Le groupe Assystem constitué des sociétés suivantes : •
ASSYSTEM Engineering & Operation Services, SAS au capital de 3 318 360,00 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, dont le siège social est situé Tour Egée 9 -11 allée de l’Arche – 92 400 COURBEVOIE ;
•
Assystem Project Management, SAS au capital de 126 930,64 euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix en Provence, sous le numéro 347 621 831 88 B 648 dont le siège social est situé LES PORTES DE L’ARBOIS – Bâtiment A – 1090, Rue René Descartes – 13 857 AIX EN PROVENCE CEDEX 3 ;
Ci-après dénommées collectivement «
le Groupe ».
Représentées par XXXXX, en qualité de Senior Vice President, Human Resources dûment mandatée à l'effet de conclure les présentes
D’une part,
Et
Le syndicat F3C CFDT représenté par : XXXXX
Le syndicat Fédération CGT des sociétés d’études représenté par : XXXXX
Le syndicat Specis-UNSA représenté par : XXXXX
D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties »
PREAMBULE
Des accords d’entreprise relatifs au télétravail ont été signés au sein des sociétés Assystem Engineering and Operation Services et Assystem Project Management, respectivement en date du 10 septembre 2020 et du 16 septembre 2020, le terme de ces accords étant fixé au 15 octobre 2023. Ces accords ont donné lieu à la signature d’avenants en mars 2022. Il est précisé qu’à la date de signature du présent accord, l’intégration de la société ECP DS au sein de la société Assystem Project Management est prévue au 1er octobre 2023. Dans le cadre de l’application de ces accords relatifs au télétravail, le Groupe a réussi la mise en place de cette organisation avec une part croissante de salariés télétravailleurs.
Par ailleurs, il est rappelé que dans le contexte de crise sanitaire lié à la Covid-19 et conformément aux préconisations gouvernementales, la Société a priorisé le télétravail pour une large part de ses salariés afin de préserver leur santé et limiter la circulation du virus en dérogeant exceptionnellement aux conditions d’éligibilité fixées par ces accords.
Cette expérience a mis en avant la capacité de la Société et de ses salariés à faire preuve d’agilité et à délivrer les prestations auprès de ses clients tout en maintenant le niveau de qualité exigé.
Le Groupe reste ainsi convaincu que lorsque l’emploi exercé par le salarié se prête à cette forme d’organisation, que les contraintes clients le permettent, que sont garanties de bonnes règles de fonctionnement à distance dans la relation avec l’environnement professionnel et le management, le télétravail peut être une forme d’organisation durable apportant des éléments positifs en matière de qualité de vie, de responsabilisation et d’autonomie dans l’exercice des missions professionnelles. En outre, l’accès au télétravail constitue une forte de demande de la part des salariés du Groupe et des candidats au recrutement. En réponse et afin de renforcer une politique du Groupe en faveur de la qualité de vie au travail, les parties ont souhaité maintenir un dispositif de télétravail permettant de concilier les attentes des salariés et l’impérative nécessité de préserver le collectif de travail, l’esprit d’équipe ainsi que le sentiment d’appartenance à l’entreprise. Les parties se sont ainsi interrogées sur :
Les ajustements à envisager dans l’organisation du télétravail fixées par les accords actuellement en vigueur, tout en préservant l’efficacité du travail d’équipe et l’activité du Groupe ;
Les prises en charges financières plus favorables aux salariés.
Conformément aux dispositions de la loi du 19 juillet 2023 visant à renforcer la protection des familles d'enfants atteints d'une maladie ou d'un handicap ou victimes d'un accident d'une particulière gravité, les parties ont souhaité préciser dans le cadre du présent accord les modalités d’accès à cette organisation pour les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche.
Enfin, le présent accord vise à intégrer les dispositions de l’accord du 13 décembre 2022 adopté au niveau de la branche SYNTEC, relatif à l’organisation hybride du travail en entreprise.
Titre I : Dispositions générales
Article 1 – Objet
Le présent accord a pour objet de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du télétravail au sein du Groupe.
Article 2 – Champ d’application
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés du Groupe ainsi qu’aux stagiaires qui répondent aux critères d’éligibilité détaillés au Titre II ou qui sont concernés par les situations visées au Titre V du présent accord. Les salariés expatriés ou ceux dont le contrat est suspendu ne sont pas éligibles au télétravail. Il est en outre également précisé que le télétravail ne vise pas les interventions réalisées par les salariés pendant une période d'astreinte. De plus, les situations d'inter-contrat (sans activité à domicile) ne rentrent pas dans les champs d'application du présent accord.
Article 3 – Définitions du travail hybride et du télétravail.
L'article L. 1222-9 du Code du Travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».
Il est rappelé que lorsque le salarié se trouve sur un chantier ou au sein des locaux de clients de son employeur, il n’est pas en télétravail.
Une journée de télétravail équivaut à une journée de travail en entreprise.
Le travail hybride ou l’organisation hybride du travail désignent un mode d’organisation du travail dans lequel le salarié réalise son activité de manière régulière ou occasionnelle pour partie dans les locaux de l’entreprise ou des clients de son entreprise et pour une autre partie en télétravail.
Article 4 – Principe du double-volontariat
Les parties tiennent à rappeler que l'exercice du télétravail relève du volontariat. Il est subordonné à l'accord du responsable hiérarchique du salarié qui apprécie la demande en fonction des critères d'éligibilité.
Ainsi, le télétravail ne peut être imposé au salarié, sauf cas exceptionnel où sa mise en œuvre répondrait à l'exigence d'assurer la continuité de l'activité, conformément au Titre V du présent accord.
Article 5 – Mode d’exercice du télétravail
Article 5.1 – Principes généraux
Le salarié volontaire au télétravail doit répondre aux conditions d'éligibilité et respecter au préalable le processus de demande déterminés au Titre II du présent accord.
Chaque manager détermine les modalités particulières d'exercice du télétravail au sein de son équipe afin d'assurer et organiser tant le bon fonctionnement de son service, les interactions entre salariés, le lien éventuel avec les clients que la qualité des livrables. La structuration d'un tel plan de management d'activité étant essentiel à une bonne organisation du travail, en particulier dans les prestations d'assistance technique.
L'exercice du télétravail ne justifie pas l'absence aux réunions ou évènements où la présence physique du salarié est nécessaire (réunions internes ou externes, formations, déplacements professionnels, séminaires etc.).
Il est précisé qu’en cas de circonstances particulières ou de contraintes client ou projet, imposant un retour dans les locaux du Groupe ou du client au cours d’une journée de télétravail, le salarié doit être en capacité de s’y rendre.
Article 5.2 – Modalités d’exercice Le télétravail concerne le salarié qui exerce une partie de son activité professionnelle à distance de manière régulière. Il est exercé dans la limite de 3 jours ouvrés maximum par semaine, étant entendu qu’une présence en entreprise est requise à minima 2 jours par semaine y compris pour les salariés à temps partiel. Une telle présence ayant notamment vocation à assurer le maintien du lien social des salariés. Ainsi, le salarié peut opter pour l’une des trois formules suivantes lors de sa demande de télétravail :
1 journée télétravaillée par semaine, soit en moyenne 4 jours par mois ;
2 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 8 jours par mois ;
3 journées télétravaillées par semaine, soit en moyenne 12 jours par mois. Cette dernière modalité devant revêtir un caractère exceptionnel et dérogatoire en raison de la nécessité d'un maintien du lien social entre le salarié et la communauté de travail. A ce titre, les salariés bénéficiaires de 3 journées de télétravail par semaine à la date de signature du présent accord ont vocation à constituer un groupe fermé, sans remise en cause du principe de réversibilité dont disposent les salariés comme les managers, sachant que l’adéquation de cette organisation avec le contexte opérationnel fait l’objet d’un examen régulier. Le recours à cette formule pourra notamment être envisagé dans le cadre spécifique d’un aménagement de poste de travail, traité au cas par cas par le management en lien avec la Direction des Ressources Humaines (tel que l’accompagnement d’un contexte de grossesse, contraintes liées aux déplacements, support à la configuration particulière de la mission, etc.).
Cette limite ne s’applique pas à certaines configurations de missions en vigueur historiquement au sein de la société Assystem Project Management. Pour autant, ces dernières ne remettent pas en cause l’exercice possible d’une réversibilité telle que prévue à l’article 2 du Titre VI.
Les jours télétravaillés peuvent être positionné(s) du lundi au vendredi. Le télétravail est exclu les samedis, dimanches, et jours fériés ainsi que les jours de repos et congés.
Le choix de la formule ainsi que les journées télétravaillées sont validés par le manager dans l’outil de l’entreprise.
Les journées de télétravail sont, par principe, fixes. Cependant, dans l’objectif d’accorder davantage de souplesse au télétravail, des journées de télétravail dites « flottantes » pourront être utilisées par le salarié ou le manager afin notamment d’adapter l’organisation de la semaine de travail aux impératifs opérationnels ou personnels.
Ces journées flottantes ne sont pas soumises à un plafond.
Le bénéfice et le choix des journées télétravaillées flottantes sont soumis à validation préalable et systématique du manager par courriel.
Afin d’assurer une présence en entreprise 2 jours par semaine, lorsque 3 journées par semaine sont télétravaillées, les 3 jours ne peuvent accolés à des jours de congés payés, JRTT ou JRS.
Le télétravail peut être réalisé à la journée ou à la demi-journée de façon occasionnelle. Cette prise de demi-journée occasionnelle de télétravail devant faire l’objet d’une information préalable auprès du responsable hiérarchique.
Il est précisé que les journées non exercées de télétravail ne peuvent être reportées.
Article 6 – Salariés en prestation chez le client
Pour les salariés en prestation sur site client, l'entreprise poursuivra ses discussions avec les décideurs clients et mènera une information sur la démarche entreprise en essayant de valoriser les atouts d'une organisation du travail de cet ordre. Cette démarche étant abordée notamment dans le cadre de l'accompagnement proposé au management afin de leur apporter les arguments pouvant être mis en avant auprès des clients en faveur du télétravail. Il est enfin rappelé que tes demandes éventuelles de passage en télétravail émanant des clients supposent une validation systématique de la part du responsable hiérarchique et du salarié.
Article 7 – Droits individuels et collectifs
Le Salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages individuels et collectifs, en particulier en termes de formation et d'évolutions professionnelles, que ceux applicables aux salariés travaillant dans les locaux de l'entreprise. Le télétravailleur bénéficie des mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise et reste soumis aux mêmes processus d'évaluation. Tout comme les autres salariés de l'entreprise, le télétravailleur bénéficie d'un droit à la déconnexion.
Article 8 – Aménagement des locaux
Le principe du « flex office » est aujourd’hui une organisation largement instaurée au sein du Groupe. Dans ce cadre, et afin d'accompagner la baisse d'occupation des locaux liée à un passage en télétravail, cette démarche a vocation à se poursuivre.
Titre II : Conditions d’éligibilité
Le télétravail tel que prévu par le présent accord est une possibilité d'organisation du travail permettant au Salarié l'exercice d'une partie de son activité professionnelle depuis le lieu de télétravail déclaré. Sa mise en œuvre doit répondre à un certain nombre de conditions tenant : au salarié, à son domicile et à la compatibilité avec le poste et l'organisation du service.
Article 1 - Conditions liées au Salarié
Les parties rappellent qu’il est nécessaire que le salarié dispose d’une bonne connaissance de l’entreprise, de son environnement et du poste de travail occupé afin de pouvoir recourir au télétravail. L’exercice du télétravail est également conditionné à la maîtrise du poste occupé (tâches et missions), une autonomie, une organisation et une gestion du temps de travail évaluées comme satisfaisantes par son responsable hiérarchique.
Il est également rappelé que le télétravail ne doit pas constituer un frein à l’apprentissage des alternants et stagiaires et doit ainsi s’inscrire en cohérence avec leurs parcours de formation.
Sont éligibles au télétravail :
les titulaires d’un Contrat à Durée Indéterminée (CDI) ou d’un Contrat à Durée Indéterminée de Chantier (CDIC), ou d’un Contrat à Durée Déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel ;
les alternants (contrats d’apprentissage ou de professionnalisation) ;
les stagiaires.
Aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Néanmoins, afin d’assurer une intégration réussie des nouveaux embauchés, le responsable hiérarchique pourra limiter le recours au télétravail réalisé durant une période d’intégration dont il détermine la durée conformément aux contraintes opérationnelles, notamment dans le cadre de la période d’essai.
Article 2 - Conditions liées à la compatibilité avec le poste et l'organisation du service
Les parties conviennent que le télétravail doit être compatible avec le rôle occupé, la nature de la prestation exécutée, et avec l'organisation du service.
Cette compatibilité s'apprécie par le responsable hiérarchique, notamment en fonction :
de la nécessité d'une présence physique dans les locaux de l'entreprise ou dans les locaux clients pour satisfaire au rôle et à la mission exercée (exemples : accès à des équipements ou des documents non-numérisés, échanges nécessaires avec le client et les équipes, intervention sur site...) ;
des contraintes liées à une mission ou au client ;
des Impératifs de sécurité des données liées à l'activité ;
de l'organisation du service et de son bon fonctionnement : du nombre de salariés déjà en télétravail ou travaillant à temps partiel au sein du service, de la faible ancienneté dans l'équipe, etc.
Article 3 - Conditions liées au lieu d'exercice du télétravail
Le lieu du télétravail est le domicile du salarié, ou une adresse privée communiquée préalablement à l'entreprise ou le salarié trouve un environnement adapté. Le lieu choisi pour l'exercice du télétravail doit être situé en France Métropolitaine.
L'exécution du télétravail dans des espaces collectifs de travail (exemple : coworking...) ou dans des lieux publics (exemples : gares, aéroports...) est exclue notamment pour des motifs de sécurité et de confidentialité.
En cas de changement permanent d'adresse du lieu de télétravail, le salarié s'engage à prévenir son responsable hiérarchique au moins 7 jours à l'avance dans l’outil relatif au télétravail. Par ailleurs, en cas de changement ponctuel de lieu de télétravail, le salarié devra en informer son manager par courriel au moins 3 jours à l’avance.
Le lieu de télétravail doit également répondre à certaines conditions d'éligibilité :
être relié à minima à une ligne internet ADSL et permettre la réception des appels téléphoniques (couvertures des opérateurs) ;
être doté d'une installation électrique conforme aux normes en vigueur. On entendra par conformité électrique de disposer :
d'un appareil général de commande et de protection, accessible,
d'au moins un dispositif différentiel de sensibilité appropriée aux conditions de mise à la terre,
d'un dispositif de protection contre les surintensités sur chaque circuit,
de liaisons équipotentielles principales et locales.
être en mesure de justifier d'un environnement de travail propice à la concentration et conforme aux impératifs de confidentialité et de sécurité ;
être à jour de ses cotisations d'assurance habitation.
Le salarié qui sollicite le télétravail atteste via l'application dédiée au télétravail, qu'il répond bien aux conditions d'éligibilité relatif au lieu de télétravail et mentionnées ci-dessus.
Par ailleurs, le salarié s'engage à informer sa compagnie d'assurance habitation qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle de bureau dans le cadre du télétravail.
Titre III : Procédure de passage en télétravail
Article 1 – Demande de passage en télétravail
Le passage en télétravail étant basé sur le volontariat, la demande de télétravail relève de l’initiative du salarié et demeure subordonnée à l’accord de son responsable hiérarchique, dans son principe, sur la formule sollicitée et les jours télétravaillés. Le processus vise à fournir à la Direction comme aux Représentants du Personnel, une vision aussi réaliste que possible des souhaits des salariés en matière de télétravail.
Le salarié volontaire à une demande de télétravail réalise une demande de télétravail via l’application dédiée et accessible depuis le site intranet de l'entreprise. La demande du salarié dans l’application ne suppose pas l’obtention de l'accord préalable de son responsable hiérarchique, quels que soient la formule sollicitée et les jours télétravaillés.
Après examen et analyse des conditions de mise en œuvre, le responsable hiérarchique accepte ou refuse la demande de télétravail.
La mise en place de cette organisation du travail repose ainsi sur un climat de confiance, et d'un accord mutuel.
Article 2 — Refus de la demande de télétravail
Le responsable hiérarchique dispose d’un délai pouvant aller jusqu’à 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour accepter ou refuser, l'absence de réponse à une demande de télétravail ne pouvant être considérée comme une approbation tacite de la demande de télétravail.
Une relance via l'application sera envoyée au responsable hiérarchique afin de l'alerter de la demande en attente de validation.
En l'absence de réponse du responsable hiérarchique sous 30 jours calendaires au plus tard, la demande sera communiquée auprès de la Direction des Ressources Humaines pour traitement. La Direction des Ressources Humaines revenant alors vers le manager pour traitement de la demande du Salarié dans un délai de 7 jours.
Le responsable hiérarchique dispose dans l'application de demande de télétravail d'une liste non exhaustive de motifs de refus qu'il devra alors compléter, tels que :
les conditions d'éligibilité mentionnées au Titre II ne sont pas réunies ;
le rôle et la mission occupée nécessitent une utilisation d'équipements « non installables » sur le lieu de télétravail ;
le rôle et la mission occupée nécessitent d'avoir accès à des documents voire archives sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client ;
le rôle et la mission occupé nécessitent une présence physique pour des raisons d'interventions sur site ou participation au sein d'une équipe avec des échanges fréquents ;
les contacts avec le client ou les équipes sont permanents et obligatoires pour réaliser la mission ;
l'autonomie du salarié est insuffisante (débute dans la fonction, a besoin de l'appui régulier de ses collègues ou de sa hiérarchie...).
Les parties signataires entendent rappeler qu'en cas d'incompréhension sur le motif de refus de la demande de télétravail, le Salarié dispose de la faculté de solliciter leur Responsable Ressources Humaines ou un représentant du personnel.
Article 3 — Acceptation et formalisation du passage en télétravail
En cas d'acceptation, le responsable hiérarchique fixe en concertation avec le salarié, les modalités d'exécution du télétravail. Dans le cadre de sa demande de télétravail, l’éligibilité du lieu de télétravail (tel que visé au Titre II) est confirmée par le salarié.
Une notification de l'application dédiée au télétravail vient ensuite formaliser l'acceptation du télétravail et précise notamment ses modalités d'exécution.
Titre IV : Organisation du télétravail
Article 1 — Temps de télétravail
Il est rappelé que l'ensemble des dispositions légales et conventionnelles relatives à la durée du travail et aux temps de repos s'applique au télétravail.
Par ailleurs, pendant les jours de télétravail, le Salarié reste soumis aux horaires collectifs de travail affichés dans l'établissement auquel il est rattaché et reste joignable pendant ces horaires.
Le salarié au forfait jours organise sa journée de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il est présent dans l'entreprise, en respectant les durées minimales de repos prévues par la règlementation.
L'activité demandée au salarié en situation de télétravail doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'entreprise.
La charge de travail et les délais d'exécution permettent au télétravailleur de respecter notamment les durées maximales de travail et les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire. Ainsi, le management s'assure avec le salarié que la charge du travail demandée au télétravailleur est compatible avec la durée contractuelle du travail.
Dans ce cadre, le manager organisera chaque année un point de suivi portant notamment sur les conditions d’activité du salarié et le contrôle de sa charge de travail. Ce point pourra être réalisé dans le cadre de l’EAD (entretien annuel d’évaluation).
Les parties conviennent de souligner que le respect de ces dispositions implique que le salarié doit veiller à se déconnecter des outils de communication à distance en dehors des plages horaires habituelles de travail dans l'entreprise.
En cas de situation urgente nécessitant le départ du lieu de télétravail, le salarié doit en informer son responsable hiérarchique comme lorsqu'il travaille dans les locaux de l'entreprise.
Article 2 — Temps de pause
Les salariés travaillant selon une organisation hybride du travail bénéficient d’une pause de minimum quarante-cinq (45) minutes, comprenant la pause légale d’une durée de vingt (20) minutes consécutives dès que le temps de travail quotidien atteint six (6) heures.
Cette pause doit être un temps de déconnexion des moyens professionnels de communication à distance.
Elle s’applique pour les travailleurs hybrides les jours de télétravail.
Cette pause est prise au cours de la journée de travail. Il sera utilement recommandé aux salariés de profiter de ce temps de pause ou de déconnexion pendant la période méridienne prévue par les horaires applicables au salarié. Sa prise ne peut être contigüe au repos quotidien de onze (11) heures consécutives.
Article 3 — Respect de la vie privée et déconnexion
L'entreprise s'engage à respecter la vie privée du salarié en télétravail.
Le droit à la déconnexion doit permettre aux salariés, quelle que soit leur organisation de travail, de bénéficier pleinement des temps de repos et de congés ainsi que de préserver un équilibre entre leur vie privée et leur vie professionnelle, via un usage raisonné des outils numériques.
Le Groupe portera ainsi une attention particulière au respect de ce droit à la déconnexion dans le cadre du télétravail, notamment afin de garantir l’égalité entre les femmes et les hommes.
A cet effet, les plages de disponibilité sont définies à l'article ci-avant.
Il est rappelé que les salariés ne sont pas tenus de répondre aux courriels, messages ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors des temps habituels de travail, lors des congés, des temps de repos et d’absences. Le salarié doit également éviter d’en envoyer. De la même manière, les responsables hiérarchiques s’efforcent de respecter les principes prévus notamment dans les accords relatifs au droit à la déconnexion et les chartes relatives à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée en vigueur au sein du Groupe.
Par ailleurs, l'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse du lieu de télétravail ou le numéro de téléphone personnel du salarié.
Article 4 — Moyens mis en œuvre
Le Groupe met à la disposition du Salarié un ordinateur nécessaire au télétravail.
Il met également à disposition du Salarié les moyens de communication nécessaires à la collaboration et au maintien du lien social avec les autres salariés de l’entreprise. À cet égard, les coordonnées des représentants du personnel sont communiquées aux salariés de l’entreprise par voie d’affichage et sur l’intranet « Informations Sociales » de l’entreprise.
Le Groupe s'engage à entretenir le matériel informatique nécessaire au télétravail et mis à disposition du Salarié et ce dernier s'engage à en prendre soin. Le matériel mis à la disposition du télétravailleur à usage strictement professionnel par l'entreprise reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de télétravail.
Une indemnité forfaitaire est octroyée mensuellement au télétravailleur bénéficiant de l'une des formules visées au Titre I, afin de couvrir des frais supplémentaires générés par le télétravail :
Pour la formule prévoyant un jour de télétravail hebdomadaire : 10 € par mois ;
Pour la formule prévoyant deux jours de télétravail hebdomadaire : 15 € par mois ;
Pour la formule prévoyant trois jours de télétravail hebdomadaire : 18 € par mois.
Par ailleurs, le Salarié bénéficie d'un ticket restaurant dématérialisé du montant applicable dans l'entreprise pour chaque journée complète réalisée en télétravail.
Soucieuse de prendre en considération les conditions de travail aux domiciles des salariés volontaires et pour ceux qui en feront la demande expresse, l'entreprise prendra en charge, sur justificatif et à titre alternatif :
Soit un montant de 50% de la dépense réelle engagée et plafonné à 50 € net par salarié, dans le cadre de l'achat d'un fauteuil de bureau, d'un bureau ou d’un écran d’ordinateur ;
Soit un montant de 50% de la dépense réelle engagée et plafonné à 20 € net par salarié, dans le cadre de l’achat d’une souris ergonomique, d’un réhausseur ou d’un repose-pied.
Cette prise en charge pourra être renouvelée après une période de 4 ans.
Article 5 — Potentiel surcoût en cas de mise en œuvre du télétravail
Les parties entendent rappeler à titre dérogatoire qu'en cas de mise en œuvre du télétravail pour faire face à une menace d'épidémie tel que prévu au Titre V du présent accord, et en présence d'un surcoût manifeste généré par le passage en télétravail (par exemple : augmentation importante de la facture d'électricité en raison de l'usage de matériels spécifiques), le salarié pourra solliciter son responsable hiérarchique et son Responsable Ressources Humaines afin que cette situation soit étudiée.
En cas de difficultés dans le traitement de la demande, la situation pourra être portée auprès du service des Affaires Juridiques et Sociales.
Article 6 — Santé et sécurité
Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables aux salariés en télétravail et le Groupe veille à leur strict respect.
Le télétravailleur bénéficie de la même couverture sociale en matière d'accident du travail, de maladie, de décès et de prévoyance que les salariés travaillant dans les locaux du Groupe.
Le télétravailleur est couvert par le contrat d'assurance Responsabilité Civile Professionnelle de l'entreprise.
Le lieu du télétravail est assimilé au lieu de travail du salarié.
En cas d'accident survenu durant une journée en télétravail et dans les plages horaires durant lesquelles il est réputé travailler, le Salarié doit contacter dans les plus brefs délais (48 heures maximum) son responsable hiérarchique et/ou son Responsable Ressources Humaines afin que la déclaration d'accident du travail soit établie.
En cas de survenance d’un évènement venant impacter la santé d’un télétravailleur constaté par un autre salarié, ce dernier pourra se rapprocher du responsable hiérarchique du salarié concerné, afin qu’il puisse être procédé à l’appel des secours. A titre d’exemple : peut être concernée la situation où un salarié est victime d’un malaise à l’occasion d’un échange par visioconférence.
Pour rappel, conformément au Titre II article 3 du présent accord, le salarié doit informer son manager en cas de changement ponctuel de son lieu de télétravail.
L’identification des risques professionnels liés à l’organisation hybride du travail est formalisée au sein du document unique d’évaluation des risques (DUERP) en vue de la mise en œuvre des mesures de prévention adaptées.
Article 7 — Obligation de confidentialité et protection des données informatiques
Le Salarié reste soumis à une obligation de confidentialité y compris pendant les jours de télétravail et à la charte informatique applicable dans l'entreprise.
Le Salarié prend les précautions utiles, lorsqu'il est en situation de télétravail, pour préserver l'accès à ses données et plus généralement toutes informations concernant l'entreprise et ses clients.
Titre V : Autres cas de recours au télétravail
Le télétravail peut également être mis en place dans le cadre de circonstances particulières.
En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, d'intempéries, mouvement de grève, de cas de force majeure ou d'épisode de pollution, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail imposé aux salariés, car rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir leur protection dans le cadre fixé par l'entreprise.
Lorsque ces circonstances surviennent, l’employeur procède à une information des salariés par tout moyen en respectant, autant que possible, un délai de prévenance suffisant.
Les salariés non bénéficiaires d'une formule régulière de télétravail qui du fait de circonstances spécifiques pourraient souhaiter recourir au télétravail de façon exceptionnelle, devront obtenir l'aval de leur responsable hiérarchique au minimum par courriel.
Article 3 - Télétravail pour raisons médicales ou à destination des salariés en situation de handicap
Le télétravail peut être mis en œuvre afin de faire suite à des restrictions d'aptitude ou des recommandations émises par le médecin du travail notamment à destination des salariés en situation de handicap. Dans ce cadre, la mise en place du télétravail est formalisée à travers un avenant au contrat de travail spécifique et selon les modalités convenues avec le médecin du travail. Cette démarche devant s'inscrire dans le cadre des dispositions de l'accord en faveur des personnes en situation de handicap éventuellement en vigueur au sein des différentes entités signataires.
Article 4 - Salariées enceintes
Les salariées ayant déclaré leur grossesse bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période de grossesse, notamment afin de réduire les déplacements.
En l’absence de télétravail en place lors de la déclaration de la grossesse, les salariées concernées pourront en formuler la demande.
Les salariées seront libres, à la fin de leur congé de maternité ou congé parental, de poursuivre ou de mettre fin au télétravail en exerçant la réversibilité.
Article 5 – Salariés aidants d’un enfant, parent ou d’un proche
Les salariés aidants d’un enfant, d’un parent ou d’un proche bénéficient d’une facilité dans l’organisation du télétravail pendant la période concernée par cette aide.
Ainsi, en l’absence de télétravail en place lors de cette période, les salariés concernés pourront en formuler la demande.
Par ailleurs, les salariés bénéficiant déjà d’une formule de télétravail pourront formuler une demande de modification de l’organisation en place.
Afin de bénéficier de cette facilité, les salariés concernés devront produire les justificatifs qui seront précisés par l’administration du personnel.
Titre VI : Particularités du télétravail
Article 1 – Période d’adaptation
Cette nouvelle organisation du travail est soumise à une période d'adaptation de 6 semaines pendant laquelle le responsable hiérarchique ou le salarié sont libres d'y mettre fin par courriel avec accusé de réception, à condition de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires. Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de réception du courriel. Cette période d'adaptation permet à la Société de vérifier si le Salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si son absence dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le Salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient. S'il est mis fin à la situation de télétravail, le Salarié réintégrera son poste de travail dans les locaux de l'entreprise dans les mêmes conditions antérieures à son passage en télétravail.
Article 2 – Réversibilité du télétravail
Une fois la période d'adaptation validée, le salarié concerné ou son responsable hiérarchique peuvent à tout moment :
Mettre fin à la situation de télétravail, s’agissant d’une réversibilité totale ;
Réduire le volume de télétravail, s’agissant d’une réversibilité partielle.
Ces réversibilités peuvent être temporaires ou définitives. Elles doivent s’exercer dans le respect d'un délai de prévenance de 15 jours calendaires, sauf circonstances exceptionnelles ou accord entre les parties. Ces réversibilités peuvent intervenir notamment en cas :
D’impératif lié à l'activité de la société, à l'organisation du service, ou à des exigences du client ;
De contraintes techniques (à titre d’exemples non exhaustifs : utilisation d'équipements « non installables » sur le lieu de télétravail, nécessité d'avoir accès à des documents sous format papier qui ne peuvent être transportés en dehors du site de rattachement/du site client) ;
D’absence de réactivité du salarié ;
D’un manque d’implication ou de manque de motivation du salarié ;
D’un manque d’autonomie du salarié ;
De non-respect par l'une des parties de ses obligations ;
De non-respect des règles d'hygiène et de sécurité avérés ;
De raisons personnelles du Salarié.
Ce délai de prévenance commence à courir à compter de la date de réception du courriel.
Titre VII : Accompagnement des salariés et du management
Les parties conviennent que le télétravail, qui constitue une forme d'organisation du travail innovante nécessite un accompagnement conjoint des salariés bénéficiaires ainsi que du management. Cet accompagnement a notamment vocation à assurer le maintien du lien social des salariés.
Le Groupe s’engage à réaliser des communications régulières concernant les informations mises à disposition des salariés.
Article 1 – Accompagnement des salariés
Les salariés auront accès à un guide du Salarié en situation de télétravail et disposeront également d'un espace sur l'intranet dans lequel ils retrouveront les informations utiles pour accéder au télétravail. A titre indicatif, cet espace est accessible à travers le le lien ci-dessous, à la date de signature du présent accord : https://assystemgroup.sharepoint.com/sites/IntranetRH/SitePages/Télétravail.aspx
Article 2 – Accompagnement du management
Le management bénéficiera d'un accompagnement par la mise à disposition d'une série d'outils pour l'accompagner au quotidien tel que le guide du manager ainsi qu'un fascicule comportant une série de questions/réponses autour du télétravail.
Titre VIII : Dispositions finales
Article 1 – Suivi de l’accord
Une commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Cette commission de suivi se réunit à l'initiative de la Direction ou des organisations syndicales représentatives signataires au moins une fois par an. Dans le cadre de la première année d'application de l'accord, la commission de suivi se réunira deux fois. Elle procède au bilan des indicateurs suivants :
Nombre de télétravailleurs par société, BU, établissement, sexe et catégorie professionnelle,
La ventilation par formule de télétravail,
Le nombre de refus et leur ventilation par motifs,
Le nombre de réversibilités,
Le nombre de demandes de remboursement de fauteuil, bureau, écran d’ordinateur, souris ergonomique, réhausseur et repose-pieds.
Le nombre d'accident du travail survenus pendant une journée de télétravail.
Nombre d’indemnités forfaitaires de télétravail pointées par formule et par année.
Article 2 – Entrée en vigueur et durée de l’accord
Les accords d’entreprise relatifs au télétravail signés au sein des sociétés Assystem Engineering and Operation Services et Assystem Project Management, respectivement en date du 10 septembre 2020 et du 16 septembre 2020, ainsi que leurs avenants, sont prolongés jusqu’au 31 octobre prochain. A défaut d'opposition, et sous réserve de sa signature, le présent accord entrera en vigueur à compter du 1er novembre 2023 pour une durée déterminée de 3 ans. Ainsi, à son échéance, le présent accord cessera de plein droit de s'appliquer et ne continuera pas de produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
Article 3 – Révision
Dans l'hypothèse où des modifications législatives, règlementaires ou conventionnelles conduiraient à des aménagements de l'accord, les parties signataires se rencontreront pour examiner l'incidence des nouvelles dispositions sur les termes du présent accord. Ceci dans un délai de 3 mois suivant l'adoption de ces nouvelles dispositions. Par ailleurs, il est convenu que le présent accord pourra faire l'objet d'une révision par avenant dans les conditions précisées ci-après. Toute demande de révision devra être signifiée aux autres parties par l'une des parties et être accompagnée d'un projet portant sur les points à réviser. Un calendrier sera établi au cours de la 1ère réunion de négociation suivant la demande de révision. Les dispositions soumises à révision devront faire l'objet d'un accord de l'ensemble des parties initialement signataires.
Article 4 – Dépôt
Le texte du présent avenant sera déposé sur support électronique à la DREETS sur la plateforme dédiée ainsi qu’au Greffe du Conseil des Prud’hommes compétent par lettre recommandée avec accusé de réception. La signature de l’avenant sera notifiée aux Organisations syndicales représentatives auxquelles un exemplaire sera remis. L’avenant sera adressé par courriel à secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes applicable au sein de l’Entreprise. Fait à Courbevoie, le 14 octobre 2023, en 7 exemplaires.
Pour le Groupe - XXXXX, expressément mandatée.
Pour l'Organisation syndicale F3C CFDT – XXXX
Pour l'Organisation syndicale Fédération CGT des sociétés d’études - XXXXX
