La Société Assystem Engineering and Operation Services (AEOS), SAS au capital de 3 318 360 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro B 444 159 164, Société de droit français.
Dont le siège social est situé : Tour Egée 9/11 allée de l’Arche – 92400 Courbevoie,
Représentée par XXXXX, En sa qualité de Directrice Générale.
Ci-après dénommée la « Société » ou « l’Entreprise »
D’une part,
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
La
Fédération CGT des Sociétés d'Études représentée par XXXXX, Délégué Syndical ;
Le
SPECIS UNSA représenté par XXXXX, Délégué Syndical ;
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat.
D’autre part,
Ensemble dénommées « les parties »
PREAMBULE
Par la signature du présent accord, les parties souhaitent réaffirmer leur engagement réciproque en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, engagement qui a été formalisé au sein des accords collectifs d’entreprise qui se sont succédés depuis 2010. Le dernier accord relatif à l’égalité professionnelle, signé le 2 décembre 2021, étant applicable pour une durée déterminée de trois ans courant jusqu’au 2 décembre 2024. Les parties entendent en premier lieu rappeler le principe général de non-discrimination applicable en droit du travail, ainsi énoncé à l'article L. 1132-1 du code du travail. Elles conviennent que la réalité de la diversité doit conduire l’entreprise à offrir à tous, à compétences et capacités égales, les mêmes possibilités dans l’emploi et dans son accès sans aucune distinction. À cet effet, le principe d’égalité de traitement doit être au centre des préoccupations de l’ensemble des acteurs de l’entreprise qu’il s’agisse notamment de recrutement, de rémunération, de formation professionnelle, d’affectation, de déroulement de carrière ou de parcours professionnel.
Les parties signataires rappellent en second lieu les principes qui fondent la politique d’Assystem Engineering and Operation Services (Assystem EOS) en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à savoir :
Un
équilibre recherché dans le recrutement Femmes/Hommes ;
Aucune discrimination tant sur le plan de la rémunération que de l’évolution de carrière ;
Une attention particulière portée au
parcours professionnel des femmes et notamment suite aux absences pour maternité ;
Un
accompagnement de la parentalité ;
Un engagement pour favoriser
l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.
Les parties signataires conviennent de la nécessité de :
Poursuivre la politique en faveur de l’égalité entre les femmes et les hommes mise en œuvre au sein d’Assystem EOS et ainsi de reconduire dans ce nouvel accord, les dispositions de l’accord collectif du 2 décembre 2021 ;
Renforcer certains des dispositifs déjà existants dans l’entreprise en vue de faire progresser encore davantage les questions d’égalité et de mixité professionnelle.
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
CHAPITRE 1 : Dispositions générales
Article 1 – Objet de l’accord
Sur la base des indicateurs relatifs à la situation comparée des femmes et des hommes, les parties signataires de l'accord conviennent d'agir dans les domaines suivants :
Recrutement et mixité des métiers ;
Rémunération effective ;
Sensibilisation des salariés sur la mixité et l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes ;
Promotion, mobilité et développement de carrière ;
Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales.
L'accord fixe des objectifs pour chacun de ces domaines. L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Article 2 - Champ d'application
Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés ASSYSTEM Engineering Operation Services, quelle que soit la nature de leur contrat (à durée déterminée, à durée indéterminée, à durée indéterminée de chantier, contrat en alternance, etc.) et également aux stagiaires de l'Entreprise pour les mesures susceptibles de les concerner.
Article 3 - Etat des lieux global
Le suivi des indicateurs du dernier accord et du rapport de situation comparée conduit l'Entreprise à constater l'absence d'écarts significatifs dans la situation professionnelle comparée des hommes et des femmes au sein ASSYSTEM Engineering & Operation Services.
Les parties constatent que lors des trois dernières années, aucune situation individuelle relative à une inégalité de traitement liée au sexe du salarié en matière de rémunération n'a été rapportée.
Si une demande d’analyse de situation spécifique était formulée lors de l'application du présent accord, une analyse approfondie de la situation décrite serait opérée par la Direction. Si une inégalité de traitement était avérée, toutes les mesures seraient prises pour que celle-ci soit immédiatement corrigée.
Les parties conviennent par ailleurs que la politique volontariste en matière d'égalité entre les hommes et les femmes se heurte à certaines limites structurelles. Deux typologies principales de limites sont identifiées :
Des limites socioculturelles : intériorisation des rôles stéréotypées du passé, fruit de l’éducation, représentations socioculturelles, orientations scolaires initiales qui en découlent ;
Des limites propres au secteur d'activité du conseil en ingénierie dans l'industrie : faible part de femmes représentées dans les filières de formation d'Ingénieurs, faible part de femmes à candidater pour intégrer l'Entreprise. Cette situation s’étant récemment accentuée en raison de la réforme du baccalauréat et des diplômes universitaires techniques, ayant freiné la hausse des femmes au sein des populations techniques.
Cependant, les parties partagent la conviction que les efforts et les actions doivent se poursuivre dans la durée.
CHAPITRE 2 : Recrutement et mixité des métiers
Article 1 : Etat des lieux et objectifs de progression
Les parties s'accordent pour considérer que les procédures de recrutement menées par la Société ne sont pas discriminantes dans la mesure où elles sont appliquées de la même façon pour les hommes et les femmes. La Société rappelle en effet que le processus de recrutement se déroule dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection objectifs et identiques entre les hommes et les femmes, sans discrimination. Les critères objectifs retenus pour le recrutement sont fondés principalement sur les compétences, l'expérience professionnelle et la nature des diplômes dont est titulaire le ou la candidate. En aucun cas, le sexe, la situation de famille ou tout autre critère d’identité, ne peuvent être un critère de sélection, quels que soient le type de contrat de travail et la durée du temps de travail du poste à pourvoir.
La Société réaffirme par ailleurs que le recrutement est un pilier fondamental de sa politique en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Les actions menées en matière d'embauche sont un vecteur de mixité au sein des équipes. Elles contribuent également à lutter contre les stéréotypes et à faire évoluer les mentalités. Les mesures qui suivent s'appliquent également aux conditions d'accès aux stages. Situation comparée de l'effectif au 31.12.2023 :
Sur 3681 salariés, ASSYSTEM Engineering & Operation Services compte 1019 femmes (27,7%) et 2662 hommes (72,3%). Parmi les 1019 femmes, 688 sont cadres, soit 67,5% des femmes. Les parties constatent une réelle évolution dans la proportion des femmes au sein d'ASSYSTEM Engineering & Operation Services et souhaitent maintenir cette dynamique. Répartition des embauches sur 2023 :
Parmi les embauches toutes fonctions confondues, 28% des embauches concernent des femmes, soit :
24,8% des embauches sur les postes opérationnels ;
43,2% des embauches sur les postes fonctionnels.
Les parties constatent que l'engagement pris par ASSYSTEM Engineering & Operation Services dans le cadre du précédent accord afin d'atteindre en trois ans un niveau d'embauche de candidates féminines toutes fonctions et tous statuts confondus de 35% du total des embauches, n’a pas été atteint, malgré l’ensemble des mesures déployées dans le cadre de cet accord et de la volonté commune des parties d’y parvenir. Ce constat réalisé par les parties, explique la nécessité d’adopter un objectif atteignable et plus adapté au contexte dans le cadre du présent accord.
Article 2 : Niveau d’embauche de candidates féminines
ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'engage à poursuivre les efforts réalisés en matière de recrutement de candidates féminines. Les parties souhaitent notamment continuer à accorder une vigilance toute particulière sur le recrutement des femmes opérationnelles. La Société intensifiera son action en matière de recrutement pour atteindre deux objectifs :
La Société entend poursuivre sa politique ambitieuse en matière d'égalité hommes femmes en déterminant un objectif de recrutement de femmes plus élevé que dans le précédent accord. ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'engage ainsi à maintenir à 3 ans, un niveau d'embauche de candidates féminines, toute fonction et tout statut confondu, à au moins 30% du total des embauches,
ASSYSTEM Engineering & Operation Services souhaite d'autre part continuer à favoriser l'intégration des femmes dans l'Entreprise, à travers les stages, les contrats d'apprentissage, et les contrats de professionnalisation. La Société s'engage à atteindre un nombre d'alternantes et de stagiaires femmes au moins égal à 30% du nombre total des contrats d'alternance toutes durées confondues, et de conventions de stage d'une durée de 5 mois et plus au sein de l'Entreprise.
Article 3 : Communication favorisant l’égalité professionnelle
Offres d’emploi
Afin d'assurer l'égalité d'accès des hommes et des femmes à l'emploi, les offres d'emploi comme les critères de sélection et de recrutement de l'Entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont notamment fondés sur les compétences, l'expérience professionnelle et les qualifications des candidats. L’ensemble des principes et lignes directrices évoquées ci-dessous est d’ailleurs formulé dans le document « charte des offres d’emploi » partagé au sein de la communauté recrutement.
L'Entreprise s'engage à continuer, quelle que soit l'offre d'emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu'aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l'âge, ...) n'apparaisse lors de la diffusion d'offres d'emploi, tant en interne qu'en externe (quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposés).
Ainsi, lorsque l'offre d'emploi concerne un emploi dont la dénomination existe au féminin comme au masculin, les deux genres doivent être mentionnés (ex : employé(e), technicien(e), chargé(e) de mission).
Lorsque cela n'est pas possible, l'emploi doit être proposé aux deux sexes ou de manière neutre (exemple : Programmateur H/F, personne en charge du recrutement).
Communication externe autour des actions en matière d’égalité professionnelle
Les parties conviennent que l’attractivité des métiers de l’ingénierie demeure à démontrer auprès des candidates féminines. Dans cette optique, les actions de communication externes menées par la Société doivent se poursuivent. Une attention particulière sera portée sur la présence de candidates féminines au sein des évènements recrutement.
Article 4 : Processus et critères de recrutement
Afin de développer la mixité des équipes dans les différents périmètres / directions de l'Entreprise et ce à tous les niveaux hiérarchiques conformément à l'objectif de progression fixé ci-dessus, ASSYSTEM Engineering & Operation Service continuera de veiller à l'équilibre de la part respective des hommes et des femmes dans les recrutements et à éviter, autant que possible eu égard aux contraintes spécifiques du marché de l'emploi dans le secteur d'activité, la concentration de l'emploi féminin ou masculin sur certains métiers. Ainsi, dans le cadre de sa politique de recrutement, et conformément au processus de sélection d'ores et déjà mis en œuvre, ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'attache à ce que les critères de recrutement soient identiques pour les hommes et pour les femmes, et ne conduisent à aucune discrimination.
Article 5 : Sensibilisation des acteurs du recrutement
Actions de sensibilisation
Les parties conviennent de poursuivre les actions de sensibilisation des acteurs du recrutement. Ainsi, toute personne participant au processus de recrutement bénéficiera d'une sensibilisation sur le thème de l'égalité professionnelle, notamment :
Les chargés de recrutement et managers parties prenantes du recrutement, au moyen du stage « Recruter dans le respect de la diversité »,
et les chefs de service et managers au moyen de la formation interne « kit social».
ASSYSTEM Engineering & Operation Services s'engage également à favoriser l'attractivité des métiers de la Société à travers la proposition de contrats d'alternance et de conventions de stage avec une attention particulière donnée aux alternantes et stagiaires femmes.
Maintien du discours renforcé des recruteurs en matière de recrutement : le « pitch recrutement »
Le « pitch recrutement » est la présentation réalisée par les recruteurs visant à capter l’intérêt d’un candidat potentiel pour un poste à pourvoir au sein d’Assystem. Cette présentation vise à transmettre les informations essentielles et attrayantes permettant de recruter un candidat, notamment en mettant en avant l'entreprise, le poste, les opportunités existant chez Assystem ainsi que les engagements de l’entreprise. Afin de favoriser l’attractivité de la Société auprès des candidats, le pitch recrutement a été renforcé afin que les recruteurs puissent partager ces engagements en matière d’égalité professionnelle. Cette démarche sera maintenue dans le cadre de l’exécution du présent accord.
Maintien des documents servant de lignes directrices au recrutement
Des documents servant de lignes directrices au recrutement, venant notamment développer les engagements fondamentaux de la Société en matière d’égalité professionnelle et l’importance de recruter des profils féminins seront maintenus et communiqués auprès des acteurs du recrutement.
Engagement des prestataires recrutement
ASSYSTEM EOS, dans le cadre des prestations négociées et signées avec les cabinets de recrutement, rappellera aux prestataires ses engagements et demandera – dans la mesure du possible - de proposer des candidatures des deux genres pour toute recherche de poste.
Article 6 : Valorisation des candidatures féminines
Sur la base des candidatures reçues, l'Entreprise continuera de veiller à rechercher un équilibre dans le recrutement entre les femmes et les hommes. Aussi, la part respective des femmes et des hommes parmi les candidats retenus pour suivre les étapes du processus de recrutement doit tendre à correspondre à la représentation des femmes et des hommes parmi l'ensemble des candidatures reçues et présentant une équivalence de compétences, expériences et profils.
Article 7 : Dispositif d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers de l’ingénierie et du digital
La Direction favorise la mise en place et l’utilisation du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (« P.O.E.I. ») en partenariat avec France Travail.
Ce dispositif permet notamment le recrutement de jeunes diplômées et/ou de profils plus expérimentés, et de les former aux technologies recherchées au sein la Société.
La Société s'engage à féminiser les candidats recrutés dans ces POEI en se fixant un objectif de 20% de candidates sur l'ensemble des membres de ces promotions sur l'année.
Article 8 : Indicateurs de suivi
Au titre du présent chapitre, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi ci-dessous :
Nombre d'actions de sensibilisation en matière d'égalité professionnelle dispensées à des membres des équipes de recrutement et des managers ;
Suivi des embauches par sexe, statut et type de fonction ;
Evolution de la proportion femmes/hommes sur les contrats en alternance (toutes durées confondues) et les conventions de stage d'une durée de 5 mois ou plus ;
Répartition des embauches par sexe, par catégorie professionnelle et type de contrat de travail ;
Répartition des départs par sexe, par catégorie professionnelle et motifs : retraite, démission, fin de contrat de travail à durée déterminée, licenciement ;
Pourcentage de femmes en POEI au cours de l’année N-1.
CHAPITRE 3 : Sensibilisation des salariés et évolution des mentalités en faveur de l'égalité professionnelle
Article 1 : Etat des lieux et objectifs de progression
ASSYSTEM Engineering & Operation Services continue à rencontrer des difficultés de recrutement de femmes aux postes opérationnels et particulièrement aux fonctions d'Ingénieurs et de Techniciens. Ces difficultés se matérialisent par la faible proportion de candidatures féminines aux postes de Techniciens et d'Ingénieurs. Elles sont causées par la faible féminisation des filières de formation correspondantes et par le manque d'attractivité des secteurs d'activités de la société auprès des femmes.
Dans le cadre des précédents accords sur le sujet, ASSYSTEM Engineering & Operation Services a mis en place de nombreuses actions de sensibilisation visant à combattre les stéréotypes et déconstruire les idées reçues. Ces différentes actions sont regroupées au sein du programme Incrediblewomen.
Incrediblewomen est dédié à la promotion des femmes à l'intérieur et à l'extérieur de l'Entreprise. Ce réseau contribue au renforcement de l'attractivité de la Société auprès des femmes, au travers de trois piliers :
Recruter : Sensibiliser le plus tôt possible les jeunes filles et jeunes étudiantes aux carrières scientifiques et techniques d'une part puis les attirer chez Assystem d'autre part ;
Fidéliser : Assurer le bien-être des collaboratrices afin qu’elles restent chez Assystem ;
Evoluer : Assurer la progression des haut-potentiels féminins chez Assystem, notamment dans des postes à responsabilité
Compte tenu des effets positifs du programme lncrediblewomen, l'objectif est donc de continuer à promouvoir ce réseau en mettant l’accent sur la fidélisation et l’évolution des salariées. Les parties souhaitent néanmoins compléter les actions existantes par de nouvelles actions. L'objectif est de diversifier la communication autour de la mixité pour lutter en profondeur contre les stéréotypes et recruter plus de femmes dans l'Entreprise.
Article 2 : Promotion du réseau Incrediblewomen
Valorisation du rôle des ambassadeurs du réseau Incrediblewomen
Afin de favoriser le développement du programme Incrediblewomen et sa promotion auprès de l’ensemble des salariés, la Société a déployé un réseau d’ambassadeurs locaux. Les ambassadeurs du programme contribuent à l’avenir du réseau en incarnant localement le programme, en étant des points de contact identifiés et en relayant les actions déployées au niveau national (communication, sensibilisation…), comme partagé pendant les réunions trimestrielles.
Actions locales
Les ambassadeurs et ambassadrices Incrediblewomen se doivent d'être visibles et proactifs et de mener des actions locales, en lien avec le sujet, en interne auprès des salariés ou en externe auprès des écoles. Ils pourront donc organiser des événements de sensibilisations locaux (déjeuner d'agence, causerie, gouter thématique, sensibilisation dans les écoles, atelier de sensibilisation, quiz,...) pour transmettre les bonnes informations au sein de leur périmètre géographique. Le responsable du programme Incrediblewomen pourra analyser les propositions et en financer certaines, dans la mesure du possible.
Baromètre social
Depuis 2018, la Société déploie tous les deux ans un baromètre social destiné à mesurer l’engagement de ses salariés et sa performance sociale. Dans ce cadre, les parties signataires reconnaissent que l’égalité professionnelle constitue un des engagements essentiels de la performance économique et sociale de l’entreprise. Ainsi, les parties conviennent de maintenir dans la prochaine session du baromètre social des indicateurs permettant de mesurer l’impact des engagements d’Assystem. Le projet du baromètre Social ainsi que ses résultats feront l’objet d’une information en CSE, l’année de son déploiement.
Article 3 : Evènements thématiques autour de l’égalité professionnelle
Les parties conviennent de poursuivre dans le cadre du présent accord, l’organisation d’évènements thématiques à destination des salariés relatives à l’égalité professionnelle femmes/hommes, et ce dans une dynamique de pédagogie et d’éveil des consciences. Le budget concerné est porté par la Direction des Ressources Humaines.
Article 4 : Harcèlement sexuel et agissements sexistes
Il est rappelé que constitue un agissement sexiste « tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant. » (art. L1142-2-1 du Code du travail)
Assystem EOS réaffirme son engagement à lutter contre toute forme d’agissement sexiste.
Dans cette optique, les parties entendent rappeler que la Société a mis en œuvre un ensemble d’actions afin d’adresser le sujet, depuis 2021. Une enquête, une campagne de communication et des formations ont été proposés afin d’inviter à s’interroger collectivement sur nos comportements et pratiques.
Si les résultats de l'enquête sont venus confirmer que respect et bienveillance s’expriment au quotidien dans l’entreprise, des actions de sensibilisation doivent se poursuivre contre le sexisme ordinaire, afin de ne jamais baisser la vigilance.
Ainsi, afin de lutter contre les agissements sexistes, les parties conviennent que les actions suivantes seront maintenues dans le cadre du présent accord :
Un module de sensibilisation digitale sur le sexisme ordinaire disponible sur la plateforme de e-learning ;
Un support de causeries disponible sur l’intranet afin de sensibiliser les équipes ;
Des communications visant à rappeler les ressources à disposition (guide, intranet, formation…).
En outre, la Direction s’engage à réaliser les actions suivantes dans le cadre de l’exécution du présent accord :
Proposer une formation aux référents harcèlement sexuel/agissements sexistes du CSE sur ce sujet ;
Adresser le sujet dans le cadre de la formation sur le harcèlement à destination des managers du niveau manager technique ;
Procéder à une information régulière des salariés par communication (dans le cadre de laquelle il sera renvoyé vers l’intranet).
La Société rappelle enfin qu’une politique dite de « Tolérance Zéro » est déployée au sein de la société concernant toute forme de harcèlement. Dans ce cadre, tout témoin ou victime de faits constitutifs de harcèlement sont encouragés à alerter la Direction ou les référents harcèlement du CSE, chaque interlocuteur s’engageant à traiter les cas dans le respect de la confidentialité inhérente aux investigations menées.
Article 5 : Actions en faveur de la mixité dans l’enseignement supérieur
Le groupe Assystem noue des relations de proximité avec des écoles afin de renforcer l’attractivité du Groupe auprès des jeunes techniciens et ingénieurs et favoriser les passerelles entre l’école et l’entreprise.
Les parties signataires partagent la conviction que cette action constitue un puissant levier en faveur de la mixité en entreprise.
Ainsi, Assystem EOS s’engage à mener des actions spécifiques dédiées au thème de la mixité auprès d’écoles identifiées comme étant pertinentes pour les recrutements de l’entreprise. Ces actions peuvent notamment correspondre aux exemples ci-dessous :
Accompagnement des jeunes filles élèves-ingénieurs grâce au marrainage de salariées ASSYSTEM ;
Intervention d’ASSYSTEM dans le cadre de journées thématiques dédiées ;
Participation d’Assystem à des évènements de la Mixité afin de sensibiliser les femmes aux métiers de l’ingénierie ;
Déploiement d’initiatives en faveur de la diversité.
Article 6 : Maintien d’un point de contact dédié en matière d’égalité professionnelle
Afin de faciliter l’accès et la compréhension de l’ensemble des salariés aux politiques d’égalité professionnelle, une adresse email pilotée par la Direction afin de répondre aux questions et salariés en matière d’égalité professionnelle a été créée et sera maintenue dans le cadre de l’exécution du présent accord. Il est rappelé que les membres du CSE demeurent également disponibles pour répondre à toute sollicitation.
Article 7 : Accompagnement des victimes de violences conjugales
Les signataires du présent accord souhaitent accompagner les salariés dans la prise de conscience des violences extérieures à l’entreprise, notamment les violences faites aux femmes, les violences conjugales et les violences de rue et leur permettre de trouver des pistes d’action pour eux-mêmes et leur entourage le cas échéant.
La Direction s’engage à effectuer des rappels dans le cadre de ses communications sur l’égalité professionnelle, ces dernières pouvant notamment préciser :
La hotline Assystem For me,
La possibilité pour les salariés de se rapprocher de la médecine du travail,
Les coordonnées d’associations spécialisées.
En outre, une mention relative à ces différents dispositifs sera réalisée sur l’intranet RH.
Article 8 : Indicateurs de suivi
Au titre du présent chapitre, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi ci-dessous :
Nombre de réunions internes / externes et événements de recrutement relevant du programme Incrediblewomen ;
Nombre de managers formés au harcèlement sexuel / agissements sexistes ;
Nombre d’ambassadeurs du programme Incrediblewomen ;
Nombre d’actions locales de sponsoring ;
Nombre d'actions réalisées au sein des écoles.
CHAPITRE 4 : Rémunération effective
La Société rappelle que le respect du principe d'égalité salariale constitue un élément essentiel de la dynamique de l'égalité professionnelle et constitue un fondement majeur de la politique de rémunération de l'Entreprise.
Article 1 : Etat des lieux et objectifs de progression
L'examen comparé des rémunérations des femmes et des hommes par catégorie socioprofessionnelle, n'identifie pas d'écart notable entre la rémunération des femmes et celle des hommes au sein ASSYSTEM Engineering & Operation Services à l'embauche, et pour un âge et une ancienneté équivalents.
Une vigilance particulière avait été accordée dans le cadre du précédent accord aux incidences du congé maternité, paternité et d'adoption sur la rémunération.
La Société poursuivra son engagement de garantir un niveau de rémunération à l'embauche équivalent entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, ainsi qu'une équité salariale tout au long de la carrière.
Les parties s'accordent également sur le maintien de la vigilance quant aux impacts des retours de congé de maternité, parental ou d'adoption sur l'évolution salariale.
Article 2 : Actions
L'Entreprise s'engage à maintenir l'égalité des salaires proposés à l'embauche, entre les femmes et les hommes, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles. De plus tout au long de la carrière du salarié, l'Entreprise réaffirme le principe d'équité salariale pour un même niveau d'expérience, de compétence et de performance.
Concernant l'évolution salariale
La Société s'engage
A ce que la proportion de bénéficiaires d'augmentation individuelle soit équivalente entre les hommes et les femmes au sein de chaque catégorie, les postes fonctionnels et les postes opérationnels étant examinés séparément,
A ce que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes par catégorie.
Concernant l'égalité salariale
La Société s'engage
A ce que la nécessité de respecter le principe d'égalité salariale entre les femmes et les hommes soit régulièrement rappelée à l'ensemble du management dans le cadre des entretiens d'évaluation et de la campagne des augmentations salariales. Il est rappelé que dans ce cadre, les managers font l’objet de sensibilisations et de formations concernant la tenue de ces entretiens.
A ces mêmes occasions, à effectuer des rappels auprès de l’ensemble du management sur l’absence d’impact de la parentalité sur le salaire. Cette mention étant également reproduite dans le guide de la parentalité et dans le kit social.
Concernant les périodes de congé de maternité ou d'adoption, l'Entreprise s'engage :
A attribuer aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d'adoption une augmentation individuelle annuelle au moins égale à la moyenne des augmentations individuelles annuelles accordées dans l'Entreprise pour une même catégorie, ancienneté et compétences équivalentes, sans pour autant être inférieure à un plancher qui sera négocié à l'occasion de chaque NAO.
Pour les collaboratrices bénéficiant d'une part variable de rémunération (contractuelle), à corriger en conséquence les objectifs initialement fixés afin que la collaboratrice ne soit pas pénalisée par son absence.
Réduction des écarts salariaux entre hommes et femmes
Traitement des demandes individuelles relatives aux écarts salariaux entre hommes et femmes :
Les parties entendent rappeler qu’en présence d’éventuelles questions autour d’une situation d’inégalité salariale individuelle, les salariés disposent de la faculté de partager ouvertement auprès de leur hiérarchie ou de leur Responsable Ressources Humaines.
En présence d’une telle demande, une analyse approfondie de la situation serait opérée par la Direction. En cas d’inégalité de traitement avérée, toutes les mesures seraient prises pour que celle-ci soit immédiatement corrigée.
Echange lors des NAO (Négociations Annuelles Obligatoires) et lors de la Commission Sociale du CSE autour d’éventuels écarts salariaux :
Dans le cadre des échanges intervenant en NAO, les organisations syndicales feront part de leurs propositions autour des mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.
A titre complémentaire, les parties conviennent qu’en présence d’un éventuel écart significatif entre les rémunérations des hommes et les femmes d’une même catégorie professionnelle, les organisations syndicales pourront solliciter les explications globales auprès de l’Entreprise sur leur justification objective.
La Direction viendra fournir lesdites explications, dans la limite d’un seul coefficient, ceci dans l’hypothèse d’une représentation suffisante des hommes et des femmes sur la catégorie professionnelle concernée.
Ce travail pouvant être complété par la commission politique sociale du Comité Social et Economique, conformément à ses attributions prévues par l’accord relatif à la mise en place et au fonctionnement du CSE du 6 juin 2019 et ses avenants.
A l’issue de l’application du présent accord, dans l’hypothèse d’éventuels écarts subsistants entre des femmes et des hommes sur une même catégorie professionnelle sans justification objective (fonctions, âge, ancienneté, diplômes, compétences, expérience professionnelle, etc.), l’Entreprise pourra mettre en œuvre, en cas de besoin, toute mesure utile et nécessaire pour atteindre l’objectif de suppression des écarts.
Concernant le maintien de salaire pendant un congé paternité et d’accueil de l’enfant
L'Entreprise s'engage à maintenir le salaire brut de base pendant un congé paternité et d’accueil de l’enfant sous réserve d'une condition d'ancienneté minimale d'un an. Si l'ancienneté de 1 an est atteinte par le salarié au cours de son congé de paternité et d'accueil de l'enfant, il recevra à partir du moment où l'ancienneté sera atteinte, l'allocation fixée par le paragraphe ci-dessous pour chacun des jours de congé de paternité restant à courir. L'Entreprise décide d'assurer le maintien intégral du salaire brut de base du salarié dans les conditions suivantes : le cumul de l'allocation journalière de la sécurité sociale et du complément journalier de rémunération est limité au salaire net journalier défini comme 1/30ème du salaire net mensuel calculé à partir de la rémunération brute de base hors primes et gratifications.
Article 3 : Indicateurs de suivi (sur l'année)
Au titre du présent chapitre, les parties conviennent de retenir les indicateurs de suivi ci-dessous :
La médiane des augmentations individuelles (AI) par catégorie, par sexe et par ancienneté ;
Comparaison des AI annuelles attribuées aux collaboratrices de retour de congé maternité ou d'adoption à la moyenne des Al annuelles accordées dans l'Entreprise pour une même catégorie et ancienneté ;
Répartition des augmentations par catégorie ;
Rémunération moyenne mensuelle par catégorie professionnelle ;
Rémunération moyenne mensuelle par niveau ou coefficient hiérarchique ;
Nombre de femmes dans les cinquante plus hautes rémunérations ;
Nombre de congés paternité.
CHAPITRE 5 : Promotion, mobilité professionnelle et développement de carrière
Article 1 : Etat des lieux et objectifs de progression
Les parties s'accordent pour réaffirmer la valeur fondamentale de l'Entreprise selon laquelle tous les salariés de l'Entreprise ont les mêmes chances en termes de parcours professionnels et de possibilité d'évolution de carrière, y compris en ce qui concerne l'accès aux postes à responsabilité, et ce sans distinction de sexe. La Société réitère sa volonté d'encourager les femmes à élargir leur champ de responsabilités et/ou à accéder à des fonctions de niveau supérieur, tout en respectant leur choix personnel. Ainsi, une collaboratrice ne pourra pas faire l'objet d'une quelconque sanction en cas de refus d'une promotion de sa part.
Par ailleurs, les parties rappellent que l'exercice d'une activité à temps partiel ne doit pas être de nature à freiner les promotions et la prise de responsabilités. Une vigilance concerne tout particulièrement l’accès des femmes aux postes à responsabilité : les parties constatent que malgré l'évolution des mentalités, les postes à responsabilité sont encore en grande majorité occupés par des hommes. Les actions ciblées visant à améliorer la mixité au sein des « populations » susmentionnées doivent se poursuivre et s'intensifier.
Article 2 : Equilibre des promotions Femmes/Hommes
L’objectif est d’aboutir à un juste équilibre des promotions entres les femmes et les hommes. Dans cette perspective, l’Entreprise s'engage à poursuivre les actions en faveur de l'évolution professionnelle et de l'accès des femmes aux postes à responsabilité :
La proportion des hommes et des femmes bénéficiant d'une promotion (passage à un coefficient ou statut supérieur) devra être équitable. L'écart ne devra pas excéder un point. Les populations cadres et non - cadres seront analysées séparément.
Article 3 : Accompagner les trajectoires professionnelles des salariées
Dans l’objectif de mieux accompagner les parcours professionnels des salariées et de faciliter la prise de responsabilités de niveau supérieur par une salariée, l’entreprise entreprend notamment :
La promotion des candidatures de femmes à des postes à responsabilités, le maintien du programme de mentoring à destination de certaines salariées par un membre du top management d’Assystem pendant une année.
Les actions de « people review au féminin » seront maintenues afin d’identifier les salariées susceptibles d’accéder à des postes à responsabilités ;
Une vigilance à l’intégration de la population féminine dans les plans de succession ;
Le maintien d’une filière de formation visant à augmenter la proportion de femmes dans les postes à responsabilité, notamment conformément aux exigences de la loi Rixain telles que visées dans le présent accord. Cette filière de formation appelée EMPOW-HER à la date de signature de l’accord, vise à accompagner les femmes dans leur évolution de carrière et leur montée en compétences, en suivant des formations spécifiques, adaptées aux phases clés de leur carrière.
Par ailleurs, d’autres actions soutiennent cet objectif :
Des ateliers de formation et de sensibilisation pouvant notamment se présenter sous le format « Lunch & Learn » seront maintenus, le format pouvant être adapté au regard des retours d’expériences des participants ;
Dans le cadre notamment de Kit Social, le rappel effectué autour de l’importance de l’adéquation de la position et du coefficient avec les fonctions exercées par la salariée sera maintenu.
Par ailleurs, dans une démarche égalitaire, les parties affirment la volonté d’ouverture des dispositifs déjà en place à la population masculine, la Société s’engage à ouvrir certaines sessions de la filière EMPOW-HER aux hommes (en audience mixte) et communiquera sur le catalogue de formation soft skills (par exemple : oser donner et recevoir du feedback, gérer les conversations difficiles…).
Article 4 : Autres actions
Conformément aux dispositions légales, les parties conviennent qu’à l’occasion des prochaines élections d’Instances représentatives du personnel, les organisations syndicales au sein de l’Entreprise s’attacheront à trouver les voies et les moyens pour atteindre une représentation équilibrée des femmes et des hommes sur les listes des candidats présentés. Les futures Instances représentatives du personnel devront elles aussi chercher à se rapprocher de cet équilibre, lors de la désignation des membres de commissions légales et des commissions prévues par accord d’entreprise.
Article 5 : Ecarts de représentation entre les femmes et les hommes au sein des instances dirigeantes
Pour rappel, la loi du 24 décembre 2021, dite « Loi Rixain », a fixé un objectif aux entreprises d’au moins 1 000 salariés, d’un quota de 30 % puis de 40 % de femmes dans les instances dirigeantes des entreprises à horizon du 1er mars 2026, puis du 1er mars 2029. Les écarts éventuels de représentation entre les femmes et les hommes, ainsi que leurs modalités de publication, sont transmis aux services du ministre chargé du travail selon une procédure de télédéclaration définie par arrêté du ministre chargé du travail. (C. trav., art. D. 1142-19). Dans ce cadre, est considérée comme une instance dirigeante toute instance mise en place au sein de la société, par tout acte ou toute pratique sociétaire, aux fins d’assister régulièrement les organes chargés de la direction générale dans l’exercice de leurs missions. (C. com. Art L. 23-12-1)
Il est précisé qu’au sein de la Société, les instances dirigeantes correspondent aux Comités de Direction des Business Unit, conformément à la demande du Ministère du travail.
Les écarts de représentation sont établis en tenant compte :
Du pourcentage de femmes parmi les Comités de Direction,
Du pourcentage d’hommes parmi les Comités de Direction.
Conformément aux dispositions fixées par le Ministère du travail, le calcul de ce pourcentage s’établit en fonction du temps de présence au sein du Comité de Direction. Celui-ci est calculé en fonction du nombre de jours de présence au cours de l’année au sein de l’instance dirigeante, déduction faite des suspensions de contrat de travail de plus d’un mois au cours de l’année de référence.
Article 6 : Accompagnement des victimes de violences conjugales
Déblocage anticipé épargne salariale
Les parties entendent réaffirmer le dispositif de déblocage anticipé de l’épargne salariale prévu par l’accord du 21 octobre 2022 relatif au Plan d’Epargne Groupe Assystem.
L’article 7 dudit accord prévoit qu’exceptionnellement et conformément aux articles R.3332-28 et R.3324-22 du Code du travail, les droits des Epargnants deviendront exigibles ou négociables avant l’expiration du délai prévu par l’accord, lors de la survenance de violences commises contre l’Epargnant par son conjoint, son concubin ou son partenaire lié par un pacte civil de solidarité, ou son ancien conjoint, concubin ou partenaire :
Soit lorsqu’une ordonnance de protection est délivrée au profit de l’intéressé par le juge aux affaires familiales en application de l’article 515-9 du code civil ;
Soit lorsque les faits relèvent de l’article 132-80 du code pénal et donnent lieu à une alternative aux poursuites, à une composition pénale, à l’ouverture d’une information par le procureur de la République, à la saisine du tribunal correctionnel par le procureur de la République ou le juge d’instruction, à une mise en examen ou à une condamnation pénale, même non définitive.
Accompagnement des demandes de mobilité
Les salariés victimes de violences conjugales qui expriment leur souhait de bénéficier d’une mobilité professionnelle verront leur demande étudiée avec la plus grande considération, conformément aux exigences opérationnelles de l’entreprise.
La Direction s’engage par ailleurs à procéder à une sensibilisation des référents mobilité sur ce sujet, ce qui fera l’objet d’une confirmation lors des commissions de suivi.
Article 7 : Indicateurs de suivi (sur l'année)
Au titre du présent chapitre, les parties conviennent de retenir les indicateurs suivants :
Répartition par sexe des promotions par catégorie avec distinction entre les postes fonctionnels et les postes opérationnels ;
Répartition par sexe des promotions pour les contrats à temps partiel ;
Bénéficiaires d'une promotion, ancienneté moyenne par sexe dans chaque coefficient avant la promotion ;
Promotion par catégorie professionnelle (ouvrier/employé, technicien/agents de maitrise, ingénieurs/cadres) ;
Nombre de stagiaires formés dans le cadre de la filière EMPOW-HER ;
Ancienneté moyenne par sexe et par catégorie professionnelle ;
Ancienneté moyenne par sexe et par niveau ou coefficient hiérarchique ;
Nombre et taux de promotion par sexe et par catégorie professionnelle ;
Durée moyenne entre deux promotions par sexe.
CHAPITRE 6 : Equilibre vie professionnelle et responsabilités familiales
Une meilleure articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail et donc de la performance individuelle et collective. Elle contribue activement à l'égalité entre les femmes et les hommes, par la remise en cause des stéréotypes sur la répartition des rôles entre les femmes et les hommes, que ce soit dans la vie professionnelle ou familiale. Assystem EOS considère que la parentalité est un droit pour tous et toutes. L’Entreprise s'engage à rendre compatible le travail et la parentalité, afin que cette dernière ne soit pas un frein pour l'évolution professionnelle des salariés.
Article 1 : Etat des lieux et objectifs de progression
Les parties rappellent que l'équilibre vie professionnelle et responsabilité familiale se base en premier lieu sur la Charte relative à l'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle adoptée le 21 décembre 2012. Cette charte de bonne conduite rappelle les principes à respecter en matière d'organisation de la vie au sein Assystem EOS. Elle est accessible à tous les salariés sur l'intranet, et sera annexée au présent accord. Les parties conviennent d'intensifier les efforts en matière d'équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, de nouvelles actions viendront compléter les actions existantes.
Article 2 : Maintien de l’adhésion à la charte de la parentalité en entreprise et actions de communication sur la charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée
Dans le prolongement de la Charte du 21 décembre 2012, remise à jour en 2024, relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, l’Entreprise souhaite témoigner de sa volonté à instaurer des actions concrètes en faveur de la parentalité de ses salariés. Par ailleurs, la Société se réserve la possibilité d’ajuster son adhésion à la Charte de la Parentalité. Cette dernière entérine les engagements internes visant à :
Promouvoir un environnement favorable aux salariés-parents, en particulier pour la femme enceinte ;
Faciliter la conciliation vie professionnelle/vie personnelle des salariés-parents ;
Favoriser des pratiques et comportements managériaux respectant l’évolution professionnelle des salariés-parents.
Ces engagements visent notamment à développer une culture managériale plus respectueuse de la vie privée de tous les salariés et plus favorable à l’articulation des temps de vie. Enfin, des actions de communication autour de la charte relative à l’équilibre entre vie professionnelle et vie privée seront mis en œuvre afin que les engagements y figurant soient portés à la connaissance de tous, définies chaque année dans le cadre des commissions de suivi.
Article 3 : Diffusion du guide de la parentalité et autres supports relatifs à l’équilibre des temps de vie
L’objectif de l’Entreprise est de sensibiliser l’ensemble des salariés et de leur faire prendre conscience de la place de la parentalité en son sein, afin d’expliquer le cadre légal et conventionnel en vigueur au sein de l’entreprise. Dans cette optique, le guide de la parentalité ainsi que les éventuelles fiches pratiques et supports relatifs au dispositifs Assystem For Me feront l’objet d’un partage régulier par l’équipe Ressources Humaines et le management.
Article 4 : Reconduction de l’absence exceptionnelle rémunérée en cas d’hospitalisation d’un enfant de moins de 16 ans
Une journée d’absence exceptionnelle rémunérée pour hospitalisation d’un enfant est ouverte pour tout enfant de moins de 16 ans révolus né au foyer, adopté ou vivant au sein du foyer d’un salarié, sous réserve d’un bulletin d’hospitalisation ou d’un justificatif d’examen aux urgences.
Elle est octroyée une fois par an, par enfant et par salarié.
Si les deux parents travaillent au sein de l'Entreprise, il est entendu que seule une journée d'absence sera autorisée et payée par « enfant et par an ». Il est précisé qu'il s'agit d'une autorisation d'absence pour un jour normalement travaillé.
Article 5 : Maintien du dispositif « Assystem For Me »
Conformément aux dispositions du précédent accord, une hotline d'aide juridique sociale et médicale nommée « Assystem For Me », a été mise à la disposition des salariés. Cet outil permet aux salariés de recevoir une assistance dans la gestion de différentes problématiques liées aux domaines susmentionnés. Les parties, reconnaissant tout l’intérêt du dispositif, conviennent de procéder à sa reconduction dans le cadre du présent accord.
Article 6 : Accompagnement des départs et retours des congés maternité – adoption – paternité et d’accueil de l’enfant – congé parental d’éducation
Avant le départ en congé maternité, congé parental d'éducation, ou congé d'adoption, un entretien réalisé par le manager sera systématiquement proposé au bénéficiaire du congé. Cet entretien visera à anticiper les modalités de retour du salarié au sein de la Société.
Conformément à l'article L. 6315-1 du Code du travail, un entretien professionnel réalisé par le manager sera proposé systématiquement après un congé maternité, congé parental, congé d'adoption. La loi du 4 août 2014 relative à l'égalité professionnelle est venue préciser le contenu de cet entretien à la suite d'un congé parental : il doit servir à anticiper et organiser le retour à l'emploi du salarié, déterminer les besoins de formation du salarié et examiner les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l'évolution de sa carrière.
Article 7 : Télétravail et maternité
Dans le cadre des conditions d’exercice en vigueur dans l’entreprise, le recours au télétravail est une organisation du travail qui permet à une salariée d’aménager ses conditions de travail et ainsi de s’organiser au mieux jusqu’à son départ en congé de maternité. Une attention bienveillante devra être portée par le management à toute demande en ce sens, afin d’offrir le bénéfice de cette organisation aux salariées concernées jusqu’à 3 jours par semaine.
Article 8 : Autorisations d’absence des conjoints de salariés suivant un parcours d’assistance médicale à la procréation ou de femmes enceintes
Il est rappelé que l’article L. 1225-16 - Code du Travail prévoit des autorisations d’absence dans le cadre de grossesses ou de parcours d’assistance médicale à la procréation.
Il dispose en effet que :
« Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d'absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires ou de ces actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d'assistance médicale au maximum.
Ces absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l'entreprise. »
Les Parties entendent élargir ce dispositif d’autorisation d’absences pour les salariés bénéficiaires suivants :
Le conjoint salarié de la femme enceinte ou bénéficiant d'une assistance médicale à la procréation,
Ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité,
Ou la personne vivant maritalement avec elle.
Ainsi, dans l’hypothèse où la procédure d’assistance médicale à la procréation aboutira à une grossesse, ces salariés bénéficieront, sous réserve de présenter un justificatif figurant parmi la liste fixée par la Direction :
D’une part, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des actes médicaux nécessaires pour chaque protocole du parcours d’assistance médical à la procréation ;
D’autre part, d’une autorisation d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires dans le cadre de la grossesse éventuelle en découlant.
Article 9 : Indicateurs de suivi
Au titre du présent chapitre, les parties retiennent les indicateurs de suivi ci-dessous :
Nombre de jours pour hospitalisation ou consultation aux urgences pris ;
Nombre de congés parentaux d'éducation ;
Nombre d'entretiens d'accompagnement de retour de congé maternité, d'adoption et parental d'éducation ;
Nombre de jours de congés de paternité pris par le salarié par rapport au nombre de jours de congés théoriques ;
Répartition des effectifs selon la durée du travail : temps complet, temps partiel (compris entre 20 et 30 heures et autres formes de temps partiel) ;
Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein.
CHAPITRE 7 : Dispositions finales
Article 1 - Commission de suivi
Une commission de suivi est créée. Elle est composée :
De 3 membres de la Direction,
De 3 représentants de chaque Organisation syndicale signataire ou ayant adhéré à l'accord.
La commission de suivi se réunira une fois par an sur le dernier trimestre de l’année. Le temps passé en réunion ainsi que le temps de trajets afférent seront assimilés à du temps de travail effectif. La commission de suivi aura pour rôle de :
S'assurer du bon suivi d'application de l'accord ;
Evoquer des actions de veille et de réflexion complémentaire ;
Analyser les données chiffrées en lien avec l'égalité professionnelle.
Les documents dont disposera la commission sont : les documents contenant les différents indicateurs, le rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi, de rémunération et de formation des hommes et des femmes dans l'entreprise.
Article 2 – Durée de l’accord
Le présent accord prendra effet à compter du 3 décembre 2024 par les organisations syndicales est conclu pour une durée déterminée de trois ans.
Article 3 : Révision
Le présent accord pourra, à tout moment, faire l'objet d'une révision totale ou partielle conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du travail. La Partie signataire ou adhérente ou, le cas échéant, l’organisation syndicale représentative qui souhaite réviser l’accord informera par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise en main propre contre décharge toutes les Parties signataires et adhérentes de son souhait en annexant les dispositions de l’accord dont elle souhaite la révision. Dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la réception de la demande de révision, les Parties se rencontreront pour négocier.
Article 4 : Dépôt et publicité
A la suite de sa signature, le présent accord :
sera notifié, en application de l’article L. 2231-5 du Code du travail, à toutes les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise ;
donnera lieu à dépôt, dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail. Les formalités de dépôt seront effectuées par la société, qui :
déposera l’accord collectif sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, accompagné des pièces prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail ;
adressera un exemplaire de l’Accord au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes de Nanterre ;
fera l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L. 2231-5-1 du Code du travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.
sera par ailleurs tenu à la disposition des salariés qui pourront le consulter sur les différents intranets des sociétés concernées.
L'accord sera également adressé par mail à OPNC@syntec.fr, pour enregistrement et conservation, par l'Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective SYNTEC.
A Courbevoie, En cinq exemplaires originaux
Pour la partie patronale, XXXXX
Pour la partie salariale :
Pour le syndicat Fédération CGT des sociétés d’études - XXXXX
