Accord collectif d’entreprise sur la qualité de vie au travail et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Société AstraZeneca, société par actions simplifiée, au capital de 61 148 640 euros, dont le siège social est situé Tour Carpe Diem – 31, place des Corolles – 92400 Courbevoie, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre sous le numéro B 558 201 075,
Ci-après dénommée « la Société » ou « AstraZeneca France »,
D’une part,
Et :
Les organisations syndicales représentatives représentées par leur délégué syndical respectif :
Le Syndicat CFTC,
Le Syndicat CFDT,
Le Syndicat CFE-CGC
Ci-après désignées les « Organisations Syndicales »,
D’autre part,
Ci-après désignées ensemble « les Parties »,
Propos liminaire
Soucieuse de s’adapter aux évolutions sociétales, la société AstraZeneca s’est engagée depuis de nombreuses années, dans un dialogue avec les partenaires sociaux sur le thème de l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnellle. Aujourd’hui, la Direction et l’ensemble des Organisations Syndicales Représentatives ont souhaité mettre à disposition des salariés des mesures leur permettant de concilier au mieux travail et vie privée. Cet accord se subsitue de plein droit ou partiellement (cf Accord temps partiels) à tout autre accord ou usage antérieur à sa signature . Cette volonté se traduit dans l’accord à travers les points suivants:
une sensibilisation des managers et des responsables RH aux enjeux de l’équilibre vie professionnelle / vie privée,
la prise en compte des engagements humanitaires et caritatifs,
la mise en œuvre de mesures en faveur de l’exercice des solidarités familiales,
la mise en œuvre de mesures en faveur de l’exercice de la parentalité.
la prise en considération des salariés du siège par la mise en place du travail à distance appelé télétravail,
le droit à la déconnexion et l’ encadrement des horaires de réunions,
l’égalité professionnelle,
Article 1 : Engagement du management et de la Direction Générale
Le management de la société AstraZeneca prend en compte, à travers cet accord, les évolutions sociétales et les attentes des salariés qui en découlent en matière de conciliation entre travail et vie privée. Le management veillera à ce que le bénéfice des dispositions de cet accord ne pénalise pas le déroulement de la carrière professionnelle des salariés.
Article 2 : Vie professionnelle et engagement humanitaire et caritatif
Parmi les évolutions sociétales observées, l’engagement humanitaire et caritatif est un sujet sur lequel l’entreprise a souhaité apporter une reconnaissance. En effet, lorsqu’un salarié souhaite s’investir dans un projet humanitaire, il peut être freiné par l’impact que son engagement pourrait avoir sur son parcours professionnel. Dès lors, l’entreprise met en œuvre un congé sans solde d’une durée maximale de 1 mois . Sa mise en œuvre sera conditionnée à la présentation au DRH/RRH d’un projet de nature humanitaire ou caritative 4 mois avant le début du congé sans solde. La Direction répondra dans les 15 jours calendaires suivant la demande. La Direction pourra reporter la demande de congé sans solde pour des nécessités de service et en particulier si les dates de congés sans solde demandées ne permettent pas le lancement de produits. A son retour de congé, le salarié bénéficiera d’un entretien organisé avec son manager de façon à organiser dans les meilleures conditions la reprise de son poste. Cet entretien dédié est l’occasion d’examiner les possibilités d’évolution professionnelle qui permettraient de valoriser l’expérience acquise au cours de cet engagement.
Solidarité
Article 3 : Vie professionnelle et solidarité familiale
Au cours de sa vie professionnelle, un salarié peut être amené à devoir faire face à un moment donné, dans son environnement familial, à des difficultés d’organisation notamment en termes de temps de travail, pour pouvoir apporter un soutien à un membre de sa famille. Au-delà des dispositifs légaux dont les salariés peuvent bénéficier sous réserve de remplir les conditions qu’ils fixent, les Parties ont convenu de permettre aux salariés de bénéficier de plus de souplesse et d’atténuer les conséquences financières liées à ce soutien familial par la signature de l’accord collectif d’entreprise sur les « Dons de jours de repos » du 3 octobre 2017.
Article 4 : Aménagement du temps de travail pour faire face à des difficultés d’ordre personnel
L’aménagement du temps de travail peut être une solution pour le salarié confronté à des problèmes ponctuels d’ordre privé pour assister un proche ou une personne partageant le même domicile souffrant d’une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qui se trouve en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable. Pour cela, il est prévu la mesure suivante : Le temps partiel temporaire de droit : ce temps partiel temporaire de droit sera mis en place, à la demande du salarié, pour une période déterminée d’au maximum un mois. Un avenant au contrat de travail serait régularisé en ce sens. Sont visées dans les conditions d’ouverture de ce droit, les situations de problèmes familiaux ou de santé. Le salarié qui désire exercer ce droit doit en faire part à sa hiérarchie ainsi qu’au service des ressources humaines (en justifiant sa demande si nécessaire exclusivement auprès des ressources humaines) en indiquant la réduction du temps de travail choisie (1/2 journée, journée), ainsi que la durée durant laquelle il souhaite en bénéficier dans la limite d’un mois. Cette demande devra être faite avec un délai de prévenance de 15 jours. Par ailleurs, la Direction mettra en ligne la procédure à suivre avant le 30 mars 2018. La charge de travail du salarié sera adaptée. A la fin de la période convenue, le salarié retrouvera de plein droit son poste assorti d’une rémunération identique. Dans le cas où le salarié renouvellerait cette demande au cours de la même année calendaire ou souhaiterait prolonger son temps partiel au delà d’un mois, la necessité de l’accord de l’employeur redeviendrait la règle et marquerait le retour au respect des dispositions légales en vigueur en matière de temps partiel.
Parentalité
Article 5 : Mesures spécifiques en faveur de la parentalité
La conciliation entre la vie de famille et le travail est parfois difficile en termes d’organisation. AstraZeneca prend en considération ces évolutions sociétales en matière de parentalité et s’engage à mettre en place des actions visant à favoriser une meilleure conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de ses salariés parents. 5.1 Autorisations d’absences rémunérées liées à la grossesse Cet accord est l’occasion de réaffirmer le respect des dispositions légales concernant les autorisations d’absences liées à la grossesse. Ainsi, les absences occasionnées par les examens prénataux et postnataux obligatoires pratiqués ou prescrits par un médecin ou une sage-femme n’entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif. Face à l’essor des nouvelles manières de devenir parents, AstraZeneca étend ces dispositions aux examens et actes médicaux entrant dans le cadre de la procréation médicalement assistée. 5.2 Congé de pré-adoption AstraZeneca octroie un congé rémunéré de pré-adoption d’une durée de 5 jours ouvrés. Ce congé est accordé à tous les futurs parents adoptants qui devront en faire la demande au moins 48 heures à l’avance. 5.3 Prise en charge intégrale du congé paternité Le congé paternité de 11 jours est pris en charge à 100% du salaire de base brut par AstraZeneca, déduction faîte des indemnités journalières de la sécurité sociale. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé paternité avertit sa hiérarchie et le service des ressources humaines au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin.
Equilibre vie privée / vie professionnelle
Teletravail
Article 6 : Travail à domicile ou Télétravail pour le personnel du siège :
6.1 Définition Le télétravail, ou indistinctement travail à domicile désigne, au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Cette organisation du travail vise exclusivement le travail effectué depuis le domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle en France sous sa pleine responsabilité, qu’il s’agisse d’une résidence principale ou secondaire déclarée ou un autre lieu en France dès lors que celui-ci est assuré y compris en responsablité civile). La Direction mettra en œuvre un process permettant à tous les salariés de connaître la procédure à suivre et les modalités d’application. Les parties rappellent que le travail à domicile ne peut être mis en œuvre qu’à la demande du salarié. L’organisation du travail à domicile repose par ailleurs sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique ainsi que la responsabilisation de chacun à remplir ses objectifs.
6.2 Eligibilité au télétravail Le travail à domicile répond à certaines conditions. Les parties conviennent que le travail à domicile est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome et implique que l’activité du salarié puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.
Sont dès lors éligibles au travail à domicile les salariés : Conditions alternatives :
Titulaires d’un contrat à durée indéterminée à temps plein ou à temps partiel de 80 % minimum ayant terminé leur période d’essai de manière concluante ;
CDD ayant au moins une durée de 4 mois ayant terminé leur période d’essai de manière concluante ;
Conditions cumulatives : - Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne nécessitant pas de soutien managérial rapproché (pendant le temps du travail à domicile) ; - Occupant un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance ; - Occupant un poste dont l’exécution depuis le lieu déclaré par le salarié est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ; - Répondant aux exigences techniques minimales requises au domicile pour la mise en œuvre d’une organisation au travail à domicile, en particulier disposer d’un espace de travail adapté à ce mode d’organisation, une connexion internet à haut débit, et une installation électrique conforme. Outre les salariés ne remplissant pas l’une des conditions d’éligibilité précitées, pourront être notamment refusées, après examen, les demandes formulées par les salariés dont les fonctions exigent, par nature, une présence physique permanente dans les locaux du siège. Pour favoriser la présence dans la communauté de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de la possibilité d’opter pour le travail à domicile , les salariés en contrat d’apprentissage, en contrat de professionnalisation, en convention « CIFRE », ainsi que les stagiaires. 6.3 Cas spécifiques de recours au travail à domicile Dans les cas décrits ci-dessous, le recours au travail à domicile se fera en s’inspirant des dispositions du présent accord, à l’exception de celles prévues en matière d’éligibilité et de candidature et d’acceptation. - Situations individuelles spécifiques, en particulier les « personnes en situation de handicap » pour lesquelles l’aménagement du poste de travail peut prendre la forme d’une solution de travail à domicile afin de favoriser le maintien dans l’emploi; - Circonstances collectives particulières, telles qu’une pandémie ou des événements climatiques ou ponctuels affectant ou non, durablement ou non, significativement ou non, la circulation des moyens de transport collectif et/ou individuels. 6.4 Rythme de travail à domicile Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail, le salarié bénéficiant du dispositif de travail à domicile devra nécessairement travailler, les mardi et jeudi travaillés à son poste de travail au sein de l’entreprise. L’activité exercée en travail à domicile ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée pour les salariés éligibles au travail à domicile sauf pour certains travailleurs en situation de handicap ou d’inaptitude temporaire. 6.5 Maintien du lien avec l’entreprise Le travail à domicile ne devra pas être un frein à la participation à la vie du service et notamment aux réunions. L’ensemble de la politique RH reste applicable au collaborateur en travail à domicile. 6.6 Organisation de l’activité du salarié L’activité exigée du salarié doit être équivalente à celle des salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. 6.7 Contrôle et gestion du temps de travail Le salarié en situation de travail à domicile gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles en vigueur dans l’entreprise. Pour ce faire, comme pour le travail réalisé dans l’entreprise, l’employeur s’assure que la charge de travail et les délais d’exécution permettent au salarié de respecter son horaire habituel de travail et notamment les durées maximales de travail pour les salariés dont la durée du travail est décomptée en heures et les durées minimales de repos pour tous les salariés. Compte tenu de cette nouvelle forme d’organisation du travail, les parties reconnaissent que les TIC (Technologies de l’Information et de la Communication) devront être maîtrisées et dans ce cadre il est reconnu au salarié un droit à la déconnexion dans les conditions définies à l’article 7, ci-après, en dehors des horaires d’ouverture du siège dans lequel il accomplit régulièrement son travail, ou à défaut, à minima pendant la durée légale de repos quotidien et hebdomadaire. Par ailleurs, le salarié devra s’engager à utiliser tous les outils de communication et d’information mis à sa disposition tels que messagerie instantannée, meeting et vidéo en ligne, téléphone mobile dans le cadre des horaires de travail. 6.8 Environnement et équipement de travail L’employeur demande au salarié, de s’assurer de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en travail à domicile. Il s’assure par ailleurs de la conformité à la règlementation en vigueur, de l’installation électrique du lieu où sera exercé son télétravail, et en certifie la conformité à la société par la remise d’une attestation sur l’honneur de conformité permettant le travail à domicile par l’utilisation des TIC de son lieu de travail (micro-ordinateur…). Cette conformité des installations est une condition préalable pour bénéficier du travail à domicile. Aucun salarié ne saurait effectuer son activité sans s’assurer de cette conformité. Le matériel mis à la disposition du salarié par l’entreprise à usage strictement professionnel reste la propriété de celle-ci et devra lui être restitué en fin de situation de travail. Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés. 6.9 Santé et sécurité Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en situation de télétravail. A cet effet, le salarié atteste de ce que son domicile (ou lieu de travail déclaré) permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité. Si un accident survient au domicile pendant le/les jours de travail à domicile, le salarié en avise sa hiérarchie et le service SHE dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise. Le domicile est bien un lieu de travail selon les jours et horaires convenus entre le salarié et l’employeur. L’accident survenu au salarié au lieu de travail déclaré pendant l’exercice de l’activité professionnelle du télétravailleur est présumé être un accident du travail et sera donc soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise. 6.10 Protection des données, confidentialité Le salarié en situation de travail à domicile est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la charte informatique du bon usage des ressources d’information et de communication. Le salarié porte une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Le salarié reste tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise. Il doit en particulier à ce titre préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. 6.11 Assurances Le salarié doit justifier auprès de l’employeur de la souscription d’une assurance multirisque habitation incluant la garantie responsabilité civile. Ces conditions de couverture d’assurance devront être remplies préalablement à la première mise en œuvre du travail à domicile et le salarié devra fournir les justificatifs nécessaires sur demande de l’employeur. 6.12 – Déclaration du telétravail Le salarié doit déposer dans l’outil en vigueur dans l’entreprise,soit Workday Time aujourd’hui, 48 heures à l’avance l’information concernant la prise de journée de télétravail. Il est toutefois vivement recommandé d’échanger avec son manager pour organiser le plus en amont possible son activité en tenant compte des contraintes de services.
Article 7 : Droit à la déconnexion
Les parties au présent accord réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect des temps de repos et de congé ainsi que de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle. Ainsi chaque salarié, quel que soit son niveau hiérarchique (sauf membres du CODIR ), veillera à se déconnecter du réseau et à ne pas envoyer de courriel en dehors des heures habituelles de travail. 7.1 Définitions :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail habituel.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet etc.) qui permettent d’être joignable à distance ;
Temps de travail habituel : temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives. Ce temps correspond aux horaires de travail du salarié comprenant les heures normales de travail du salarié et les heures supplémentaires s’il y a lieu, à l’exclusion des temps de pause obligatoires, des temps de repos quotidien et hebdomadaires, des congés payés, des congés exceptionnels autorisés, des jours fériés chômés, des jours de réduction du temps de travail et des absences autorisées ;
Sous réserve des mêmes exclusions que visées ci-dessus, le temps de travail habituel pour les salariés au forfait annuel en jours correspond aux horaires de travail définis par le salarié pour accomplir sa mission dans le respect des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire respectivement de 11 heures et 35 heures consécutives.
7.2 Sensibilisation et formation à la deconnexion Des actions de sensibilisation et de formation seront organisées à destination des nouveaux arrivants et des managers et de l’ensemble des salariés en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liés à l’utilisation des outils numériques. 7.3 Lutte contre la surchage informationnelle liée à l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle Afin d’éviter la surcharge informationnelle, il est recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles ;
S’interroger sur la pertinence des destinataires du courriel ;
Indiquer un objet précis permettant au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son importance.
7.4 Lutte contre le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels Afin d’éviter le stress lié à l’utilisation des outils numériques professionnels, il est également recommandé à tous les salariés de :
S’interroger sur le moment opportun pour envoyer un courriel/SMS ou appeler un collaborateur ou un collègue sur son téléphone professionnel (pendant les horaires de travail).Les parties rappellent l’importance du respect des jours et heures de repos, durant lesquels le salarié doit nécessairement se déconnecter. Les collaborateurs en arrêt maladie ne doivent pas se connecter pendant toute la durée de l’arrêt de travail.
Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire et en particulier ne pas considérer que l’envoi d’un courriel et/ou l’ouverture de celui-ci correspondent à un traitement de l’information ou même à une prise de connaissance de l’information envoyée.
Privilégier les envois différés lors de la rédaction d’un courriel en dehors des horaires de travail.
7.5 Droit à la déconnexion en dehors du temps de travail effectif Les périodes de repos, congés et suspension du contrat de travail doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise. Les managers s’abstiennent, sauf urgence, de contacter leurs subordonnés en dehors de leurs horaires de travail telles que définies soit au contrat de travail (ou par l’horaire collectif / horaires variables – plage fixe et plage mobile) applicable au sein de l’entreprise/ service. Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors des horaires de travail doit être justifié par l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause. Il en est de même des échanges entre collègues. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé. Concernant plus particulièrement l’usage de la messagerie électronique professionnelle, il est précisé que le salarié n’est pas tenu de prendre connaissance des courriels qui lui sont adressés ou d’y répondre en dehors de son temps de travail habituel. En particulier pour le salarié au forfait annuel en jours n’est pas tenu de répondre aux courriels reçus à partir de 19 h. Pour les salariés au forfait annuel en jours, le droit à la déconnexion s’exerce a minima pendant les durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire respectivement de 11 heures et 35 heures consécutives, ces derniers bénéficiant d’un droit complet à la déconnexion sur la plage horaire allant de 20 h 30 à 7 h 30 (sauf circonstances exceptionnelles). 7.6. plages des réunions de travail
Les réunions de fin de journée doivent démarrer au plus tard à 17H30, sauf cas exceptionnel
Pour les collaborateurs AZ terrain, les réunions nationales en région ou en zone le vendredi après-midi doivent impérativement se terminer de manière à garantir aux salariés un retour à leur domicile habituel au plus tard à 18H00 dans des conditions normales de circulation.
7.7 Attribution de crédit de jours pour le terrain DM/DMH Pour prendre en compte certaines situations (difficulté d’organisation, mise en place de RP …) le manager terrain (DR/CZ) aura à sa disposition un crédit actionnable de 20 jours par an pour l’ensemble de son équipe. Le manager apprécie en fonction de l’activité et du besoin l’attribution à ses collaborateurs d’un crédit d’une demie journée ou d’une journée pendant laquelle ils seraient dispensés de visites médicales. Le DM/DMH a également la possibilité de solliciter un crédit jour d’une demie-journée ou d’une journée, auprès de son DR/CZ lorsqu’il devra faire face à une activité additionnelle à sa charge de travail habituelle, telles que des tâches administratives conséquentes et ponctuelles, la préparation de RP d’envergure, une organisation sectorielle. Le DR/CZ examinera cette demande au regard des motifs avancés par le DM/DMH et pourra reporter ou refuser cette demande. 7.8. Entretien annuel pour les salariés en forfait joursCet entretien annuel portera sur la charge de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que la rémunération du salarié concerné. Cet entretien sera fixé à la même date que l’entretien annuel de fixation d’objectif.
L’entretien portera nécessairement sur les points suivants :
Charges de travail
Amplitude des journées de travail
Organisation du travail
Conciliation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle
Déplacements professionnels
Contraintes particulières dans le cadre de la vie professionnelle
Cet entretien donnera lieu à un document écrit comportant les commentaires du salarié concerné et du manager ainsi que si nécessaire un plan d’action. Ce document sera porté à la connaissance des ressources humaines et conservé sous format électronique. Le comité d’entreprise sera informé et consulté sur la forme que prendront les documents et l’organisation des entretiens annuels avant fin février 2018.
Article 8 : Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes
8.1 Articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale
Le travail à temps partiel est un mode d’organisation du temps de travail librement choisi par les collaborateurs et leur permet de mieux concilier leur vie personnelle et professionnelle. A ce titre, AstraZeneca rappelle les principes applicables en la matière définis par l’accord d’entreprise sur l’aménagement et l’organisation du travail à temps partiel et du forfait jours réduit et par l’avenant portant révision dudit accord, entrés en vigueur le 1er janvier 2015 :
Le travail à temps partiel est exercé selon l’une des formules suivantes :
80% du temps plein (4/5ème) soit 28 heures par semaine ;
90% du temps plein (9/10ème), soit 31 heures 30 minutes par semaine.
Le travail en forfait jours réduit (cadres) est exercé selon l’une des formules suivantes :
80% du temps plein (4/5ème) soit 169 jours travaillées ;
90% du temps plein (9/10ème), soit 190 jours travaillées.
Le temps partiel est ouvert aux salariés bénéficiant d’au moins 1 an d’ancienneté
Les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés travaillant à temps plein par la loi, la convention collective et les accords collectifs d’entreprise ou d’établissement. Cette égalité de traitement concerne notamment l’évolution professionnelle, la rémunération, la charge de travail et la formation professionnelle.
La rémunération du salarié passant à temps partiel est réduite strictement proportionnellement à la réduction du temps de travail.
Le passage à temps partiel n’entraine pas de réduction de l’espérance de primes pour le réseau
Le jour non travaillé sera déterminé par un accord de gré à gré avec la hiérarchie et la DRH.
Il sera également rappelé que les collaborateurs qui choisissent d’exercer leur activité à temps partiel, bénéficient, en sus des 7 JRTT imposés conformément à l’accord d’entreprise en vigueur, de journées d’absence rémunérées, selon les conditions suivantes :
deux « journées d’absence temps partiel » par année civile de présence pour les salariés à temps partiel travaillant au 4/5ème ;
d’une journée d’absence « activité partielle » par année civile de présence pour les salariés à temps partiel travaillant au 9/10ème ;
deux « journées d’absence temps partiel »par année civile pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit à 80% ;
d’une « journée d’absence temps partiel » par année civile pour les salariés travaillant dans le cadre d’un forfait jours réduit à 90%.
8.2 Formation
Consciente que l’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes, la société AstraZeneca s’engage à garantir le principe d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. La société AstraZeneca veut tendre vers un nombre de jours et d’heures de formation équivalent pour les hommes et les femmes. Elle aspire plus particulièrement à équilibrer la proportion des femmes et des hommes dans la population cadres concernant l’accès à la formation, en affichant une différence maximale de 2 heures de formation par an.
8.3 Embauche/Promotion/Rémunération
La Direction s’engage à rester garante de l’égalité professionnelle dans le recrutement en externe, dans la promotion professionnelle et la mobilité en interne ainsi que dans la rémunération effective.
8.3.1 Embauche A ce titre, la société AstraZeneca ne fait apparaître aucun critère illicite ou discriminatoire lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe. Le processus de recrutement de l’entreprise est unique et des critères de sélection strictement identiques sont appliqués. Ces critères sont fondés sur les compétences et les qualifications des candidats. 8.3.2 Promotion professionnelle / Mobilité interne La mixité des emplois suppose qu’hommes et femmes aient les mêmes possibilités d’évolution en matière de parcours professionnel et de rémunération. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel que soit leur niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. A cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes. L’entreprise diffuse largement aux salariés, hommes et femmes, via l’intranet, des informations régulièrement actualisées sur les postes à pourvoir au sein de la société AstraZeneca. Les intitulés et termes utilisés dans ces offres d’emploi sont choisis avec soin afin de permettre, sans distinction, la candidature des femmes et des hommes. 8.3.3 Rémunération effective L’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle. Dans cette perspective, la Direction s’engage à :
Analyser les écarts non expliqués ;
Contrôler la répartition des augmentations individuelles de salaire pour garantir une équité entre les hommes et les femmes ;
Compenser par un plan d’action annuel les écarts non explicables entre les hommes et les femmes, cette compensation fera l’objet d’un budget distinct de celui des augmentations de salaire (NAO) ;
8.4 indicateurs de suivi et de résultats
Un bilan annuel sera communiqué à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de l’entreprise.
Les objectifs et les indicateurs de suivi seront fixés annuellement dans le cadre de la NAO.
Article 9 : Dispositions finales
9.1 Entrée en vigueur et Durée Le présent Accord est conclu pour une durée déterminée dans le cadre de la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) au titre de l’année 2018 et ce pour une durée de quatre ans, conformément aux dispositions de l’article L.2242-12 du Code du travail.
Il entrera en vigueur, sous réserve de sa signature par des organisations syndicales représentant au moins 30% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections et de l’absence d’opposition majoritaire, à compter du lendemain de la date de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente. Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-4 du Code du travail, le présent accord cessera de produire tous ses effets à l’arrivée de son terme.
9.2 Suivi de l’accord et clause de rendez-vous Les Parties signataires du présent Accord conviennent de se réunir pour faire un premier bilan à l’issue du premier semestre de l’application du présent Accord.
9.3 Révision Le présent Accord pourra faire l’objet d’une révision dans le respect des dispositions légales en vigueur. La procédure de révision sera engagée sous réserve que la Direction et les organisations syndicales habilitées à négocier l’avenant de révision soient informées par l’auteur de la demande de révision par lettre recommandée avec accusé de réception de sa volonté de réviser les termes du présent accord et que le projet d’avenant soit joint à sa demande de révision. Les dispositions de l’avenant portant révision de tout ou partie du présent Accord se substitueront de plein droit aux dispositions de ce dernier.
9.4 Formalités, publicité, notification et dépôt Un exemplaire original du présent Accord sera établi pour chaque Partie. Par ailleurs, le présent Accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentative au sein d’AstraZeneca France et non signataires de celui-ci. Le présent Accord sera porté à la connaissance des salariés d’AstraZeneca France par voie d’affichage (le cas échéant : par intranet).
A l’expiration du délai d’opposition, la Partie la plus diligente procèdera aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE compétente et auprès du secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes compétent dans les conditions légales et réglementaires en vigueur.
