ACCORD EN FAVEUR DE L’INTEGRATION PROFESSIONNELLE ET DU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES PERSONNES
EN SITUATION DE HANDICAP (2026-2028)
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La Société Assystem Project Management,
S.A.S.U. au capital de 126 930.64 Euros, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Aix en Provence, sous le numéro 347 621 831 88 B 648. Dont le siège social est sis LES PORTES DE L’ARBOIS – Bâtiment B – 1090, Rue René Descartes – 13 857 AIX EN PROVENCE CEDEX 3 Représentée par XXX en sa qualité de Directeur Général, Ci-après désignée par la « Société », « l’Entreprise » ou « Assystem PM »
D’une part
Et les Organisations Syndicales représentatives au sein de la Société :
L’UNSA, représentée par XXX en sa qualité de Déléguée Syndicale,
La Fédération CGT des sociétés d’études, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
L’organisation syndicale Fédération Communication, Conseil, Culture F3C CFDT, représentée par XXX en sa qualité de Délégué Syndical,
Lesquelles se sont assurées, préalablement à leur signature, de leur capacité à engager leur syndicat
D’autre part,
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc224116538 \h 6 1.Présentation de l’entreprise PAGEREF _Toc224116539 \h 6 2.Enjeux et contexte PAGEREF _Toc224116540 \h 6 3.Perspectives et objectifs PAGEREF _Toc224116541 \h 7 TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc224116542 \h 9 Article 1.1 : Champ d’application PAGEREF _Toc224116543 \h 9 Article 1.2 : Bénéficiaires PAGEREF _Toc224116544 \h 9 Article 1.3 : Durée de l’accord PAGEREF _Toc224116545 \h 10 Article 1.4 : Révision de l’accord PAGEREF _Toc224116546 \h 10 Article 1.5 : Publicité PAGEREF _Toc224116547 \h 10 Article 1.6 : Agrément et dépôt PAGEREF _Toc224116548 \h 10 TITRE 2 : PLAN D’EMBAUCHE ET INSERTION EN MILIEU ORDINAIRE PAGEREF _Toc224116549 \h 12 Article 2.1 – Principes directeurs du recrutement des candidats en situation de handicap PAGEREF _Toc224116550 \h 12 Article 2.2 – Objectifs de recrutement PAGEREF _Toc224116552 \h 12 Article 2.3 – Développer la marque Employeur et les relations écoles PAGEREF _Toc224116553 \h 13 Article 2.4 – Actions de nature à favoriser le sourcing (recherche de candidats) PAGEREF _Toc224116555 \h 13 Article 2.5 – Former et sensibiliser les acteurs du recrutement PAGEREF _Toc224116558 \h 14 Article 2.6 – Collaboration entre la Mission Handicap et la Communauté Recrutement PAGEREF _Toc224116559 \h 14 Article 2.7 – Intégrer des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc224116560 \h 15 2.7.1 Préparer l’intégration du salarié PAGEREF _Toc224116561 \h 15 2.7.2 – Sensibilisation au handicap des agents d’accueil des entreprises prestataires PAGEREF _Toc224116562 \h 16 TITRE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI PAGEREF _Toc224116563 \h 17 Article 3.1 – Accompagner la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap PAGEREF _Toc224116564 \h 17 3.1.1 – Aider les salariés dans leurs démarches PAGEREF _Toc224116565 \h 17 3.1.2 – Absence autorisée pour les salariés dans le cadre de leurs démarches PAGEREF _Toc224116566 \h 18 Article 3.2 – Aménager les postes et les conditions de travail PAGEREF _Toc224116567 \h 18 3.2.1 – Aménagement et/ou modification du poste, de l’organisation et du rythme de travail PAGEREF _Toc224116568 \h 18 3.2.2 – Accompagnement dans le cadre des déplacements professionnels PAGEREF _Toc224116569 \h 19 3.2.3 – Accompagnement des mobilités des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc224116570 \h 19 Article 3.3 – Gérer l’employabilité du salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc224116571 \h 20 3.3.1 – Suivi des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc224116572 \h 20 3.3.2 – Prévention de la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc224116573 \h 20 3.3.3 – Accompagner le retour à l’emploi PAGEREF _Toc224116574 \h 20 Article 3.3.4 – Accompagner les salariés en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail PAGEREF _Toc224116575 \h 21 3.3.5 – Information de la Mission Handicap en cas de départ d’un salarié en situation de handicap PAGEREF _Toc224116576 \h 21 Article 3.4 – Assurer l’accessibilité des locaux et des supports numériques PAGEREF _Toc224116577 \h 21 3.4.1 – Aménagement des sites de travail PAGEREF _Toc224116578 \h 21 3.4.2 – Accessibilité des médias et des contenus digitaux PAGEREF _Toc224116579 \h 22 Article 3.5 – Politique salariale PAGEREF _Toc224116580 \h 22 TITRE 4 : FORMATION PAGEREF _Toc224116581 \h 23 Article 4.1 – Favoriser la formation des salariés en situation de handicap PAGEREF _Toc224116582 \h 23 Article 4.2 – Former les managers PAGEREF _Toc224116583 \h 23 Article 4.3 – Former les représentants du personnel PAGEREF _Toc224116584 \h 23 Article 4.4 – Former les acteurs des ressources humaines PAGEREF _Toc224116585 \h 23 Article 4.5 – Former les ambassadeurs Handicap PAGEREF _Toc224116586 \h 24 TITRE 5 : INFORMATION ET SENSIBILISATION PAGEREF _Toc224116587 \h 25 Article 5.1 – Information et sensibilisation interne PAGEREF _Toc224116588 \h 25 5.1.1– Information et sensibilisation interne lors de la conclusion de l’accord PAGEREF _Toc224116589 \h 25 5.1.2 - Information et sensibilisation interne pendant la vie de l’accord PAGEREF _Toc224116590 \h 25 Article 5.2 – Information et sensibilisation externe PAGEREF _Toc224116591 \h 26 TITRE 6 : PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE PAGEREF _Toc224116593 \h 27 Article 6.1 – Faire progresser le chiffre d’affaires avec le secteur du handicap PAGEREF _Toc224116594 \h 27 Article 6.2 – Identification des partenaires potentiels PAGEREF _Toc224116595 \h 27 Article 6.3 – Sensibilisation des personnes en charge des achats PAGEREF _Toc224116596 \h 27 TITRE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES ET AIDES SPECIFIQUES PAGEREF _Toc224116597 \h 28 Article 7.1 – Hotline d’assistance administrative PAGEREF _Toc224116598 \h 28 Article 7.2 – Attribution de chèques « CESU Handicap » PAGEREF _Toc224116599 \h 28 Article 7.3 – Accompagnement des salariés parents d’enfants en situation de handicap à charge PAGEREF _Toc224116600 \h 28 Article 7.4 Rappel du dispositif de don de jours PAGEREF _Toc224116601 \h 29 TITRE 8 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS PAGEREF _Toc224116602 \h 30 Article 8.1 – La Mission Handicap PAGEREF _Toc224116603 \h 30 Article 8.2 - Le réseau des Ambassadeurs Handicap, animateurs de la politique handicap PAGEREF _Toc224116604 \h 31 Article 8.3 – Commission de suivi PAGEREF _Toc224116605 \h 32 TITRE 9 : PRINCIPES BUDGETAIRES PAGEREF _Toc224116606 \h 33 ANNEXES PAGEREF _Toc224116607 \h 34
1.Etat des lieux PAGEREF _Toc224116609 \h 34
2.Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc224116610 \h 46
3.Pesée financière et budget prévisionnel PAGEREF _Toc224116611 \h 48
4.Glossaire PAGEREF _Toc224116614 \h 49
Préambule
Présentation de l’entreprise
La Société Assystem Project Management (Assystem PM) constitue à date une entité du groupe Assystem en France. Elle compte 628 salariés. Elle fournit des services d'ingénierie ainsi que des solutions et services digitaux pour optimiser la performance de projets d’infrastructures complexes tout au long de leur cycle de vie. La Société exerce son activité de prestation de services dans ses propres locaux et dans les locaux de ses clients en vue d’accompagner les industriels du secteur de l’énergie, des transports ainsi que les grands projets d’infrastructures.
Enjeux et contexte
Le présent accord s'inscrit dans le cadre de la loi du 11 février 2005 relative à l'égalité des droits et des chances, la participation et la citoyenneté des personnes handicapées. Parmi les grands principes introduits par cette loi figure notamment le principe de compensation du handicap, comme expression de la solidarité et comme moyen de rétablir l'égalité des chances, principe auquel la Société affirme son attachement à travers cet accord. Le présent accord s'inscrit surtout dans le cadre des dispositions légales et réglementaires récentes issues de la loi no 218-771 du 5 septembre 2018 « pour la liberté de choisir son avenir professionnel ». Cette loi porte notamment l'ambition d'un modèle de société plus inclusif, recentré sur l'emploi impliquant un repositionnement de l'ensemble des dispositifs en vigueur autour du handicap. Elle incite les entreprises à favoriser l'accès à l'emploi durable des personnes en situation de handicap, en facilitant l'accès à la formation. Cet accord prend en compte les dispositions de l'ensemble de la Réforme Handicap et notamment les décrets du 27 mai 2019, relatifs aux accords agréés. Le présent accord se substitue à l’accord collectif signé le 31 octobre 2025 ainsi qu’à l’ensemble de ses dispositions, afin de prendre en compte les observations formulées par la DDETS tant sur la forme que sur le fond, à la suite d’un échange intervenu avec le service Diversité et Inclusion en date du 17 février 2026. Ce présent accord traduit la volonté commune des Organisations Syndicales signataires et de la Direction de développer la politique handicap déjà engagée depuis plusieurs années au sein du Groupe afin de favoriser l’emploi, l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap au sein d’Assystem Project Management. Cette volonté politique s’inscrit en cohérence avec :
Une politique d’inclusion ambitieuse ;
La volonté de développer un engagement volontairement humain fondé sur la citoyenneté ;
Les valeurs de l’Entreprise qui prônent la solidarité, la responsabilité et la créativité au sein des collectifs de travail ;
Le souhait de se positionner comme une entreprise engagée dans sa branche d’activité, conformément à sa politique RSE ambitieuse.
Perspectives et objectifs
Au regard de l’état des lieux présenté en annexe, Assystem Project Management souhaite développer une politique en faveur de l’emploi de salariés en situation de handicap. L’ambition du présent accord est d’assurer une progression à la fois quantitative au travers de l’augmentation du taux d’emploi et qualitative pour assurer une meilleure prise en compte des salariés en situation de handicap tout au long de leur vie professionnelle. Pour ce faire, l’objectif primaire est, par le biais de la création et de l’implantation d’une Mission Handicap au sein de la Société, de faire connaitre l’ensemble des dispositifs existants et sensibiliser les collaborateurs sur l’intérêt de se rapprocher de la Mission Handicap pour être au mieux accompagner dans leur vie professionnelle. Par ailleurs, le présent d’accord permet d’ancrer les pratiques actuelles d’APM en faveur des salariés en situation de handicap. Par le biais de cet accord, les parties signataires ont convenu :
D'augmenter le taux d’emploi à 2,9%, cet engagement devant s’analyser à effectif constant à la date de signature des présentes ;
De faciliter l’accueil et l’insertion en étant attentif aux besoins des salariés en situation de handicap à tous les niveaux de poste et dans tous les établissements de l’entreprise ;
D'augmenter le recrutement de salariés en situation de handicap ;
De perpétuer la mise en place des actions de sensibilisation visant à gommer tous les stéréotypes associés au handicap au sein de l’entreprise et à l’extérieur de l’entreprise ;
De participer à la formation de salariés en situation de handicap, ce qui constitue un vecteur important de l’insertion professionnelle ;
D'apporter du soutien aux salariés qui rencontrent des difficultés de santé au travail en compensant le mieux possible leur handicap et en veillant à leur employabilité.
Les signataires conviennent que cet accord doit engager l’ensemble des collaborateurs quel que soit leur niveau hiérarchique au sein de l’entreprise à respecter les valeurs portées par l’accord et à contribuer à l’atteinte des objectifs quantitatifs et qualitatifs.
TITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1 : Champ d’application Le présent accord s’applique à l’ensemble des établissements juridiques d’Assystem Project Management. Conformément à l’article L5218-8 du Code du travail, les dispositions de l’accord portent sur la mise en œuvre de programmes en faveur des salariés en situation de handicap, que cela soit au sein de l’entreprise en faveur de salariés en situation de handicap nouvellement embauchés ou déjà présents, ou à l’extérieur. Cet accord définit la politique de l’entreprise en matière de handicap et vise à impulser pour les années 2026 – 2027 - 2028 les actions de mobilisation autour de 5 axes majeurs. Article 1.2 : Bénéficiaires Le présent accord est applicable à tous les salariés visés par l’article L.5212-13 du Code du travail. Par ailleurs, les personnes ayant engagé une démarche de Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH) auprès de la MDPH - Maison Départementale des Personnes Handicapées - pourront bénéficier, sur la foi du bordereau de remise ou de l’accusé de réception de leur demande (sans attendre l'acceptation de la CDAPH) des mesures du présent accord prévu. Cette prise en compte dans le champ d’application du présent accord, des personnes en cours de reconnaissance, s’inscrit dans une démarche d’anticipation des actions nécessaires au maintien dans l’emploi. Les salariés veilleront à ce que les justificatifs mis à jour concernant le statut de travailleur handicapé soient bien parvenus à l'employeur afin qu'ils puissent bénéficier des mesures du présent accord dans la limite du budget. Le cas échéant, si les justificatifs n'ont pas été présentés dans un délai raisonnable, les mesures prévues au présent accord ne pourront s'appliquer. Il est rappelé que la procédure de reconnaissance auprès des organismes extérieurs et la communication de ce statut relève d'une démarche personnelle et volontaire, et que le collaborateur bénéficie dans ses démarches de l'appui des différents dispositifs présents dans l'entreprise (Mission Handicap, Ambassadeurs Handicap, For me, etc.). L’ensemble de ces démarches et les décisions associées sont soumis au principe de confidentialité.
Article 1.3 : Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2026. Son entrée en vigueur est subordonnée à l’obtention de son agrément par la DDETS compétente, conformément aux dispositions de l’article L. 5212-8 du Code du Travail. Il cessera de s’appliquer de plein droit au 31 décembre 2028 et cessera alors de produire ses effets. Un bilan global sera présenté avant la fin de l’accord, aux organisations syndicales signataires ainsi qu’à la DDETS compétente.
Article 1.4 : Révision de l’accord
Le présent accord pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les Organisations syndicales de salariés habilitées, conformément à l’article L. 2261-7-1 du Code du Travail.
Toute demande de révision sera notifiée à chacune des parties signataires ainsi qu’à la DDETS compétente. Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l'envoi de cette notification, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.
Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
Article 1.5 : Publicité Le présent accord sera porté à la connaissance des salariés de l’Entreprise par sa mise en ligne sur l’intranet et sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives signataires.
Article 1.6 : Agrément et dépôt
La demande d’agrément sera faite auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DDETS) des Bouches-du-Rhône dont dépend le siège social de la Société. A défaut d’obtention de l’agrément, le présent accord serait réputé nul et non avenu, et n’entrerait pas en application. Cet accord fera l’objet d’un dépôt en ligne sur la plateforme Télé Procédure du Ministère du Travail. Il sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de son lieu de conclusion. L’accord sera enfin adressé par mail à secretariatcppni@ccn-betic.fr, pour enregistrement et conservation, par l’Observatoire Paritaire de la Négociation Collective, comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’études techniques, cabinets d’ingénieurs-conseils, sociétés de conseil applicable au sein de l’Entreprise.
TITRE 2 : PLAN D’EMBAUCHE ET INSERTION EN MILIEU ORDINAIRE
Article 2.1 – Principes directeurs du recrutement des candidats en situation de handicap Le présent accord privilégie les mesures portant sur le recrutement direct de salariés en situation de handicap considérant que l’accès au travail en milieu ordinaire constitue l’un des meilleurs moyens d’assurer l’insertion professionnelle. Comme pour tout salarié, le recrutement des candidats en situation de handicap sera basé sur les compétences, les qualifications et la correspondance de leur profil professionnel avec les postes ouverts au sein d’Assystem PM.
En effet, les parties entendent rappeler le caractère non-discriminant des procédures de recrutement au sein de l'Entreprise.
Aussi, le recrutement s’opèrera, dans les mêmes conditions que le recrutement de n’importe quel candidat tout en tenant compte de la situation particulière et des potentiels besoins spécifiques engendrées par le handicap notamment afin de garantir effectivement une réelle égalité des chances aux candidats adaptés.
Ce principe fera l’objet d’un rappel sur l’ensemble des offres d’emploi publiées par la Société.
Article 2.2 – Objectifs de recrutement
Compte tenu de la spécificité des métiers en présence et de la difficulté à recruter des collaborateurs répondant aux exigences d’Assystem PM, la Société s'engage à intégrer
au minimum sur la durée du présent accord 7 personnes en situation de handicap en CDI, CDIC, CDD de 6 mois et plus (comprenant notamment contrats en alternance), stages de 6 mois et plus.
Sur ce volume ou sur le nombre de recrutements effectivement réalisés, l’Entreprise s’engage à recruter un minimum de 80% de salariés en situation de handicap en CDI.
Les parties entendent préciser que les salariés venant communiquer à la Société leur RQTH dans les 12 mois suivant leur embauche seront considérés comme des salariés recrutés en situation de handicap au titre de l’appréciation de l’objectif visé ci-avant. Article 2.3 – Développer la marque Employeur et les relations écoles Assystem PM s’assurera qu’une mention « handi-engagée » sera explicitement ajoutée dans les offres d’emploi publiés. Les candidats seront informés de la politique Handicap de la société lors de leurs échanges avec les acteurs du recrutement.
Par ailleurs, la société s’engage à améliorer la visibilité de son engagement en matière de recrutement de personne en situation de handicap à travers des actions de communication externe (site carrière, page de nos partenaires recrutement…).
La Mission Handicap pourra intervenir dans les écoles cibles de la Société afin de promouvoir l’intégration des personnes en situation de handicap au sein de notre secteur d’activité. Les modalités de réalisation de ces rencontres seront définies avec l’école concernée. La Société et l’école pourront par exemple envisager : des tables rondes, conférences, campagnes de communication, actions de sensibilisation (exemple : escape game…) ; le tout étant destiné à promouvoir les métiers de l’Entreprise et ses actions en matière de handicap.
Enfin, des actions de formation pourront être proposées aux référents handicap des écoles cibles afin d’accompagner au mieux les étudiants en situation de handicap. Article 2.4 – Actions de nature à favoriser le sourcing (recherche de candidats)
Afin de favoriser le recrutement de personnes en situation de handicap, Assystem PM pourra mettre en œuvre les moyens d’action suivants visant à identifier des candidatures de personnes en situation de handicap :
L’utilisation des sites emploi/jobboards spécialisés pour la diffusion des annonces et l’accès aux CV.
La collaboration avec les réseaux généralistes ou spécialisés tels que Pôle Emploi, CapEmploi…
La participation à des forums, salons et manifestations pour rencontrer des personnes en situation de handicap.
Le développement de partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans les profils de candidats en situation de handicap.
La société veillera à intégrer une clause d’engagement sur les travailleurs en situation de handicap dans les contrats signés avec les cabinets de recrutement et agences d’intérim.
Cette clause spécifiera l’engagement d’Assystem en faveur de l’emploi des travailleurs en situation de handicap et encouragera ces professionnels du recrutement à être force de proposition pour présenter des candidats en situation de handicap.
La Société pourra envisager des partenariats avec des cabinets de recrutement spécialisés dans les profils de salariés en situation de handicap sur tous ses bassins d’emplois.
Article 2.5 – Former et sensibiliser les acteurs du recrutement La communauté recrutement de la Société est impliquée dans le recrutement de personnes en situation de handicap ; cette implication sera amplifiée par des actions de sensibilisation régulièrement effectuées par la Mission Handicap. Cette sensibilisation comprend un focus pour expliquer comment aborder le handicap dans l’entretien de recrutement tant auprès des chargés de recrutement que des managers recruteurs.
Par ailleurs, la formation actuellement mise en place qui s’intitule
« Recruter dans le respect de la Diversité » continuera d’être dispensée à tous les nouveaux chargés de recrutement. Cette formation sera également dispensée aux managers impliqués de façon régulière dans les processus de recrutement.
Le module interne de formation dédié aux nouveaux managers dénommé « Kit social du manager » intègre un volet diversité afin de donner un socle de connaissance générale sur le handicap et de présenter les différentes dispositions de l’accord.
Enfin, pourront être mis à disposition des acteurs du recrutement des outils et des bonnes pratiques afin de les accompagner dans la réalisation des process.
Article 2.6 – Collaboration entre la Mission Handicap et la Communauté Recrutement
Participation annuelle de la Mission Handicap au Comité Recrutement
Un représentant de la Mission Handicap sera convié au moins une fois par an à une réunion du Comité Recrutement, afin :
D’échanger avec les participants sur les besoins en recrutement de leur périmètre,
Les candidatures reçues de la part de candidats en situation de handicap,
Rappeler les engagements du présent accord.
Implication ponctuelle de la Mission Handicap aux processus de recrutement
Les Chargés de recrutement informeront la Mission Handicap de tout recrutement de personnes en situation de handicap dont ils ont connaissance.
La Mission Handicap pourra ponctuellement intervenir dans le cadre de processus de recrutement afin de présenter l’accompagnement de la Mission Handicap et les engagements de l’accord à des potentiels candidats en situation de handicap.
Réseau des référents inclusifs
La Mission Handicap pourra s’appuyer sur les référents inclusifs de la communauté recrutement afin de concevoir et déployer des actions ciblées. Par ailleurs, ses référents inclusifs constitueront les interlocuteurs privilégiés de la communauté Recrutement sur la thématique de la diversité et de l’inclusion.
Article 2.7 – Intégrer des salariés en situation de handicap
2.7.1 Préparer l’intégration du salarié
La Société s'engage à maintenir une bonne intégration des personnes en situation de handicap au sein des équipes, afin qu'elles y trouvent parfaitement leur place. L'intégration sera préparée en associant la personne concernée qui choisira le degré de confidentialité souhaité sur sa situation de handicap, en abordant avec elle la question de la sensibilisation de l'équipe et de l'adaptation éventuellement nécessaire de sa situation de travail.
La qualité de l'intégration jouant un rôle déterminant dans la réussite de l'intégration professionnelle, ainsi que la fidélisation du salarié, les équipes veilleront à :
Informer, lors d’un entretien dédié avec la Mission Handicap, le salarié recruté en situation de handicap de :
l’existence des interlocuteurs dédiés (Mission Handicap, Ambassadeurs, Médecine du travail),
l'existence du présent accord, dont une synthèse lui sera remise ainsi que l’accès à une base de ressources via l’intranet
la possibilité de rejoindre la communauté des salariés en situation de handicap de la Société (démarche individuelle et volontaire,).
Etudier les éventuels besoins d’aménagement du poste de travail et des conditions de travail ;
Sur demande du collaborateur, sensibiliser les équipes (manager, collègues) sur le handicap ;
Des entretiens pourront être réalisés ultérieurement, notamment dans le cadre du suivi d’intégration. Ces entretiens seront destinés à évaluer les éventuelles difficultés rencontrées durant l’intégration et notamment dans l’adaptation au poste de travail afin d’y apporter des solutions le cas échéant.
2.7.2 – Sensibilisation au handicap des agents d’accueil des entreprises prestataires
Sur certains sites d’implantation, la Société a recours à des prestataires afin d’assurer l’accueil au sein de ses différentes implantations en France. Ces prestataires assurant une interaction directe avec les visiteurs en situation de handicap, les parties entendent rappeler l’importance de leur bonne maîtrise du sujet du handicap. Dans le cadre des nouveaux contrats signés avec ses prestataires, la Société s’engage à introduire dans le cahier des charges de ces prestations d’accueil la nécessité d’une sensibilisation au handicap des agents d’accueil.
TITRE 3 : PLAN DE MAINTIEN DANS L’EMPLOI
Les parties signataires reconnaissent que le maintien dans l’emploi est un axe aussi important que le plan d’embauche exposé précédemment. L’objectif est de maintenir dans l’emploi les salariés en situation en handicap ou qui le deviendraient.
A ce titre, la prévention apparaît primordiale et nécessaire afin d’éviter qu’une situation de handicap n’apparaisse, ne s’installe ou n’évolue trop rapidement, faute d’avoir pris suffisamment tôt la situation en charge.
Article 3.1 – Accompagner la réalisation de démarches administratives et médicales liées à la situation de handicap
3.1.1 – Aider les salariés dans leurs démarches
Les salariés en poste susceptibles d’être reconnus travailleurs en situation de handicap au sens de l’article L. 5212-13 du Code du Travail bénéficieront d’un accompagnement par la Mission Handicap dans leurs démarches administratives liées à leur reconnaissance (conseil, facilitation des démarches, aides administratives etc.…). A cette occasion, la Mission Handicap viendra partager, lors d’un entretien spécifique, les mesures prévues par le présent accord. Il est rappelé que cette démarche est à la seule initiative du salarié. Afin de faciliter les démarches de renouvellement et éviter d’éventuelle rupture de droits, la Mission Handicap informera de l’expiration de statut RQTH a minima 6 mois avant la date d’échéance. Les salariés concernés pourront notamment s’entraider dans le cadre de la communauté des travailleurs handicapés ; qu’ils intègrent sur volontariat. La mission handicap anime cette communauté avec des réunions/informations ponctuelles (rencontres, partages d’information et de vécus, bonnes pratiques…). A noter qu’un espace collaboratif pourra être envisagé afin de pouvoir dynamiser et démultiplier les échanges entre les salariés volontaires pour rejoindre et former cette communauté. Le principe de confidentialité sur la composition de cette communauté sera assuré auprès des tiers.
3.1.2 – Absence autorisée pour les salariés dans le cadre de leurs démarches
Les absences liées à la démarche de reconnaissance/renouvellement du statut de travailleur en situation de handicap et rendez-vous médicaux et administratifs en lien avec la pathologie donnent lieu sur justificatif a un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif dans la limite de 3 jours par an (ou 6 demi-journées) et sur production de justificatifs. Cette mesure est financée sur fonds propres par la Société (hors accord handicap). Article 3.2
– Aménager les postes et les conditions de travail
Pour tout aménagement ou adaptation du poste de travail, les justificatifs suivants sont obligatoires :
Justificatif de la qualité de BOETH ou le récépissé de dépôt à la MPDH
Et l’avis de la médecine du travail.
Les adaptations prévues ci-dessous pourront être mises en place en agence, chez le client et/ou à domicile.
3.2.1 – Aménagement et/ou modification du poste, de l’organisation et du rythme de travail
Les parties entendent rappeler que tout doit être mis en œuvre pour adapter le poste de travail au handicap du salarié ; selon le principe d’aménagement raisonnable visant à prendre les mesures proportionnées et appropriées par rapport à une situation donnée.
A ce titre, la Mission Handicap mettra en place les mesures prescrites par les services de santé au travail. Ces aménagements pourront notamment concerner :
Les aménagements techniques ou adaptations organisationnelles du poste de travail :
L’adaptation du poste de travail sera étudiée avec un ergonome lorsque cela est nécessaire, et l’adaptation du rythme de travail sera étudiée avec le manager et les services de santé au travail.
Les membres de la CSSCT seront informés des conclusions des études de postes mises en œuvre, dans le respect de la confidentialité et de l’anonymat du salarié.
Les aides à la compensation du handicap : prothèses auditives, EPI adaptés, lunettes adaptées…
L’accompagnement humain : job coaching, des actions favorisant l’acceptation du handicap, mieux vivre son handicap…
L’adaptation du rythme du travail : aménagement des horaires, des temps de pauses, mi-temps thérapeutiques …
Par ailleurs, le télétravail fait partie des adaptations de poste possibles en relations avec les services de santé au travail supposant, le cas échéant, une prise en charge par la Mission Handicap de l’aménagement au domicile du salarié.
3.2.2 – Accompagnement dans le cadre des déplacements professionnels
Pour les salariés de la Société étant amenés à se déplacer dans le cadre de l’exercice de leur fonction :
la Société prendra à sa charge tous frais supplémentaires induits par la nécessité d’un équipement hôtelier spécifique que n’offriraient pas les établissements répertoriés dans la politique voyage de l’Entreprise ;
La Société financera l’équipement du véhicule personnel nécessaire aux déplacements induits par la fonction du salarié en situation de handicap dans la limite de 5 000 € HT / salarié sur la durée du présent accord, sur recommandation du médecin du travail ;
Ou la Société financera le recours à des transporteurs spécialisés compatibles avec la situation de handicap pour l’amener sur le site auquel il serait nécessaire d’accéder, sur recommandation du médecin du travail.
3.2.3 – Accompagnement des mobilités des salariés en situation de handicap
De même, lorsque le salarié de la Société en situation de handicap serait muté vers un autre bassin d’emploi à la demande de l’Entreprise, la Société s’engage à :
Financer l’aménagement du logement aux besoins spécifiques liés au handicap à l’identique des aménagements disponibles dans l’ancien logement pour le salarié, en complément des aides du droit commun ;
Accorder 1 jour d’absence rémunérée, pour la recherche d’un logement accessible :
Cette mesure est financée sur fonds propres par la Société (hors accord handicap).
Article 3.3
– Gérer l’employabilité du salarié en situation de handicap
3.3.1 – Suivi des salariés en situation de handicap
En complément de l’Entretien Annuel d’Evaluation (EAD), le représentant RH de proximité proposera chaque année un bilan annuel individualisé à chaque salarié en situation de handicap. Cet entretien permet d’évaluer, au travers d’un support spécifique, la prise en compte du handicap dans le quotidien du salarié et la mise en place d’actions correctives éventuelles ; mais aussi d’entretenir un lien de confiance et de proximité avec les salariés handicapés.
Le RH de proximité sollicitera le salarié en situation de handicap sur le format préféré pour cet échange (en agence ou à distance) ; et y répondra dans la mesure du possible.
3.3.2 – Prévention de la désinsertion professionnelle des salariés en situation de handicap
Conformément aux dispositions du Code du travail, lorsque la durée de l'absence d'un salarié, justifiée par l'incapacité résultant de maladie ou d'accident, est supérieure à une durée de 30 jours, l'employeur peut organiser, pendant l'arrêt de travail, un entretien, dénommé « rendez-vous de liaison », avec le salarié, associant le service de prévention et de santé au travail. Les parties entendent souligner l’importance d’un tel dispositif à destination des salariés en situation de handicap afin d’informer le salarié :
Du bénéfice possible d'une visite de pré-reprise ;
De possibilités d'aménagement de poste ou d'horaires ;
De l’appui de la Mission Handicap et des équipes Mobilité et Formation afin d’envisager un retour facilité vers une activité professionnelle.
3.3.3 – Accompagner le retour à l’emploi
Les parties conviennent, sur la base du volontariat des salariés concernés, de proposer un accompagnement de retour à l’emploi des salariés en situation de handicap concernés par un arrêt de travail d’une durée supérieure à 3 mois. Cet accompagnement peut notamment faire suite à un entretien de pré-reprise sollicitée par le salarié lui-même auprès des médecins compétents. Puis, il s’agira de prendre en charge toute action nécessaire visant à aider le salarié à reprendre son emploi ou du moins un emploi compatible avec sa situation. La Mission handicap pourra privilégier le recours à une pluralité d’acteurs externes.
Article 3.3.4 – Accompagner les salariés en situation de handicap reconnus inaptes à leur poste de travail
La Société met tout en œuvre pour reclasser les collaborateurs concernés par un avis d’inaptitude, conformément aux dispositions légales en vigueur. En cas d’impossibilité de maintenir un salarié en situation de handicap dans les effectifs à la suite d’une inaptitude prononcée au poste de travail, les salariés en situation de handicap concernés se verront proposer par leur RH de proximité un bilan de compétences destiné à assurer leur réorientation professionnelle compatible avec leur état de santé.
3.3.5 – Information de la Mission Handicap en cas de départ d’un salarié en situation de handicap
La Mission Handicap sera informée des départs de salariés en situation de handicap par l’ensemble des membres de la communauté RH en charge de leur suivi.
Article 3.4
– Assurer l’accessibilité des locaux et des supports numériques
La Société réaffirme par le présent accord le respect du principe d’accessibilité universelle qui doit guider les pratiques, tant en termes de locaux que de conceptions numériques.
3.4.1 – Aménagement des sites de travail
Assystem PM portera une attention particulière sur l’accès à l’environnement de travail, aussi bien en agence que chez ses clients. En effet, la Société se laissera l’opportunité d’envisager les adaptations (matérielles, organisationnelles…) nécessaires et les plus adaptées pour répondre au besoin des salariés en situation de handicap.
Après examen de l’ensemble des options en présence, les locaux sont mis en accessibilité sous réserve de l’embauche ou de la reconnaissance d’un salarié en situation de handicap rattaché à l’établissement ou l’agence concernée. Les aménagements ainsi financés seront en adéquation avec le handicap du salarié.
L’accord handicap ne peut financer la mise en accessibilité que si un salarié en situation de handicap présente une pathologie qui nécessite cette adaptation (pente roulante en lieu et place d’un escalier par exemple). Toute autre mise en accessibilité serait financée sur d’autres budgets. Dans l’hypothèse où de nouveaux locaux seraient pris à bail dans le cadre de la croissance ou du renouvellement des agences actuelles, la Société s’engage à privilégier, dans la mesure du possible, des locaux accessibles.
Le processus d’évacuation des sites établi et communiqué par le service HSE intègre les spécificités notamment d’évacuation relatives aux personnes à mobilité réduite, conformément au cadre légal.
3.4.2 – Accessibilité des médias et des contenus digitaux
Les parties entendent rappeler que l’accessibilité des informations et contenus déployés dans l’entreprise constitue un facteur d’intégration majeur des salariés dans la sphère professionnelle. Ainsi, dans l’hypothèse ou de nouveaux outils numériques seraient conçus ou déployés, la Mission Handicap pourra être sollicitée par le référent accessibilité numérique interne afin d’assurer leur accessibilité aux salariés en situation de handicap.
Article 3.5
– Politique salariale
Il convient de rappeler que lors des NAO, un état des lieux est réalisé sur les mesures salariales octroyées aux salariés en situation de handicap. Les parties réaffirment le principe de non-discrimination des salariés en situation de handicap et l’anonymat garantit à ces salariés vis-à-vis de leur hiérarchie.
TITRE 4 : FORMATION
Article 4.1
– Favoriser la formation des salariés en situation de handicap
Le développement des compétences des salariés constitue l'un des piliers de la politique RH de l’Entreprise, constituant un facteur d’intégration et d’employabilité. L’offre de formation sera également ajustée de façon à permettre :
L’accès à un panel de formation plus large que le catalogue habituel de formation (exemple : module de formation à la Langue des Signes Française (LSF) pour un collègue ou manager concerné (salarié malentendant dans l’équipe), sur validation de la Direction et de la Mission Handicap)
Le choix de modules adaptés et mis en accessibilité au besoin de chacun (sur validation de la Mission Handicap) (exemple : interprétariat, langue des signes, sous-titrages, …)
Article 4.2
– Former les managers
Le parcours de formation des managers, notamment le « Kit Social du Manager » intègre un volet diversité au sein duquel le handicap et plus spécifiquement les mesures en faveur des salariés en situation de handicap sont largement abordées. Les managers seront incités par la Direction à suivre une formation dans le but de faciliter l’intégration d’un travailleur handicapé dans leurs équipes.
Article 4.3
– Former les représentants du personnel
Assystem PM proposera aux membres de la CSSCT une formation sur l’accompagnement des salariés en situation de handicap. Cette formation sera proposée aux membres actuels et aux nouveaux membres de la CSSCT pendant la durée de l’accord.
Article 4.4 – Former les acteurs des ressources humaines
La société proposera aux acteurs de la communauté RH une formation sur la thématique du handicap, notamment un rappel du cadre légal, l’accompagnement des salariés en situation de handicap, etc.
Article 4.5 – Former les ambassadeurs Handicap
Assystem PM s’engage à former les collaborateurs volontaires à devenir Ambassadeur Handicap, afin qu’ils puissent réaliser leurs missions dans ce cadre de façon optimale.
TITRE 5 : INFORMATION ET SENSIBILISATION Le sujet du handicap s'inscrit dans le cadre de la politique d’Assystem PM et de sa démarche en faveur de la diversité.
Afin de soutenir l'atteinte des engagements pris dans le présent accord et faire évoluer le regard porté à l’égard du handicap, les parties conviennent de la nécessité de déployer des actions de sensibilisation et d’information.
Article 5.1 – Information et sensibilisation interne
5.1.1– Information et sensibilisation interne lors de la conclusion de l’accord
La Société s'engage à :
Présenter l'ambition soutenue par la Direction de la Société par la conclusion du présent accord ;
Déployer une communication à destination de tous les collaborateurs sur le contenu du présent accord ;
Présenter au CSE le contenu de cet accord ;
Adresser une fiche de synthèse de l’accord aux collaborateurs de la Société en situation de handicap reprenant les mesures qui leur sont applicables ;
D'autres actions ou initiatives pourront être proposées en complément.
5.1.2 - Information et sensibilisation interne pendant la vie de l’accord
Afin de partager les réalisations et plus globalement faire vivre la politique handicap au sein d’Assystem PM, la communication et les actions de sensibilisation autour de cette thématique seront développées de façon variée sur le terrain, et ce tout au long de l’année notamment selon un planning de communication adossé aux événements nationaux associés au handicap.
Cette démarche devant également être déployée lors des opérations de croissance externe, auprès des nouveaux salariés de l’entreprise.
Développer des dispositifs de communication
Différentes actions de communication et de sensibilisation seront développées, tels que :
Un espace dédié de l’Intranet d’Entreprise et toutes les ressources associées ;
Un groupe Mission Handicap sur Viva Engage ;
Les panneaux d’affichage dans les agences et les établissements ;
Une communication envoyée annuellement à l’ensemble des salariés pour les informer sur le rôle de la Mission Handicap dans l’Entreprise, les mesures en faveur des salariés en situation de handicap ou l’intérêt de se lancer dans une procédure de reconnaissance ;
Des évènements dédiés au handicap permettant d’illustrer la politique de l’entreprise sur le sujet (exemples : jeux digitaux, conférences, quiz…) ;
Des supports médias (exemples : témoignages de salariés en situation de handicap, prise de parole de membres de la Direction de la Société) ;
Une fiche de synthèse du présent accord, jointe notamment au dossier d’accueil.
La participation ou contribution à des événements phares dédiés au handicap (Duoday, Semaine européenne pour l’emploi des personnes handicapées (SEEPH) …etc.)
En outre, afin d’accompagner les salariés dans leur démarche éventuelle de reconnaissance de leur situation de handicap, la Société réalisera un guide pratique à destination des salariés visant à éclairer les salariés sur les étapes d’une reconnaissance.
Article 5.2
– Information et sensibilisation externe
La Société pourra envisager, afin de valoriser ses actions et de communiquer sur sa politique handicap de :
Participer ou contribuer à des événements dédiés au handicap : salon, conférence, table ronde…
Mettre à jour régulièrement nos pages Assystem mentionnant le handicap : site carrière, site partenaire…
Valoriser notre marque employeur via des articles presse, digitaux, magazines d’écoles…
Parce que la sensibilisation passe également par la répétition, des rencontres d’information des managers, des Responsables Ressources Humaines et des salariés seront organisées.
TITRE 6 : PLAN DE COLLABORATION AVEC LE SECTEUR PROTEGE ET ADAPTE Les parties signataires souhaitent développer le partenariat avec les entreprises adaptées (EA), les établissements ou services d’aide par le travail (ESAT), et les travailleurs indépendants handicapés (TIH) lesquels constituent un moyen efficace d’agir pour l’emploi des personnes en situation de handicap.
Article 6.1
– Faire progresser le chiffre d’affaires avec le secteur du handicap
La Société se fixe d’atteindre à l’issue des 3 ans d’application du présent accord un chiffre d’affaires minimum de 4 500€ HT réalisé avec ces structures.
Article 6.2
– Identification des partenaires potentiels
Le Groupe souhaite développer la collaboration avec le secteur protégé et adapté, que ce soit sur des prestations d’achat de fournitures, de travaux, ou de prestations de service. Les actions suivantes pourront être mises en place selon la pertinence du besoin :
Réalisation d’un diagnostic sur les achats inclusifs
Conception d’une cartographie des achats susceptibles d’être confiés au secteur protégé adapté
Acquisition d’une licence à un annuaire recensant les EA/ESAT/TIH
Actions de sensibilisation pour essaimer en interne.
Article 6.3
– Sensibilisation des personnes en charge des achats
Des actions de sensibilisation des personnes en charge des achats seront mises en place pour partager les ambitions de l’entreprise en matière de handicap, ainsi que les moyens développés. L’objectif étant de créer un réflexe « recours au secteur du handicap » dans le cadre des achats réalisés, dès que cela est possible.
TITRE 7 : MESURES COMPLEMENTAIRES ET AIDES SPECIFIQUES
Afin d’accompagner les situations personnelles des salariés concernés par le handicap, ou leurs familles, les mesures suivantes seront déployées. L’ensemble de ces mesures seront financées sur fonds propres (hors accord handicap).
Article 7.1
– Hotline d’assistance administrative
Les salariés en situation de handicap continueront de bénéficier d’une hotline d’assistance administrative, sociale, juridique et psychologique ; tout comme l’ensemble des collaborateurs de la Société. Cet outil permettra aux salariés de recevoir une assistance dans la gestion de différentes problématiques liées aux domaines susmentionnés. Cette assistance apporte notamment une aide aux salariés reconnus handicapés. Elle permet également de répondre aux salariés n’étant pas encore reconnus handicapés de les renseigner notamment sur une prise en compte du handicap et d’orienter éventuellement ces salariés vers la Mission Handicap.
Article 7.2
– Attribution de chèques « CESU Handicap »
Les salariés en situation de handicap bénéficieront des chèques « CESU Handicap » s’ils en font la demande, à hauteur de 200€/an et par salarié en situation de handicap.
Article 7.3
– Accompagnement des salariés parents d’enfants en situation de handicap à charge
Les absences liées à la démarche de reconnaissance/renouvellement du handicap et rendez-vous médicaux/administratifs en lien avec la pathologie d’un enfant à charge (mineur ou majeur) donnent lieu sur justificatif à un maintien de salaire et sont à ce titre considérées comme du temps de travail effectif, dont la limite est portée à 3 jours par an (ou 6 demi-journées par an). Avant la conclusion du présent accord, ces collaborateurs bénéficiaient de 2 jours dans le cadre de la Charte relative à l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée. Le bénéfice de cette mesure restant conditionnée à la production de tout document attestant :
du lien de filiation avec l’enfant,
de son handicap / non autonomie, au travers d’un certificat médical dûment établi par un médecin suivant l’enfant,
des rendez-vous concernés.
Article 7.4 Rappel du dispositif de don de jours
Au travers d’un accord Groupe signé le 27 juillet 2023, les parties se sont engagées à créer un fonds de solidarité au profit des salariés dont l’enfant à charge de moins de 25 ans est atteint d’un handicap, d’une maladie ou est victime d’un accident d’une particulière gravité, rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
De plus, le système de don de jours est ouvert également aux salariés concernés par l’accompagnement d’un conjoint ou d’un partenaire de PACS atteint d’une maladie, d’un handicap ou d’un accident rendant indispensable la présence du salarié et des soins contraignants ; et pour les salariés dont les enfants mineurs sont atteints d’ALD figurant sur la liste de la CPAM.
TITRE 8 : MISE EN ŒUVRE ET SUIVI DES ENGAGEMENTS
La Société souhaite se doter d’une réelle structure projet afin de déployer les différentes actions et mesures prévues par l’accord.
Elle regroupe plusieurs acteurs impliqués selon les modalités suivantes.
Article 8.1
– La Mission Handicap
La Mission Handicap est chargée d’impulser et de poursuivre la dynamique visant à favoriser l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap. Ses rôles et missions sont les suivantes :
Garantir le respect des engagements et la bonne application du présent accord ;
Assurer un suivi des différents dispositifs et engagements du présent accord notamment par le pilotage d’indicateurs de suivi ;
Coordonner et déployer les actions au sein des établissements juridiques ;
Accompagner l’ensemble des salariés en situation de handicap et ceux qui souhaiteraient se faire reconnaitre au quotidien ;
Être acteur dans le recrutement et le maintien dans l’emploi de personnes en situation de handicap en pilotant les actions réalisées en faveur du recrutement et l’intégration des salariés en situation de handicap et en intervenant dans les réunions dédiées au recrutement ;
Assurer la visibilité des actions mises en œuvre en communiquant tant en interne qu’en externe (déploiement du plan média) ;
Représenter la Société lors de manifestations et actions de communication, tant internes qu’externes ;
S’assurer de la création et de la transmission des différents outils de communication ;
La Mission Handicap est pilotée au niveau national. Celle-ci pourra s’appuyer sur des relais régionaux. Elle travaillera en étroite collaboration avec plusieurs partenaires internes :
Les référents RH ;
Les services de santé au travail ;
La communauté recrutement ;
Le réseau des ambassadeurs ;
Les services transverses (notamment DMW ; communication etc.…).
Article 8.2 - Le réseau des Ambassadeurs Handicap, animateurs de la politique handicap
Le rôle de l’Ambassadeur Handicap
Afin de favoriser une animation de proximité de la politique handicap, au moins un Ambassadeur Handicap sera mis en place dans chaque établissement parmi les collaborateurs volontaires de l'entreprise. Les missions de l'Ambassadeur Handicap pourront porter sur la participation à des actions de recrutement dédiées, la contribution à l'organisation d'actions de sensibilisation, ainsi que l'écoute et le conseil auprès de collaborateurs confrontés au handicap.
Les moyens à la disposition de l’Ambassadeur Handicap
Les parties s’engagent à :
Leur assurer une formation et une information régulière par la Mission Handicap ;
Animer cette communauté une fois par trimestre pour un échange de bonnes pratiques et de professionnalisation ;
Les impliquer dans les événements de sensibilisation déployés auprès de l’ensemble des salariés.
La Mission Handicap veillera à renouveler les ambassadeurs en cas de mobilité ou de départ de l’Entreprise.
Article 8.3
– Commission de suivi
Une commission de suivi est chargée d’apprécier la réalisation des actions et objectifs prévus par le présent accord. Les indicateurs prévus en annexe lui sont présentés.
Elle est composée au maximum de :
2 membres de la direction
2 membres de la Mission Handicap ;
1 représentants par organisations syndicales signataires représentatives.
La commission se réunit une fois par an à compter de l’entrée en vigueur du présent accord sous réserve de son agrément.
Pour lui permettre d’assurer pleinement son rôle, il est prévu les principes suivants :
Chaque organisation syndicale signataire fait connaître à la Direction, avant la tenue de la première réunion de suivi, le nom de son représentant chargé de siéger au sein de cette commission. Ces représentants doivent être clairement identifiés et siéger pendant la durée d’application de l’accord, pour assurer la continuité des échanges. Toutefois, la Société accepte qu’un membre puisse être exceptionnellement remplacé par un autre membre de l’organisation syndicale signataire en cas d’indisponibilité du titulaire désigné. La Direction devra en être informée.
Les documents qui seront présentés à la commission de suivi seront envoyés préalablement aux participants, une semaine avant la tenue de la réunion. Certains documents pourront revêtir un caractère confidentiel que les destinataires devront scrupuleusement respecter.
Dans un souci de suivi des principaux engagements, il est convenu que seront transmis pour information aux membres de la commission tous les semestres les indicateurs suivants : « Nombre de recrutement effectués, nombre d’aménagements de poste, évolution du budget par axe, nombre et motifs de sorties des effectifs ».
TITRE 9 : PRINCIPES BUDGETAIRES Le budget global consacré à la réalisation des actions prévues par le présent accord sera égal à la contribution financière due en application des dispositions légales et règlementaires applicables sur la durée de l’accord. Il sera défini précisément chaque année. Les sommes provisionnées pour une action précise et éventuellement non-dépensées en totalité peuvent être reportées sur les autres actions définies au présent accord ou sur le budget de l’exercice suivant. L’état d’avancement du budget est présenté à la commission de suivi du présent accord lors de chaque réunion. Il sera remis à l’autorité d’agrément et de suivi de l’accord (DDETS 13).
Fait à Courbevoie, le 30/03/2026
Pour la Société Assystem Project Management
XXX Directeur Général
Pour l’organisation syndicale Specis UNSA
XXX
Pour l’organisation syndicale F3C CFDT
XXX
Pour l’organisation syndicale CGT des sociétés d’études
XXX
ANNEXES
1. Etat des lieux 2. Indicateurs de suivi 3. Pesée financière et budget prévisionnel 4. Glossaire ------------------------------------------
Etat des lieux
L’ETAT DES LIEUX ASSYSTEM PROJECT MANAGEMENT
Situation socio-économique actuelle, événements récents de la vie de l'entreprise perspective en matière de développement de l’emploi
La Société Assystem Project Management (Assystem PM) constitue à date une entité du groupe Assystem en France. Elle compte 628 salariés. Elle fournit des services d'ingénierie ainsi que des solutions et services digitaux pour optimiser la performance de projets d’infrastructures complexes tout au long de leur cycle de vie. La création de la société Assystem Project Management s’est faite en plusieurs temps :
Créée en 1988, la société Euro Control Projet (ECP) a été rachetée par le Groupe Assystem et est devenue une filiale d’Assystem S.A. en 2017.
En parallèle, l’acquisition de la Société EP6-Consulting fin 2018 et de la Société Asco en 2019 par Assystem ont conduit à la création de l’entité juridique ECP Digital Services en 2020.
En juillet 2023, ECP change de dénomination sociale pour “Assystem Project Management” notamment aux fins de lisibilité simplifiée auprès des clients.
En octobre 2023, l’entité d’Assystem Project Management a absorbé l’entité ECP Digital Services.
La Société exerce son activité de prestation de services dans ses propres locaux et dans les locaux de ses clients en vue d’accompagner les industriels du secteur de l’énergie, des transports ainsi que les grands projets d’infrastructures. Il est important de préciser qu’au cours de ces années, la Société a connu une actualité assez dynamique, à la fois conjoncturelle de la société française mais aussi interne du fait des différentes intégrations d’entité dont la dernière date de 2023 avec ECP Digital Services (ECP DS). La société axe sa stratégie et son développement sur le maintien et la croissance dans les secteurs d’activités principaux (Nucléaire, Défense, Transports) avec une accentuation sur le volet Digital.
Description des métiers et leurs caractéristiques
Assystem Project Management intervient en tant qu’Expert en Management de Projet. Cette expertise s'appuie sur les disciplines du management de projet afin de suivre les performances des projets et des programmes, tant en matière de coûts que de délais, dans une logique d'optimisation des livrables. Ces données de suivi de la performance peuvent être intégrées dans des systèmes d'information globaux, contribuant à renforcer leur fiabilité et ainsi fournir aux chefs de projet des éléments d’aide à la décision fondés sur des informations sécurisées et partagées. Les collaborateurs interviennent notamment sur des fonctions de planificateur, contrôleur des coûts, manager des risques et des opportunités, contract manager, ingénieur QHSE, gestionnaire documentaire, secrétaire technique, ingénieur Projet, consultant intégration, chef de projet, manager technique, responsable d’équipe. Le pilotage de l’entreprise repose sur l’implication étroite des Business Partner, notamment le service recrutement, la DAF, la Direction des Ressources Humaines, la Direction Commerciale, la DSI, la Direction Technique. La mobilité interne et la valorisation des parcours professionnels sont des axes structurants de la politique RH. Notre politique de gestion des carrières, dynamique et engagée, propose à nos collaborateurs les meilleures opportunités pour évoluer au sein de l’entreprise au travers de nos 5 filières (opérations, projet, technique, vente, fonctions support). En effet, 70% des managers sont issus de la promotion interne ce qui reflète concrètement les actions déployées en faveur de la mobilité interne.
Les données du bilan social 2023, 2024 et 2025 :
Effectif global et la typologie
2023 2024 2025 Effectif global au 31/12 553 605 628
Sur la période 2023-2025, Assystem PM connaît une croissance soutenue de ses effectifs, avec une augmentation de 13,6 %. La répartition femmes-hommes demeure relativement équilibrée, avec une légère majorité masculine, cohérente avec le positionnement de l’entreprise dans le secteur de l’ingénierie et du conseil. La structure des emplois reflète clairement l’ADN de l’entreprise : la grande majorité des collaborateurs sont des cadres, qui représentent entre 85 % et 87 % des effectifs selon les années, une proportion en légère progression. Cette configuration illustre un modèle fortement orienté vers l’expertise technique et le pilotage de projets, au cœur des métiers de l’ingénierie et du conseil. Les assimilés cadres et employés constituent ainsi une part plus limitée des effectifs. La moyenne d’âge, stable autour de 36-37 ans, traduit par ailleurs une population globalement jeune. La pyramide des âges met en évidence une forte représentation des 25-39 ans, qui constituent le cœur des équipes, avec une progression maîtrisée des tranches 40-49 ans et 50-59 ans. La part des collaborateurs de plus de 60 ans reste quant à elle marginale. Enfin, le taux de turnover est en diminution continue, passant de 26,8 % à 20,5 % sur la période. Ce niveau demeure cohérent avec les pratiques du secteur du conseil et de l’ingénierie, traditionnellement marqué par une mobilité professionnelle plus élevée, que ce soit vers des postes chez les clients ou vers d’autres sociétés de conseil.
Evolution des flux d'entrée et de sortie
Sur la période, les flux d’entrées et de sorties sont stables, à noter que le flux d’entrée sur 2023 correspond à l’intégration de l’entité ECP Digital Services au sein d’Assystem Project Management (fusion/absorption). Les embauches sont très majoritairement réalisées en CDI (plus de 85 % chaque année), ce qui traduit une volonté constante de privilégier l’emploi durable. Les autres formes de contrats (apprentissage, CDD, CDIC) restent complémentaires et ciblées. Les sorties quant à elle sont stables : les démissions constituent le principal motif de départ, ce qui reste cohérent avec le secteur du conseil et de l’ingénierie, caractérisé par une mobilité professionnelle soutenue, notamment chez les profils cadres. Les ruptures conventionnelles et les fins de période d’essai représentent également une part significative des départs. Les licenciements et départs à la retraite demeurent limités. Sur l’ensemble de la période, le solde entrées/sorties reste positif. Pour 2026, la trajectoire reste orientée vers un recrutement majoritairement en CDI (environ 90 %), avec une cible de 80 % de cadres et 20 % de non-cadres. Les besoins porteront principalement sur des métiers d’expertise tels que planificateurs, PMO, responsables contrats et contrôleurs de coûts projet.
LE BILAN DE LA SITUATION D'EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Fondé sur les trois dernières DOETH
Réponses apportées à l’obligation d’emploi et montant versé à l'AGEFIPH
Au titre des années 2023, 2024 et 2025, APM a contribué partiellement à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés par le recours à l’emploi direct de bénéficiaires de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (BOETH).Toutefois, le taux d’emploi légal n’ayant pas été atteint sur ces exercices, l’entreprise s’est systématiquement acquittée de la contribution correspondante auprès de l’AGEFIPH/l’URSSAF. Les montants versés au titre de ces exercices sont détaillés ci-dessous :
2023 2024 2025 Taux d’emploi 2,86 % 2,33 % 2,11 % La baisse du taux d’emploi des personnes en situation de handicap s’explique en grande partie par la croissance significative des effectifs d’APM sur les trois dernières années, notamment avec la fusion-absorption d'ECP DS en 2023. Le nombre de collaborateurs en situation de handicap n’a pas augmenté au même rythme que l’effectif global, ce qui a mécaniquement fait baisser le taux. Par ailleurs, sur la période, le nombre de salariés en situation de handicap recrutés a été inférieur à celui des départs. Cet écart entre les entrées et les sorties contribue également à la diminution relative de leur représentation au sein de nos équipes.
Nombre de BOETH et typologie
2023 2024 2025 Nombre de BOETH 14 13 13
right
Sur la période 2023-2025, l’effectif des BOETH reste globalement stable, avec une majorité de femmes. La répartition par âge met en évidence une population principalement située entre 35 et 44 ans et une part significative de salariés de plus de 50 ans. La moyenne d’âge, comprise entre 46 et 47 ans, s’inscrit dans cette tendance. Cette structure est cohérente avec le fait que les situations de handicap surviennent le plus souvent en cours de carrière.
lefttopSur la période 2023–2025, la quasi-totalité des BOETH relève de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Une seule situation concerne une Incapacité Permanente Partielle ≥10%. Cette répartition montre que nos collaborateurs concernés sont majoritairement engagés dans des démarches de reconnaissance administrative. Elle souligne également l’importance des actions d’information, de sensibilisation et d’accompagnement pour faciliter ces démarches qui seront poursuivies et amplifier dans le cadre de l’accord. left Sur la période, les BOETH sont majoritairement positionnés sur des postes de cadres, complétés par des assimilés cadres et des employés. Cette répartition reflète une population globalement dotée d’un niveau de qualification élevé. Comparée à la structure globale d’Assystem PM (environ 85 % de cadres), la population BOETH présente un profil assez proche, avec toutefois une représentation proportionnellement un peu plus marquée sur des fonctions non-cadres (assimilés cadres et employés). Elle demeure néanmoins caractérisée par une forte présence sur des emplois qualifiés, supérieure à la moyenne nationale observée pour les personnes en situation de handicap* (72% contre 35 %). *Observatoire de l’emploi et du handicap « Emploi et chômage des personnes handicapées », 1er semestre 2025
Nombre et type de contrats d'embauche
lefttopSur la période, les recrutements des personnes en situation de handicap restent très limités, avec un seul CDI en 2024 et un CDIC en 2025. Le présent accord devra renforcer notre dynamique de recrutement de BOETH. Cela passera par un d’un plan d’action ciblé afin de favoriser leur intégration durable au sein d’Assystem PM.
Analyse des postes tenus par les travailleurs handicapés
Les BOETH occupent principalement des fonctions au sein de nos équipes projets : administratif, conseil, ingénierie et pilotage de projet. Les fonctions relèvent majoritairement des domaines de la gestion de projet, de l’ingénierie et du support spécialisé. L’analyse des emplois fait apparaître une majorité de fonctions d’expertise (environ 69 %) par rapport aux fonctions opérationnelles/supports (environ 31 %). Cette répartition traduit une présence majoritaire sur des postes qualifiés requérant généralement un niveau de diplôme de l’enseignement supérieur (Bac +5), mobilisant des compétences d’analyse, de coordination et d’expertise technique. Ces constats sont cohérents avec ceux déjà partagés, notamment au regard de la pyramide des âges. Ils nous rappellent surtout l’importance de poursuivre nos efforts en matière de maintien dans l’emploi, d’adaptation des postes et d’accompagnement des parcours professionnels. Ces actions constitueront un axe fort et prioritaire du présent accord.
Analyse NAO (négociations annuelles obligatoires) : global VS BOETH
Sur la période 2023–2025, la part de salariés BOETH ayant bénéficié d’une augmentation apparaît inférieure à celle de l’effectif total, avec des écarts variables selon les années. En revanche, lorsque l’augmentation est attribuée, les taux moyens restent globalement comparables à ceux de l’ensemble des salariés, voire ponctuellement supérieurs. L’interprétation de ces données doit toutefois être nuancée au regard du très faible effectif concerné, rendant les indicateurs particulièrement sensibles aux situations individuelles. Par ailleurs, chaque année, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires (NAO), nous réalisons avec les représentants du personnel une revue spécifique des populations particulières, dont les travailleurs handicapés, afin de veiller à l’égalité de traitement. Les écarts observés s’expliquent donc avant tout par des effets liés aux effectifs et aux parcours individuels, plutôt que par une différence de traitement.
Analyse des niveaux de qualification et accès à la formation des travailleurs handicapés
lefttopSur la période, l’analyse du taux de salariés formés montre qu’au niveau de l’entreprise, plus de la moitié des collaborateurs bénéficie chaque année d’au moins une action de formation traduisant une politique active de développement des compétences. Concernant les salariés BOETH, le taux d’accès à la formation apparaît plus variable, avec 7 % de salariés formés en 2023, 46 % en 2024 et 31 % en 2025. L’année 2024 marque une progression significative de l’accès à la formation pour cette population, rapprochant le taux d’accès de celui observé pour l’ensemble des salariés. Ces variations doivent toutefois être interprétées au regard du faible effectif concerné, qui rend les indicateurs sensibles à la formation de quelques collaborateurs. Les formations suivies par les BOETH couvrent principalement des domaines techniques, réglementaires et organisationnels, incluant notamment des habilitations sécurité, des formations métiers, ainsi que des formations aux outils numériques et bureautiques. Elles portent également sur le développement des compétences transversales et des outils de gestion de projet, avec par exemple des formations à l’agilité ou à l’utilisation d’outils de planification et de pilotage. Le présent accord handicap visera à poursuivre les actions favorisant l’accès à la formation de ces salariés, dans une logique de maintien dans l’emploi et de développement des compétences.
Nature et montant des contrats passés avec le secteur protégé & adapté
lefttopSur la période, le montant de nos achats réalisés auprès du secteur protégé et adapté demeure stable et limité (353,75 € par an) correspondant à des achats de fournitures de bureau. Ce niveau s’explique par la nature d’activité de l’entreprise, société d’ingénierie générant structurellement peu d’achats externes. Néanmoins, nous identifions cet axe comme un levier complémentaire de contribution à l’emploi de personnes en situation de handicap et prévoyons de développer le recours au secteur protégé et adapté dans le cadre du présent accord.
Moyens mis en œuvre pour faciliter la prise de poste et le maintien dans l'emploi
Sur la période, le nombre de reconnaissances de situation de handicap est limité et variable. Parallèlement, plusieurs aménagements de poste ont été réalisés principalement sous forme de fauteuils ergonomiques et de matériels informatiques adaptés (souris, écran, clavier), sur prescription de la médecine du travail. Ces aménagements ont contribué à garantir le maintien dans l’emploi et l’amélioration des conditions de travail des BOETH. Ces actions s’inscrivent pleinement dans notre démarche de maintien dans l’emploi, visant à préserver l’employabilité des collaborateurs concernés.
Mobilisation des instances représentatives du personnel sur le sujet et des acteurs susceptibles de signaler le plus précocement possible les situations de handicap.
Sur la période, les situations nécessitant une attention particulière ont été traitées au cas par cas. La démarche repose sur la mobilisation des instances représentatives du personnel et des acteurs internes, afin de remonter les besoins des salariés en situation de handicap le plus en amont possible. Au cours de la période, chaque situation nécessitant une attention particulière a été examinée individuellement afin d’apporter une réponse adaptée. Notre démarche repose sur la mobilisation de plusieurs acteurs :
Les managers, qui détectent les besoins au quotidien et accompagnent la mise en œuvre concrète des solutions sur le terrain.
Les instances représentatives du personnel (IRP), qui assurent la veille et relaient les besoins des salariés auprès de la direction ou des ressources humaines.
La médecine du travail, qui contribue à l’évaluation des situations médicales et propose des mesures d’accompagnement adaptées le cas échéant.
Les RH / référente handicap, qui pilotent la démarche globale, accompagnent individuellement les salariés en situation de handicap pour mettre en œuvre les aménagements ou mesures spécifiques nécessaires. Elles assurent également le suivi des actions.
Indicateurs de suivi
Déclaration Obligation d'Emploi des Travailleurs Handicapés
Effectif moyen annuel d'assujettissement
Effectif moyen annuel des BOETH
Nombre de BOETH
Nombre Unités BOETH manquantes
Taux d'emploi
Plan d’embauche et insertion en milieu ordinaire
Nombre de recrutements TH en CDI
Nombre de recrutements TH hors CDI
Nombre d’actions relation école
Information et sensibilisation
Nombre d’actions de sensibilisation
Formation
Nombre de salariés TH formés
Nombre d’heures de formation dispensées auprès des TH
Nombre d’ambassadeurs handicap formés
Nombre de managers formés
Nombre de recruteurs formés
Nombre d’IRP formés
Nombre d’acteurs RH formés
Nombre d’acteurs en charge des achats sensibilisés
Plan de maintien dans l'emploi
Nombre d'aménagements de poste liés à l'embauche
Nombre d'avis d'inaptitude
Nombre de collaborateurs sortis et le motif
Nombre de dossiers de maintien dans l'emploi ouverts pour les TH (étude de poste, aménagement, éthologie, transporteur spécialisé…)
Coût des dossiers maintien dans l'emploi
Nombre de salariés ayant bénéficié des journées d’absences liées aux démarches administratives/médicales
Nombre de journées d’absences utilisées
Nombre de bilans annuels individualisés réalisés
Nombre de déclarations spontanées de salariés TH
Nombre de collaborateurs identifiés suite à l’analyse du fichier des restrictions médicales
Nombre de collaborateurs accompagnés vers une reconnaissance du handicap
Nombre de nouvelles reconnaissances reçues suite à notre accompagnement
Collaboration avec le secteur du handicap
Chiffre d'affaires réalisé
Mesures complémentaires et aides spécifiques
Nombre de salariés parents ayant bénéficié de jours d’absence pour leurs enfants
Nombre de jours « absences » pour les parents utilisés
Nombre de bénéficiaires des chèques CESU
Pilotage et suivi de l’accord
Nombre de réunions bilans en CSE
Nombre de réunions « autres » abordant le handicap (Codir, comité ou réunion RH…)
Nombre de commissions de suivi
Budget
Contribution théorique
Budget consommé par axe au titre de l’exercice en cours au moment de la commission de suivi
Pesée financière et budget prévisionnel
Budget annuel global prévisionnel
2026
2027
2028
Pilotage & suivi
5% Plan de communication & sensibilisation
20%
Plan d’embauche et insertion
20% Plan de Formation
20% Plan de maintien dans l’emploi
25% Collaboration avec le secteur protégé et adapté
10%
TOTAL
138 000 €
138 000 €
138 000 €
Mesures complémentaires et aides spécifiques (hors accord)
6700 €
6700 €
6700 €
Le budget prévisionnel est fongible d’une année sur l’autre pendant la durée de l’accord. La fongibilité peut également se faire entre les différentes actions de l’accord. Les axes Pilotage & Sensibilisation ne peuvent pas excéder 25% du financement des actions prévues par l’accord.
Glossaire
AAH : Allocation aux Adultes Handicapés
AGEFIPH : L’Association pour la gestion du fonds pour l’insertion des personnes handicapées est créée par la loi de 1987.
BOETH : Bénéficiaire de l’Obligation d’Emploi de Travailleurs Handicapés
CSE : Comité Social et Economique
DDETS : Direction Départementale de l'Emploi, du Travail et des Solidarités : direction départementale de l’État qui contribue à la mise en œuvre notamment des politiques relatives à l’emploi et la formation professionnelle, et à l’égalité femmes/hommes.
DOETH : Déclaration Obligatoire d'Emploi des Travailleurs Handicapés. Déclaration annuelle par laquelle les entreprises d’au moins 20 salariés déclarent le nombre de travailleurs handicapés employés afin de vérifier le respect de l’obligation d’emploi fixée à 6 % de l’effectif.
EA : Entreprise Adaptée du milieu du secteur protégé et adapté, employant au moins 50% de salariés reconnus travailleurs handicapés dans son effectif et leur permettant d’exercer une activité professionnelle dans des conditions de travail adaptées.
ESAT : Entreprises et Services d’Aides par le Travail. Il s’agit d’une structure médico-sociale-éducative permettant à des personnes en situation de handicap, dont les capacités de travail ne permettent pas d’exercer une activité professionnelle en milieu ordinaire, d’exercer une activité dans un cadre protégé.
MDPH : Maison Départementale des Personnes Handicapées. Il existe une MDPH par département. C’est le département de résidence de la personne en situation de handicap qui détermine quelle MDPH doit être consultée pour toute question relative au handicap. Les MDPH attribuent, notamment :
les Reconnaissances de la Qualité de Travailleur Handicapé (RQTH)
les cartes Mobilité Inclusion (CMI)
les Allocations aux Adultes Handicapés (AAH)
les Prestations de Compensation du Handicap (PCH).
Dans les MDPH siègent les Commissions pour les Droits et l’Autonomie des Personnes Handicapées
(CDAPH).
OETH : Obligation d’emploi des travailleurs handicapés
RQTH : La Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé est l’un des titres permettant la reconnaissance du handicap. La demande doit être faite auprès de la MDPH de son département.
Taux d’emploi : Il s’agit du nombre de travailleurs handicapés au sens de l’article L5212-13 de la loi, employés, rapporté à l’effectif d’assujettissement de l’entreprise (valable pour toute entreprise de 20 salariés et plus). La loi du 10 juillet 1987 prévoit que ce taux doit être de 6%.
