d’emploi, ne fait pas obstacle à l’alinéa 3 de l’article 8.2.1 ci-après, aux termes de laquelle la détermination de la catégorie professionnelle de rattachement reste celle des enseignants dès lors que tout ou partie du poste comporte des missions d’enseignement, exception faite des salarié.es appartenant à la catégorie visée en article 8.5.
Afin d’éviter les écarts de rémunération dus à la fluctuation des horaires, la rémunération mensuelle des salarié.es dont la durée du travail est appréciée sur la période de référence, est indépendante de la durée du travail effectivement réalisée sur le mois concerné. Elle est ainsi lissée sur la base de la durée moyenne hebdomadaire mensualisée fixée au contrat de travail.
Indemnités et primes
Primes « missions d’accompagnement »
Pour effectuer les missions dites « d’accompagnement » la Direction fait appel au volontariat (sauf examens blancs qui sont inhérents au fonctionnement de l’Etablissement). Lorsque les candidats volontaires sont en surnombre, elle reste décisionnaire des règles à appliquer pour le choix des personnes à retenir. En contrepartie, et en complément de la rémunération déjà versée mensuellement qui est maintenue, les Parties conviennent que les salarié.es qui acceptent lesdites missions accomplies, en lieu et place de leurs activités habituelles, et sans préjudice du régime légal du 1er mai, bénéficient des primes définies ci-après :
Mission « accompagnateur.trice Salons » (lorsqu'un salarié ou une salarié représente le CFA du Roannais-ARPA et accompagne des apprenti.es sur un salon professionnel se déroulant un week-end, durant les vacances scolaires ou un jour férié: les heures correspondant à cette mission sont rémunérées 15 € brut de l’heure, majorée à 25% (soit 18,75 € brut).
Le temps de rémunération de ces heures de mission est plafonné à 7 heures par jour. Elles ne sont pas intégrées dans l’assiette des heures supplémentaires. Si cette mission est accomplie en semaine, alors le ou la salarié.e bénéficie d’un maintien de salaire en lieu et place de la prime visée en alinéa 1. S’il y a lieu, le temps de face à face pédagogique inscrit au plan de charge du ou de la salarié.e reste intégré dans à le quantum global d’heures de face à face pédagogique annuel.
Les Parties conviennent que le travail de préparation et le retour sur l'événement (envoi de photos au community manager pour réseaux sociaux, Qualiopi, débriefing avec les jeunes, les collègues…) est intégré dans la rémunération mensuelle globale versée.
Mission « accompagnateur.trice Mobilité » (lorsqu'un salarié ou une salariée accompagne des apprenti.es lors d’un séjour mobilité des apprenti.es dans le cadre d’une demande du CFA du Roannais-ARPA) :
Pour la « journée d’accompagnement » (déplacements compris) sur week-end, jours fériés et les périodes de vacances : une prime d’accompagnement de 80 € bruts / jour est versée.
Pour la « semaine d’accompagnement » (déplacement compris) sur jours ouvrés dont ceux qui auraient dûs être travaillés :
une prime d’accompagnement de 45 € bruts/jour est versée.
le salaire est maintenu pour l’ensemble du personnel. Pour les formateurs, le temps de face à face pédagogique inscrit à leur plan de charge reste intégré dans leur quantum global d’heures de face à face pédagogique annuel.
Il est précisé que :
ces conditions d’indemnisation sont subordonnées à l’existence d’un dispositif d’accompagnement « mobilité » avec participation au financement dudit accompagnement, type Erasmus, Région, Opco… Les Parties conviennent que les montants susvisés sont réduits de 50 % en cas de suspension/suppression dudit dispositif d’accompagnement « mobilité », dans l’attente d’une nouvelle négociation.
la présente mission se distingue du statut de responsable de la mobilité tel que celui visé en article 8.4.1, lorsqu’effecté en « double poste ». Il est toutefois précisé que lorsque la personne en charge de la mobilité accompagne des apprenant.es, elle bénéficie de la prime d’accompagnement susvisée.
Mission « accompagnateur.trice lors de concours » dans le cadre du CFA de l’Excellence (WorldSkills, Concours MAF, Meilleur Jeune Boulanger, Concours du meilleur croissant, Coupe Georges Baptiste, Un des Meilleurs Apprentis (coiffure), examens blancs avec amplitude horaire extrême (boulangers, bouchers, etc…), autres…)….
Toute heure effectuée doit être préalablement validée par le ou la Responsable de filière ou le Responsable du pôle de l’Excellence, ou la Direction (réalisation d’un planning prévisionnel des entraînements, actualisé ou complété en cas de besoin). Les heures correspondant à ces missions, hors heures de face à face qui sont maintenues en rémunération et dans l’assiette des heures supplémentaires, sont rémunérées 15 € brut de l’heure, majorée à 25% (soit 18,75 € brut), ce dont il résulte qu’elles n’ont pas à être intégrées dans l’assiette des heures supplémentaires. Le versement de cette prime est effectuée en fin d’année scolaire sur récapitulatif et fourniture du planning du formateur ou de la formatrice.
Frais de déplacement
Lorsque les fonctions exercées nécessitent des déplacements ou entraînent des frais de déplacement (carburant, péage), de restauration ou d’hébergement, ces frais ne pourront être remboursés que sur présentation de justificatifs dans les limites suivantes :
Le montant de prise en charge des frais, auxquels peut prétendre le ou la salarié.e, ne doit cependant pas excéder les montants suivants :
Repas : 25 € en province / 35 € à Paris
Hotel : 100 € par nuitée (petit déjeuner compris) en province / 180 € par nuitée (petit déjeuner compris) à Paris
En cas de déplacement professionnel, le ou la salarié.e devra obligatoirement utiliser un véhicule du CFA du Roannais-ARPA. Dans le cas où le ou la salarié.e n’aurait pas la possibilité d’utiliser un véhicule du CFA du Roannais-ARPA et accepterait d’utiliser son véhicule personnel pour un déplacement professionnel, hors trajet domicile-travail, il ou elle devra préalablement en demander l’accord express auprès du ou de la responsable administratif et financier ou auprès de la Direction, et justifier d’une assurance pour les trajets professionnels occasionnels. Dans le cas de l’utilisation d’un véhicule personnel, les frais kilométriques sont calculés sur la base du barème kilométrique fiscal en vigueur après présentation d’une copie de la carte grise du véhicule. Ce barême est plafonné à 7CV.
AVANCEMENT
Avancement périodique
Chaque salarié.e bénéficie d'un avancement automatique qui lui est appliqué, au plus tard, tous les 3 ans de présence au CFA du Roannais-ARPA. Le calcul des avancements se fait sur le dernier coefficient en vigueur avec la mise en application d’un pourcentage dégressif détaillé dans le tableau ci-après.
Temps de présence au CFA du Roannais-ARPA Pourcentage de l’avancement De l’embauche à 9 ans 6% De 9 ans et 1 jour à 18 ans 5% De 18 ans et 1 jour à 27 ans 4,5% De 27 ans et 1 jour à 36 ans 4% Plus de 36 ans et 1 jour 3,5%
Cette période de 3 ans étant considérée comme une période de travail effectif, toute suspension qui l'affecterait (maladie, etc. ...) la prolongerait d'une période égale.
Sont assimilées à des périodes de présence : les congés payés, le congé de maternité et paternité, les congés pour évènements familiaux hors congé parental sans rémunération versée par l’Etablissement, les journées de formation suivie dans le cadre du plan de formation du CFA du Roannais-ARPA et les absences des représentants du personnel pour l'exercice de leur fonction ou pour les congés de formation spécifiques propres à chaque catégorie de représentants, de même pour les jours fériés et les repos compensateurs ainsi que toutes les périodes considérées comme du temps de travail effectif par la loi ou la jurisprudence.
En pratique, au jour de l’entrée en vigueur du présent accord révisé, le dernier coefficient, le cas échéant révisé au 1er janvier 2026 par application de l’article 4 dernier alinéa, se voit appliquer le nouveau calcul de l’avancement entré en vigueur au 01/01/2026 (sans rétroactivité avant cette date), qui est alors calculé à la date anniversaire du dernier avancement normal ou anticipé et sur le dernier coefficient acquis.
Cet avancement peut cependant être anticipé dans chaque période de 3 ans selon les modalités suivantes.
Avancement anticipé
Un avancement anticipé, lorsqu'il est pratiqué, est communiqué au salarié ou à la salariée concerné.e :
par principe : par mail dont le ou la salarié.e accuse réception,
par exception : par lettre remise en main propre contre décharge, ou, à défaut, par lettre recommandée avec accusé de réception.
Ledit accord est présumé accepté sans contestation de la part de l’intéressé.e sous un mois à compter de la notification visée au 1er alinéa du présent article.
Lorsqu'un avancement est anticipé la nouvelle période de 3 ans court à compter de la notification dudit avancement. Par « notification » est entendu l’accusé de réception du salarié ou de la salariée visé.e en alinéa 1 du présent article, sous réserve de l’acceptation expresse ou présumée visée en alinéa 3 susvisée.
Les membres du CSE sont informés et le cas échéant consultés, chaque année dans le cadre de leurs attributions :
du % de masse salariale attribué au titre de l’avancement anticipé d’une part et ce, globalement,
du nombre de salarié.es concerné.es par un avancement anticipé, au sein de la catégorie 4.1 d’une part et de la catégorie 4.2 d’autre part, sauf si les données sont de nature à identifier un poste ou profil précis.
Avancement exceptionnel
Le bureau de l'ARPA, sur proposition du Directeur ou de la Directrice du CFA du Roannais-ARPA, pourrait décider, à titre exceptionnel de tout avancement spécifique pour un ou une salarié.e du CFA du Roannais-ARPA, compte tenu notamment de l’implication dudit ou de ladite salarié.e dans l’Etablissement.
Dans le cas d’un avancement exceptionnel pour gratifier l’implication du ou de la salariée, celui-ci est de maximum 3% du coefficient du ou de la salarié.e au moment de l’attribution de l’avancement exceptionnel, quelle que soit l’ancienneté dans l’entreprise du ou de la salarié.e.
Ce pourcentage est notifié aux membres du CSE par la Direction du CFA du Roannais-ARPA, par principe, et si cela est possible, avant la mise en application de cet avancement exceptionnel, par exception lors de la réunion suivante du CSE.
Une promotion à un nouveau poste n’est pas considérée comme un « avancement exceptionnel », mais un comme un « changement de poste », auquel cas la Direction appréciera du nouveau coefficient applicable au salarié ou à la salariée.
L’attribution d’un avancement exceptionnel à un ou une salarié.e ne modifie pas la périodicité des avancements réguliers (3 ans), sauf si ledit avancement exceptionnel a moins de 6 mois à la date normale initiale de l’avancement, auquel cas ladite périodicité reprend au terme du 6éme mois.
Un avancement exceptionnel, lorsqu'il est pratiqué, est notifié au salarié ou à la salariée concerné.e selon les modalités prévues aux 3 premiers paragraphes de l’article 6.2. ci-dessus.
Les membres du CSE sont informés et le cas échéant consultés, chaque année dans le cadre de leurs attributions :
du % de masse salariale attribué au titre de l’avancement exceptionnel,
du nombre de salarié.es globalement concerné.es par un avancement exceptionnel, au sein de la catégorie 4.1 d’une part et de la catégorie 4.2 d’autre part sauf si les données sont de nature à identifier un poste ou profil précis.
Les Parties conviennent expressément que, les dispositions prévues au présent article 6. : « AVANCEMENT » :
peuvent être révisées entre le CSE et le CFA du Roannais-ARPA, en cas de baisses de résultats, à l’issue de l’Assemblée Générale des comptes.
sont automatiquement levées en cas de résultats déficitaires constatés lors de l’Assemblée Générale des comptes annuels, avec une date d’effet à compter du 1er septembre de la rentrée suivant la date de ladite Assemblée Générale des comptes qui constatent lesdits résultats et elles recouvrent application à partir du 1er septembre de la rentrée suivant la date de l’Assemblée Générale statuant sur des comptes redevenus bénéficiaires. Dans ce cas, le calcul de la durée d’acquisition de l’ancienneté dans le poste ne tient pas compte de la période de non application desdites dispositions, période qui est d’une année.Ainsi, l’avancement que le salarié aurait dû percevoir sera appliqué l’année où les comptes redeviennent bénéficiaires. Exemple, si l’année de la suspension le/la salarié.e devait bénéficier d’un taux d’avancement correspondant à 9 ans, il/elle bénéficiera dudit taux l’année suivante si elle n’est plus déficitaire, même s’il/elle a 10 ans d’ancienneté.
Enfin, pour les articles 6.2 et 6.3, les avancements anticipés et exceptionnels, l’accord du collaborateur ou de la collaboratrice est nécessaire pour l’application du changement de rémunération dans les conditions de notification et d’acceptation expresse ou présumée visées ci-dessus.
PRIME DE FIN D'ANNÉE
Il est alloué aux salarié.es du CFA du Roannais-ARPA, après trois mois de présence continue, une prime de fin d'année égale au 1/12ème du total des traitements réels bruts versés dans l'année civile considérée. Cette prime est versée avec la paie du mois de décembre mais peut, sur demande écrite du ou de la salarié.e, être mensualisée après 12 mois de présence continue au CFA du Roannais-ARPA.
DURÉE DU TRAVAIL
En tant qu’Etablissement de formation d’alternant.es, par ailleurs salarié.es d’entreprises, le CFA du Roannais-ARPA, même s’il n’est pas rattaché à l’Education Nationale, suit un calendrier scolaire avec, habituellement un début des cours en août, une fin des cours début juillet et des périodes de vacances à des dates proches des vacances du calendrier scolaire.
Il en résulte que les salarié.es de l’Etablissement sont, s’agissant de la durée du travail, réparti.es en deux grandes catégories. Après avoir abordé des dispositions communes (article 8.1) sont ainsi distingués :
le personnel non enseignant (article 8.2) d’une part
et le personnel enseignant (article 8.3) d’autre part, pour lesquels les problématiques sont différentes et spécifiques.
sachant que, tant la catégorie enseignant que la catégorie non-enseignant peut se voir attribuer :
des missions hors enseignement/hors non-enseignement, missions qui relèvent du statut « double poste » visé en article 8.4.1., également en terme de décompte de la durée du travail,
et également des missions de « formations annexes grand public », selon des modalités propres traitées en article 8.4.2.
Enfin, les dispositions propres aux cadres non enseignants sont traitées en 8.5.
Dispositions communes
Définition de la durée de travail – temps de travail effectif
Sans préjudice de la nécessaire adaptation de l’aménagement du temps de travail des différentes catégories de personnels reprises ci-après pour chacune d’entre elle, la durée du travail effectif est le temps pendant lequel le ou la salarié.e est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles. De la même façon :
le temps passé au travail lui-même, commandé par l’employeur,
le temps de formation, pris au titre du plan de développement des compétences,
les heures de délégation des représentants du personnel,
le temps consacré aux examens médicaux obligatoires auprès de la médecine du travail,
sont considérés comme un temps de travail effectif.
Ne sont, notamment, pas considérés comme du temps de travail effectif, pour le calcul de la durée du travail appréciée sur la période de référence, et sans que cette liste soit considérée comme limitative, y compris lorsqu’ils sont rémunérés selon des modalités spécifiques :
les congés payés et périodes de non travail,
les jours fériés,
les jours chômés,
le travail effectué au-delà de l’horaire figé par l’employeur et non commandé par lui.
les pauses, rémunérées ou non. Durant les pauses concernées, les salarié.es disposent librement de leur temps, au sens de l'article L3121-1 et L3121-2 du code du travail.
les temps de trajet du lieu de résidence au lieu de travail habituel, ou son équivalence en durée en cas de déplacement excédent ledit temps de trajet. Il est précisé que, lorsque les temps de trajet des déplacements professionnels excédent le temps de trajet habituel entre le lieu de résidence et le lieu de travail ils sont pris en charge, à compter de la date d’entrée en vigueur du présent accord visée en 12.1 alinéa 1er, à hauteur du temps excédant correspondant, pour 50 % du taux horaire du salarié ou de la salariée, sauf si ledit trajet se situe sur le temps de travail de l’intéressé déjà rémunéré.
Pour tous les calculs de temps de trajet l’application type Mappy ou équivalent est retenue.
Les heures de cours programmées et non exécutées pour les enseignants ou les heures de travail non exécutées pour les non enseignants et les cadres, du fait d’une décision unilatérale de la Direction, sont, au regard du temps de travail et de la rémunération, réputées faites sauf mise à pied disciplinaire ou licenciement pour faute. Lorsque ces heures n’ont pu être executées du fait de la survenance d’un événement imprévisible, elles pourront être effectuées dans les 30 jours ouvrables suivants. A défaut, elles sont réputées faites.
Les Parties retiennent que lorsque des jours d’absence sans solde sont autorisés par la Direction, ils font l’objet d’une retenue sur salaire à raison de 7 heures par jour pour un temps plein (base mensuelle de 151,67 heures), sauf à ce que la Direction et le salarié concernés soient d’accord pour une récupération des heures de FFP pour les enseignants.
Période de référence – Durée du travail sur la période de référence
Les Parties rappellent que la période de référence applicable est de 12 mois.
Par principe, cette période est fixée du 1er jour du calendrier scolaire, à la veille du dernier jour de celui-ci. Le 1er jour du calendrier scolaire ne signifie pas que certains postes/secteurs ne doivent pas commencer avant ledit 1er jour pour préparer la nouvelle période de formation. Dans ce cas, les heures effectuées sont prises en compte, par principe, dans la période de référence précédente. Il est précisé que les dates dudit calendrier scolaire ainsi que les dates de reprise par secteur, voire par salarié.e, sont indiquées au plus tard le 31 mai précédent le 1er jour de la nouvelle période de référence.
Dans le cadre du présent accord les Parties conviennent que la durée maximale du travail est fixée à 1607 heures, de travail effectif sur la période de référence, sous réserve des limites et aménagements prévus pour chaque catégorie de salarié.es définie ci-après. Cette durée annuelle est répartie sur 41 semaines de travail effectif, et est déclinée selon les modalités propre à chaque catégorie de personnel.
La Direction rappelle que le décompte précis fait apparaître, pour chacune des catégories d’emploi, un quantum d’heures disponibles et déjà intégrées dans la rémunération, par rapport à la durée du travail globale rémunérée. Dans ce cadre, les Parties conviennent que la Direction peut utiliser un quantum de 35 heures par an par salarié.e, pour un temps plein, pour :
des réunions collectives, par service, par catégorie et/ou concernant l’ensemble de l’effectif, qui ne peuvent être programmées au regard de leur nature, dans la mesure où elles sont rattachées à un événement imprévu et/ou à des informations à communiquer de façon urgente concernant l’organisation et le bon fonctionnement de l’Etablissement,
des événements collectifs exceptionnels, par service et/ou par catégorie et/ou concernant l’ensemble de l’effectif, de service et/ou pour des événements collectifs exceptionnels, dans la limite de 3 événements par an.
Pour un temps partiel, ce quantum d’heures est proratisé par rapport au pourcentage appliqué à la durée du travail dans le contrat de travail.
Congés familiaux et impact des arrêts de travail pendant les congés et/ou prise de RTT
Congés familiaux
En dehors des congés annuels normaux, des congés pour événements familiaux sont accordés selon les dispositions légales en vigueur.
En cas de nécéssité pour le ou la salarié.e de se déplacer pour un évènement familial avec un lien de parenté direct (conjoint, parent, enfant, frère, sœur), un délai de route d’un jour supplémentaire pourra, sur demande du ou de la salarié.e et sur présentation de justificatifs, être ajouté à ces congés dans le cas où la distance aller-retour est supérieure à 400 km. Il est expressément précisé que ce temps de trajet, octroyé pour raison personnelle, est rémunéré pour le temps de travail programmé ledit jour, mais n’est pas considéré comme du temps de travail effectif pour le décompte des heures supplémentaires. Ce jour supplémentaire se limite à la première occurrence de l’événement, au regard de son caractère d’imprévisibilité.
Congés pour ancienneté
Un jour ouvré supplémentaire par an, pris en dehors du congé annuel, est attribué au salarié ou à la salariée pour chaque période de 10 ans accomplie au CFA du Roannais-ARPA.
Congés & arrêt de travail
Au regard de la particularité de la distinction « enseignant » / « non enseignant », le traitement des arrêts de travail pendant les congés payés et périodes de non travail est régit selon les modalités prévues à l’article 8.2.4.(1)(c) pour les non enseignants et à l’article 8.3.4 (1) (c) pour les enseignants.
Procédure de passage temps partiel/temps plein et l’inverse
Le salarié ou la salariée à temps partiel qui souhaite occuper un emploi à temps plein est prioritaire chaque fois qu'un poste de ce type, relevant de sa qualification professionnelle ou d’un emploi équivalent, se trouve à pourvoir au sein de l'Etablissement. Inversement et dans les mêmes conditions, un salarié ou une salariée employé.e à temps complet est prioritaire pour travailler à temps partiel, dans la mesure où l'organisation du travail le permet. Dès lors, la demande de passage d'un ou une salarié.e d'un emploi à temps partiel à un temps complet ou l'inverse est examinée avec attention par la Direction. La procédure à suivre est la suivante :
Le ou la salarié.e doit faire part de sa demande selon les modalités suivantes :
Le ou la salarié.e doit adresser sa demande en LRAR ou lettre remise en main propre contre décharge à la Direction en indiquant :
L’emploi pour lequel il ou elle postule et la durée du travail qu’il ou elle souhaite en cas de disponibilité de poste.
La date à laquelle il ou elle envisage la mise en œuvre du nouvel horaire.
La demande doit être transmise 3 mois au moins avant l’entrée en vigueur du changement souhaité.
L'employeur dispose d’un délai de 2 mois pour y apporter une réponse motivée, en particulier en cas de refus.
Le présent article ne vise pas la demande qui s’inscrit dans le cadre d’une retraite progressive dont les modalités sont régies par l’article L 3123-4-1.
Durée du travail des personnels non-enseignants
Champ d’application
Le présent article s’applique aux salarié.es de l’Etablissement relevant exclusivement de la catégorie « non enseignant », liés par un contrat à durée indéterminée. Il ne s’applique aux salarié.es en contrats de travail à durée déterminée ou aux travailleurs ou travailleuses intérimaires, qu’après une durée de contrat de travail ou la mission intérimaire de 12 semaines, étant précisé que, pour une durée inférieure à 12 semaines, le temps de travail est lissé sur sur la durée du contrat de travail à durée déterminée ou du contrat de mission.
Il s’applique enfin aux temps partiels de cette catégorie.
L’appartenance exclusive à la « catégorie non enseignant» se définit comme suit : tout.e salarié.e, ou intérimaire ou toute personne mise à disposition de l’Etablissement, qui n’est pas enseignant ou enseignante en tout ou partie.
En matière de durée du travail, les dispositions concernant, les responsables fonctions support, les cadres non enseignant et les cadres dirigeants sont précisées dans l’article 8.5 du présent accord. et dans le contenu du contrat de travail de l’intéressé.e.
Aménagement de la durée du travail
Pour les personnels non enseignants, l’article 8.1.2 susvisé déterminant la période de référence et la durée du travail se décline comme suit :
Les Parties réitèrent la poursuite de l’application de la modalité d’acquisition de jours de repos dits RTT, pour chaque salarié.e, sur la base des heures dépassant un temps de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, décomptées par semaine civile de travail effectif.
Pour un temps plein, l'horaire hebdomadaire est fixé à 38 ou 39 heures de travail effectif. La réduction du temps de travail est alors effectuée par le biais de l'octroi d'un jour de RTT par période de deux semaines travaillées, octroi plafonné à 25 jours de RTT par an. Il est précisé que l’augmentation du nombre de RTT par rapport aux 4 semaines de repos de RTT (soit 20 jours) visées ci-après, n’est possible qu’avec l’accord préalable et écrit de la Direction. Seul le cumul des heures de travail effectif réalisées chaque semaine civile au-dessus de 35 heures ouvrent droit à des jours de repos RTT. L'écart entre l’horaire effectif de référence, soit 35 heures en moyenne, et l'horaire hebdomadaire effectif en moyenne fait l'objet d'une capitalisation et de l'attribution de jours de repos, dits de réduction du temps de travail (RTT).
L'attribution des jours de repos RTT doit permettre l'organisation harmonieuse et le maintien des activités de l'Etablissement. Par principe, il est décidé que ces jours sont accordés par semaines entières, prises pendant les périodes collectives, lors de l’absence des apprenti.es du CFA du Roannais-ARPA. Pour le solde des jours de RTT à prendre, et pour favoriser ainsi la bonne marche du service, le calendrier des jours de RTT est fixé annuellement pour couvrir les périodes de fermeture de l’Etablissement, en accord avec le ou la responsable du service concerné (sous réserve des jours laissés à l'initiative du salarié ou de la salariée) et/ou, en cas de divergence, par la Direction.
Ainsi, à la date de négociation des présentes, le personnel dont le contrat de travail est en cours, travaille 41 semaines de travail effectif de 39 h/ an en tenant compte du principe de déduction suivant : - 5 semaines de congés payés, - 4 semaines de repos R.T.T., lors des absences des apprenti.es, sauf exceptions décidées par la Direction pour des impératifs de services, pour : - Toussaint - Noël - Printemps - Pâques - 1 semaine accolée aux congés d'été au choix du salarié ou de la salariée en accord avec son ou sa responsable de service et après accord de la Direction. - 6 jours ouvrés pris (soit 46,80 heures pour un temps plein et au prorata du pourcentage de durée du travail prévue au contrat de travail pour les temps partiel) à l'initiative du salarié ou de la salariée après accord préalable de la Direction et, sur la date, en accord avec son ou sa responsable de service et, en tout état de cause, après accord de la Direction. - et, enfin, le nombre de jours nécessaires pour que les salarié.es bénéficient de 2 semaines de repos rémunéré, dont la semaine de Noël précitée pour les Fêtes de fin d’année.
Toutefois, les Parties conviennent que, les salarié.es embauché.es après la négociation sur ce point du présent accord révisé, travaillent sur une base de 38 heures hebdomadaires sur 41 semaines, ceci conduit à limiter le nombre de 6 jours ouvrés visés au dernier tiret ci-avant à 1 jour ouvré (7,60 heures). Cette durée est actée au contrat de travail de l’intéressé.e. Cette possibilité est également ouverte pour les salarié.es en cours de contrat de travail qui en feraient la demande expresse et écrite à la Direction. Cette option de passage de 39 h à 38 h hebdomadaire en moyenne avec ses conséquences sur le nombre de jours ouvrés de RTT n’est possible qu’à chaque nouvelle période de référence (chaque rentrée). Une fois mobilisée, cette option est irrévocable. Cette option fait l’objet d’un avenant au contrat de travail de l’intéressé.e.
Sauf application de la règle exceptionnelle prévue à l’article 8.2.4.(1).(c), les Parties rappellent que, pour tous les non enseignants, l’ensemble des jours de RTT doivent être pris sur la période de référence, à défaut, ils sont perdus, sauf si l’absence de prise desdits jours est convenue préalablement, avant le terme de la période de référence, et par écrit, avec le Responsable hiérarchique en accord avec la Direction.
Planning prévisionnel des périodes de travail & Modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail
Planning prévisionnel des périodes de travail, de RTT et de Congés Payés
Dans le cadre de l’aménagement du temps de travail sur la période de référence, il est entendu que l’horaire hebdomadaire peut changer en fonction des variations du calendrier des formations.
Un programme prévisionnel général est établi en début de période de référence couvrant ladite période, afin que les salarié.es puissent se projeter. Il comprend les périodes de travail, de congés payés, et, le cas échéant, les prises de jours de RTT. Le CSE est informé et consulté sur ce programme indicatif. Il est affiché avant la fin du 1er trimestre pour l’année scolaire N+1 et il est porté à la connaissance du personnel concerné au plus tard 15 jours avant sa date d’entrée en vigueur. En cas de modification du planning prévisionnel défini pour la prise des jours de repos, et si ladite modification est prévisible et/ou connue de l’Etablissement, le changement doit être notifié au salarié ou à la salariée dans un délai de 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle cette modification doit intervenir. Les Parties conviennent que le calendrier du CFA du Roannais-ARPA ainsi modifié est communiqué au CSE, préalablement à son entrée en vigueur, pour consultation.
Horaires de travail
La répartition de l’horaire de travail est collective et est adaptée en fonction des contraintes du service. L’horaire de travail est affiché au sein de chaque service. Il est contrôlé mensuellement par chaque responsable.
Les modifications d’horaires de travail sont principalement fonction des absences notamment imprévisibles, et de la variation de la charge de travail liée à des impératifs administratif imposés par le calendrier scolaire ou celui des contraintes budgétaires. Les Parties conviennent qu’il n’y a pas de délai de prévenance si le ou la salarié.e est volontaire. En l’absence de volontaire, les Parties conviennent que ce délai de prévenance est réduit à 3 jours.
Il est rappelé que les horaires collectifs peuvent être modifiés en fonction des besoins du service à la seule initiative du chef d'Etablissement, dans le respect des procédures légales et réglementaires en vigueur. Par principe, toutes les modifications d’horaires de travail, qu’elle soit à l’initiative de la Direction ou du salarié ou de la salariée doivent être consignées selon des modalités mises en place par la Direction.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence
Les absences
Les absences sur un mois considéré, que celles-ci soient indemnisées ou non, sont comptabilisées au réel.
En termes de rémunération
Les absences donnent ainsi lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absence constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré, et par rapport à la rémunération mensuelle brute lissée, qui est la base de référence.
En termes de décompte de la durée du travail
Il convient de distinguer :
Pour les absences ne donnant pas lieu à rémunération ou indemnisation (absence injustifiée, congé sans solde, arrêt maladie non indemnisé …) : les heures correspondantes sont considérées comme non effectuées, non effectives mais récupérables sous réserve de l’accord de la Direction et/ou du chef ou de la cheffe de service.
Pour les absences donnant lieu à rémunération ou indemnisation (absences conventionnelles, maladie ou accident indemnisé, etc…) : les heures correspondantes sont également considérées comme non effectuées, non effectives au regard de la durée du travail, et elles ne sont pas récupérables. La régularisation en fin d’année tient compte de cette règle.
Cas particulier des absences pour maladie pendant les congés payés
Les jours de RTT à prendre obligatoirement sur les périodes de fermeture sont octroyés au salarié ou à la salariée dans les conditions suivantes :
Lorsque le ou la salarié.e n’a pas acquis assez de droits (en travail effectif) pour couvrir lesdites périodes de fermeture, la Direction accepte de maintenir le salaire de base à hauteur des jours manquants.
En vertu du principe aux termes duquel le jour de RTT ne s’acquiert que sur du temps de travail effectif, seuls les jours réellement acquis (et pas ceux visés en 1., octroyés malgré l’absence de temps de travail effectif) sont récupérables par l’intéressé.e, s’ils avaient été posés et/ou s’ils coïncident sur période de maladie.
Les jours de RTT étant générés sur la période entière de référence, un point est effectué au plus tard le 30 juin de chaque année, pour fixer le nombre de jours de RTT acquis, non pris et éventuellement manquant. Toute régularisation concernant la prise de jours éventuellement acquis sur du travail effectif et non encore pris à cette date pour cause d’arrêt de travail médicalement justifiée, ne se fait qu’à partir de cette date. Lesdits jours sont alors fixés par la Direction avant la fin de la période de référence, à défaut, ils sont rémunérés avec le salaire du mois de juillet, sans majoration.
Entrées et sorties en cours d’année
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salarié.es embauché.es en cours de période de référence suivent les horaires en vigueur au CFA du Roannais-ARPA. Lorsqu’un ou une salarié.e du fait de son embauche ou d’une rupture du contrat de travail n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée en fin de période de référence (=calendrier scolaire) ou à la date de la rupture du contrat de travail selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié ou la salariée a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié ou à la salariée un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre la rémunération correspondant aux heures réellement effectuées et celles rémunérées. Les heures supplémentaires ou complémentaires sont alors décomptées en fin de période de référence (pour le ou la salarié.e entré.e en cours d’année) ou au terme du contrat de travail (pour le ou la salarié.e dont le contrat est rompu en cours de période d’annualisation) par comparaison avec une durée moyenne de 35 heures (pour un temps complet) ou la durée moyenne hebdomadaire prévue au contrat de travail (pour un temps partiel).
S’il apparait que les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, au cours de période de référence, si la durée du travail accomplie en moyenne est inférieure à 35 heures sur la période de référence arrêtée à la date du départ, le salaire déjà perçu est maintenu, aucune retenue n’est effectuée sur le solde de tout compte, sous réserve des absences sans solde, de toutes absences non justifiées ou toutes celles n’ouvrant théoriquement pas droit à une rémunération.
Décompte et mesure du temps de travail
Système de mesure du temps
Les salarié.es visé.es en 8.2, assurent un décompte du temps de travail par un dispositif auto-déclaratif permettant la validation hebdomadaire du temps de travail effectué. Ce dispositif est mis en place par l’employeur et son suivi est validé conjointement par le ou la salarié.e et le service des ressources humaines. Il constitue un élément de preuve constitutif du temps de travail réalisé. Aucun dépassement d'horaire par rapport aux limites fixées par le présent accord révisé ne peut être effectué sans autorisation écrite et préalable de dépassement du responsable ou de la responsable du service concerné, ou en son absence, par la Direction.
En tout état de cause, la Direction ou le ou la responsable de service concerné veille à ce que le temps de travail commandé n’excède pas les limites hebdomadaires et annuelles fixées par le présent accord révisé ou la loi. Si tel devait être le cas, réel ou ressenti, le ou la salarié.e doit alerter la Direction ou le ou la responsable de service, et ce sous quinzaine de son constat, de toute éventuelle surcharge afin que l’employeur prenne les mesures qui s’imposent.
Heures supplémentaires
Pour les salariés à temps plein :
1. Les heures effectuées au-delà de 35 heures hebdomadaires et dans la limite de 38 ou 39 heures en moyenne sur la période de référence, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.
2. La volonté des Parties signataires est de faire en sorte que le temps de travail effectif ne dépasse pas la durée annuelle de travail effectif fixée par le présent accord révisé. Cependant, il apparaît possible que, dans certains cas exceptionnels relevant de contingences externes ou internes imprévues, le recours à ces heures soit rendu indispensable. Les heures accomplies en sus des 38 ou 39 heures hebdomadaires sont rémunérées en heures supplémentaires avec une majoration de 25% le mois où lesdites heures supplémentaires sont effectuées. Ces heures ainsi rémunérées sont alors déduites des heures excédant éventuellement la durée du travail annuelle lors du décompte définitif en fin de période de référence.
Pour les salariés à temps partiel :
Les dispositions sont prévues en 8.2.6, point 3.
Dispositions particulières au temps partiel
1. L’ensemble des dispositions du présent article mentionnées ci-dessus sont également applicables aux salarié.es à temps partiel, après application du prorata de leurs temps de travail.
2. Les modalités de réduction de la durée du travail pour un ou une salarié.e à temps partiel sont définies comme suit : Par référence au principe exposé en 8.2.2 le ou la salarié.e non enseignant à temps partiel se définit par une activité correspondant à un pourcentage de la durée légale du travail, fixé d’un commun accord entre les Parties. Ce pourcentage est mentionné au contrat de travail de l’intéressé.e. Sauf exceptions légales, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle ne peut être inférieure à 24 heures.
La durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif du salarié ou de la salariée à temps partiel correspond au pourcentage fixé au contrat de l’intéressé.e précité.e, qui est la résultante du produit entre ce pourcentage et la durée de travail effectif d’un salarié ou d’une salariée à temps plein générant des jours de RTT, à savoir 38 ou 39 heures de travail effectif. Il s’ensuit que, par la mise en œuvre de cette modalité, le ou la salarié.e à temps partiel bénéficie d’un aménagement de sa durée du travail permettant également :
la répartition de sa durée du travail sur le même nombre de semaines de travail qu’un ou une salarié.e à temps plein,
l’acquisition d'un même nombre de jours de RTT par période de deux semaines travaillées, nombre plafonné dans les conditions visées en article 8.2.2 al. 3.
Exemple (si salarié.e à 39 heures) :
contrat convenu avec le ou la salarié.e dans le respect des obligations légales : 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine.
durée du travail effective : 50 % * 39 heures = 19,5 heures
l’écart de 2 heures par semaine contribue à constituer, pour le ou la salarié.e à temps partiel, des jours de RTT à hauteur du même nombre jours que celui requis pour un salarié ou une salariée à temps plein.
Il est rappelé que, comme pour les salarié.es à temps plein, pour les salarié.es à temps partiel, seul le cumul des heures de travail effectif réalisées chaque semaine civile au-dessus du % retenu au contrat de travail de l’intéressé.e, dans la limite dudit pourcentage appliqué à la durée de travail effectif des temps plein, soit 38 ou 39 heures, ouvre droit à jours de repos RTT et fait l’objet d'une capitalisation et de l'attribution de jours de repos, dits de réduction du temps de travail (RTT).
3. Heures complémentaires
3.1 Définition Les Parties conviennent que, pour les temps partiels, l’article 8.2.5 (2) a. est adapté comme suit : constituent des heures complémentaires, les heures de travail effectuées au-delà de la durée de travail effectif prévue au contrat de travail de l’intéressé.e, laquelle est constituée par :
la durée moyenne hebdomadaire contractuelle de travail (1),
à laquelle s’ajoute la durée du travail nécessaire à acquisition des jours de RTT (2).
Le principe est que les salarié.es n’effectuent pas d’heures complémentaires, au-delà de celles tolérées pour l’acquisition éventuelles de JRTT. Les heures entre (1) et (2) ci-dessus ne constituent pas des heures complémentaires. Cependant, dans certains cas exceptionnels relevant des contingences externes ou internes, difficilement prévisibles et contrôlables, le recours à des heures complémentaires peut s’avérer indispensable. La Direction, ou le chef ou la cheffe de service, peut donc demander à chaque salarié.e d’effectuer des heures complémentaires, avec un délai de prévenance d’au moins trois jours. Le ou la salarié.e ne peut donc, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires. Le refus du salarié ou de la salariée d'accepter l’accomplissement d’heures complémentaires ne constitue ni une faute, ni un motif de licenciement, dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
En tout état de cause, le temps de travail effectif du salarié ou de la salariée à temps partiel ne peut, par le jeu des heures complémentaires, atteindre :
35 heures au cours d'une même semaine,
ainsi que, la limite de 1/3 de la durée du travail contractuellement prévue, sans pour autant dépasser la durée du travail effectif prévue pour un temps plein.
3.2. Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées selon les modalités légales et conventionnelles, avec la fiche de paie du mois au cours duquel elles ont été effectuées.
Les autres dispositions relatives à l’aménagement annuel du temps de travail des salarié.es à temps partiel sont identiques à celles applicables aux salarié.es à temps complet ; ainsi en est il, notamment :
du lissage de la rémunération (cf. article 5.1 dernier alinéa)
du planning prévisionnel des périodes de travail, les modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail (cf 8.2.3)
de l’impact des absences ainsi que entrées/sorties en cours de période de référence (cf. 8.2.4)
du suivi du temps de travail (cf. 8.2.5 (1))
Modalités spécifiques d’aménagement du temps de travail applicables aux personnels enseignants
Champ d’application
Le présent article s’applique aux salarié.es de l’Etablissement relevant exclusivement de la catégorie « enseignant», liés par un contrat à durée indéterminée. Il s’applique aux salarié.es en contrats de travail à durée déterminée ou aux travailleurs ou travailleuses intérimaires, étant précisé que la « période de référence » les concernant correspond à leur période de contrat ou de mission. Il s’applique enfin aux temps partiels de cette catégorie.
L’appartenance exclusive à la « catégorie enseignant» se définit comme suit : tout.e salarié.e, ou intérimaire ou toute personne mis à disposition de l’Etablissement, qui est enseignant ou enseignante en tout ou partie.
Les enseignants relèvent du statut cadre.
Aménagement de la durée du travail & ses composantes
Les Parties conviennent qu’il y a nécessairement lieu d'adapter le temps de travail des personnels enseignants en tenant compte des spécificités de leurs fonctions, de l’intérêt des bénéficiaires des formations du CFA du Roannais-ARPA, des contraintes inhérentes à la formation en alternance, du respect des spécificités de la fonction enseignante, dont le temps de travail ne se limite pas au face-à-face pédagogique.
Durée du travail des enseignants - Période de référence – Temps de travail
La durée annuelle de travail effectif visée en article 8.1.1. répartie sur la période de référence visée en 8.1.2 est répartie entre 37 à 41 semaines de service, dont les Parties conviennent de distinguer, pour un temps plein :
861 heures de temps de face à face pédagogique et de visite d’entreprise (a)
82 heures forfaitaires de temps pédagogique collectif (c).
7 heures de journée de solidarité
Soit un nombre total d’heures de travail effectif de 1442 heures.
Ces temps sont indissociables du temps de face à face pédagogique permettant d’une part la préparation au sens large de tout acte pédagogique, et, d’autre part, la suite générale de ce même acte. Tout.e enseignant.e peut être conduit à exercer tout ou partie de ces diverses activités qui entrent toutes dans le décompte du temps de travail annuel.
Les temps de travail susvisés se définissent comme suit :
Les temps de face à face pédagogique et de visite d’entreprise :
Les parties conviennent que :
1. Définition
Par temps de face à face pédagogique (FFP), il est entendu toute activité pédagogique en présence physique ou à distance d’un.e ou plusieurs apprenti.es. Ce temps comprend :
les heures de face à face pédagogique,
les heures de surveillance ou de jurification d’examen, pour les heures prévues dans l’emploi du temps avant attribution des heures de surveillance ou de jurification d’examen.
les heures de visites aux entreprises,
les heures d’évaluation dans le cadre du contrôle en cours de formation.
Les heures d’équivalent face à face pédagogique pour le personnel enseignant sont comptabilisées comme suit (liste non exhaustive) :
heures « coefficient normal » (=100% d’une heure de FFP) :
les heures planifiées et réalisées face à des apprenti.es,
les heures planifiées et non réalisées en raison de l’absence des apprenti.es sur décision de la Direction et/ou des responsables filières : apprenti.es renvoyé.es en entreprise, en séjour Erasmus, en sortie pédagogique, convoqué.es à un examen …
les heures planifiées et non réalisées en raison d’une autre tâche confiée au formateur ou à une formatrice : surveillance d’examen au CFA du Roannais-ARPA, formation, convocation à un examen de l’Education Nationale …
les heures planifiées et non réalisées : jours d’ancienneté, jours enfant malade.
les heures planifiées pour certaines missions (exemples : mission citoyenne, mission Qualiopi, …) ; ces heures doivent être stipulées sur le contrat de travail ou un avenant au contrat.
heures « coefficient spécifique » :
un temps de surveillance équivalent à la durée d’une heure de face à face pédagogique est comptabilisé comme 0,5 heure de face à face pédagogique dans le cas où le formateur ou la formatrice n’avait pas de cours prévu sur son emploi du temps sur ce temps de surveillance.
toute visite en entreprise effectuée par un formateur ou une formatrice lui sera comptabilisée forfaitairement comme 1,5 heure de face à face pédagogique, sous réserve du rendu de l’ensemble des pièces justificatives ; ce temps est réduit à 0,5 heure FFP dans le cas où la « visite » ne pourra être faite que par téléphone.
une heure de face à face pédagogique accomplie pour le niveau de BTS est comptabilisée comme 1,25 heure de face à face pédagogique,
2. Modalités pratiques
Il est précisé que, pour le calcul de ces 861 heures, une heure de face à face pédagogique correspond à une durée de 55 minutes + 5 minutes d’intercours.
La durée quotidienne de face à face pédagogique ne dépasse pas 6 heures, dans la mesure du possible. Lorsqu'il s'agit d'enseignement de matières particulières, notamment pour la réalisation de certaines séquences pédagogiques à caractère technique, cette durée peut être portée à 7 heures.
L'enseignant.e bénéficie, dans la mesure du possible, d'une demi-journée hebdomadaire libre, c'est-à-dire pendant laquelle il ou elle n'aura pas à assurer de face à face pédagogique.
Le nombre de visites d'entreprise est fixé par le ou la Responsable de filière. Chaque visite fait obligatoirement l'objet d'un compte-rendu pédagogique accompagné des pièces administratives nécessaires à la comptabilité.
L'absence des documents cités ci-dessus entraînera la non prise en compte de la visite.
Dans la mesure du possible, l’horaire hebdomadaire d’enseignement est de 23 heures en moyenne. Cette durée peut notamment fluctuer en fonction du nombre de semaines d’alternance à assurer sur l’année scolaire, des sections d’apprenti.es présent.es, des remplacements de collègues absent.es.
Dès lors que le plan de charge d’un formateur ou d’une formatrice est atteint, les heures de remplacement sont comptabilisées, mais elles ne constituent des heures supplémentaires majorées que si le quantum d’heures annuel est dépassé dans les conditions visées à l’article 8.3.5. (2) (a). Les heures “échangées” entre collègues n’entrent pas dans ce dispositif.
Lorsqu’un enseignant.e est en sous-charge, un service pédagogique de face à face pédagogique ou de liaison d’entreprise correspondant (visites d’entreprise par exemple), peut lui être attribué par intégration dans son plan de charge annuel. Par ailleurs, il ou elle ne peut refuser d’effectuer des heures de remplacement que sous condition de présenter un justificatif lié à une raison impérieuse incompatible avec sa vie personnelle. Dans la mesure du possible, un délai de 72 heures ouvrées est respecté entre la date d’information du/de la salarié.e et l’accomplissement desdites heures de remplacement, sauf situation de volontariat.
Le temps pédagogique individuel
Les Parties conviennent que :
1. Définition Indissociables du face à face pédagogique, il comprend les activités de recherche, de préparation, de correction des évaluations écrites et/ou orales selon l’usage dans l’Etablissement dont CCF, de gestion des produits et des matières nécessaires à la mise en œuvre de progressions, la production de progressions pédagogiques, de scénarii et de séquences pédagogiques conformément aux critères définis par Qualiopi, la complétion des livrets scolaires et les suivis des dossiers d’examen, s’il y a lieu, et de tout support destiné à l’évaluation et à l’orientation des apprentis, des cahiers de texte, relevés de notes, bulletins et la mise en ligne des ressources utilisées lors des heures de cours, la réalisation de veilles pédagogiques et la formation individuelle. Il comprend également les heures et les journées de promotion de l’apprentissage dans la limite de 2 jours par an.
2. Modalités pratiques
Le temps pédagogique individuel fait partie des obligations de service des enseignant.es. Il découle forfaitairement et proportionnellement des heures d’activité de cours effectuées.
Cette proportionnalité est calculée sur la seule base des activités de cours.
Le temps pédagogique individuel doit découler directement des enseignements assurés durant la période de référence.
Sous réserve de remplir l’intégralité de ses missions en vue du bon déroulement de la formation due à chaque apprenti.e, l'enseignant.e est libre d'organiser son temps pédagogique individuel quand il le souhaite, à l’extérieur de l’Etablissement, où à l’intérieur, mais dans ce dernier cas, sans pouvoir avoir accès à l’intérieur de l’Etablissement lorsqu’il est fermé, sans autorisation préalable et expresse de la Direction.
Le temps pédagogique collectif
Les parties conviennent que :
1. Définition
Il comprend notamment les réunions pédagogiques, les conseils de classe, les conseils de discipline, les temps d'entretiens avec les apprenti.es, les familles, leurs représentant.es ou leur.s éducateur.trice.s, les maîtres.ses d'apprentissage, les entretiens professionnels, les réunions collectives avec les maîtres.ses d’apprentissage, les réunions d'information de la Direction ou des Responsables de filière, les réunions organisées pour la mise en place et le fonctionnement du contrôle en cours de formation, les commissions de choix de sujets, les réunions à caractère pédagogique (travail sur les référentiels, stratégies de formation, planification des visites en entreprise et de l'organisation des examens). Il comprend également les formations collectives, notamment au sein de l’Etablissement, les remises de prix et/ou de diplôme, sauf motif légitime.
2. Modalités pratiques
Le temps pédagogique collectif est en moyenne de 2 heures par semaine d’activité soit 41 × 2 h = 82 heures par année scolaire.
Planning prévisionnel des périodes de travail & Conditions et délais de prévenance des changements de durée ou d’horaires de travail
Planning prévisionnel des périodes de travail et de Congés Payés
Il est fait application de l’article 8.2.3 (1), abstraction faite des éventuelles prises de jours de repos de RTT, non applicable en l’espèce.
Horaires de travail – Emplois du temps
Les emplois du temps de base sont communiqués aux enseignant.es en début d’année scolaire. Ils peuvent être modifiés en cas de survenance d’un impératif de service inopiné (par exemple, absence d’un formateur ou d’une formatrice) qui interdit le respect de la programmation initialement fixée. Dans ce cas, le délai de prévenance et condition visés au 8.3.2, point 7 doit être respecté. Par principe, toutes les modifications de l’emploi du temps, qu’elles soient à l’initiative de la Direction ou du ou de la salarié.e doivent être consignées selon des modalités mises en place par la Direction.
Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salarié.es, des absences ainsi que des arrivées et des départs en cours de période de référence.
Les absences
Il est fait application de l’article 8.2.4 (1), (a), (b), sachant que le (c) est rédigé comme suit : (…/…)
Cas particulier des absences pour maladie pendant les congés payés & fermeture de l’Etablissement
Les jours correspondant à une période de non-travail accordés en sus du droit légal de congés payés acquis par l’intéressé.e ne sont pas récupérables en cas d’arrêt de travail pendant les vacances. Le temps de travail des enseignants est apprécié « en moyenne sur l’année » sans constitution de jours de RTT, mais avec l’octroi de 11 semaines d’inter-calendrier scolaire. Par conséquent, les Parties conviennent que les 6 semaines de période de non-travail conventionnels octroyés en plus des 5 semaines de congés payés légaux (positionnés sur l’emploi du temps en période estivale) comprennent d’ores et déjà les jours fériés ouvrés inclus dans les congés légaux compris dans lesdites 5 semaines.
Entrées et sorties en cours d’année
Il est fait application de l’article 8.2.4 (2),
Décompte et mesure du temps de travail
Système de mesure du temps
Les salarié.es visés en 8.3, disposent d’un « plan de charge » prévisionnel sur lequel figure notamment les « heures de face à face pédagogiques ». En cours d’année, ce plan de charge est progressivement mis à jour, notamment par :
des absences du ou de la salarié.e,
des heures de remplacement effectuées,
de nouveaux enseignements,
des heures libellées « hors face à face pédagogiques » : à savoir les heures pédagogiques collectives, certaines autres actions, comme par exemple : action de formation « formateur occupé », jour de congé conventionnel prévu etc...
Ce dispositif est mis en place par l’employeur et son suivi est validé conjointement par le ou la salarié.e et le ou la Responsable de filière. Il constitue un élément de preuve du temps de travail réalisé. Ce plan de charge est accessible en continu via l’espace individuel du salarié ou de la salariée sur le logiciel de gestion des apprenti.es, que les salarié.es doivent consulter au quotiden.
Heures supplémentaires
Pour les salarié.es à temps plein
Définition
Dans le cadre du présent accord révisé, sont considérées comme des heures supplémentaires, les heures de face à face pédagogiques qui excèdent 861 heures de face à face pédagogique effectif (pour un temps plein) visées en article 8.3.2 point 1. Les parties conviennent que :
un quantum de 20 heures d’absence continues ou discontinues avec arrêt de travail certifié médicalement et présenté dans les 48 heures de l’arrêt de travail, ne sont pas déduites desdites 861 heures.
les heures de face à face pédagogique qui auraient théoriquement dû être accomplies sur les jours fériés sont maintenues au plan de charge du/de la salarié.e, mais, en fin de période de référence, lesdites heures, non effectives, sont déduites de l’assiette des heures supplémentaires lors du calcul et paiement de ces dernières.
Les heures supplémentaires seront calculées au regard des heures d’équivalent de face à face pédagogique effectuées par le ou la salariée au cours de l’année scolaire et seront versées au salarié ou à la salariée en fin d’année scolaire. Elles sont majorées à 25 %. La volonté des Parties signataires est de faire en sorte de limiter le recours aux heures supplémentaires. Elles réitèrent le principe qui veut que priorité est donnée à l’attribution d’heures de face à face aux enseignant.es dont le plan de charge est incomplet et que les heures ainsi attribuées ne constituent pas des « heures supplémentaires », mais des « heures normales » que l’enseignant.e ne peut refuser sauf raison impérieuse et condition visées en article 8.3.2 (a) 2 Point 7.
Pour les salarié.es à temps partiel
Les dispositions sont prévues en 8.3.6, point 3
Dispositions particulières au temps partiel
Compte tenu des fluctuations d'activités du personnel enseignant en cours d'année, la durée du travail hebdomadaire ou mensuelle des salarié.es à temps partiel peut varier sur l'année au-delà ou en deçà de la durée stipulée au contrat, à condition que, sur un an, la durée hebdomadaire ou mensuelle n'excède pas, en moyenne, la durée prévue au contrat de travail de l’intéressé.e.
L’ensemble des dispositions de l’article 8.3.5 (2) (a) sont également applicables aux salarié.es à temps partiel, après application du prorata de leurs temps de travail et de ses conséquences en termes de rémunération, sous réserve des précisions suivantes :
1. Les modalités d’aménagement de la durée du travail pour un salarié ou une salariée à temps partiel sont définies comme suit : Par référence au principe exposé en 8.3.2, le ou la salarié.e enseignant à temps partiel se définit par une activité correspondant à un pourcentage de la durée légale du travail, fixé d’un commun accord entre les Parties. Ce pourcentage est mentionné au contrat de travail de l’intéressé.e. Sauf exceptions légales, la durée hebdomadaire moyenne contractuelle ne peut être inférieure à 24 heures hebdomadaires rémunérées soit une base mensualisée de fiche de paie de 104 heures. La durée hebdomadaire moyenne de temps de travail effectif du ou de la salarié.e à temps partiel correspond au pourcentage fixé au contrat de l’intéressé.e précité.e, par rapport à la durée du travail effectif du ou de la salarié.e à temps plein fixée en 8.3.2. (1).
Par ailleurs, un jour travaillé doit avoir au moins 1 heure, dans la mesure du possible, sauf accord de l’intéressé.e. Si la répartition des horaires de travail dans la journée comporte une interruption d’activité supérieure à deux heures, les personnes concernées peuvent, en contrepartie, avoir accès à un espace disponible équipé pour leur permettre de rester au sein de l’Etablissement si elles le souhaitent.
3. Heures complémentaires
3.1 Définition Les Parties conviennent que, pour les temps partiels, l’article 8.3.5. (2), est adapté comme suit :
Tout dépassement de l’horaire prévu au contrat de travail du ou de la salarié.e doit être exceptionnel. Constituent des heures complémentaires, les heures de travail (temps de travail effectif) effectuées au-delà de la durée de travail effectif prévue au contrat de travail de l’intéressé.e. Le quantum de 20h visé au 8.3.5 (2) a est proratisé par rapport au % du contrat de travail.
Comme pour les enseignants à temps plein, la volonté des Parties signataires est de faire en sorte de limiter le recours aux heures complémentaires. Elles réitèrent le principe qui veut que priorité est donnée à l’attribution d’heures de face à face aux enseignant.es dont le plan de charge est incomplet et que les heures ainsi attribuées ne constituent pas des « heures complémentaires », mais des « heures normales » que l’enseignant.e ne peut refuser sauf raison impérieuse et condition visées en article 8.3.2. du (a) 2. Point 7. Cependant, dans certains cas exceptionnels relevant des contingences externes ou internes, difficilement prévisibles et contrôlables, le recours à des heures complémentaires peut s’avérer indispensable.
La Direction, ou le ou la Responsable de filière, peut donc demander à chaque salarié.e d’effectuer des heures complémentaires avec un délai de prévenance d’au moins trois jours. Le salarié ou la salariée ne peut donc, de sa propre initiative, effectuer des heures complémentaires.
Le refus du salarié ou de la salariée d'accepter l’accomplissement d’heures complémentaires ne constitue, ni une faute, ni un motif de licenciement, dès lors que cette modification n'est pas compatible avec des obligations familiales impérieuses, avec le suivi d'un enseignement scolaire ou supérieur, avec l'accomplissement d'une période d'activité fixée par un autre employeur ou avec une activité professionnelle non salariée.
En tout état de cause, le temps de travail effectif du ou de la salarié.e à temps partiel ne peut, par le jeu des heures complémentaires, atteindre :
ni 1/3 de la durée du travail contractuellement prévue, sans pour autant dépasser la durée du travail effectif prévue pour un temps plein.
ni 861 heures de face à face pédagogique sur l’année,
3.2 Rémunération des heures complémentaires Les heures complémentaires sont rémunérées :
Avec une majoration de 10 %, à hauteur de 10 % de la durée fixée au contrat de travail,
Avec une majoration de 25 % pour les heures au-delà de la durée au tiret précédent, dans les limites visées au dernier alinéa du l’article 3.1. ci-dessus.
Les autres dispositions relatives à l’aménagement annuel du temps de travail des salarié.es à temps partiel sont identiques à celles applicables aux salarié.es à temps complet ; ainsi en est il, notamment, de :
lissage de la rémunération (cf. article 5.1 dernier alinéa)
le planning prévisionnel des périodes de travail, les modalités de communication et de modifications de la répartition de la durée du travail et des horaires de travail (cf 8.3.3)
l’impact des absences ainsi que entrées/sorties en cours de période de référence (cf. 8.3.4)
Le suivi du temps de travail (cf. 8.3.5 (1))
Exemple :
contrat convenu avec le ou la salariée salarié dans le respect des obligations légales : 50 % de la durée légale du travail, soit 17,5 heures par semaine.
Détails des seuils de déclenchement des majorations pour les heures complémentaires en fonction de la durée du travail effectif de l’intéressé.e (sans atteindre de 861 h) :
Pourcentage de face à face pédagogique pour temps partiel Seuil de majoration des heures complémentaires à 10% (FFP) Plafond Maxi du 10 % Plafond Maxi 1/3 Maxi majoration 25 % 90% 774,9 h 852,39 h 1033,20 h Plafonné à 860 h 80% 688,8 h 757,68 h 918,40 h Plafonné à 860 h 70% 602,7 h 662,97 h 803,60 h 60% 516,6 h 568,26 h 688,80 h 50% 430,5 h 473,55 h 574,00 h 40% 344,4 h 378,84 h 459,20 h 30% 258,3 h 284,13 h 344,40 h 20% 172,2 h 189,42 h 229,60 h 10% 86,1 h 94,71 h 114,80 h
Les personnels en double poste & missions de « formations annexes grand public »
Les personnels en double poste
Les salarié.es « en double poste », se définissent par l’appartenance aux deux catégories : « enseignant » et « non enseignant ». Il convient de distinguer deux types de profils :
a. les profils « Enseignant.e + Référent de »
rattachés à la catégorie « Enseignant.e » visée en 8.3.
b. les profils « Responsable filière + enseignant ou non enseignant »
Responsable filière + Enseignant
Responsable filière + Référent de
Responsable filière + Agent de maîtrise
rattachés à la catégorie « Cadre & Responsables fonctions supports » visée en 8.5,
et, pour ces deux types de profils, sous les réserves suivantes :
(1) Pour la durée du travail :
1.1. Le principe retenu est que le temps de travail du salarié ou de la salariée est réparti entre un % de temps de travail enseignant, auquel cas il relève des articles 8.3 et suivants, et un % de temps de travail non enseignant, auquel cas il relève des articles 8.2 et suivants sans acquisition de JRTT, ce dont il résulte que la référence temps plein sera 35 heures, et non 38 ou 39 heures, en moyenne hebdomadaire sur 41 semaines. 1.2. De fait, et lorsqu’ils bénéficient des congés des enseignants, les salarié.es « à double poste » n’ont pas à acquérir de jours de RTT. 1.3. Par principe, le ou la salarié.e en « double poste », comme tout.e salarié.e de l’Etablissement, ne peut effectuer des heures supplémentaires de sa propre initiative, quelle que soit l’activité qu’il accomplit. Ainsi, aucune heure supplémentaire n’est acceptée et par conséquent rémunérée sans l’autorisation préalable et écrite de la ou du Responsable de filière ou de la Direction, que la mission du « double poste » relève de la catégorie « enseignant » ou de la catégorie « non enseignant ». Si le ou la salarié.e en « double poste » ne peut effectuer l’une de ses missions dans le temps imparti, il lui incombe de solliciter la Direction pour qu’une aide lui soit apportée, notamment avec le recours à des collègues en sous charge de travail 1.4. Par exception, les profils visés en b., peuvent relever de l’un des aménagements du temps de travail visé en 8.5.
(2) Pour la rémunération
Il est ici opéré une distinction entre les salarié.es embauché.es avant la date d’entrée en vigueur du présent accord visée en 12.1 alinéa 1er, et après.
Pour les salarié.es embauché.es avant ladite entrée en vigueur, ils conservent leur coefficient, et donc leur rémunération, pour leur mission ne relevant pas de la catégorie enseignant,
Pour les salarié.es embauché.es après ladite entrée en vigueur, il est fait application de l’article 5.1, 3ème alinéa ci-dessus.
Les personnels affectés à des « formations annexes grand public »
Les parties conviennent que l’Etablissement peut envisager de développer des activités de formations annexes à destination du grand public. Il est précisé que le développement de ce type d’activité et/ou sa mise en oeuvre relève de la décision de la Direction dans le respect des orientations directives données de l’ARPA. Les Parties conviennent d’ores et déjà que les temps passés à ces nouvelles activités sont effectuées hors la plage de temps de travail habituel et, dès lors, effectués et rémunérés selon des modalités propres, sans référence au temps de face à face pédagogique tel que défini dans le présent accord révisé, étant précisé que la durée du travail effectif totale annuelle prévue en article 8.1.2 3ème alinéa ne peut pas être dépassée. Les Parties conviennent que le taux horaire desdites formations à retenir est alors celui des salariés en « mission accompagnateur.trice lors de concours » visé en 5.2.1.. Ledit taux étant déjà majoré, les heures effectuées n’entrent pas dans l’assiette des heures supplémentaires.
Il est précisé que pour ce type de formations annexes il est fait appel aux volontaires :
Si le taux horaire retenu ci-dessus peut faire l’objet d’une amélioration sur ce type de formation, en fonction soit du profil de l’intéressé, soit de la rentabilité prévisionnelle et/ou réalisée de la formation annexe dispensée, la Direction établira une proposition à présenter, pour information, au CSE ou, si indisponibilité du CSE dans les délais requis par le projet envisagé, à la Commission visée en article 11.
Durée du travail des cadres et responsables de fonctions support
Le présent article vise les cadres et responsables des fonctions support visées en 8.4.1. b), qu’il s’agisse de profils relevant de missions « non-enseignant » ou de missions « double-postes » Les Parties conviennent de se référer aux dispositions législatives et réglementaires qui permettent de distinguer notamment les cadres dirigeants et les cadres intégrés. Elles distinguent trois catégories de cadres :
Le Cadre intégré
Le cadre intégré appartient à la catégorie « cadre administratif technique et de direction » visé en article 4 du présent accord.
Il se caractérise par une implication qui se traduit par une variation de son temps de travail en fonction des impératifs liés aux missions et responsabilités qui lui sont confiées lesquelles obéissent aux contraintes du cœur de métier de l’Etablissement. Il lui incombe d’adapter sa durée de présence aux besoins de l’Etablissement en veillant à récupérer ses dépassements pendant les périodes de sous activité. Comme pour les autres salarié.es de l’Etablissement, le recours aux heures supplémentaires doit être autorisé préalablement et expressément par la Direction. Sa durée du travail est celle des non-enseignants, visés en 8.2.
Le Cadre autonome
(1) Salarié.es éligibles
Les salarié.es non soumis à l’un des aménagements de la durée collective du travail précités, sont les salarié.es cadres visé.es à l’article L3121-58 du code du travail qui bénéficient d’un forfait annuel en jours dont les conditions requises par l’article L3121-64 du code du travail sont les suivantes. Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en jours sur l’année : 1° Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés. 2° Les salarié.es dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice de responsabilités qui leur sont confiées. Sont notamment susceptibles d’être concernés, les collaborateurs assurant les fonctions suivantes :
cadres et responsables fonctions support, visés en article 4.
cadres ayant des fonctions majoritairement itinérantes, notamment commerciales, même si un tel poste n’existe pas à ce jour.
Les conventions individuelles de forfait jours font l’objet d’un écrit qui contient, notamment :
le nombre de jours compris dans le forfait, nombre convenu avec l’intéressé.e,
les modalités de suivi et d’évaluation de la charge de travail de l’intéressé.e, par référence au présent accord révisé,
l’obligation de respecter les temps de repos quotidiens et hebdomadaires prévus par la loi.
la rémunération de l’intéressé.e qui ne peut être inférieure à celle prévue au coefficient 400 par référence à article 4,
Il est rappelé que :
ces cadres ne sont pas soumis à la durée collective de travail décompté en heures. Pour autant, ils doivent, par principe, respecter les périodes de fermeture de l’Etablissement.
la décision de recourir à la modalité du forfait annuel en jours relève de la seule appréciation et décision de la Direction qui tient notamment compte de l’autonomie du salarié ou de la salariée dans le poste confié.
ce statut n’est pas exclusif, pour le cadre concerné de répondre aux contraintes de fonctionnement de l’Etablissement, de travailler ponctuellement un jour habituellement non travaillé, (un samedi ou un dimanche).
il incombe au salarié ou à la salariée titulaire d’un forfait annuel en jours de s’organiser pour ne pas dépasser le nombre de jours contractuellement convenu sur la période de référence.
(2) Période de référence La période de référence est celle visée en article 8.1.2
(3) Nombre de jours compris dans le forfait & calcul
La durée annuelle de travail des cadres soumis au forfait en jours est fixée forfaitairement et ne peut dépasser, pour une année complète et un droit intégral à congés payés, à 206 jours travaillés, jour de solidarité compris. Le nombre de jours attribués et prévu ci-dessus correspond à une activité annuelle et à temps plein.
(4) Forfait annuel en jours réduit Il peut également être conclu, d’un commun accord, des forfaits annuels en jour réduit (nombre de jours inférieur au nombre susvisé). Les salarié.es sous convention de forfait en jours réduit :
peuvent, après accord écrit passé avec l’employeur, être ponctuellement conduits, en fonction de la charge de travail et de la disponibilité, à accomplir des jours supplémentaires par rapport au nombre initialement inclus dans leurs forfaits réduits. Les Parties au présent accord révisé conviennent que ces jours supplémentaires, s’ils dépassent le forfait convenu en fin de période de référence, seront alors payés majorés de 10 % (valorisés sur la base de (6) ci-après), étant précisé que, si la charge de travail augmente de façon durable et contraint le ou la salarié.e à travailler sensiblement plus que le forfait en jours convenu initialement, les Parties au contrat de travail négocieront une augmentation dudit forfait au plus tard lors de la période de référence suivante, reportant ainsi le seuil de décompte de la majoration du 10 % au nouveau seuil du forfait annuel en jours réduit convenu.
ne bénéficient pas du statut de salarié.e à temps partiel, mais par référence à la position de l’administration et de la jurisprudence actuelle, il peut dorénavant être proposé au salarié ou à la salariée de proratiser le plafond de calcul des cotisations le concernant. Cette évolution ayant nécessairement une incidence sur les droits à retraite des salarié.es et sur leur net à payer, les Parties sont convenues d’acter l’accord express du salarié ou de la salariée par écrit.
Dès lors que, sur la période de référence, il est conclu un forfait annuel en jours réduit (nombre de jours inférieur à 206 jours), le ou la salarié.e concerné.e est considéré.e, dans le décompte de l’effectif et, par référence aux textes applicables, comme un ou une salarié.e à temps complet.
(5) Incidence de l’embauche ou de la rupture du contrat en cours d’année sur le calcul du forfait Lorsqu’un ou une salarié.e n’accomplit pas la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de sa sortie au cours de la période de référence, le nombre de jours compris dans le forfait « résiduel » est calculé au prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie par rapport au temps réellement travaillé, arrondis au nombre entier le plus proche. Exemple : 206 jours travaillés pour 12 mois, Si entrée le 1er septembre, du 01/09 au 31/12 : (206/12)*4 = 68,66 jours arrondis à 69 jours sur la période du 01/09 au 31/12.
(6) Incidence des jours d’absence sur la durée du travail et sur la rémunération des salarié.es en forfait annuel en jours Chaque journée ou demi-journée d’absence non assimilée à du temps de travail au sens de la législation sur la durée du travail s’impute sur le nombre global de jours de la convention de forfait. En cas d’absences non rémunérée, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre de jours d’absence, sur la base de 1/22ème du salaire mensuel correspondant au forfait.
(7) Rémunération lissée Principe Les salarié.es visé.es par le présent article bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leurs missions. Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, mais leur rémunération est lissée et donc versée indépendamment du nombre de jours travaillées dans le mois. L’embauche ou le passage au forfait annuel en jours fait l’objet d’un contrat de travail ou avenant au contrat de travail. Il est précisé que, pour ces salarié.es dont la situation exclut toute référence à un horaire de travail, le temps de déplacement professionnel est intégré dans leur activité professionnelle du fait de la latitude dont ils disposent dans l’organisation de leurs missions. Aucune rémunération complémentaire n’est donc due au titre des déplacements.
Exceptions Toutefois, et par exception à un décompte en demi-journées ou en jours, les parties conviennent que, les salarié.es en forfait annuel en jours peuvent avoir des retenues ou des paiements d’intervention et de temps de trajet d’astreinte d’une durée inférieure à 4 heures (pour une demi-journée) ou inférieures à 8 heures (pour une journée). Ainsi en est-il, notamment et par exemple :
Pour leurs interventions en temps de travail effectif au cours d’une astreinte un jour non travaillé : exemple samedi, dimanche, jour férié …Dans ce cas, ces heures sont cumulées pour constituer un jour de récupération supplémentaire (=JRS) qui suivra le régime des autres jours de repos octroyés aux salariés dont la durée de travail est décomptée en jours.
Pour leurs absences pour une durée inférieure à une demi-journée : funérailles, absence motif personnel, grève etc… Dans ce cas, les heures ainsi non accomplies dans le cadre d’un jour de travail normal ouvré sont cumulées jusqu’à atteindre l’équivalent d’un jour de RTT qui est alors décompté du quantum octroyé sur la période de référence.
(8) Obligations liées aux forfait annuel en jours L’organisation du travail des salarié.es fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.
1. Principes de fonctionnement d’un forfait annuel en jours La demi-journée s’entend comme une période d’au moins 4 heures de travail continue, le matin ou l’après-midi. L’employeur ou le supérieur hiérarchique du salarié.e s’assure du respect, par le ou la salarié.e, des règles prévues au présent article.
2. Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié ou de la salariée 2.1. Les Parties conviennent que chaque salarié.e concerné.e par une convention individuelle de forfait en jours complète également le relevé déclaratif des jours effectivement pris, relevé qui lui est remis par l’employeur à qui il ou elle le restitue chaque fin de mois. Ce relevé fait notamment apparaître les journées ou demi-journées travaillées, ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaires, congés payés, périodes de non-travail, ou jours de repos, etc. au titre du respect du plafond de 206 jours pour une année complète. (Annexe 1 pour l’année 2026-2027, ou tout document ou outil informatique équivalent). Ce document, établi par le ou la salarié.e à la fin de chaque mois sous la responsabilité de son supérieur hiérarchique est signé des deux parties. En fin de période de référence visée en article 8.1.2 le relevé déclaratif est conservé par l’employeur et tenu pendant 3 ans à la disposition de l’inspection du travail.
2.2. Le responsable et le ou la salarié.e bénéficiant d’un forfait annuel en jours établissent un bilan de la charge de travail de l’année écoulée (application du calendrier prévisionnel, organisation du travail, amplitude des journées d’activité), dans le cadre de l’entretien visé en L 3121-65 au cours duquel l’employeur s’assure que la charge de travail du salarié ou de la salariée est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires. Au cours de cet entretien, responsable et salarié.e échangent également su l’articulation « vie professionnelle/vie personnelle », sur la rémunération et sur l’organisation du travail dans l’Etablissement.
2.3. Les Parties conviennent en outre de la mise en place des dispositifs suivants : 1. Le supérieur hiérarchique constatant une surcharge de travail éventuelle chez un collaborateur ou une collaboratrice en forfait jours, peut prendre les mesures qui s’imposent pour limiter la charge de travail de ce dernier ou cette dernière. 2. Le ou la salarié.e bénéficiant d’un forfait annuel en jours qui constate que sa charge de travail est inadaptée à son forfait, et qui rencontre des difficultés d’organisation dans son travail ou d’articulation entre sa vie professionnelle et sa vie personnelle, peut demander à rencontrer son ou sa supérieur hiérarchique pour que sa charge de travail soit examinée. Un compte rendu de cet entretien est établi, il contient, le cas échéant, les mesures d’adaptation à prendre si nécessaire.
(9) Droit à la déconnexion Le ou la salarié.e en forfait annuel en jours à un droit à la déconnexion. Dès lors, la règle affirmée au sein de l’Etablissement est que les salarié.es ne sont pas joignables hors de leur temps de travail, et, en tout état de cause, pendant les périodes de repos obligatoires, sauf urgence extrême liée à la sécurité des biens et des personnes. Il est rappelé que, hors du temps de travail, le téléphone portable professionnel ainsi que l’ordinateur portable professionnel, mis le cas échéant à disposition du salarié ou de la salariée doivent être éteints. Si le ou la salarié.e rencontre des difficultés pour faire face à son activité pendant son temps de travail, et décide unilatéralement de poursuivre son activité hors de son temps habituel de travail, il ou elle doit impérativement en faire part à sa Direction avec laquelle une meilleure organisation de son travail, voire une meilleure répartition des tâches sera étudiée. En tout état de cause, la Direction ne cautionne pas les travaux effectués pour le compte de l’entreprise, hors périodes de travail habituelle, sauf situation exceptionnelle. Il est expressément convenu que les salarié.es ne se connectent pas à leur adresse e-mail professionnelle via leur ordinateur ou smartphone en dehors de leur temps de travail. L’exercice du droit à la déconnexion du salarié ou de la salariée est abordé dans le cadre de l’entretien visé en 2.2 ci-dessus.
Le Cadre dirigeant
Compte tenu des responsabilités qui lui sont confiées, de l’autonomie dont il dispose dans la prise des décisions et dans l’organisation de son emploi du temps, de l’absence de caractère contrôlable de ses horaires de travail et compte tenu de son niveau de rémunération, le cadre dirigeant est défini à l’article L 3111-2 du code du travail. A ce titre, il/elle bénéficie d’une grande indépendance dans l’organisation de son emploi du temps, il/elle est habilité.e à prendre des décisions de façon largement autonome, et bénéficie d’un niveau de rémunération parmi les plus élevés de l’entreprise. A la date d’entrée en vigueur du présent accord révisé visée en 12.1 alinéa 1er, seule la Direction relève de cette catégorie. Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la durée du travail mais bénéficient des 5 semaines de congés payés et peuvent être absents pendant la fermeture de l’Etablissement.
SUSPENSIONS DU CONTRAT DE TRAVAIL
Le présent article vise à formaliser les dispositions supra légales relatives aux suspensions du contrat de travail soit en lien avec la santé du salarié ou de la salariée (9.1), soit en lien avec la parentalité où l’exercice de celle-ci au foyer du salarié ou de la salariée (9.2).
Suspension du contrat de travail en lien avec la santé du salarié ou de la salariée
Rappels
Il est rappelé que : 1. Le contrat de travail peut être suspendu pour cause de maladie, d’accident de travail ou de trajet. Dans ce cas, le ou la salarié.e doit cumulativement :
informer l’Etablissement avant le jour et l’heure de la prise de poste de son impossibilité d’assurer celle-ci, sauf circonstances exceptionnelles l’en empêchant,
présenter à l’Etablissement un avis d’arrêt de travail établi par un professionnel de santé habilité, dans les 48 heures du début de l’arrêt.
2 . L’Etablissement a souscrit unilatéralement :
un régime de prévoyance complétant les prestations de la Sécurité sociale,
un régime de mutuelle frais de santé complémentaire.
A date, ces régimes couvrent les cadres, agents de maîtrise et les non cadres dans les mêmes conditions de cotisations et de prestations/garanties, lesquelles sont consultables sur demande auprès de la Direction, ou disponibles sur le portail de l’organisme accessible au salarié ou à la salariée.
3. Les dispositions légales relatives à la médecine du travail sont applicables au personnel du CFA du Roannais-ARPA.
Dispositions supralégales
Les Parties conviennent que, en cas de maladie ou d'accident mettant le ou la salarié.e dans l'impossibilité d'exercer ses fonctions, ce dernier bénéficie, après un an d'ancienneté au CFA du Roannais-ARPA, d’un complément assurant un maintien à 100 % du salaire net de base, sous déduction des Indemnité Journalière de Sécurité Sociale (IJSS). Il est précisé que ce complément n’a plus lieu d’être en cas d’arrêt, d’interruption et/ou de suspension des IJSS. S’agissant des jours de carence à appliquer, les Parties sont convenues des modalités pratiques suivantes :
Pas de carence lors du 1er arrêt de travail
1 jour de carence au 2ème arrêt de travail
2 jours de carence à partir du 3ème arrêt de travail,
Par « arrêt de travail » est entendu le formulaire d’arrêt de travail rédigé par un médecin habilité, présenté à la Direction dans les 48 heures du début de l’arrêt. Les parties précisent qu’un arrêt de travail qui se termine le vendredi soir et qui reprend le lundi 0h est considéré comme une prolongation, au sens du présent article. Cette règle est appréciée sur une période de 12 mois glissants.
Le CFA du Roannais-ARPA procède à la subrogation dans le respect de ces dispositions. Pour l’entrée en vigueur des présentes, les Parties conviennent que la date d’appréciation pour déclencher le « 1er arrêt de travail » est la date d’entrée en vigueur du présent accord révisé, visée en 12.1 alinéa 1er, pour l’année 2026.
Suspension du contrat de travail en lien avec la parentalité
En matière de maternité et de congés liés à la parentalité, le ou la salarié.e bénéficie, outre des dispositions légales, des dispositions spécifiques ci-après :
Maternité ou adoption
En cas de maternité ou d'adoption, le ou la salarié.e a droit à un congé dans les conditions prévues par la législation de la sécurité sociale et bénéficie, pendant ce congé, d’un maintien de rémunération sur la base de son salaire visé en article 5 alinéa 1, le cas échéant revalorisé de son avancement visé en article 6.1, sous déduction des indemnités journalières.
Soins médicaux
Les autorisations d’absence liées à la parentalité sont régies par l’article L1225-16 du Code du travail. Les Parties ajoutent que, sauf circonstances particulières à justifier par un certificat médical, chaque absence pour examen ne peut dépasser la demi-journée s'il ne peut avoir lieu en dehors des heures de service. Ces absences n'entraînent aucune diminution de traitement et sont assimilées à une période de travail effectif pour l’acquisition de congés payés. Dans le cadre du calcul de la durée du travail, les heures correspondant à ces absences ne sont pas du temps de travail effectif pour la durée du travail et n’entrent pas dans l’assiette de calcul des heures supplémentaires.
Congé parental d’éducation et passage à temps partiel
Le Congé parental est régi par les articles L 1225-47 à L 1225-59 du Code du travail, dispositions qui sont complétées par :
1. la possibilité d’une réduction de la durée du travail sans que cette activité à temps partiel ne puisse être inférieure à 16 heures hebdomadaire de travail effectif, par application de l’article L 1225-47 2° du Code du travail.
2. le congé parental d’éducation et la période d’activité à temps partiel prenant légalement fin au plus tard à la date du 3ème anniversaire de l’enfant, le ou la salarié.e concerné.e, peut demander à reprendre son activité, s’il/elle souhaite faire coincider sa reprise avec la rentrée (ou le 1er jour de la période de référence), ou peut demander à réintégrer l’Etablissement : 2.1. Soit, AVANT le terme théorique dudit congé, pour tous les salariés et toutes les salariées, si, à la date de la prochaine rentrée, il reste moins de 2 mois de congé parental d’éducation avant la date de reprise théorique. La date de reprise ne peut alors être autre que le 1er jour de la période de référence (cf. 8.1.2), 2.2. Soit, APRES le terme théorique dudit congé, pour les enseignants et enseignantes, s’il/elle le souhaite, dans la mesure où ledit terme serait après le 1er mai, sans pour autant pouvoir excéder le 1er jour de la période de référence suivant la date du terme théorique dudit congé.
Dans cette situation de reprise reportée ou anticipée, le ou la salarié.e concerné.e informe la Direction de ce report ou de cette anticipation :
avant le 30 juin si reprise souhaitée avant le terme théorique dudit congé, dans les conditions de 2.1.
un mois la date de sa reprise théorique si reprise souhaitée après le terme théorique dudit congé, dans les conditions de 2.2.
3. Il est rappelé que, sur le fondement de l’article L 1225-54, le ou la salarié.e en congé parental d’éducation ou qui travaille à temps partiel pour élever un enfant, ne peut exercer par ailleurs aucune activité professionnelle autre que les activités d’assistante maternelle définies dans le code de l’action sociale et des familles.
Maladie, accident ou handicap de l’enfant
Il est fait application des règles légales auxquelles il est précisé :
Sous réserve des nécessités de service et sur justification présentée par le ou la salarié.e, des autorisations spéciales d’absence avec maintien de la rémunération peuvent être accordées au salarié ou à la salariée pour soigner un enfant malade de moins de 12 ans, dont il assume la charge au sens de l’article L 513-1 du Code de la Sécurité Sociale, dans la limite de cinq jours (en lieu et place des 3 jours visés au L 1225-61 Code du Travail) par année civile, par famille et quel que soit le nombre d’enfants. Aucune limite d’âge n’est prévue pour un enfant handicapé. Ces autorisations spéciales d’absence ne sont pas reportables d’une année sur l’autre. Pour bénéficier de ce dispositif supra-légal, le ou la salarié.e doit informer le Directeur ou la Directrice du CFA du Roannais-ARPA, par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge, du point de départ et de la durée de la période pendant laquelle il ou elle entend bénéficier des dispositions du présent paragraphe, au moins 8 jours avant ledit point de départ, sauf circonstances exceptionnelles.
RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL
Les ruptures du contrat de travail sont régies par les textes légaux et règlementaires, lesquelles sont aménagées par les Parties concernant :
Indemnité de départ volontaire à la retraite.
Tout.e salarié.e quittant volontairement l’Etablissement pour bénéficier d’une pension de retraite a droit à une indemnité de départ à la retraite dont le taux est fonction de l’ancienneté de l’intéressé.e au sein du CFA du Roannais-ARPA (10.2). Ses modalités de calcul sont fonction de la rémunération brute perçue et visée ci-après (10.3). En lieu et place des montants fixés à l’article D 1237-1 et suivants du code du travail, les Parties sont convenues de retenir :
Taux de l’indemnité de départ volontaire à la retraite
Le taux de l’indemnité de départ volontaire à la retraite est :
1 mois de salaire à compter de 10 ans d'ancienneté continue
2 mois de salaire à compter de de 20 ans d’ancienneté continue
3 mois de salaire à compter de de 30 ans d'ancienneté continue
4 mois de salaire à compter de 40 ans d'ancienneté continue
Modalités de calcul
a. Le salaire à prendre en considération pour le calcul de l’indemnité de départ volontaire en retraite est égal au produit entre le coefficient attribué au salarié ou à la salariée à la date de la fiche de paie du versement de ladite indemnité et la valeur du point en vigueur à cette même date. L’indemnité de départ volontaire à la retraite ainsi obtenue ne peut en aucun cas être inférieure à celle issue du calcul effectué au minimum légal.
b. Dans le cas où un.e salarié.e a travaillé à temps plein puis à temps partiel au CFA du Roannais-ARPA, l'indemnité est calculée proportionnellement à la durée pendant laquelle ledit ou ladite salarié.e a travaillé à temps plein puis à temps partiel. Exemple : Un.e salarié.e a travaillé 20 ans au CFA du Roannais-ARPA dont 18 ans à temps plein puis 2 ans à 80%. L’indemnité de départ sera calculée comme suit : [(base temps plein × (18 / 20)) + (base temps plein × 80% × (2 / 20))] × 2.
c. Chaque salarié.e ne peut bénéficier que d’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite. L’indemnité est attribuée lorsque le ou la salarié.e fait valoir ses droits à une pension de vieillesse au titre du régime de base auquel il est affilié pour l’emploi qu’il ou elle occupe dans l’Etablissement.
Retraite progressive
Outre les règles légales et règlementaires applicables, les Parties constatent que, pour certains postes, le passage à temps partiel peut s’avérer incompatible avec les fonctions confiées ou générer des difficultés de recrutement, et, à terme, avec l’activité économique de l’Etablissement.
Les Parties constatent également qu’au regard du minimum de durée du travail prévue pour un temps partiel, visée en 8.2.6 2. & 8.3.6 conduiraient forcément à un sureffectif, dans le service ou l’activité de rattachement du volontaire à retraite progressive, s’il devait solliciter une durée de travail supérieure à 32 % d’un temps plein, à supposer qu’un recrutement pour 68 % d’un temps plein soit trouvé et soit accepté sur la durée de la retraite progressive.
Il en est notamment ainsi des postes de cadres et de responsables, sur lesquels une réduction du temps de travail affecte inéluctablement la continuité de l’activité de l’Etablissement ou du Service en ce qu’elle implique :
soit un doublement de poste, ce qui est de nature à porter atteinte à l’équilibre budgétaire de l’Etablissement, et/ou est de nature à dégrader l’enseignement dispensé,
soit un recrutement à temps partiel, en pratique difficile voire impossible dans la mesure où le temps résiduel à prévoir ne retient pas l’attention d’un candidat susceptible d’occuper ledit poste, dans la zone géographique d’installation de l’Etablissement.
Pour ces raisons, et après justification par la Direction des difficultés rencontrées pour trouver une solution permettant de satisfaire au souhait du salarié ou de la salariée par des raisons objectives, une demande de retraite progressive sur l’un des postes cadres dont les enseignants :
Si elle est accordée par la Direction, l’accord vaut pour au plus 3 ans,
Si elle n’est pas accordée ou si le ou la salarié.e visé.e a atteint les 3 ans précités, et avant de prononcer son refus à la nouvelle demande formulée, la Direction propose, s’il existe, un autre poste au sein de l’Etablissement compatible avec un passage à temps partiel au titre d’une retraite anticipée à durée indéterminée. Le ou la salarié.e dispose alors d’un mois pour accepter ou refuser la solution proposée. Dans ce dernier cas, il ou elle pourra reprendre son poste à temps plein.
Dans ce contexte, et pour permettre d’augmenter les chances d’acceptation de la retraite progressive par la Direction, les Parties conviennent que le ou la salarié.e doit veiller à formuler sa demande le plus tôt possible et au moins 8 mois avant la rentrée suivante.
L’indemnité de départ volontaire à la retraite n’est versée que lorsque le ou la salarié.e fait valoir son entier droit à la retraite, à l’issue de la période de retraite progressive accordée par la Direction. Pour le calcul de ladite indemnité, il est fait application des dispositions visées en 10.3. b.
Indemnité de rupture pour rupture conventionnelle ou licenciement
Cette indemnité est régie des dispositions légales et règlementaires en vigueur. Dans le cas où un.e salarié.e a travaillé à temps plein puis à temps partiel au CFA du Roannais-ARPA, l'indemnité est calculée dans les conditions visées en article 10.3.b
CLAUSE DE SUIVI DU PRESENT ACCORD REVISE
Le suivi de l’application du présent accord révisé est assuré par une commission spécialisée créée à cet effet et composée de :
Un.e membre de l’ARPA, la Direction ou son ou sa représentant.e qui peut être assistée d’un collaborateur ou d’une collaboratrice,
deux élu.es titulaires du comité social et économique, désigné.es par ce dernier,
un.e délégué.e syndical par organisation syndicale,
Cette commission peut notamment :
vérifier les modalités d'exécution de l'accord révisé, étudier et émettre tous avis à ce sujet
étudier toute demande de révision prévue à l’article 12.2,
faire le bilan de l’exécution de l’accord et de ses conséquences sur le bon fonctionnement de l’Etablissement,
La commission se réunit au moins une fois tous les 3 ans dans le cadre du présent accord révisé, sur convocation de la Direction. Elle peut aussi se réunir sur demande conjointe des organisations syndicales signataires. Les réponses aux éventuelles questions posées peuvent être apportées dans le cadre d'une autre réunion s'il est impossible de les apporter immédiatement. Les membres de la commission sont tenus à la réserve et à une stricte confidentialité pour tous documents fournis et s’y engagent sur l’honneur. Ils sont munis d’un exemplaire du présent accord révisé et sont tenus au secret professionnel, vis-à-vis de toutes personnes extérieures à l’entreprise. Il est enfin rappelé que la modification ou l’entrée en vigueur d’une disposition légale imposée par l’ordre public s’applique de plein droit au présent accord révisé.
Le compte rendu de la réunion de la commission est établi par la Direction et est présentée lors de la première réunion du CSE de la période de référence suivante, réunion à laquelle les organisations participent.
CONDITIONS D'APPLICATION DU PRESENT ACCORD REVISE
Date d'application
Le présent accord révisé s'applique à compter du premier jour du mois suivant la signature du présent accord révisé, sous les réserves suivantes : 1. La prise d’effet du présent accord révisé assure à tou.te.s les salarié.es, sans condition d'ancienneté, un recalcul de leur avancement et, le cas échéant, une réévaluation de leur rémunération, tant pour les salarié.e.s à temps plein qu’à temps partiel, et ce, peu importe la nature du contrat qui les lie avec le CFA du Roannais-ARPA, avec une date d’effet au 01/01/2026. 2. La revalorisation des coefficients des salarié.es dont les coefficients actuels sont inférieurs à ceux prévus à l’accord révisé, avec une date d’effet au 01/01/2026, 3. Les durées du travail limitées à 38 heures en moyenne hebdomadaires, visées en article 8.2.2 peuvent être mises en œuvre depuis le 01/01/2026. 4. Les modalités de calcul de la rémunération des double-poste visée en 5.1, 3ème alinéa n’est applicable que pour les salarié.es embauché.es lors de l’entrée en vigueur du présent accord visée au 1er alinéa ci-dessus. 5. Les forfaits annuels en jours peuvent être mis en œuvre sur des contrats de travail en cours, sous réserve de l’accord du salarié ou de la salariée et de la signature d’un avenant auxdits contrats de travail.
Durée - révision - dénonciation
Durée : Le présent avenant est conclu pour une durée indéterminée.
Révision : Le présent accord révisé peut faire l'objet de révision à tout moment, par l'employeur et les organisations syndicales de salarié.es signataires du présent accord révisé ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L 2261-7, L 2261-7-1 et L 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 2 mois, à partir de l'envoi de cette lettre, les parties doivent s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, restent en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant qui est déposé dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les Parties conviennent de faire en sorte que toutes révisions significatives, notamment celles relatives à la durée du travail prennent effet à partir du 1er jour de période de référence.
Dénonciation L'avis de dénonciation doit être adressé par lettre recommandée avec accusé de réception dans le respect des articles L 2261-9 et suivants du Code du travail. Les Parties conviennent toutefois expressément que la durée de préavis qui précède la dénonciation est de 6 mois au lieu de 3 mois visés par l’alinéa 2 de l’article L 2261-9 précité.
L’avis de dénonciation destiné à chacune des organisations signataires ou à la Direction doit contenir un projet de révision sur les points qu’il est envisagé de modifier, afin que les pourparlers puissent s'engager dès l'acte de dénonciation.
Une note informant de l’existence desdits documents et les modalités de sa consultation sera affichée sur le panneau réservé aux communications à l’attention du personnel du CFA du Roannais-ARPA.
NOTIFICATION – PUBLICITE DE DEPOT
Le présent accord révisé constitue un accord d’entreprise soumis par conséquent aux dispositions légales régissant la matière. Conformément à l’article L2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié à chacune des organisations représentatives.
Le présent accord sera déposé, par l’employeur, sur la plateforme de téléprocédure, à la DREETS. (à l’adresse suivante : https://accords-depot.travail.gouv.fr/accueil) Il sera annexé au présent accord lors de sa transmission à la DREETS une version publiable de l’accord ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires.
Le présent accord sera également remis :
en un exemplaire au greffe du conseil de prud’hommes,
sous format PDF et dans une version ne comprenant pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires,
De même, il fera l’objet d’un affichage au sein de l’entreprise, à la diligence de la Direction.
Il est annexé à chaque exemplaire original du présent accord révisé :
Une copie de la notification aux organisations syndicales de l’accord révisé ;
Une copie du PV des résultats du 1er tour des dernières élections professionnelles ;
Un bordereau de dépôt d’un accord d’entreprise,
Une note informant son existence et les modalités de sa consultation sera affichée sur le panneau réservé aux communications à l’attention du personnel du CFA du Roannais-ARPA.
SIGNATURES
Fait à ROANNE, le 03/07/2026, en 4 exemplaires originaux.
