ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
ENTRE-LES SOUSSIGNES :
La société XXX, SAS ayant son siège social XXX à XXX, inscrite au RCS de XXX sous le numéro SIREN XXX ;
Représentée aux présentes par son dirigeant, XXX agissant en qualité de Directeur ;
D'UNE PART
ET
XXX, déléguée syndicale, désignée par l’organisation syndicale XXX élisant domicile au siège social de l’entreprise
D’AUTRE PART
Ci- après ensembles dénommés « Les Parties »,
PREAMBULE
Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions légales et réglementaires relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. La Direction et les représentants du personnel, attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, profitent du présent accord pour rappeler la place importante qu’occupe ce principe au sein des valeurs de l’entreprise et, plus largement, la haute considération dans laquelle est tenu le principe général figurant à l’article L. 1132-1 du Code du travail prohibant toute forme de discrimination. Ainsi, la Direction souhaite, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer ses objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail et vise à promouvoir cette égalité professionnelle en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs, notamment en matière d’égalité entre les femmes et les hommes, en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Conformément aux dispositions issues de la loi du 5 septembre 2018, complétée par le décret du 8 janvier 2019, l’entreprise a mesuré et publié les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. La dernière note de l’index égalité femmes-hommes est de :
89/100.
Rappel des notes obtenues au cours des dernières années : 2023 2022 2021 2020
79/100
79/100
69/100
79/100
Le présent accord vise donc à poursuivre les actions de l’entreprise en matière de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et d’affirmer l’importance de la promotion de l’égalité professionnelle et du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes au sein de la Société. Les parties signataires reconnaissent ainsi la nécessité de continuer :
D’assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats ;
De favoriser l’articulation des temps de vie professionnelle et personnelle pour tous les salariés ;
De mettre en place des actions concrètes destinées à prévenir et / ou à corriger le cas échéant les déséquilibres entre les femmes et les hommes.
De limiter les effets de l’organisation du travail sur la santé et la sécurité des salariés.
Au-delà des actions initiées au cours des dernières années visant à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de la nécessité de poursuivre et renforcer les actions en matière de lutte contre les agissements sexistes. Par ailleurs, conscients des enjeux de certains défis auxquels les salariés de l'entreprise peuvent être confrontés et soucieux de leur bien-être au travail, les Parties ont souhaité, parmi les nouveautés qui viennent compléter et renforcer les dispositifs existants, s’engager pour la première fois sur une nouvelle thématique : L’accompagnement des salariées souffrant de pathologies en lien avec des troubles menstruels. Enfin, de manière générale, les Parties conviennent de la nécessité de poursuivre la réflexion visant à trouver les moyens permettant de rendre la communication sur les actions mises en place et les engagements pris pour les salariés plus efficiente, et ce afin que chaque salarié ait connaissance des mesures dont il peut bénéficier. Les réunions de négociation qui ont permis d’aborder ces différents thèmes se sont déroulées aux dates suivantes :
24 septembre 2024
15 octobre 2024
6 novembre 2024
CECI ETANT RAPPELE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
CHAPITRE 1 DOMAINES D’ACTION
ARTICLE 1 : CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord concerne les salariés rattachés aux établissements de l’entreprise XXX :
Etablissement principal - SIRET : XXX
Etablissement secondaire - SIRET : XXX
ARTICLE 2 : PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les Parties affirment leur attachement au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle. En application de ce principe, tous les actes concernant la gestion, les rémunérations et les évolutions de carrière doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c'est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’entreprise affirme également son attachement à la non-discrimination en raison de l’état de grossesse, conformément à la loi, notamment lors du recrutement mais aussi lors de l’examen des demandes de périodes de formation. Les salariés s’estimant victime de discrimination en termes de rémunération, de promotion ou d’accès à la formation en raison de leur appartenance à l’un des deux sexes seront reçus, pour donner suite à leur demande, par le service des Ressources Humaines afin qu’un examen spécifique de leur situation soit réalisé.
ARTICLE 3 - FORMATION PROFESSIONNELLE
L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle. L’accès à la formation professionnelle est un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des hommes et des femmes.
ACTIONS
Etablir le suivi du plan de développement des compétences (PDC) en intégrant la distinction par sexe afin de suivre la répartition du nombre de formations ainsi que le nombre d'heures moyen de formation dispensées par sexe.
INDICATEURS
Nombre de formation et suivi de la proportion de femmes et d’hommes ayant suivi une formation ;
Nombre moyen d'heures de formation par sexe ;
Répartition en pourcentage par sexe du nombre d’actions de formation, avec le détail des actions de formation ;
Proportion de salariés à temps partiel parmi les salariés ayant suivi une formation.
ARTICLE 4 - REMUNERATION
Les principes de politique salariale s’appliquent sans discrimination aux hommes et aux femmes dans l’attribution des augmentations individuelles. L’entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l’embauche identiques entre les hommes et les femmes. Le salaire à l’embauche est lié au niveau de formation et d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées. Les politiques de rémunération sont construites sans discrimination entre les hommes et les femmes. Dans le but de corriger les éventuels écarts non justifiés de rémunération entre les femmes et les hommes, conformément à l’article L. 2242-8 du Code du travail, une analyse est réalisée chaque année, sur la base des informations et indicateurs chiffrés sur la situation comparée des hommes et des femmes, visant à identifier les catégories de salariés hommes ou femmes susceptibles de présenter, au terme d’une approche objective, une telle différence salariale.
ACTIONS
Mesurer les écarts de salaire moyen de l’année civile au 31/12, sur des postes comparables au vu de la nature du travail, du niveau de formation nécessaire (diplôme ou expérience équivalente), et du niveau de responsabilité.
Analyser les causes des écarts s’ils dépassent 5 % et, dans ce cas, s’ils ne sont pas justifiés par des raisons objectives, mettre en place un plan d’actions d’égalité salariale.
INDICATEURS
Les indicateurs ci-après, établis par année civile, permettront de mesurer concrètement l’impact des actions destinées à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes à métier équivalent, pour un même niveau de compétences, de responsabilités et de résultats :
Salaire de base moyen et médian par métier et par sexe ;
Rémunération moyenne mensuelle par métier et par sexe.
Par ailleurs, les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, prévus aux articles L. 1142-7 et suivants du Code du travail, sont intégrés aux indicateurs de suivi du présent accord en matière d’égalité salariale, à savoir :
L'écart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents ;
L'écart de taux d'augmentations individuelles de salaire ne correspondant pas à des promotions entre les femmes et les hommes ;
Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.
ARTICLE 5 – SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL
Afin de limiter l’impact de l’organisation du travail sur la santé et la sécurité des femmes et des hommes dans l’entreprise, il sera mis en place des indicateurs de suivi.
ACTIONS
Elaborer les indicateurs de santé et sécurité au travail en distinguant les sexes pour compléter la situation comparée femmes/hommes.
INDICATEURS
Nombre de salariés en accidents du travail, avec arrêts, hors trajet, par cause et par sexe.
Répartition des accidents du travail, avec arrêts, hors trajet, par sexe sur l’effectif total des femmes ou des hommes ;
Nombre de maladies professionnelles, par siège des lésions et par sexe ;
Répartition des maladies professionnelles, par siège des lésions et par sexe sur l’effectif total des femmes et des hommes ;
Suivi de la mise en place de la polyvalence aux postes de travail par secteur.
ARTICLE 6 – ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET LA VIE PERSONNELLE
Dans le but de favoriser la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle notamment en ce qui concerne les enjeux de la vie parentale ou de la prise en compte de maladies en lien avec des troubles menstruels, l’entreprise souhaite mettre en place des actions.
ACTIONS
Journées enfant malade rémunérées
Dans le cadre des NAO 2024, l’entreprise a augmenté le nombre d’absences rémunérées par an au titre d’un enfant malade dans le cadre légal dont peut bénéficier un salarié dès lors qu’il a la charge - notamment financière - effective et permanente d’un enfant de moins de 16 ans.
1 enfant = 2 jours ;
2 enfants = 3 jours ;
3 enfants et + = 4 jours.
Le salarié devra présenter un certificat médical indiquant le nom et le prénom de l’enfant malade pour en bénéficier.
Aménagements d’horaires
Au cas où le salarié se trouverait dans une situation familiale ne permettant pas à ce dernier de concilier contraintes familiales et vie professionnelle (famille « monoparentale », enfant handicapé, parents dépendants, ouverture de la crèche ou de la garderie…), l’entreprise étudie avec le salarié toutes les solutions d’aménagement horaires envisageables et compatibles avec les besoins du service et les contraintes du salarié. En cas d’impossibilité de trouver une solution, le salarié peut demander un entretien avec le service RH.
Service social
Depuis l’année 2023, l’entreprise a mis en place des permanences d’une assistante sociale, au sein des locaux, financées par la société, au rythme de 2 journées par mois. Afin continuer à favoriser l’accès des salariés de l’entreprise à ce service, l’entreprise s’engage à échanger avec le prestataire du service social concernant l’aménagement des horaires de la permanence.
Mesures de soutien et d’accompagnement des femmes
Afin de prendre en compte les troubles menstruels résultant des polykystiques de l’endométriose, du fibrome utérin ou du syndrome des ovaires polykystiques (SOPK) impliquant des contraintes d’ordre physique et/ou moral, l’entreprise propose la mise en place de 10 journées d’autorisation d’absence non rémunérées par an. La salariée devra présenter, chaque année, un certificat médical à l’infirmière pour en bénéficier. L’infirmière de l’entreprise échangera avec la salariée pour identifier les éventuels aménagements de poste. L’entreprise sera également vigilante sur toutes les avancées législatives en la matière. Plus généralement, l’entreprise veillera à mettre à disposition des salariées de l’entreprise, par le biais de l’infirmière, des informations concernant la santé et l’hygiène menstruelle.
INDICATEURS
Nombre d’entretiens réalisés à l’occasion du retour d’un congé maternité ou parental total ;
Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales ;
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement d’horaire en raison de contraintes familiales ;
Nombre de salariés ayant bénéficié de journées enfant malade ;
Nombre d’entretiens réalisé par l’infirmière de l’entreprise concernant des troubles menstruels ;
Nombre des salariés ayant bénéficié de journées d’absences menstruelles ;
Nombre de rendez-vous réalisés avec l’assistante sociale du travail par sexe.
ARTICLE 7 – LUTTE CONTRE LES AGISSEMENTS SEXISTES
Au-delà des comportements discriminatoires ou violents qui pourraient être notamment liés au sexe et qui sont fermement condamnés, toute entreprise peut être concernée par certaines formes de sexisme ordinaire qui peut se traduire par des motifs, des gestes, des comportements ou des actes qui peuvent exclure, marginaliser ou inférioriser les collaborateurs. Des actions de formations ont été délivrées au cours de l’année 2024, à destination :
De la ligne managériale de l’entreprise ;
Des référents harcèlements sexuels, les membres de la commission égalité professionnelle et du CSSCT ;
Des membres du services Ressources Humaines.
Néanmoins, l’entreprise entend poursuivre et renforcer son action de lutter contre les agissements sexistes ordinaires au sein de l’entreprise.
ACTION
L’entreprise s’engage à étendre les formations aux coordinateurs qui constituent un relais à l’action managériale. L’entreprise réfléchit également à des actions de sensibilisation et de communication sur la thématique “Prévenir et lutter contre le sexisme ordinaire” auprès de l’ensemble des salariés de l’entreprise.
INDICATEURS
Nombre de formations délivrées par l’entreprise par catégorie de salarié ;
Nombre d’actions de prévention réalisées.
CHAPITRE 2 DISPOSITIONS FINALES
ARTICLE 1 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent accord entre vigueur le 1er décembre 2024, à compter du lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt, pour une durée déterminée de 3 ans soit jusqu’au 30 novembre 2027. Une nouvelle négociation relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera engagée sera engagée au début du mois de novembre 2027.
ARTICLE 2 : SUIVI DE L’ACCORD
Un bilan relatif à ces indicateurs sera présenté annuellement à la commission de « Egalité professionnelle » du CSE dans le cadre notamment du suivi de l’index égalité Hommes / Femmes.
ARTICLE 3 : REVISION ET DENONCIATION DE L’ACCORD
Le présent accord est révisable dans les conditions légales et réglementaires.
Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec AR à chacune des autres
Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation, par une ou la totalité des parties signataires, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à chacune des autres parties. Le préavis de dénonciation est fixé à trois mois. Au cours du préavis, les dispositions du présent accord restent en vigueur et une négociation doit obligatoirement s’engager pour déterminer les nouvelles dispositions applicables. La dénonciation devra faire l’objet d’un dépôt auprès de la DDEETS de la Vienne.
ARTICLE 4 : FORMALITES DE DEPOT
Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité conformément à l’article L.2231-6 du Code du travail.
Le présent accord qui comporte 8 pages, a été établi en 3 exemplaires originaux, dont :
Un a été remis au délégué syndical qui a négocié l’accord avec la direction ;
Un a été conservé par la direction ;
Un sera déposé auprès du secrétariat du greffe du conseil de Prud’hommes.
En outre, une version numérique de l’accord fera l’objet d’un dépôt dématérialisé sur la plateforme « TéléAccords » qui gère sa transmission à la DREETS compétente.
Une copie de l’accord et des modifications éventuelles ultérieures sera :
Tenue à disposition du personnel de l’entreprise. Il sera consultable au service des Ressources Humaines aux horaires d’ouverture du service ;
Transmise (après retrait des noms et prénoms des négociateurs et des signataires) à la commission paritaire permanente de négociation et d’interprétation de la convention collective nationale des industries de la maroquinerie, articles de voyage, chasse-sellerie, gainerie, bracelets en cuir.
Fait à XXX , le 20 novembre 2024.
XXX XXX
Agissant en qualité de Déléguée Syndicale XXXDirecteur de l’entreprise XXX
