En application des dispositions légales et règlementaires, les Associations d’au moins 50 salariés doivent conclure un accord collectif ou bien élaborer un plan relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. L’ASSOCIATION SCOLAIRE NOTRE DAME SAINT LOUIS (dite ASNDSL), gérée par l’OGEC et représentée par son chef d’établissement, en vertu des pouvoirs qui lui sont conférés par le Conseil d’Administration, située à Mantes la Jolie (78200), 5 rue de la Sangle. L’effectif équivalent temps plein s’élève à 56 hors enseignants. L’Association dispose d’une Déléguée Syndicale.
PREAMBULE
Le présent accord s’applique dans le cadre des dispositions légales et règlementaires en vigueur et s’applique à l’ensemble des salariés travaillant pour l’Association Scolaire Notre Dame Saint Louis, et réaffirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. L’Association s’engage à mettre en œuvre le présent accord assortis d’objectifs de progression et d’indicateurs chiffrés pour permettre leur suivi. L’Association est un établissement scolaire privé accueillant des élèves de la maternelle au baccalauréat. Cela implique qu’il s’agit de métiers souvent plus représentés par les femmes que par les hommes. (Employés 12.5 % d’hommes, Agent de maitrise 0% et pour les Cadres 36.5 %). Le total des effectifs est de 81 % de femmes et 19 % d’hommes (base 31/12/2023) L’Association précise qu’au vu des éléments ci-dessus et en accord avec sa Déléguée Syndicale, il a été retenu les domaines d’action suivantes :
La rémunération effective
Les conditions de travail
L’équilibre vie professionnelle / vie familiale
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Il peut être révisé par avenant dans les conditions légales. Il peut être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires moyennant un préavis de 3 mois.
ACCORD POUR EGALITE PROFESSIONNELLE HOMMES/FEMMES
La rémunération effective
L’Association s’engage à respecter les critères de compétences, d’expérience professionnelle et de profil équivalents, à garantir le même niveau de classification et de rémunération entre femmes et hommes, et à en fournir les éléments de preuve. Il est publié chaque année un indicateur sur les écarts éventuellement constatés et les actions qui seront mises en œuvre pour les supprimer. L’Association s’engage à respecter que l’écart moyen entre les rémunérations moyennes pour ces 2 catégories (Strate 2 et 3) ne dépassent pas le seuil de 10 % pour le niveau de rémunération mensuelle entre femmes et hommes. Un bilan annuel est réalisé chaque année afin de vérifier le respect de cet engagement, en particulier en termes d’égalité de rémunération.
L’Association s'engage à sensibiliser ses principaux partenaires et sous-traitants sur le respect de ces principes d’égalité La répartition femmes/hommes du total des effectifs est de 81 % de femmes et 19 % d’hommes (base 31/12/2023). L’Association s’engage à ce que la proportion de femmes reste toujours supérieure à 50 % de l’effectif global.
Objectif de progression
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Actions à mener
Coûts et échéancier des actions à mener
Garantir le même niveau de classification et de rémunération entre femmes et hommes :
L’écart entre les rémunérations moyennes pour ces 2 catégories (Strate 2 et 3) ne dépassent pas le seuil de 10 %
● Pourcentage d’écart moyen entre niveau moyen de rémunération des femmes et des hommes, Calcul pour la strate 2 et la strate 3 ● Comparaison des salaires femmes/hommes à l’embauche par catégorie professionnelle (niveau et coefficient) ● Chaque année, analyser les écarts importants à même niveau de classification femmes et hommes. Revaloriser les rémunérations sous-évaluées
● Adopter une vérification systématique lors de chaque embauche Interne
L’équilibre vie professionnelle – vie familiale
Les conditions de travail sont indissociables de la santé et de la sécurité au travail des salariés. De bonnes conditions de travail peuvent également favoriser l’égalité femmes – hommes et la mixité dans toutes les classifications confondues. Il est rappelé que pendant les périodes de repos, congé ou suspension de contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des personnels de L’Association. Sauf urgence avérée, les responsables hiérarchiques ne doivent pas contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires de travail, tels que définis par leur contrat ou hors horaire collectif applicable au sein de l’Association. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, les salariés ne sont pas tenus de prendre connaissance des courriels qui leur sont adressés, ou d’y répondre, en dehors de leur temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de congé ou de repos.
Objectif de progression
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Actions à mener
Coûts et échéancier des actions à mener
Respecter l’équilibre vie professionnelle et vie familiale : gestion et aménagement du temps de travail. ● Ensemble du personnel ● Faire un sondage des salariés sur leurs conditions de travail ● Campagne de prévention (flyers, réunions, affichage) ● Mise en place d’une charte de droit à la déconnexion ● Eviter la planification des réunions avant 9h et après 17h30 ● Aménagement des horaires de travail pour les rentrées scolaires et pour permettre au salarié(e)s de participer aux réunions dans le cadre de la scolarité de leurs enfants. ● gratuité des temps de garde et d’étude pour les enfants des salarié(e)s scolarisés sur l’établissement.
● Interne
● Faire établir des devis pour les flyers.
● Objectif à suivre lors de chaque réunion ● Suivi planning par le responsable hiérarchique des salarié(e)s concerné(e)s.
● Interne et renouvelé chaque année
La formation
Evaluer les besoins de formation qu’ils soient professionnels ou promotionnels. Offrir à l’ensemble des salariés une même information sur la formation, notamment à toutes les personnes qui reviendraient d’une longue absence. Suivre l’indicateur du nombre de femme ou d’homme ayant suivi une formation proportionnellement au pourcentage de femmes et d’hommes au sein de l’Association. Renforcer la communication sur les modules de formation.
Objectif de progression
Indicateurs chiffrés de suivi des objectifs de progression
Actions à mener
Coûts et échéancier des actions à mener
Former à l’égalité femmes/hommes Adopter un plan de formation égalitaire entre femmes et hommes ● Ratio nombre de personnes formées /nombre d’ETP annuel = 25% ● Garder pour la formation la même proportion de formés que la proportion femmes/hommes
● Sélectionner une formation sur le sujet égalité femmes/hommes ● Faire une campagne d’informations sur le droit à la formation pour les salariés. ● Privilégier la formation sur site pour lever les contraintes familiales ● coût de la formation 1500 € ● Interne pour la campagne d’information ● annuelle
ACCORD
Conformément aux dispositions légales, le présent accord est déposé à la DRIEETS, en version papier et électronique.
Mantes la Jolie, le 29 avril 2024. Pour l’employeurPour le syndicat CFTC
