L’Etablissement , , pris en la personne de Monsieur
D’UNE PART
ET
Les organisations syndicales représentatives suivantes :
L’organisation syndicale CGT, représentée par
L’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par
D’AUTRE PART
Il a été conclu et arrêté ce qui suit :
PREAMBULE
Les parties au présent accord entendent rappeler leur attachement à la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et ce, dans tous les aspects de la vie professionnelle.
Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux, est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.
Le présent accord est ainsi conclu en application des dispositions de l’article L. 2242-1 du Code du travail.
Ainsi, et compte tenu des éléments de diagnostics établis, l’Etablissement a souhaité mettre en place des actions concrètes dans les domaines suivants :
Le recrutement ;
La rémunération effective ;
La promotion professionnelle.
Pour chacun de ces 3 domaines d’actions, les articles ci-dessous exposent les mesures d’ores et déjà mises en place, les actions qu’il est envisagé de mettre en œuvre et les objectifs de progression fixés, accompagnés d’indicateurs chiffrés. Le présent plan d’action a pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Article 1er : Champ d’application
Le présent plan d’action concerne l’ensemble des salariés de l’établissement.
Article 2 : Etat des lieux
Au 30 octobre 2024, la répartition hommes femmes au sein de la l’établissement tous contrats confondus est la suivante :
Fonctions / classification
Effectif en personnes physiques
Nombre d’hommes
Nombre de femmes
Non cadres 314 44 (14%) 270 (86%) Cadres 91 20 (22%) 71 (78%) Total 405 64 (16%) 341 (84%)
On peut constater que :
Les femmes sont surreprésentées, dans l’effectif global mais aussi dans chaque catégorie ;
La répartition F/H de l’effectif global correspond à la répartition F/H par catégorie ;
Cette répartition est cohérente avec les données globales du secteur de la santé en France.
Au regard des données nationales, les pourcentages sont cohérents.
En ce qui concerne l’index de l’égalité Femmes-Hommes, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise au regard des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer, sont supérieurs aux 75 points fixés par l’article D. 1142-6 du Code du travail (le score de est de 86 points sur 100) la négociation sur l’égalité professionnelle mentionnée au 2°de l’article L. 2242-1 du Code du travail n’a pas également à porter sur les mesures adéquates et pertinentes de correction et, le cas échéant, sur la programmation, annuelle ou pluriannuelle, de mesures financières de rattrapage salarial.
Article 3 : Domaines d’actions choisies
Au regard de ce constat, les domaines d’actions choisis concernent le recrutement afin de mettre en place les outils favorisant l’embauche des femmes/hommes au sein de l’établissement, la rémunération et la promotion professionnelle.
Recrutement
Si le déséquilibre hommes/femmes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché, représentations socioculturelles …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’établissement. C’est pourquoi, outre la réaffirmation des grands principes présidant sa politique de recrutement, l’établissement s’engage à promouvoir la mixité de ses recrutements en engageant activement des actions spécifiques. Ce plan d’action concernant le recrutement est également applicable aux offres de stage. En effet, le stage est le premier sas d’entrée dans le monde de l’entreprise et la mixité doit être également appliquée à ce niveau.
1.1. Offres d’emploi/de stage sans distinction de sexe
Les offres de stage et les offres d’emploi sur l’ensemble des postes à pourvoir au sein de l’établissement s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l’établissement restera attentif à ce que la terminologie utilisée en matière d’offre d’emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminante et permette ainsi, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe. Les mentions « H/F » seront apposées.
L’établissement veillera également à intégrer la mixité hommes femmes dans les images liées à l’offre d’emploi, afin de mettre en scène une femme et un homme et pas simplement l’un ou l’autre.
1.2. Egalité de traitement des candidatures
L’établissement s’engage à conserver à chaque étape du processus de recrutement le respect des mêmes critères de sélection pour les femmes et les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre le profil du candidat (au regard de ses compétences, de son expérience professionnelle, de la nature du ou des diplômes détenus et de ses perspectives d’évolution professionnelle) et les compétences requises pour les emplois proposés.
A cet effet, les actions de sensibilisation et d’information déjà existantes au sein de l’établissement sur la législation en matière de non-discrimination dans les processus d’embauche, sera rappelée avant chaque décision de recrutement, sur les risques d’une discrimination parfois indirecte basée sur les a priori et les préjugés et sur les enjeux de la mixité seront maintenues auprès des acteurs du recrutement.
1.3. Equilibre des recrutements entre les hommes et les femmes
Une attention particulière continuera d’être portée à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l’entreprise.
Ainsi, l’établissement se fixe comme objectif, que la part des femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, celle relevée dans les candidatures reçues.
1.4. Recrutement confié à un cabinet externe
Afin de favoriser la mixité, lors du recours à un cabinet de recrutement, il lui sera demandé de proposer, si possible, autant de candidatures de femmes que d’hommes. Il sera par ailleurs demandé au cabinet de recrutement partenaire de respecter les principes de recrutement présentement exposés.
1.5. Objectifs chiffrés
100 % des offres d’emploi portant la mention “H/F” et une image liée mixte.
100 % des recruteurs de l’Etablissement suivront une formation à la non-discrimination à l’embauche abordant notamment les questions d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes avant le 31/12/2025
Mise en place d’un indicateur annuel de suivi de la répartition de femmes et d’hommes sur le nombre d’embauches en CDI par sexe et par catégorie en % par rapport au nombre total d’embauches.
II. Rémunération
2.1. Principes généraux
L’établissement réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.
L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.
L’index égalité F-H publié en 2024 fait état :
d’une note de 38/40 sur l’indicateur « écart de rémunération »,
d’une note de 20/20 sur l’indicateur « écart de taux d’augmentation individuelle hors promotion »
2.2. Egalité salariale à l’embauche
L’établissement poursuit son engagement de garantir un niveau de salaire à l’embauche équivalent entre les femmes et les hommes. La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.
Il est par ailleurs rappelé que l’ensemble des rémunérations est calculé selon la grille conventionnelle applicable à l’établissement qui garantit la seule prise en compte de critères professionnels liés à la qualification, à l’expérience professionnelle et aux compétences.
2.3. Rémunération et parcours professionnel
Tout au long du parcours professionnel, l’établissement veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas avec le temps, en portant une attention particulière aux postes à responsabilités.
Une analyse comparée des salaires de base H/F par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultat est menée chaque année.
Lorsque, à situation comparable, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons.
2.4. Congés maternité / adoption et rémunération
L’établissement s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé maternité ou d’adoption sur les rémunérations variables des femmes et ce quel que soit leur statut.
2.5. Congés paternité et rémunération
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. A ce titre, et afin de promouvoir le congé paternité, une fiche d’information sur les modalités d’accès à ce congé sera annexée au présent accord communiqué à chaque salarié via le portail BlueMedi.
Par ailleurs, l’Etablissement s’engage à neutraliser l’impact qu’auraient les absences durant les périodes de congé paternité sur les rémunérations variables des pères et ce, quel que soit leur statut.
2.6. Objectifs chiffrés
A compétences et ancienneté égales, 100% des rémunérations d’une femme et d’un homme sont identiques.
100% des congés maternité et paternité n’ont pas d’impact sur la rémunération des salarié.es à leur retour.
III. La promotion professionnelle
3.1. Principes généraux
Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.
Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats, mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.
Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.
Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.
3.2. Attention portée à l’équilibre H/F au sein de chaque métier :
L’association s’engage à renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.
Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.
3.3 Communication généralisée de l’ensemble des offres d’emploi en interne :
Pour promouvoir la mobilité interne au sein de l’établissement, toutes les offres d’emplois font l’objet d’une diffusion en interne à l’ensemble du personnel, de manière asexuée. L’information est accessible à l’ensemble des salariés via le portail BlueMedi. Il est rappelé que toutes les candidatures internes seront analysées par les personnes en charge du processus de recrutement selon des critères professionnels définis en amont. Un indicateur est mis en place pour suivre annuellement le nombre de candidature internes entrant dans le cadre d’une promotion.
3.4 Suivi annuels des promotions vis-à-vis de la répartition H/F de l’effectif de l’établissement :
L’Etablissement vérifie chaque année que le nombre de promotions accordées par sexe est cohérent avec la répartition H/F de l’établissement sous réserve que le nombre de promotions attribuées sur la période soit suffisant pour en faire une analyse.
3.5 Accès à la formation :
La formation professionnelle facilite l’accès aux évolutions de carrière. L’établissement rappelle l’importance qu’il attache aux développement des compétences de l’ensemble du personnel. A ce titre, il garantit un accès équivalent aux femmes et aux hommes aux actions de formation mises en œuvre dans le cadre du plan de développement des compétences.
3.6 Organisation systématique de l’entretien professionnel au retour d’une absence liée à la parentalité :
L’établissement veillera par ailleurs à la mise en place systématique d’entretiens lors de retour de congés maternité/paternité/adoption/parentaux afin de veiller à la poursuite d’une évolution professionnelle non heurtée. Cet entretien sera réalisé en présentiel, dans les 2 mois de la reprise du.de la salarié.e.
3.7. Objectifs chiffrés
Améliorer chaque année la parité F-H au sein des principales catégories d’emploi de l’Etablissement (Médicale/Para-médicale/Administrative)
100% des candidatures internes qui entrent dans le cadre d’une promotion sont analysées et donnent lieu à un retour argumenté au/à la salarié.e candidat.e.
Article 4. Date entrée en vigueur
Les dispositions du présent accord entrent en vigueur au 1er janvier 2025.
Article 5. Durée de l’accord
Le présent avenant est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.
Il pourra être révisé ou dénoncé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.
Article 6. Suivi de l’accord et rendez-vous
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, les parties conviennent de se rencontrer au cours de la NAO précédent le terme du 31/12/2025, pour faire le bilan de l’application des dispositions du présent accord.
En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des stipulations du présent accord, les parties conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai raisonnable afin d’adapter le cas échéant, les dispositions du présent accord.
Article 7. Publicité et dépôt
Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-6 du Code du travail, le présent accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé auprès de la DREETS à l’adresse suivante : https://www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt auprès du Greffe du Conseil de Prud’hommes de Montpellier.
Les parties sont informées qu’en application des dispositions des articles L. 2231-5-1 du Code du travail, le présent accord, dans une version anonymisée, ne comportant donc pas les noms et prénoms des négociateurs et signataires, sera rendu public et versé dans une base de données nationale, accessible en ligne sur le site www.legifrance.gouv.fr
Le présent accord fera l’objet d’une communication au personnel via le portail BlueMedi.
Annexe 1 : Fiche d’information Congé paternité
Le présent accord est établi en 4 exemplaires dont un est remis à chacun des signataires ce jour. Fait à Palavas Les Flots, le 10 décembre 2024
