Société Anonyme au capital de 8.064.000 Euros dont le siège social est sis 16, chemin des Mûriers, 69310 Pierre-Bénite, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de LYON sous le numéro B 954.503.843.00029
Représentée par XX, agissant en qualité de Directeur d’Etablissement, Et XX, en qualité de Responsable des Ressources Humaines,
D'UNE PART, ET :
-
Le Syndicat CFDT
Représenté par XX en sa qualité de délégué syndical.
-
Le Syndicat CGT
Représenté par XX en sa qualité de délégué syndical.
- Le Syndicat CFE CGC
Représenté par XX en sa qualité de déléguée syndicale.
D'AUTRE PART,
Il a été convenu des dispositions suivantes :
Préambule :
La Société est attachée au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et a œuvré dans ce sens depuis de nombreuses années afin de garantir l’effectivité de ce principe dans l’entreprise. En l’occurrence, aucun constat d’inégalité n’a été observé au travers de l’analyse des données sociales relatives à la rémunération, au temps de travail, à la typologie des contrats ou au positionnement dans la classification professionnelle.
XX
Les signataires se sont rencontrés pour la négociation les 5 et 10 décembre 2018.
Champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société.
Etude de la situation professionnelle des femmes et des hommes au sein de l’entreprise
Dans le but d’établir un diagnostic préalable de la situation professionnelle des femmes et des hommes, le présent accord s’appuie sur les éléments et les analyses figurant en annexe (analyse de la situation comparée des Hommes et des Femmes à la fin de l’année 2017 tel que présenté en conseil d’administration de la société).
Actions préexistantes
Pour information, il est rappelé qu’afin de promouvoir l’égalité professionnelle en son sein, l’entreprise a, depuis plusieurs années, mis en œuvre les mesures unilatérales suivantes :
Rémunération :
Garantie d’un positionnement équilibré entre les hommes et les femmes dans une grille de salaires commune.
Respect d’une équité de traitement entre les hommes et les femmes dans l’attribution des augmentations de salaire annuelles.
Temps de travail :
Horaire variable pour le personnel en journée (si l’organisation de l’emploi le permet)
Regroupement des couples dans le même horaire
Flexibilité pour changement d’horaire en cas de problèmes personnels et autorisation de sortie exceptionnelle, selon les cas
Aménagement temporaire du temps de travail en cas de difficultés personnelle
Accession au temps partiel choisi à la demande (congé parental d’éducation)
Articulation vie professionnelle / vie familiale :
Aménagements d’horaires pour la rentrée des classes
Un jour de congé pour enfant malade rémunéré par an et par salarié
Il est, bien entendu, décidé la poursuite de ces mesures dont les effets sont pleinement reconnus.
Constat
Le diagnostic réalisé au travers des indicateurs officiels (embauche, formation, promotion professionnelle, qualification, classification, conditions de travail, rémunération effective) a été analysé par les négociateurs ; il en ressort la synthèse suivante :
La population féminine est faiblement représentée dans l’entreprise (20%) et particulièrement en production
La typologie des métier très technique et parfois physique rend plus difficilement accessible les métiers aux femmes (ex : Atelier Sud, Maintenance, Services Généraux…)
De réelles difficultés sont constatées pour recruter des Femmes en production malgré une volonté de recrutement affirmée en faveur de la mixité et des actions menées en ce sens.
Des actions de sensibilisation et de promotion de nos métiers sont engagées auprès de nos partenaires de recrutement afin d’intégrer davantage de femmes
Rémunération : aucune iniquité constatée
Bien qu’ayant constaté l’absence d’inégalité de traitement entre les hommes et les femmes dans la société, les négociateurs ont cependant souhaité poursuivre le développement d’actions visant à renforcer l’amélioration en matière d’égalité professionnelle.
Dans le cadre de cet accord et conformément aux dispositions réglementaires, les signataires ont maintenu les 3 domaines d’action suivants :
Embauche et égalité salariale entre les F/H
Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.
Conditions et organisation du travail
Actions choisies pour la promotion de l’égalité professionnelle
Les actions ayant pour objet de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société seront mises en place à compter du 1er janvier 2019.
Des objectifs sont définis en lien avec chaque action. Au titre de ces objectifs, des actions seront mises en œuvre et mesurées au moyen d’indicateurs.
Actions relevant du domaine de l’embauche et de l’égalité salariale entre les Femmes et les Hommes
Principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes : L’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes, pour un même travail ou un travail de valeur égale, est un principe fondamental auquel les parties entendent accorder une attention toute particulière. L’entreprise garantit donc à l’embauche une rémunération et une classification identiques entre les femmes et les hommes, à niveau de poste, de formation, de responsabilités et d’expérience équivalents.
Action 1 : maintien de la rémunération pendant le congé paternité
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité sans que l’exercice de certains droits ne soit pénalisant en termes de rémunération fixe mensuelle. L’objectif de progression visé est de favoriser le rôle des pères dans l’exercice de la responsabilité familiale pour permettre aux femmes d’avoir aussi une activité professionnelle.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à garantir le maintien de la rémunération pendant le congé paternité. En effet ; le congé de paternité suspend le contrat de travail du salarié, qui n'est alors plus rémunéré par l'employeur. Pendant la durée du congé de paternité, le salarié peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie. Ces indemnités journalières sont attribuées et calculées dans des conditions identiques à celles retenues pour les indemnités journalières de maternité.
Sous réserve d’avoir 1 an d’ancienneté et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les pères de famille en congé de paternité bénéficieront d’une
indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de paternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à 100% du salaire net. Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de paternité déclarés à compter du 1er janvier 2019.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de paternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de paternité
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.
Action 2 : maintien de la rémunération pendant le congé maternité
Objectif de progression
L’objectif de progression visé est d’accompagner le rôle des mères dans l’exercice de la responsabilité familiale, en garantissant un maintien de rémunération pendant le congé de maternité sous réserve que ledit congé ouvre droit au versement d’IJSS et qu’il intervienne au plus tôt après l’expiration de la période d’essai validée.
Définition de l’action
Pendant la durée du congé de maternité, la salariée peut percevoir des indemnités journalières versées par la caisse primaire d'assurance-maladie.
Sous réserve que le point de départ du congé de maternité soit postérieur à l’expiration de la période d’essai validée (période variant en fonction du statut de la salariée) et de bénéficier des indemnités journalières versées par la sécurité sociale, les collaboratrices en congé de maternité bénéficieront d’une indemnisation complémentaire sur toute la période du congé de maternité. Cette indemnisation complémentaire est égale, après déduction des IJSS, à
100% du salaire net. Il est entendu que cette disposition s’applique à tous les congés de maternité déclarés à compter du 1er janvier 2019.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de maternité bénéficient d’un maintien de leur rémunération après déduction des IJSS
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité.
Nombre de bénéficiaires ayant bénéficié d’un maintien de leur rémunération nette sous déduction des IJSS.
Action 3 : Gestion des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes après un congé maternité/adoption/parental éducation temps plein
Objectif
Conformément aux valeurs éthiques du Groupe Hermès auquel appartiennent les Ateliers AS, l’objectif de cette action vise à garantir les modalités salariales de reprise de l’activité professionnelle après les congés de maternité, d’adoption ou parental éducation temps plein (père et mère) en vertu de l’application du principe « à travail égal, salaire égal ».
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à :
Supprimer, au retour d’un congé de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein tout écart de rémunération constaté à poste équivalent et ne pouvant s’expliquer par des éléments objectifs liés à la performance, à l’expérience et/ou à l’ancienneté.
Faire bénéficier des AG et de la moyenne des AI décidée en faveur des salariés relevant de la même CSP, exception faite de l’évaluation de la performance lors de l’année concernée par le dit congé.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des bénéficiaires (remplissant les conditions d’éligibilité) d’un congé de de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein
Indicateurs :
Nombre de bénéficiaires du congé de maternité, d’adoption, ou parental éducation temps plein
Actions relevant du domaine de l’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales
Action 1 : Entretien de parentalité
Objectif de progression
L’objectif de progression visé est d’améliorer les conditions de reprise d’une activité professionnelle après les absences pour enfant suivantes : congé maternité, congé d’adoption, congé parental d’éducation. L’entretien sera systématiquement proposé au salarié concerné et celui-ci aura la possibilité de le refuser s’il n’en éprouve pas le besoin.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à proposer de manière systématique des entretiens de parentalité avant et/ou après le congé de maternité /d’adoption/parental afin d’échanger sur l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale. Cet entretien ayant pour objectifs de faciliter la prise du congé et surtout d’anticiper et d’organiser la reprise du travail dans les meilleures conditions.
L’entretien de parentalité aura notamment pour objet de :
Transmettre toutes les informations relatives à l’entreprise afin de permettre au salarié concerné par le congé de se remettre à jour sur la vie de l’entreprise
Faire le point, si le salarié le souhaite, sur l’organisation personnelle mise en place et notamment sur le mode de garde du ou des enfant(s)
Solliciter, au besoin, un accompagnement par l’assistante sociale
Faire le point sur les horaires de travail à la reprise du travail et anticiper d’éventuelles contraintes personnelles
Envisager les actions de formation éventuelles à mettre en place à l’issue du congé afin de faciliter les conditions de reprise du travail.
Cette disposition s’applique aux congés maternité / d’adoption / parental dont le point de départ est postérieur au 01/01/2019.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en congé de maternité/d’adoption/parental se voient proposer un entretien de parentalité.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant bénéficié d’un congé de maternité/d’adoption/parental et repris leur activité professionnelle
Nombre d’entretiens réalisés.
Action 2 : Autorisation d’absence en cas de maladie d’un enfant de moins de 16 ans
Objectif de progression
Le congé pour enfant malade aux Ateliers AS permet de bénéficier d’un jour de congés pour s'occuper d'un mineur de -16 ans dont l’état de santé justifie une présence parentale. Le présent accord augmente de
1 à 2 le nombre de jour d’absence pour enfant malade de – 16 ans autorisé par année civile.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie d’un enfant mineur de -16 ans à s’absenter 2 jours par an, sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre qu’au moment de la maladie et sur justificatif médical. Le décompte de ces jours d’absence se fait en année civile et se cumule pour les parents travaillant dans la même entreprise. Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement exceptionnelle et de courte durée sans pénaliser la rémunération effective.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes amenées à s’absenter pour être présent au chevet d’un enfant de – 16 ans malade (justificatif du médecin)
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant malade de – 16 ans
Action 3 : autorisation d’absence en cas de maladie grave d’un enfant
Objectif de progression
Il est entendu entre les signataires que la définition de la maladie grave correspond à celle définie par l’article L1225-62 qui stipule que le salarié, dont l'enfant est atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, pourra bénéficier d’un dispositif d’absences autorisées par l’employeur.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à autoriser le parent concerné par la maladie grave ou l’hospitalisation non programmée d’un enfant, à s’absenter 2h par jour sans retenue de salaire, pour être présent auprès de son enfant. Cette autorisation d’absence ne peut être mise en œuvre que sur justificatif et dans la limite d’une durée de 1 an. Cette mesure vise à garantir au parent une facilité d’accompagnement transitoire sans pénaliser la rémunération afin de maintenir l’exercice de l’activité professionnelle, même réduite ou aménagée.
La Direction précise qu’elle sera particulièrement attentive à chaque cas individuel et qu’elle veillera à ce que toute situation soit organisée, dans la mesure du possible, dans le respect des contraintes du collaborateur. Afin que cette absence soit compatible avec le fonctionnement du service, l’organisation des heures d’absence proposées par le salarié devra cependant être acceptée au préalable par la direction. En outre, pour le cas où les deux parents de l’enfant seraient employés par l’entreprise, chaque parent pourra bénéficier de deux heures d’absence autorisée.
Cette absence autorisée sera rémunérée. Elle devra faire l’objet d’une justification avec présentation d’un certificat d’hospitalisation ou attestant de la maladie grave comme il a été défini ci-dessus.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’absence parentale autorisée et rémunérée selon les modalités définies ci-dessus.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif enfant gravement malade
Nombre d’heures d’absences autorisées effectivement prises
Montant global des heures rémunérés
Action 4 : Don de jours de repos aux parents d’un enfant gravement malade
Objectif de progression
Conformément à l’article L.1225-65-1 du Code du travail, un salarié peut, sur sa demande et en accord avec l’employeur, renoncer anonymement et sans contrepartie à tout ou partie de ses jours de repos non pris, au bénéfice d’un autre salarié de l’entreprise qui assume la charge d’un enfant âgé de moins de 20 ans atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants.
Définition de l’action
Tout salarié de l’entreprise, ayant acquis un nombre de jours pouvant être cédés, peut sur la base du volontariat et anonymement faire un don de jours de repos.
Le bénéficiaire, salarié de l’entreprise, devra au préalable avoir épuisé ses propres possibilités d’absence (CP, RTT etc...).
Afin de veiller au repos des salariés, les jours pouvant faire l’objet d’un don sont limités :
aux jours de congés payés correspondant à la 5ème semaine, acquis et non consommés ;
aux jours de RTT salariés
aux congés d’ancienneté.
Le nombre maximal de jours pouvant faire l’objet d’un don est de 5 par année civile. Pour l’appréciation de cette limite, il sera tenu compte des jours éventuellement versés au profit du régime de retraite supplémentaire.
Le salarié souhaitant bénéficier d’un don de jours d’absence pour enfant gravement malade informe son interlocuteur Ressources Humaines de sa situation en transmettant un certificat médical et en précisant le nombre de jours dont il estime avoir besoin. Un appel au don, encadré dans le temps, est réalisé par la Direction. Les salariés, désireux d’effectuer un don anonyme, formulent leur demande écrite à leur interlocuteur Ressources Humaines en indiquant le nombre et la nature de ces jours. L’employeur a la possibilité de refuser la proposition de don si les conditions énoncées dans le présent article ne sont pas remplies ou si les besoins du demandeur sont satisfaits. Au terme du recueil, l’employeur mettra le salarié en capacité d’utiliser les jours de repos cédés selon des modalités définies avec lui, tenant compte de sa situation particulière et de ses besoins.
Le salarié bénéficiaire conservera le maintien de sa rémunération pendant sa période d’absence et ce, quel que soit le montant de la rémunération du salarié donateur.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des personnes en situation d’accompagnement d’un enfant gravement malade au sens de l’article L1225-62 et en ayant fait la demande, bénéficieront du dispositif d’appel aux dons de jours de repos auprès des autres salariés de l’entreprise.
Indicateurs :
Nombre de personnes ayant demandé à bénéficier du dispositif « don de jours de repos »
Nombre de jours de repos collectés
Nombre de salariés ayant donné des jours de repos
Action 5 : Autorisations d’absence du conjoint de la future mère
Objectif de progression
Conformément à l’article L. 1225-16 du Code du travail, le conjoint salarié de la femme enceinte, ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité, ou vivant maritalement avec elle bénéficie d’autorisations d’absence pour se rendre à trois des examens médicaux prénataux obligatoires.
Définition de l’action
Il est acté que ces 3 absences n'entraînent aucune diminution de la rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par le salarié au titre de son ancienneté dans l'entreprise.
Pour prétendre à cette autorisation, le salarié doit en faire la demande à sa hiérarchie en respectant un délai de prévenance minimum de 7 jours calendaires avant l’absence et fournir, par la suite, un justificatif médical attestant de sa présence à l’examen.
L’absence n’est autorisée et rémunérée que pendant la durée nécessaire à l’examen, dans la limite de 2 heures par examen.
Pour les collaborateurs soumis à l’horaire de nuit (21h00 – 05h00), afin de leur permettre de se reposer avant d’assister aux 3 examens médicaux prénataux fixés avant midi, il leur sera possible de quitter leur poste de nuit 2h avant leur fin de poste sans perte de rémunération. Cette autorisation d’absence nécessitera la présentation d’un justificatif horaire du rdv.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des conjoints salariés de la femme enceinte qui en feront la demande pourront bénéficier du dispositif d’autorisation d’absence de 3 x 2 heures rémunérées pour se rendre aux 3 examens médicaux prénataux obligatoires.
Indicateurs :
Nombre de salariés ayant demandé à bénéficier du dispositif « autorisation d’absence du conjoint de la future mère »
Action 6 : Mise en place d’une prestation assistante sociale
Objectif de progression
L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents d’exercer les responsabilités liées à la parentalité et notamment sur la prise en compte des contraintes que cela peut engendrer au niveau de l’articulation entre la vie privée et la vie professionnelle.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à proposer aux salariés connaissant une situation difficile un accompagnement individualisé par un(e) assistant(e) social(e), dans des conditions garantissant le secret professionnel à l’égard de l’employeur ainsi que la confidentialité, la discrétion des échanges afin que le salarié se sente libre de bénéficier de cet accompagnement.
L’assistant(e) social(e) propose un accompagnement sur mesure afin de favoriser le bien-être personnel et professionnel et de prévenir toute désinsertion professionnelle. Pour ce faire, il/elle écoute, soutient, accompagne et oriente les personnes en fonction de leurs demandes et de leurs besoins.
Cet accompagnement se portera essentiellement sur les domaines suivants :
Difficultés financières, endettement
Besoin d’un logement
Accompagnement sur les modes de garde enfants
Accompagnement en cas de séparation du couple
Cet accompagnement se fera sous la forme d’entretiens individuels, organisés en dehors du temps de travail, auprès d’un(e) assistant(e) social(e) qui proposera ses services sur le pôle textile HTH. Devant le nombre croissant de rendez-vous assurés par l’assistant(e) social(e), une augmentation de l’amplitude de cette prestation est à l’étude pour une mise en œuvre au plus tôt en 2019. Enfin, exceptionnellement si les situations le justifient par leur caractère d’urgence, le premier rdv peut avoir lieu sur le temps de travail en accord avec la Direction.
Actions relevant du domaine des conditions et de l’organisation du travail
Action 1 : Temps partiel choisi, maintien des cotisations vieillesse et retraite complémentaire sur l’équivalent d’un contrat à temps complet
Objectif de progression
L’entreprise entend favoriser les conditions de travail des collaborateurs, leur permettant d’accéder au temps partiel choisi, dans la mesure du possible, afin de garantir au collaborateur des conditions de travail compatibles avec ses contraintes personnelles et familiales notamment.
A ce titre, l’entreprise s‘efforcera de faciliter l’accès ou le maintien du temps partiel choisi, tant pour les hommes que pour les femmes, en limitant les incidences du temps partiel sur les cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire pour les salariés.
Définition de l’action
L’action mise en place par le présent accord vise à ne pas impacter les calculs du droit à la retraite, pour l’accès ou la poursuite d’un temps partiel choisi, en garantissant le maintien d’assiette des cotisations d’assurance vieillesse et retraite complémentaire sur la base d’un contrat à temps complet.
Pour tous les salariés à temps partiel, l’assiette des cotisations destinées à financer l’assurance vieillesse et la retraite complémentaire sera maintenue à hauteur du salaire correspondant à l’activité à temps complet conformément aux dispositions de l’article L 241-3-1 du code du code de sécurité sociale et des articles R241-0-1 et suivants de ce même code. Pour que le dispositif puisse jouer, un accord écrit entre la société et le salarié sera nécessaire conformément à la réglementation. Il figurera dans le contrat de travail ou dans son avenant. Il est précisé que le salarié aura la possibilité de refuser le dispositif.
Seules les cotisations d’assurance vieillesse et de retraite complémentaire APICIL (part patronale et part salariale) seront calculées au taux de droit commun sur un salaire reconstitué base temps complet. Les autres cotisations, y compris le FNAL plafonné, resteront assises sur le salaire réel. Ce salaire fictif sera retenu comme assiette lors de chaque paie.
La Société prendra en charge 100% du surplus de cotisations salariales de base (différence entre les cotisations calculées sur le temps partiel et les cotisations calculées au même taux sur le salaire reconstitué). Selon la réglementation actuellement en vigueur, cette prise en charge sera exonérée de cotisations : elle n’est pas assimilée à un complément de rémunération.
Ce dispositif sera applicable à compter de l’entrée en vigueur de l’avenant ou du contrat de travail, étant précisé que cette date ne peut ni être antérieure à la date de conclusion dudit contrat ou avenant ni être antérieure au 1erjanvier 2012, date de première mise en œuvre de ce dispositif.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré
Accepter 100% des demandes de cotisation sur la base d’un temps plein et prendre en charge 100% des cotisations salariales en découlant
Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiaires du dispositif de maintien des cotisations assurance vieillesse et retraite complémentaire sur une base temps plein
Action 2 : Prise en compte de la quotité de travail des salariés à temps partiel pour la fixation des objectifs annuels
Objectif de progression
L’organisation du travail est un point important en termes de mixité et d’égalité professionnelle. Dans ce cadre, l’organisation du travail, et notamment le choix d’un travail à temps partiel, ne doit pas être un obstacle à la bonne appréciation du travail des salariés à temps partiel, y compris pour les cadres. Les objectifs des salariés à temps partiel tiendront systématiquement compte de cette situation.
Définition de l’action
Les objectifs annuels seront donc aménagés en fonction de la quotité de travail par le manager qui effectue l’appréciation. Les objectifs quantitatifs seront proratisés. Ainsi, les objectifs annuels et/ou les niveaux de production attendus d’une personne à temps partiels ne peuvent jamais être identiques à ce qu’ils auraient été si la personne travaillait à temps plein.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : 100% des salariés à temps partiel ayant des objectifs individuels annuels quantifiables lors des entretiens d’appréciation bénéficieront d’une adaptation de leurs objectifs en fonction de leur temps partiel
Indicateurs
Nombre de salariés à temps partiel bénéficiant de cette prise en compte de la quotité de travail pour la fixation des objectifs annuels
Action 3 : Autorisation d’absence de la femme enceinte (prise des heures de grossesse)
Objectif de progression
Toute salariée ayant produit un certificat médical attestant de son état de grossesse, bénéficie d’un crédit d'heures d'absences rémunérées de 40 heures. L’entreprise entend assurer la prise de ces heures dans de bonnes conditions, tant pour la salariée enceinte que pour le service dont elle dépend.
Définition de l’action
Ce crédit d'heures est destiné à permettre aux salariées de se rendre aux examens médicaux prénataux obligatoires et/ou d’aménager ponctuellement leur temps de travail durant leur grossesse. Ces autorisations d’absence pourront être sollicitées sous la forme :
de 2 heures par jour en sortie de poste,
ou groupées en journées complètes,
ou encore cumulées en partie avant le départ en congé maternité et accolées à celui-ci.
Conformément aux dispositions conventionnelles, les absences liées à ce crédit de 40 heures ne peuvent excéder 10 heures dans un même mois. Il est précisé que chaque absence souhaitée doit être autorisée préalablement par le responsable hiérarchique : pour la bonne forme, un planning mensuel pourra être demandé par le manager à la salariée enceinte.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : organiser 100% des demandes d’absence des salariées enceintes pour la prise des 40 heures liées à la grossesse
Indicateurs
Nombre de salariées enceintes ayant bénéficié de ce dispositif et ayant planifié la prise des heures avec la hiérarchie
Action 4 : Formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes
Objectif de progression
En écho à la mise à jour 2018 du Règlement intérieur des Ateliers AS, notamment en son article 16 « Nul ne doit subir d'agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d'une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant », il est décidé de déployer une formation à la prévention et à la gestion des agissements sexistes.
Définition de l’action
L’action consistera, pour une première étape de sensibilisation et de prise de conscience, à former les collaborateurs membres du CSE et l’encadrement à la prévention des agissements sexistes durant cette période triennale. Cette formation sera animée par un organisme extérieur spécialisé et visera notamment à définir ces agissements pour mieux les comprendre, les caractériser pour mieux les identifier puis mieux les prévenir et savoir enfin réagir quand cela se produit.
Objectif chiffré et indicateurs de suivi
Objectif chiffré : organiser 100% des membres du comité de Direction (puis de l’encadrement) et des élus des Ateliers AS seront invités à participer à une formation pilote sur la prévention et la gestion des agissements sexistes.
Indicateurs
Nombre de membres du comité de Direction ayant participé à la formation
Nombre de membres de l’encadrement ayant participé à la formation
Nombre d’élus ayant participé à la formation
Modalités de suivi
Le Comité d’Entreprise puis le CSE à compter l’avril 2019 sera associé à la mise en œuvre des dispositions prévues par le présent accord et au suivi des indicateurs et de la réalisation des objectifs fixés.
Les objectifs de progression, ainsi que les indicateurs de suivi qui leurs sont associés, seront intégrés au rapport annuel sur la situation économique de l’entreprise visé à l’article L 2323-47 du code du travail.
Durée de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans, à compter du 1er janvier 2019, date de son entrée en vigueur. Il prendra fin de manière automatique, sans autre formalité, le 31 décembre 2021.
En tout état de cause, la seule survenance du terme précisé ci-dessus, mettra fin, sans autre formalité de l’une ou l’autre des parties, de façon définitive, au présent accord, sans qu’il puisse être invoqué, le bénéfice d’une tacite reconduction ou des dispositions de l’article L. 2222-4 du code du travail.
Communication de l’accord
Le texte du présent accord, une fois signé, sera notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise. Il fera l'objet de publicité au terme du délai d'opposition.
Procédure de dépôt, de validation de l’accord
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir :
Le dépôt des accords d’entreprise sous forme dématérialisée, sur la plate-forme
ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE
