EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
Société ASTURIENNE SAS
Consciente de l’importance et de la richesse qu’offre la mixité professionnelle dans l’ensemble de ses métiers, et conformément aux dispositions légales, la Société ASTURIENNE a mis en place un Plan d'action en faveur de l'égalité professionnelle entre les Hommes et les Femmes. Ce Plan d’Action, négocié avec les organisations syndicales et élaboré avec la commission égalité professionnelle, a vocation à s'appliquer à l'ensemble de ses établissements actuels ou à venir.
Le présent Plan d’Action vise à définir des
objectifs de progression et des actions concrètes dans les domaines d’action suivants :
Formation & Promotion Professionnelle
Recrutement
Rémunération
Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.
Ces objectifs, ainsi que ces actions, sont accompagnés d’indicateurs chiffrés.
Article 1 : CHAMP D’APPLICATION DU PLAN D’ACTION
Le présent Plan d’Action s’applique à l’ensemble des salarié.e.s de l’entreprise, en CDI et CDD, quelle que soit leur catégorie professionnelle et leur statut. Il concerne tous les établissements de l’entreprise actuels ou à venir.
Article 2 : ETAT DES LIEUX
Au 31 décembre 2019, la société ASTURIENNE est composée de 514 salarié.e.s inscrit.e.s (CDI + CDD) :
435 hommes, soit 85%
79 femmes, soit 15%
L’Index relatif à l’Egalité Professionnelle calculé pour l’année 2018, publié avant le 1er septembre 2019, était de
58/100 pour la société ASTURIENNE SAS.
Cet Index calculé pour l’année 2019, publié avant le 1er mars 2020, était de
68/100.
Article 3 : LES DOMAINES D’ACTION ET LEURS INDICATEURS CHIFFRES
Actions en matière de FORMATION & PROMOTION PROFESSIONNELLE
Volet formation
L’entreprise s'engage à
assurer les mêmes conditions d'accès à la formation continue pour les Femmes et les Hommes, notamment en rappelant aux responsables hiérarchiques la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux Femmes et aux Hommes.
De plus, l’entreprise s’engage à
organiser un entretien à la reprise du travail, à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental (temps plein), au cours duquel pourra être décidée une action de formation en lien avec le poste si nécessaire.
Il est rappelé que les périodes d’absence résultant du congé de maternité, d’adoption, de présence parentale ou du congé parental sont intégralement prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du Compte Personnel de Formation (CPF).
Indicateurs associés
Objectifs Chiffrés
Nombre moyen de jours d’actions de formation, par sexe et par an
L’entreprise s’engage à ce que le nombre moyen de jours d’action de formation effectuées par les Femmes
soit équivalent au nombre moyen de jours d’action de formation effectuées par les Hommes.
Nombre d’entretien à la reprise du travail à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental (temps plein)
100% des personnes en situation de reprise du travail à l’issue d’un congé maternité, d’adoption ou parental (temps plein) bénéficie d’un Entretien spécifique
Nombre d’actions de formation mises en place suite à cet entretien.
100% des demandes de formation, en lien avec le poste, exprimées lors de ces Entretiens de reprise soient réalisées dans les 12 mois
Volet promotion professionnelle
L’entreprise s'engage à assurer les mêmes conditions d'accès à la Promotion Professionnelle pour les Femmes et les Hommes, et à vérifier la cohérence du nombre de promotion Hommes/Femmes au regard de leur proportion dans l’entreprise.
Pour ce domaine d’action, la Promotion Professionnelle s’entend comme un changement de fonction (intitulé de poste) et/ou de classification (niveau-échelon-coefficient), ayant donné lieu à une augmentation du salaire de base et/ou un changement de statut (passage cadre). De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité, d’adoption ou parental ne doivent pas pénaliser l’évolution professionnelle des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à accompagner au mieux ces périodes d’absence pour qu’elles n’impactent pas la progression de carrière des personnes concernées.
Afin de faire converger les taux de promotion des Hommes et des Femmes, l’entreprise s’engage à mettre en place des entretiens spécifiques dans le cas des absences pour congés maternité, d’adoption ou parental (temps plein) :
Entretien à l’annonce de la grossesse/de l’adoption/de la demande de congé parental, avec le responsable hiérarchique
Entretien au moment du départ en congé, avec le responsable hiérarchique
Entretien au retour de congé, avec le responsable hiérarchique. Cet entretien pourra se tenir avant la date de reprise effective à la demande du salarié.e concerné.e
Indicateurs associés
Objectifs Chiffrés
Nombre de promotions Hommes/Femmes et proportion
L’entreprise s’engage à ce que la proportion des Femmes ayant bénéficié d’une promotion
soit équivalente à la proportion des Hommes ayant bénéficié d’une promotion.
Nombre d’entretiens réalisés à l’annonce de la grossesse/de l’adoption/de la demande de congé parental
100% des personnes concernées par une telle annonce
Nombre d’entretiens réalisés au moment du départ en congé (maternité / adoption / congé parental temps plein)
100% des personnes concernées par un tel congé
Actions en matière de RECRUTEMENT
L’entreprise souhaite renforcer la mixité lors du recrutement, gérer le recrutement de façon non discriminatoire, et réduire les stéréotypes liés au genre. D’une manière générale, l’entreprise rappelle qu’elle veille à ce que les critères retenus lors des processus de recrutement reposent sur des éléments strictement objectifs, notamment sur la possession des compétences et l’expérience professionnelle requise pour le poste à pourvoir, tant pour les recrutements en interne qu’en externe.
L’objectif d’avoir un recrutement équilibré peut être rendu délicat dans notre secteur du Négoce de Matériaux de Construction, qui est plutôt lié à un environnement Bâtiment plus « masculin ». A ce titre, ASTURIENNE s’engage, concernant les offres d’emploi, à favoriser des intitulés mixtes et des formulations qui rendent les offres accessibles et attractives tant pour les hommes que pour les femmes, sans stéréotype.
De même, en cas de recours à un cabinet externe, la Société lui imposera de s’engager à respecter la politique de mixité et égalité professionnelle.
Enfin, les personnes en charge du recrutement étant les premières lignes pour veiller à la parité, l’entreprise s’engage à former et sensibiliser les équipes RH et les managers, chefs d’agences, directeurs de secteurs, et responsables de service sur la nécessité d’un traitement équitable entre les femmes et les hommes. Il faut noter que ces fonctions ont déjà été formées à des techniques de recrutement fondées sur un cahier des charges objectif visant à réduire les biais et les risques de discrimination.
Indicateurs associés
Objectifs Chiffrés
Nombre d’offres d’emploi revues dans ce sens, analysées et validées
100% des annonces diffusées
Proportion de personnes en charge du recrutement formées sur la non-discrimination à l’embauche
100% des personnes concernées (e-learning recruter sans discriminer)
Action en matière de REMUNERATION
D’une manière générale, l’entreprise entend veiller à l’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes. L’entreprise s’engage à établir un bilan sexué des écarts de rémunérations, et un bilan des écarts de taux d’augmentation individuelle, à l’occasion du calcul de l’Index relatif à l’Egalité Professionnelle.
De plus, il est rappelé que les périodes de congé maternité ou d’adoption ne doivent en aucun cas pénaliser l’évolution salariale des salarié.e.s. L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de ces temps d’absence pour limiter ou annuler une mesure individuelle d’augmentation de salaire.
L’entreprise souhaite assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié.e.s à leur retour de congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) en réévaluant le salaire de base de ces salarié.e.s au moment du retour. Par ailleurs, l’entreprise s’engage à favoriser la prise des congés Paternité et congés d’accueil en maintenant 100% de la rémunération, y compris la couverture Frais de Santé et la Prévoyance, ainsi que l’ancienneté, de tout salarié (CDI, CDD…) pendant les 11 jours légaux de congés paternité et d’accueil de l’enfant (18 jours en cas de naissances multiples).
Indicateurs associés
Objectifs Chiffrés
Nombre de bilan analysant les écarts de rémunération entre les Hommes et les Femmes (par CSP et par tranche d’âge)
L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à atteindre la note maximale de 40 points prévue dans le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle
Nombre de bilan analysant les écarts d’augmentation entre les Hommes et les Femmes (par CSP)
L’entreprise s’engage à faire ce bilan 1 fois par an, et vise à atteindre la note maximale de 20 points prévue dans le calcul de l’Index relatif à l’égalité professionnelle
Nombre de Femmes ayant bénéficié d’une revalorisation du salaire de base au retour du congé maternité
100% des personnes de retour de congé maternité bénéficieront d’une augmentation du salaire de base, d’un minimum de la moyenne de la NAO.
Nombre de salariés bénéficiaires d’un congé Paternité et d’Accueil de l’enfant, et maintenus à 100%
100% des personnes concernées
3.4 Actions en matière de L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE
Afin de participer à une meilleure conciliation entre la vie professionnelle et la vie privée de ses salarié.e.s, l’entreprise s’engage à favoriser la mise en place d’un LIVRET DE PARENTALITE, reprenant différents thèmes :
Les droits liés à la grossesse
Des informations relatives au congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Les droits liés au congé de naissance et de paternité
Les droits liés à la parentalité…
Indicateurs associés
Objectifs Chiffrés
Nombre de salarié.e.s devenant parents ayant reçu le livret parentalité
Remise du livret de Parentalité à 100% des salarié.e.s qui vont devenir parents et pour lesquels l’entreprise est informée.
ARTICLE 4 – Durée et modalité de suivi du Plan d’Action
Le présent plan d’action a été présenté au CSE lors de la réunion du 14 décembre 2020. Le présent plan d’action est conclu pour une durée de 1 an à compter du 1er janvier 2021.
Chacun des engagements pris dans ce plan sera suivi par un indicateur spécifique annuel.
ARTICLE 5 – Publicité
Il sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE), en 2 exemplaires dont une de façon dématérialisée et selon les modalités définies sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr, et une en version papier signée. Mais également auprès du greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion, conformément à l’Article D2231-2 du Code du Travail.
