ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE
2024 – 2025 - 2026
ENTRE
L’entreprise ACGB, représentée par Madame X, agissant en qualité de Directrice Générale, D’une part,
ET
Les organisations syndicales :
CGT, représentée par Monsieur Y, agissant en qualité de délégué syndical,
FO, représentée par Monsieur Z, agissant en qualité de délégué syndical,
D’autre part,
PREAMBULE
La mixité et la diversité constituent des facteurs d'enrichissement humain et de cohésion sociale tout autant qu'une source de progrès économique et social, d'efficacité, de modernité et d'innovation dans l'entreprise et par le fait que les femmes et les hommes doivent être présents de manière équilibrée dans toutes les fonctions et à tous les niveaux de l'entreprise, les parties au présent accord souhaitent affirmer leur volonté de garantir l'égalité des chances entre les femmes et les hommes, de proscrire toute différence de traitement en considération du sexe et de mettre en œuvre les actions correctrices qui s'imposent. C'est dans ce contexte que les parties signataires du présent accord souhaitent marquer leur opposition à tous les comportements tant discriminatoires que discriminants et agir pour combattre les stéréotypes culturels et les représentations socioculturelles associées au sexe. C'est ainsi que, pour favoriser le développement harmonieux des compétences et l'épanouissement professionnel des collaborateurs, elles entendent mettre en œuvre une véritable démarche d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à tous les stades.
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu'il contient doivent être mis en œuvre dans l’entreprise ACGB.
ARTICLE 2 – BENEFICIAIRES
Les dispositions du présent accord bénéficient à l'ensemble des salariés de l’entreprise, qu'ils soient en contrat à durée indéterminée ou en contrat à durée déterminée ainsi qu'aux salariés intérimaires et aux stagiaires.
ARTICLE 3 – CONTEXTE LEGAL ET REGLEMENTAIRE
La négociation du présent accord s'inscrit pleinement dans le respect des obligations légales en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qui pèsent sur l'employeur en application du Code du travail (articles L.2242-5, L.2242-5-1, L.2242-7 et L.2323-57 du Code du travail). C'est dans ce cadre qu'une négociation sur les objectifs d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre a été ouverte au sein de l’entreprise avec les partenaires sociaux.
ARTICLE 4 – DEFINITION
L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions de travail. Cela signifie, néanmoins, que l'égalité professionnelle ne consiste pas à assurer une égalité absolue entre les femmes et les hommes sans tenir compte de la différence de situation dans laquelle ils se trouvent, ni à garantir une égale représentation des femmes et des hommes dans l'entreprise.
ARTICLE 5 – COMMUNICATION ET SENSIBILISATION
Article 5.1. - Sensibilisation de la Direction et des équipes d’encadrement
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. C'est ainsi que les membres du Comité de Pilotage et des équipes d’encadrement, soucieux de la bonne diffusion des mesures figurant au sein du présent accord, seront impliqués et bénéficieront, afin qu'ils puissent relayer le message de la hiérarchie, d'une sensibilisation particulière notamment au travers de la diffusion du guide “égalité femmes-hommes, mon entreprise s’engage”.
Article 5.2. - Communication vers l'ensemble des salariés
Afin de permettre à tous les salariés de prendre connaissance des différentes orientations retenues dans l'accord et d'avoir une pleine connaissance du dispositif et des droits auxquels ils peuvent prétendre, une campagne de communication sera organisée à travers les différents supports de communication interne (TV ou affichage). Ces actions visent à faire évoluer les mentalités. Elles doivent donc s'inscrire dans la durée. Par ailleurs, la Direction s'engage à garantir la mixité dans tous les supports de communication, internes ou externes, utilisés dans le cadre de tous les programmes mis en place au niveau de l’entreprise (campagne de recrutement, publicité, marketing, ...), tant dans les textes que dans les visuels utilisés.
ARTICLE 6 – EGALITE AU COURS DE LA VIE PROFESSIONNELLE
Article 6.1. - Embauches
La mixité des emplois au sein de l'entreprise se décide dès l'embauche. C'est pourquoi, il convient de tout mettre en œuvre pour assurer la mixité des recrutements, laquelle passe par le respect de modes de recrutement égalitaires. Il convient, par ailleurs, d'informer tout nouveau collaborateur, dès son intégration au sein de l’entreprise., de la volonté de l'entreprise de mener une politique favorable à l'égalité professionnelle et à l'égalité des chances. Les principes figurant dans le présent accord seront donc communiqués à tout nouvel embauché.
Promotion de la mixité des recrutements et de la mixité des emplois et des filières
Les déséquilibres structurels constatés sur certains métiers peuvent avoir pour origine, outre le poids de l'histoire et certains préjugés, un déséquilibre des candidatures, lequel trouve sa source dans l'orientation scolaire et le déficit d’image de nos métiers. La mixité des recrutements continuera à être au cœur des recherches de l'entreprise par le biais d'actions de communication auprès des établissements de recrutement et organismes de formation partenaires. Cette communication a pour but de les sensibiliser aux déséquilibres constatés dans l'entreprise en matière de mixité et de favoriser, notamment, l'orientation de jeunes femmes vers des filières et métiers aujourd'hui occupés majoritairement par des hommes. Dans le même temps, des démarches seront entreprises pour faire connaître les métiers de l'entreprise et susciter une diversification des candidatures ainsi qu'un renouvellement de nos filières de recrutement.
Respect de l'égalité dans les modes de recrutement
Afin d'assurer la mixité de ses emplois, la Direction s'engage à veiller à la mise en œuvre de l'égalité dans le processus de recrutement. C'est ainsi que tous les recrutements sont fondés sur les seules compétences, expérience professionnelle, formation et qualifications des candidats. Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués de la même manière en dehors de toute considération liée au sexe, à la situation familiale ou à l'état de grossesse, l'entreprise s'engageant à offrir à chaque candidat les mêmes chances. Pour accentuer l'efficacité de cette démarche, il est rappelé que, conformément aux prescriptions du Défenseur des droits, les offres d'emploi sur l'ensemble des postes à pourvoir par l'entreprise doivent s'adresser aux femmes comme aux hommes, sans distinction. A cet effet, l'entreprise restera attentive à ce que la terminologie utilisée en matière d'offre d'emploi et de définition de fonctions ne soit pas discriminatoire et permette ainsi sur tous les postes, sans distinction - notamment les postes traditionnellement occupés par un sexe ou ceux dont les conditions de travail visent un sexe plutôt qu'un autre - la candidature des femmes comme des hommes, en interne comme en externe.
Indicateur :
Objectif de progression
Action
Indicateur chiffré
Favoriser la prise deconscience, par les personnes chargées de recrutement, des stéréotypes femmes/hommes
Veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi : vigilance sur la terminologie et les stéréotypes (formuler les offres d’emploi de manièreasexuée) Nombre d’offres d’emploi analysées et validées
Article 6.2. – Formation professionnelle
La formation représente un acte majeur du maintien et du développement des compétences des salariés. Dans ce cadre, elle constitue un investissement indispensable dans le temps pour l'entreprise et l'ensemble du personnel. La Direction entend assurer un égal accès à la formation pour les femmes et les hommes. C'est ainsi qu'il conviendra de vérifier chaque année, sur la base des éléments soumis aux élus du CSE lors de la consultation relative à la Politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi, que l'accès des femmes aux dispositifs de formation est le même que celui des hommes, qu'il s'agisse d'analyser le nombre de salariés formés ou le nombre moyen d'heures de formation, l'objectif étant de constater une amélioration du taux d'accès à la formation des femmes.
Indicateur :
Objectif de progression
Action
Indicateur chiffré
Rééquilibrer l’accès desfemmes et des hommes à la formation
Fixer pour les femmes et les hommes des conditions d’accès identiques à la formation Proportion de salariés ayant bénéficié d’une formation par sexe
Article 6.3. – Rémunération effective
L'égalité salariale étant une composante essentielle de l'égalité professionnelle, la Direction affirme sa volonté d'appliquer le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes.
A l'embauche
Chaque embauche faisant l'objet d'une analyse précise en termes de pesée de poste et de niveau de responsabilité, l’entreprise garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les femmes et les hommes nouvellement embauchés pour un même métier, un poste de niveau équivalent et un niveau de formation, d'expérience et d'expertise comparable.
Au cours de la vie professionnelle
Les signataires du présent accord rappellent que l'évolution des rémunérations doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté, indépendamment de toute considération liée au sexe. La Direction et le service RH garantissant l’équité dans les augmentations salariales seront particulièrement sensibilisés sur la nécessité de faire abstraction du sexe ou de tout autre facteur (ex : contrat de travail à temps partiel) pouvant les conduire à avoir une appréciation faussée de la situation lors de la répartition des budgets d'augmentation.
Indicateur :
Objectif de progression
Action
Indicateur chiffré
Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales
Contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions Proportion d’augmentations individuelles par sexe
ARTICLE 7 – DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée de trois (3) ans couvrant la période du 01/01/2024 et au 31/12/2026. Par la suite, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 8 – REVISION DE L’ACCORD
Conformément aux dispositions légales en vigueur, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires devra faire l’objet d’un avenant au présent accord. Cet avenant donnera lieu aux mêmes formalités de dépôt et de publicité que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
ARTICLE 9 – DEPOT ET FORMALITES
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du Travail, le présent accord sera notifié par la Direction à l’ensemble des organisations syndicales représentatives. Chaque organisation syndicale sera destinataire d'un exemplaire original du présent accord. Le présent accord sera déposé par la Direction sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr pour la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS). Le dépôt sera notamment accompagné des pièces suivantes :
La version intégrale du texte en PDF (version signée des parties) ;
L’ensemble des autres pièces constitutives du dossier de dépôt (notamment une copie du courrier électronique, du récépissé ou d’un avis de réception daté de notification du texte à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de la procédure de signature) ;
La version du texte obligatoirement en DOCX de laquelle sera supprimée toute mention de noms, prénoms, paraphes ou signatures de personnes physiques, et le cas échéant, sans mention de certaines données.
Un exemplaire sera également adressé au Secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes de Caen et mention de cet accord figurera sur le réseau de l’entreprise.
Les éventuels avenants de révision feront l'objet des mêmes mesures de publicité.
