Association Union Départementale des Centres Communaux d’Action Sociale (UDCCAS)
Dont le siège social est situé : Place de l’Hôtel de Ville - 33160 Saint-Médard-en-Jalles
N° Siret : 521 563 775 00050
Dont l’établissement secondaire est situé : 17, Rue Thomas Edison - 33600 PESSAC.
N° Siret : 521 563 775 00043
Représentée par Madame , agissant en qualité de Présidente ;
d'une part,
Et
Les salariés de l’Association UDCCAS ayant ratifié à l’unanimité le projet d’accord proposé par la direction lors du référendum organisé le 21 décembre 2023 selon le PV ;
d'autre part,
PREAMBULE
Les parties signataires conscientes des enjeux de la réduction et de l’aménagement du temps de travail ont souhaité, par le présent accord, trouver un équilibre entre les aspirations des salariés et les contraintes économiques, juridiques et fonctionnelles pesant sur l’Association.
Cet accord a pour but :
De répondre aux attentes de nos adhérents,
De renforcer la motivation du personnel en répondant favorablement à leur demande,
De permettre aux salariés de trouver un juste équilibre entre vie professionnelle et vie familiale.
L'objectif dans le cadre cet accord est de concilier un besoin de souplesse répondant aux impératifs de réactivité et d’adaptabilité qu'impose l'activité mais également en permettant aux salariés de bénéficier d'un aménagement de leur temps de travail répondant à leurs aspirations personnelles.
Le présent accord sera soumis à l’approbation des salariés dans les conditions fixées ci-après.
ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DU PRESENT ACCORD
Le présent accord s’applique aux salariés employés par l’Association UDCCAS DE LA GIRONDE, cadres et non-cadres à temps complet qu’ils soient embauchés dans le cadre d’un contrat de travail à durée indéterminée ou sous contrat à durée déterminée. L’accord vient dès lors adapter les dispositions prévues par la Code du travail concernant la durée du travail et les forfaits annuels en jours. Les dispositions du présent accord se substituent de plein droit aux stipulations de l’accord collectif en date du 06 décembre 2021 portant sur le même thème, aux usages et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de l’Association.
L’accord s’appliquera de plein droit et intégralement aux salariés recrutés postérieurement à sa signature qui remplissent les conditions.
PARTIE 1 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE
ARTICLE 2 : SALARIES BENEFICIAIRES
La partie 1 du présent accord relatif à l’aménagement du temps de travail supérieure à la semaine s’applique à tous les salariés de l’entreprises cadre et non cadre sous réserve que les salariés ne bénéficient pas d’une convention individuelle de forfait en jours. Les salariés bénéficiant d’une convention individuelle de forfait en jours ne bénéficient pas des dispositions de la partie 1 du présent accord.
ARTICLE 3 : DUREE DU TRAVAIL
Article 3.1 Principe
Les modalités d’aménagement et d’organisation du temps de travail, applicables au présent chapitre, s’inscrivent dans le cadre de l’article L. 3121-44 du Code du Travail, à savoir que la répartition de la durée du travail sera organisée, « sur une période de référence supérieure à la semaine » et, au cas particulier, sur l’année civile.
La période de référence annuelle commence le 1er janvier de chaque année civile et se termine le 31 décembre de la même année.
La durée annuelle de travail est fixée à 1607 heures pour les salariés pouvant prétendre à un droit complet à congés payés, répartie sur la base d’un horaire hebdomadaire de référence de 36h80 de travail effectif, sur 5 jours consécutifs du lundi au vendredi. Les 1607 heures ne correspondent pas à une durée maximale de travail, mais à un seuil au-delà duquel des heures supplémentaires sont décomptées à l’année. Les salariés soumis à cette organisation du travail se voient attribuer au cours de la période annuelle de référence des jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur l’année soit de 35 heures. Le nombre de jours de RTT pour une année complète est fixé à l’article 6 ci-dessous.
Article 3.2 Définition du temps de travail effectif
En application de l’article L. 3121-1 du Code du Travail, le temps de travail effectif est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives, sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles.
Article 3.3 Durées maximales hebdomadaires et quotidiennes
La durée quotidienne du travail effectif ne peut excéder 10 heures. La durée du travail hebdomadaire est soumise à une double limite :
Elle ne peut excéder 48 heures sur une même semaine de travail ;
Elle ne peut excéder 44 heures sur une période quelconque de 12 semaines consécutives,
sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions légales ou réglementaires.
Article 3.4 Spécificités pour les salariés à temps partiel
Par souci d’équité de traitement entre les salariés travaillant à temps complet et les salariés travaillant à temps partiel, le présent aménagement du temps de travail peut s’appliquer aux salariés à temps partiel s’ils le souhaitent. Ainsi le temps partiel sera aménagé sur l’année civile. Les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année civile. Par ailleurs, les salariés à temps partiel aménagé peuvent bénéficier au même titre que les salariés à temps plein de l’octroi de jours de repos dans les conditions fixées dans le présent accord.
ARTICLE 4 : REMUNERATION
Afin d’éviter une variation d’un mois sur l’autre, la rémunération des salariés à temps complet concernés par cette organisation du temps de travail sera lissée sur la base de 151,67 heures par mois (soit 35 heures de travail effective en moyenne par semaine) ou sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.
ARTICLE 5 : HEURES COMPLEMENTAIRES ET HEURES SUPPLEMENTAIRES
Il est rappelé que selon cette organisation du temps de travail, les heures de travail effectuées entre 35h00 et 36h80 par semaine ne sont pas des heures supplémentaires. Le temps de travail des salariés sera comptabilisé à la fin de chaque mois et au terme de la période de référence annuelle, afin de déterminer si des heures supplémentaires ont été réalisées. En effet, seules constituent des heures supplémentaires les heures de travail accomplies au-delà de 36h80 par semaine. Pour les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier de l’aménagement de leur temps de travail, les heures complémentaires, dont le volume est constaté en fin de période, ne peuvent avoir pour effet de porter la durée de travail du salarié au niveau de la durée légale de 35 heures en moyenne sur la période de plusieurs semaines ou de 1607 heures sur l’année civile. Le volume d’heures complémentaires ne pourra excéder le dixième de la durée contractuelle.
ARTICLE 6 : JRTT
Les salariés soumis à cette organisation du temps de travail sont amenés à effectuer 36h80 de travail par semaine et à bénéficier d’un certain nombre de jours de RTT, de sorte que leur durée hebdomadaire moyenne sur la période de référence soit ramenée à 35 heures. Le nombre de JRTT maximum sera déterminé chaque année en fonction du nombre de jours travaillés selon la formule de calcul suivante : Nombre de jours calendaires dans l’année :
Nombre de jours tombant un samedi/dimanche
Nombre de jours fériés tombant un jour normalement travaillé
Nombre de jours de congés payés légaux
= nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année Nombre de jours potentiellement travaillés dans l’année /5 jours = nombre de semaines travaillées Nombre de semaine travaillées x nombre d’heures réalisées au-delà de 35 heures en moyenne/ nombre d’heures d’une journée de travail normale= nombre de JRTT. Il est entendu que les jours de congés d’ancienneté, les jours pour évènements familiaux et tout autre jour d’absence au titre des dispositions légales s’ajoutent à ces jours de RTT. Le nombre de JRTT est ainsi susceptible de varier chaque année en fonction notamment du nombre exact de jours fériés positionnés sur un jour ouvré. A cet égard, il est expressément précisé que le nombre de jours de RTT maximum, auxquels les salariés auront droit au titre de l’année, sera calculé chaque année par la Direction et communiqué aux salariés concernés en début d’année de référence.
A titre d’exemple concret : pour l’année 2024, un salarié ayant acquis un droit à congés payés légaux complet pourrait prétendre au nombre de JRTT maximum suivant :
366 jours dans l’année (année bissextile) – 104 (samedi et dimanche) - 10 jours fériés tombant un jour normalement travaillé – 25 jours de congés légaux = 226 jours potentiellement travaillés dans l’année
226 jours /5 = 45,2 semaines travaillées dans l’année.
45,2 x 1.80 (heures réalisées au-delà de 35 heures) /7,36 (nombre d’heure d’une journée de travail normal) = 11 jours de RTT
Pour les salariés à temps partiel souhaitant bénéficier des jours de RTT, le mode de calcul est adapté au temps de travail contractuel, dans la limite d’un volume d’heures complémentaires ne pouvant excéder 10% de la durée contractuelle. Par ailleurs, nonobstant le volume d’heures complémentaires effectuées dans la limite de 10% de la durée contractuelle, les salariés à temps partiel ne peuvent bénéficier d’un nombre de jours de RTT supérieur à celui des salariés à temps complet.
Article 6.1 Modalités de prise des jours de RTT
Les RTT peuvent être pris par demi-journée ou journée entière au plus tard avant le terme de la période annuelle de référence au titre de laquelle ils ont été acquis. Il est spécifié que ces RTT peuvent être accolés aux jours de congés payés dans les conditions et limites déterminées ci-après. Il est précisé que les RTT sont fixés à l’initiative des salariés, en accord avec sa hiérarchie. Chaque salarié devra adresser sa demande de pose de RTT en respectant, à minima :
Un délai de prévenance de 8 jours en cas de souhait de prise de 1 à 2 jours de RTT consécutifs (sauf cas de force majeure où le délai pourra être raccourci).
Un délai de prévenance de 15 jours calendaires, en cas de souhait de prise de 3 à 5 jours de RTT consécutifs.
Un délai de prévenance de 1 mois calendaire pour tout souhait de 5 jours de RTT et plus consécutifs.
La direction pourra cependant faire part de son refus et solliciter un changement des dates de RTT souhaitées, après prise en compte des nécessités liées au bon fonctionnement de l’Association ou du service auquel le salarié est affecté.
En respectant un délai de prévenance avant la date fixée pour le départ et sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, les jours de RTT peuvent :
-être pris par journée entière ou demi-journée
-être accolés à des jours de congés payés, dans les conditions suivantes :
Situation autorisée car le décompte du samedi est possible :
Situation non autorisée car il n’y a pas le décompte du samedi :
Dans l’éventualité de prise de jours de RTT accolés à des jours de congés payés, le cumul jours de congés posés et jours de RTT ne devra en aucun cas dépasser 4 semaines calendaires.
En tout état de cause, les jours de RTT acquis au cours de la période annuelle de référence doivent être obligatoirement pris au cours de ladite période.
Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Il n’est pas possible de reporter sur l’année suivante les jours de RTT non pris au cours de l’année de référence d’acquisition, sauf accord exprès de l’Association. Aussi, faute pour le salarié d’avoir effectivement consommé les jours de RTT acquis avant le 31 décembre de l’année d’acquisition, ces jours de RTT seront perdus et ne peuvent faire l’objet d’un report sur la période annuelle suivante, ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.
Par exception, si le salarié a été dans l’impossibilité de prendre ses jours de RTT restant du fait d’un arrêt pour maladie d’au moins deux semaines au cours des deux derniers mois de l’année, il pourra les reporter afin de les prendre dans les trois mois civils suivant son retour dans l’entreprise. Ce report n’est possible que dans la limite du nombre de jours de RTT acquis au regard du temps de travail effectif réalisé avant l’arrêt pour maladie.
Article 6.2 Incidence des absences et de l’entrée ou départ du salarié en cours d’année
Le nombre de JRTT dépend du temps de travail effectivement réalisé au-delà de 35 heures en moyenne par semaine. Ainsi :
Les périodes d’absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés sont sans incidence sur l’acquisition des droits à JRTT ;
En revanche, toute absence, hors congés payés et jours fériés et absences assimilées à du temps de travail effectif pour le calcul des droits à congés payés, réduit le nombre de JRTT au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jour ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
Les parties conviennent que :
Le décompte des absences affectant le droit théorique à JRTT est effectué trimestriellement ;
Les JRTT correspondant seront déduits au cours du trimestre suivant.
De la même manière, en cas d’entrée ou de départ en cours d’année, la durée annuelle du travail et le nombre de JRTT sont calculés au prorata du temps passé dans l’entreprise sur la période de référence (l’année civile). Le nombre de jour ainsi obtenu sera arrondi à la demi-journée supérieure.
PARTIE 2 : FORFAITS ANNUELS EN JOURS
ARTICLE 7 : SALARIES BENEFICIAIRES
Selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».
Ces salariés exercent leur activité en dehors de toute référence horaire et leur temps de travail est exclusivement décompté en jours de travail.
ARTICLE 8 : DUREE ANNUELLE ET AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL
Article 8.1 Principe
La mise en œuvre d’une convention de forfait annuel en jours requiert la conclusion, avec chaque salarié concerné, d'une convention individuelle de forfait en jours fixant notamment le nombre de jours travaillés au cours de la période de référence.
Article 8.2 Nombre de jours travaillés sur la période de référence et modalités de décompte
La durée du travail des salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours est décomptée sur une période de référence fixée du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Au cours de cette période de référence, la durée du travail est fixée à
211 jours, sous réserve que le salarié ait acquis un droit à congés payés légaux complet. Cette durée du travail inclut la journée de solidarité.
Le décompte de la durée du travail s'effectue par journées ou par demi-journées. À ce titre, sont considérées comme :
Une demi-journée de travail, toute période de travail inférieure à 5 heures, accomplie au cours d’une même journée ;
Une journée de travail, toute période de travail d’au moins 5 heures, accomplie au cours d’une même journée.
Il est rappelé que ce décompte a pour seule vocation à comptabiliser les demi-journées de repos qui seraient prises par les salariés. Ce décompte n’a pas vocation à surveiller le temps de travail du salarié qui conserve une totale autonomie dans le cadre de la gestion de son emploi du temps.
Article 8.3 Prise en compte des entrées et sorties au cours de la période de référence
Pour les salariés entrés au cours de la période de référence, le nombre de jours de travail à réaliser jusqu’au terme de la période de référence est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, de la façon suivante :
211
/ nombre de jours calendaires sur la période de référence X nombre de jours calendaires entre l’entrée du salarié et le terme de la période de référence
NB : Le chiffre obtenu est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés payés légaux auxquels le salarié ne peut prétendre.
Article 8.4 Le décompte des jours de repos supplémentaires
Le nombre de jours de repos supplémentaires auquel peut prétendre le salarié au cours de la période de référence est calculé comme suit, s’agissant d’un salarié présent sur toute la période de référence et ayant acquis un droit à congés payés légaux complet : Nombre de jours calendaires sur la période de référence − Nombre de jours de repos hebdomadaire − Nombre de jours fériés coïncidant avec un jour normalement travaillé − Nombre de jours de congés payés légaux (25) − Nombre de jours de travail (212)
= Nombre de jours de repos supplémentaires
A titre d’exemple concret, un salarié au forfait annuel de 211 jours ayant acquis un droit à congés payés légaux complet pourra prétendre au nombre maximum de JRTT suivant :
Pour l’année 2024, (année bissextile) : 366 jours – 104 samedi et dimanche – 10 jours fériés tombant un jour normalement travaillé – 25 jours de congés payés légaux – 211 jours = 16 jours de RTT.
Ce calcul ne comprend pas les congés supplémentaires légaux ou conventionnels (congés d'ancienneté, congés pour évènements familiaux, congé de maternité ou paternité, etc.) lesquels se déduisent du nombre de jours travaillés. Le nombre de jours de repos supplémentaires varie donc chaque année. Pour les salariés entrés en cours d’année ou en cas d’absence au cours de la période de référence, le nombre de jours de repos supplémentaires est calculé au prorata temporis de leur temps de présence, selon la formule ci-dessus.
Article 8.5 La prise des jours de repos supplémentaires
Compte tenu de l’autonomie dont dispose le salarié dans l’organisation de son travail, les jours de repos sont pris à l’initiative du salarié, par journée(s) ou demi-journée(s), à des dates choisies en considération des obligations liées aux missions, après validation du supérieur hiérarchique en raison des nécessités de service. Les salariés doivent également veiller à prendre l’intégralité de leurs jours de repos au cours de l’année.
ARTICLE 9 – LA GESTION DES ABSENCES
Toutes les absences indemnisées sont déduites du nombre annuel de jours devant être travaillés en application du forfait. Sont ainsi déduites, outres les absences déjà visées pour congés payés, jours fériés ou jours, de repos supplémentaires :
Les absences pour maladie ou accident, à caractère professionnel ou non
Les absences pour maternité ou paternité
Toute autorisation d’absence ou congé spécifique dont peut bénéficier le salarié en application des dispositions légales
Comme tout salarié, le salarié en forfait jours peut bénéficier d’un congé parental après la naissance d’un enfant. Il est alors soumis à la réglementation de droit commun relative au congé parental.
En application des dispositions de l’article L. 3121-50 du Code du travail, seules peuvent être récupérées par l’employeur les demi-journées ou journées perdues par suite d’interruption collective du travail résultant notamment de causes accidentelles, intempéries ou cas de force majeure.
ARTICLE 10 – FACULTE DE RENONCER A DES JOURS DE REPOS
Les jours de repos pris aux conditions définies ci-dessus n’entraîneront aucune réduction de rémunération. Ces jours de repos supplémentaires doivent être pris dans la mesure du possible.
En cas d’impossibilité de prendre le solde des jours de repos, les salariés pourront renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de leurs jours de repos, en contrepartie d’une majoration de 10 % de leur salaire établi sur la valeur journalière de travail.
Cet accord entre l’employeur et le salarié devra être formalisé par écrit. L’accord ne peut être conclu que pour la période annuelle de référence en cours et ne peut être tacitement reconduit.
La mise en œuvre de la faculté offerte au salarié de renoncer, en accord avec l’employeur, à une partie de ses jours de repos, pourra avoir pour conséquence de conduire à un dépassement du nombre de jours travaillés précédemment défini.
Toutefois, conformément aux dispositions de l’article L. 3121-66 du Code du travail, le nombre total de jours travaillés dans l’année pourra exceptionnellement atteindre 235 jours et ne pourra en aucun cas dépasser ce plafond (en ce, compris la journée de solidarité). Ces jours de repos ne peuvent pas faire l’objet de versement d’indemnité compensatrice, à l’exception du départ en cours de période de référence annuelle.
Les jours de travail effectués en plus du forfait annuel pourront être récupérés selon les dispositions légales en vigueur.
ARTICLE 11 – LE DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL
Le décompte du temps de travail sera transmis au hiérarchique mensuellement selon un outil de décompte mis à disposition des salariés sous convention de forfaits en jours travaillés. Les salariés ayant conclu une convention de forfait annuel en jours ne sont pas concernés par les dispositions relatives aux heures supplémentaires (majorations, repos compensateur, contingent annuel, contrepartie obligatoire en repos, etc.) et aux durées maximales journalières et hebdomadaires du travail. Les salariés ayant conclu une convention au forfait en jours ne sont également pas concernés par les dispositions relatives au temps de déplacement professionnel qui rentrent de fait dans leur journée de travail. En revanche, ils sont soumis au respect des dispositions relatives au repos quotidien (d’une durée minimale quotidienne de 11 heures) et au repos hebdomadaire (d’une durée minimale de 35 heures) ainsi qu’aux dispositions relatives à la journée de solidarité. Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, soit 35 heures au total.
Chaque salarié devra s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, respectueuses en tout état de cause des repos quotidiens et hebdomadaires susvisés.
Article 11.1 Le suivi de l’organisation du travail
L’autonomie dont les salariés bénéficient dans le cadre de l’exercice de leurs fonctions ne doit en aucun cas porter atteinte au bon accomplissement des missions qui leur sont assignées. Dans ce cadre, soucieuse du droit à la Santé et au repos de ses salariés, l’Association met en place les mesures propres à assurer le respect de ces droits.
Article 11.2 Le suivi de la charge de travail
L’organisation du travail des salariés fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille notamment aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos. A cet effet, un document individuel de suivi des périodes d’activité, des jours de repos et de jours de congés (en précisant la qualification du repos) est tenu par le salarié et transmis mensuellement à son responsable hiérarchique. En cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter, auprès de l’Association, un entretien dans les plus brefs délais, afin de définir d’éventuelles mesures correctrices. En cas de constat d’une difficulté, l’Association prend les mesures nécessaires et notamment :
S’assure de la répartition de la charge de travail entre les salariés et veille à éviter les éventuelles surcharges de travail ;
Le cas échéant, rappelle au salarié concerné les dispositions impératives portant sur les repos journalier et hebdomadaire minimum et le fait que les amplitudes de travail doivent rester raisonnables et prend toutes les mesures adaptées pour respecter et faire respecter, en particulier, les durées minimales de repos et ne pas dépasser le nombre de jours travaillés.
Article 11.3 L’entretien annuel
Le salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours bénéficie chaque année, à minima, d’un entretien individuel avec son supérieur hiérarchique. Cet entretien porte notamment sur les sujets suivants :
La charge de travail du salarié ;
L’organisation du travail du salarié ;
L’amplitude des journées d’activité du salarié ;
La rémunération du salarié ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Par ailleurs, comme indiqué à l’article 11.2 du présent accord, en cas de difficulté dans la gestion de la charge de travail ou de toute autre nature, le salarié a la possibilité de solliciter auprès de l’Association un entretien dans les plus brefs délais. Ainsi, à la demande du salarié, un ou plusieurs autres entretiens peuvent donc être organisés au cours de la période de référence.
ARTICLE 12 – DROIT A LA DECONNEXION
Les moyens de communication, qui permettent d’être joignable en permanence et facilement, et mis à disposition par l’association ou pris en charge par elle, constituent de simples outils dont le salarié conserve la maîtrise d’utilisation.
Le présent article rassemble des recommandations applicables aux salariés, visés dans le présent accord, afin de garantir le respect des temps de repos et de congés ainsi que de la vie personnelle et familiale et, plus largement, protéger la santé des salariés.
Article 12.1 Définition du droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion s'entend comme le droit pour le salarié de ne pas se connecter à ses outils numériques professionnels (messagerie, application, logiciel, internet, intranet, etc) et de ne pas être contacté en dehors de son temps de travail, que ce soit au moyen du matériel professionnel mis à sa disposition par l'employeur, ou de son matériel personnel (ordinateur, tablette, téléphone mobile, filaire, etc).
Article 12.2 Exercice du droit à la déconnexion
Aucun salarié n'est tenu de consulter ni de répondre à des courriels, messages ou appels téléphoniques professionnels en dehors de son temps de travail, pendant ses congés, ses temps de repos et absences autorisées.
Il est recommandé aux salariés de ne pas contacter les autres salariés, par téléphone ou courriel, en dehors des jours habituels de travail, jours fériés non travaillés et congés payés, ou pendant les périodes de suspension du contrat de travail.
En cas de circonstances exceptionnelles tenant à l'urgence ou à l'importance de la situation, des dérogations au droit à la déconnexion pourront être mises en œuvre.
ARTICLE 13 : REMUNERATION
Les salariés bénéficiant d’une convention annuelle de forfait en jours perçoivent une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l’exercice de sa mission. La rémunération forfaitaire annuelle est ainsi versée en douzième aux salariés en contrepartie de leur travail est indépendante du nombre de jours travaillés chaque mois. En cas d’arrivée ou de départ au cours de la période annuelle, la rémunération est calculée en fonction du forfait en jours lui-même proratisé dans les conditions fixées à l’article 8.3 du présent accord.
Une régularisation de la rémunération pourra être effectuée selon le fait que le salarié aura ou non perçu une rémunération supérieure ou inférieure au nombre de jours travaillés.
PARTIE 3 : DISPOSITIONS GENERALES
ARTICLE 14 : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, REVISION ET DENONCIATON DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entre en vigueur le 1er janvier 2024.
Il pourra être révisé à tout moment, pendant sa période d’application, par accord entre les parties, conformément aux dispositions des articles L.2232-21 et L.2232-22 du Code du travail.
L’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative de l’employeur dans les conditions prévues par les articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.
Par ailleurs, l’accord ou l’avenant de révision pourra être dénoncé à l’initiative des salariés dans les conditions prévues par les mêmes articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail sous réserve des dispositions suivantes :
Les salariés représentant les 2/3 du personnel notifieront collectivement et par écrit la dénonciation à l’employeur ;
La dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra avoir lieu que pendant un délai d’un mois avant chaque date d’anniversaire de la conclusion de l’accord.
ARTICLE 15 : DEPOT ET PUBLICITE DE L’ACCORD
Le texte adopté à la majorité des 2/3 notamment accompagné du procès-verbal officialisant le résultat de consultation doit être déposé conformément aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 à D.2231-7 du Code du travail :
Sous forme dématérialisée sur la plateforme « Télé-Accords » (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr)
Un exemplaire du présent accord sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes de Bordeaux
Fait à Saint-Médard en Jalles, le 21 décembre 2023 en 10 exemplaires originaux
