ATLANTIC APPRO– Groupement d’Intérêt Economique - SIREN 441613353 – Code APE 74.90 B, dont le siège social se situe 6 chemin des loges BP 30060-44412 REZE CEDEX, représentée par , agissant en qualité de Directeur Général, dûment habilité, et ci-après dénommée « le GIE AA », d’une part,
Et
Les salariés du GIE ATLANTIC APPRO consultés sur le projet d’accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, d'autre part,
Il a été convenu le présent accord en application des articles L 2232-21 et suivants du Code du travail.
PREAMBULE
En l'absence de délégué syndical et d’un effectif inférieur à 11 salariés, la Direction du GIE ATLANTIC APPRO a proposé à l'ensemble du personnel le présent accord d’entreprise relatif à la durée et à l’aménagement du temps de travail, pour faire suite aux évolutions des besoins constatés dans le fonctionnement du GIE ET des évolutions législatives et réglementaires en matière de durée et d’aménagement du temps de travail.
Dans le cadre du respect des dispositions légales et réglementaires, le présent accord a pour objet de fixer un cadre conventionnel en matière de durée et d'aménagement et d'organisation du temps de travail de façon à permettre :
de simplifier et améliorer le fonctionnement du GIE,
de concilier au mieux vie professionnelle et vie familiale des salariés.
La typologie des emplois existants au sein de la Société et la spécificité des contraintes auxquelles ils sont soumis nécessite la mise en place d'une organisation de travail différenciée par catégorie et/service :
le recours à un aménagement pluri hebdomadaire sur tout ou partie de l'année du temps de travail, conformément aux dispositions de l'article L 3121-41 et suivants du Code du Travail (« annualisation du temps de travail,
le recours aux conventions de forfaits jours sur une base annuelle pour les salariés cadres et non cadres autonomes.
Le présent accord répond également à une mise en conformité actualisée des textes législatifs et réglementaires.
Des périodes de forte activité (pics d’activités) et des périodes creuses (activité plus calme) seront définies chaque année, pour répondre à l’activité de l’entreprise qui varie sensiblement selon les saisons ou en fonction des commandes : exemples : saisons de forte activité de février à mai et de septembre à octobre ou autres périodes en fonction des métiers et des conditions climatiques.
Le présent accord se substitue à toutes autres dispositions conventionnelles, usages ou engagements unilatéraux, applicables au sein du GIE ATLANTIC APRO, au jour de sa conclusion et ayant le même objet.
Il est rappelé que le GIE applique de droit la CCN des coopératives agricoles de céréales, de meunerie, d’approvisionnement, d’alimentation du bétail et d’oléagineux dite « V branches » (IDCC 7002).
ARTICLE 1 : champ d'application de l'accord
Le présent accord est applicable
, à l’exception des cadres dirigeants, à l'ensemble des salariés du GIE ATLANTIC APPRO présents et futurs, titulaires soit d'un contrat de travail à durée indéterminée, soit d'un contrat de travail à durée déterminée, quel que soit le motif de recours, travaillant à temps plein ou à temps partiel ainsi qu'aux travailleurs temporaires (sauf pour cette dernière catégorie, lorsque la mission n’excède pas 4 semaines, conformément aux dispositions de l’accord de branche étendu du travail temporaire du 27 mars 2000), présents et futurs.
Le recours au travail temporaire et aux contrats à durée déterminée se fera conformément à la législation en vigueur.
Le présent avenant s’applique aux établissements/sites actuels et futurs de la société Atlantic Appro. Au jour de la signature des présentes, les établissements/sites existants sont les suivants :
-Le siège social : Rezé 44 -Etablissements/sites :
Rezé 44
ARTICLE 2 : durée – dénonciation – révision et adaptation de l'accord
2.1. Durée et entrée en vigueur de l’Accord
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il prendra effet à compter du 1er janvier 2025 et pour une durée indéterminée, sous réserve de son approbation à la majorité des 2/3 du personnel.
2.2. Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à l'initiative du GIE ATLANTIC APPRO dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois. Le présent accord peut aussi être dénoncé à l'initiative des 2/3 des salariés du GIE ATLANTIC APRO dans les conditions fixées par le Code du travail et moyennant un préavis de 3 mois, sous réserve que la dénonciation soit notifiée au GIE ATLANTIC APPRO collectivement et par écrit et qu'elle ait lieu dans le mois précédant chaque date anniversaire de la conclusion du présent accord. Lorsque la dénonciation émane du GIE ATLANTIC APPRO ou des salariés représentant au moins les 2/3 du personnel, le présent accord continue de produire effet jusqu'à l'entrée en vigueur de la convention ou de l'accord qui lui est substitué ou, à défaut, pendant une durée de 12 mois, à compter de l'expiration du préavis de dénonciation.
2.3. Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
ARTICLE 3 : DEFINITIONS LEGALES ET CONVENTIONNELLES
3.1. La durée du travail en vigueur au sein du GIE ATLANTIC APPRO est de 35 heures hebdomadaires à l’exception du personnel relevant des conventions de forfait-jours sur l’année (article 5).
3.2. Conformément aux dispositions légales en vigueur, la durée du travail effectif est « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Dans le cadre de la modulation visée à l’article 4 ci-dessous, cette définition légale du temps de travail effectif est la référence des parties signataires en particulier pour calculer les durées maximales de travail, l’appréciation du décompte et du paiement des heures supplémentaires. Il est rappelé les temps de repas ne constitue pas du temps de travail effectif.
3.3 Rappel des limites légales journalières et hebdomadaires de la durée du travail
En application des dispositions légales et réglementaires en vigueur au sein du Code du travail et du Code rural et de la pêche maritime :
Durée maximale journalière de travail : 10 heures
En application de l’article L3121-19 du Code du travail, l’entreprise pourra porter la durée maximale journalière de travail au maximum jusqu’à 12 heures en cas d’activité accrue ou pour des modifications liées à l’organisation de l’entreprise.
Durée maximale hebdomadaire sur une semaine isolée : 48 heures (sauf dérogations légales et conventionnelles)
Il est précisé que certaines de ces dispositions légales ne sont pas applicables aux salariés sous forfait-jours conformément à l’article 5 du présent accord.
ARTICLE 4 : Aménagement du temps de travail (ATT) collectif sur une période égale à l’année (modulation)
La loi du 20/08/2008 portant rénovation de la démocratie sociale et réforme du temps de travail a créé un nouveau mode d’aménagement du temps de travail qui se substitue à divers dispositifs antérieurement en vigueur et notamment au dispositif de la modulation à temps complet, au temps partiel modulé, et à celui des JRTT.
Le présent accord prévoit, dans le respect des dispositions de l'article L 3121-44 du Code du Travail, la mise en place d'une organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel pour le personnel à temps complet et pour le personnel à temps partiel. Ce dispositif permet de faire varier la durée hebdomadaire du travail sur tout ou partie de l’année dans le cadre des présentes dispositions.
Le recours à ce mode d’aménagement du temps de travail répond aux variations d’activité inhérentes à l’entreprise, et permet de satisfaire au mieux aux exigences des clients, d’éviter le recours excessif à des heures supplémentaires et au chômage partiel.
Dans un souci de simplification des termes juridiques et de compréhension du nouveau système d’aménagement du temps de travail mis en place, les parties conviennent de qualifier l’organisation du temps de travail pluri-hebdomadaire dans un cadre annuel prévue au présent accord de « Annualisation du temps de travail ».
4.1 – Salariés concernés
Tous les salariés, titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée ou à durée déterminée (quel que soit le motif de recours y compris cdd saisonnier), quelle que soit leur durée de travail et leur service d’affectation, sont concernés par la modulation à l’exception des salariés sous convention annuelle de forfait-jours tel que prévu à l’article 5 du présent accord. Il est précisé que les CDD incluent les contrats d’apprentissage et les contrats professionnels, et, que les stagiaires sont également concernés par la modulation, en respectant les dispositions prévues à ce titre par les conventions signées avec les écoles et centres de formations.
Il est précisé que l’annualisation du temps de travail est applicable aux intérimaires dont la durée du contrat de mission est au moins égale à 4 semaines. Pour les travailleurs intérimaires, dont la mission est inférieure à 4 semaines, la Société se réserve la faculté de conclure un contrat d'intérim sur la base d'un horaire de travail effectif de 35 heures hebdomadaires, avec application de la législation sur les heures supplémentaires à compter de la 36ème heure de travail effectif.
Il est rappelé que les déplacements professionnels dont les déplacements pour des réunions ou des inventaires dans un autre site que le lieu principal de travail, constituent du temps de travail effectif. Il est également rappelé que les trajets entre le domicile et le lieu principal de travail ne constitue pas du temps de travail effectif. Il est précisé que le temps de déplacement et le temps de travail réalisés sur le site concerné, à la suite du déclenchement d’une alarme anti-intrusion ou vidéoprotection constituent du temps de travail effectif.
4.2 – Aménagement du temps de travail collectif des salariés à temps complet
4.2.1. Durée du travail
a) Durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif et durée annuelle collective de travail effectif
Dans le cadre de la présente « annualisation du temps de travail », la durée hebdomadaire moyenne théorique collective de travail effectif à 35 heures, correspond à une durée collective annuelle moyenne de travail effectif de 1607 heures, journée de solidarité incluse.
Cette durée collective annuelle de travail s’applique aux salariés pouvant prétendre, compte tenu de leur temps de présence dans l’entreprise, à des droits complets en matière de congés payés légaux ainsi qu’au chômage des jours fériés légaux.
Les heures effectuées au-delà et en deçà de la durée hebdomadaire moyenne collective de travail effectif de 35 heures se compensant arithmétiquement dans le cadre de la période annuelle de référence telle que prévue à l’article 4.2.2 du présent accord.
4.2.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence de l’annualisation du temps de travail ira du 1er janvier N au 31 décembre N.
Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail.
Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.2.3. Modulation et limites horaires
L’annualisation du temps de travail instituée par le présent accord varie entre les limites suivantes :
limite basse du temps de travail effectif est de
0 heures par semaine (sans limitation en nombre de semaines)
limite haute du temps de travail effectif est de
48 heures par semaine (dans la limite de 10 heures par jour sauf dérogations légales et conventionnelles et sous réserve du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire), tant pour les salariés à temps complet que les salariés à temps partiel
limite de
44 heures sur une période de 12 semaines consécutives
Compte tenu de l’activité du GIE Atlantic Appro, de la nécessité d’assurer une souplesse dans la gestion des horaires et de répondre aux nécessités économiques et commerciales de l’entreprise, la durée du travail sera répartie, sur certaines semaines ou sur chaque semaine, égalitairement ou inégalitairement entre les jours de la semaine (y compris le samedi et les jours fériés), sous réserve de respecter les durées maximales de travail légales en vigueur. Il est précisé que les salariés ne travaillent pas les dimanches et jours fériés, sauf exception, avec accord préalable des salariés, pour par exemples un salon ou un déplacement professionnel programmé.
A titre indicatif, l’enregistrement et le contrôle de la durée du travail des salariés soumis à l’annualisation est réalisé au moyen d’une solution digitale pour l’enregistrement hebdomadaire auto déclarative des heures de travail, remplie et validée par chaque salarié Cette solution digitale est transmise au service comptabilité pour validation et signature de la Direction/supérieur hiérarchique puis alimentation du compteur d’heures individuel de chaque salarié concerné par la modulation. Il est précisé que la Direction se réserve la possibilité de substituer tout autre modalité d’enregistrement du temps de travail (badgeuse, solution digitale, ...).
Il est précisé qu’à ce jour, il n’y a pas de projet de badgeuse. Il est rappelé que tous les salariés doivent respecter les horaires fixés par la Direction/supérieur hiérarchique. Chaque salarié déclare donc ses horaires de travail avec un contrôle de son responsable hiérarchique, avec une certaine flexibilité de l’organisation des horaires de travail en cas exceptionnels de décalage d’heure d’arrivée ou d’heure de départ, dû à des évènements particuliers et non prévus.
La Société instituera pour le personnel dont l'horaire est annualisé un compteur d'heures individuel, suivi par une solution digitale, outil informatique mis à disposition par l’entreprise. Ce compteur aura pour objet de suivre les temps travaillés et fera l'objet d'une communication aux salariés conformément aux dispositions légales en vigueur.
Ce compteur individuel de suivi comportera :
le nombre d’heures théorique de travail effectif par semaine et le cumul par mois,
le nombre d’heures de travail effectif réalisé par semaine et le cumul dans le mois,
l’écart hebdomadaire et mensuel constaté,
le cumul des heures de travail effectif réalisé depuis le début de la modulation,
Le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période d’annualisation n est mentionné à la fin de celle-ci ou, lors du départ du salarié si celui-ci a lieu en cours de période, sur un document annexé au dernier bulletin de paie de cette période.
A la fin de la période annuelle d’annualisation, il est précisé qu’en cas de compteur d’heures négatif, la rémunération du salarié ne sera pas affectée.
Il est précisé que les
entretiens annuels individuels, organisés par l’employeur avec chaque salarié, devra aborder également :
de la charge de travail,
de l’amplitude des plannings, et sa justification,
de la répartition dans le temps de son travail,
de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
du suivi de la prise des jours de congés,
des mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
4.2.4. Conditions des changements de durées ou d’horaires de travail – délai de prévenance
Après consultation des représentants du personnel (s’il existe), une programmation annuelle indicative d’annualisation sera déterminée en fonction des charges et rythmes de travail prévisionnels. Elle sera affichée ou diffusée par tous moyens pour chaque année au plus tard le 15 décembre de chaque année pour toute nouvelle période annuelle d’annualisation. Cette programmation indicative d’annualisation pourra être mise à jour par service, elle pourra intégrer une première prévision globale approximative avec deux périodes de forte activité : printemps et automne, réactualisées en fonction des conditions climatiques et de l’intensification des activités.
Il est rappelé que tous les plannings prévisionnels sont définis par la Direction ou les Responsables de service/magasin ou le Manager direct, en fonction des besoins des différents services de l’entreprise.
Selon les nécessités de service, le temps de travail des salariés pourra être aménagé sur la base de l’horaire collectif prévu par la programmation indicative annuelle, au moyen d’un calendrier prévisionnel par métier/service ou au moyen d’un calendrier prévisionnel individuel.
Afin de tenir compte des variations d'activités et des besoins organisationnels, la programmation indicative annuelle (ou le calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) pourra faire l’objet de modifications.
Toute modification du planning indicatif (ou du calendrier prévisionnel par métier/service/individuel) en cours de période d’annualisation sera communiquée, pour tous les services, aux salariés par écrit ou par voie d’affichage moyennant le respect du délai légal de prévenance de 7 jours (article L3122-2 du code du travail) avant la date à laquelle le changement doit intervenir.
Toutefois en cas d’urgence, dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, le programme de l’aménagement pourra être modifié exceptionnellement
sous réserve d’un délai de prévenance de 1 jour ouvré.
4.2.5. Limites pour le décompte des heures supplémentaires
a) En cours de période annuelle de référence
En cas de dépassement de la limite haute d’annualisation (48 heures hebdomadaires), les heures effectuées au-delà de la limite haute sont considérées comme des heures supplémentaires et soumises à l'ensemble des dispositions applicables à ces heures. Elles feront l’objet, au choix de l’employeur, soit d’un paiement majoré soit d’un repos compensateur de remplacement majoré, selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur. Ces heures supplémentaires s’imputeront sur le contingent annuel d’heures supplémentaires. En cas de paiement, elles seront déduites du solde d’heures supplémentaires éventuellement constaté en fin de période d’annualisation (soit le 31 décembre N).
b) A la fin de la période annuelle de référence (soit le 31 décembre N) :
Légalement, dans le cadre d’une période de référence annuelle, constituent des heures supplémentaires, les heures effectuées au-delà de 1607 heures/an.
Dans ces conditions :
soit il est constaté qu'il n'y a pas de dépassement de la durée annuelle du travail, aucune majoration pour heures supplémentaires n'est alors due,
soit la durée annuelle de travail est dépassée, les heures effectuées en excédent - déduction faite des heures supplémentaires effectuées le cas échéant au-delà de 48 heures et déjà comptabilisées et payées ou reposées - constituent alors un solde positif au 31/12/N. Elles feront l’objet, au choix de l’employeur, soit d’un paiement majoré soit d’un repos compensateur de remplacement majoré, selon les taux légaux ou conventionnels en vigueur.
c) Entrée ou sortie des effectifs
Sauf clause contraire prévue au contrat de travail, les salariés embauchés en cours de période d’annualisation suivent les horaires en vigueur dans l’entreprise.
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié au cours de la période d’annualisation, sa rémunération (et le cas échéant ses droits à repos compensateurs) devra être régularisée sur la base de son temps réel de travail. Sa rémunération est régularisée par comparaison entre le nombre d'heures réellement accomplies et celui correspondant à l'application, sur la période de présence de l'intéressé, de la moyenne hebdomadaire prévue (35h).
Toutefois, en cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, le salarié conserve le supplément de rémunération qu'il a, le cas échéant, perçu par rapport au nombre d'heures travaillées.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 4.2.6 du présent accord.
4.2.6. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant de la présente annualisation du temps de travail, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence,
un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures (soit 151,67 heures mensuelles).
4.2.7. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.2.6 du présent accord.
En cas d’absence non rémunérée ou non indemnisée, les retenues pour absences doivent être strictement proportionnelles à la durée de l’absence en tenant compte de l’horaire programmé au cours de la journée ou de (des) la semaine(s) concernée(s). Au regard du décompte de la durée du travail, ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen de 35 heures.
Il est rappelé, qu’en application du processus interne de gestion des absences (congés payés ou autres…), toutes les absences, hors maladie et évènements exceptionnels feront l’objet d’une demande auprès de la Direction ou des Responsables de service/magasin ou du Manager direct, en utilisant l’outil informatique mis à disposition par l’entreprise.
4.3 – Aménagement pluri hebdomadaire du temps de travail des salariés à temps partiel
4.3.1. Durée du travail
En application de l’article L3121-41 à L3121-44 du Code du travail, ce dispositif du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année a pour objet de permettre, dans certaines limites, de faire varier la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle du salarié fixée dans le contrat de travail sur une période supérieure à la semaine et au plus égale à l’année.
En pareil cas, le contrat de travail ou son accord devra y faire mention et définir une durée hebdomadaire moyenne de travail, qui devrait être obligatoirement égale ou supérieure à 24 heures hebdomadaires (sauf cas de dérogations légales ou réglementaires ou conventionnelles) et inférieure à 35 heures hebdomadaires. La durée effective de travail sur la période annuelle de référence visée à l’article 4.3.2, est, par définition, inférieure à la durée légale annuelle de 1607 heures actuellement en vigueur. Comme pour les salariés à temps complet sous annualisation, aucune limite inférieure du travail n’est fixée afin de permettre la prise de repos pendant les périodes de basse activité et permettre, le cas échéant, l’octroi d’une ou plusieurs semaines entières non travaillées.
Comme pour les salariés à temps complet, la durée hebdomadaire maximale peut atteindre la limite de temps de travail effectif de 48 heures par semaine.
4.3.2. Période annuelle de référence
La période annuelle de référence du travail à temps partiel aménagé sur l’année ira du 1er janvier N au 31 décembre N. Pour les salariés embauchés en cours de période annuelle de référence, le début de la période de référence correspond au premier jour de travail. Pour les salariés quittant l’entreprise en cours de période annuelle de référence, la fin de la période annuelle de référence correspond au dernier jour de travail.
4.3.3. Modalités de communication et de modification de la répartition de la durée et des horaires de travail
Il est précisé que la réglementation pour les temps partiels comporte des points spécifiques pour protéger les salariés des éventuels abus de changement d’emploi du temps, comme le délai de prévenance de modification du planning de travail.
Les plannings – nombre d’heures hebdomadaires ou mensuelles et horaire quotidien de chaque journée travaillée - seront communiqués par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information : solution digitale) aux salariés à temps partiel par écrit (plannings de travail…) par période de 5 semaines, 7 jours avant chaque période.
La modification éventuelle du planning de travail communiqué sera notifiée par écrit (affichage et/ou envoi par mail et/ou tout autre moyen permettant de justifier de la remise de l’information : solution digitale) sous réserve d’un délai de prévenance de 7 jours. Dans les hypothèses notamment de suspension imprévisible du contrat de travail d’un salarié ou de nécessité imprévue d’activité impliquant une réorganisation du travail, ce délai de 7 jours peut être réduit, avec l’accord du salarié,
sans pouvoir être inférieur à 3 jours ouvrés.
Il est expressément rappelé que le refus d’accepter une modification de la programmation en raison d’obligations familiales impérieuses, d’une période d’activité fixée chez un autre employeur ne constitue pas une faute.
Les plannings seront établis notamment dans le respect des dispositions suivantes :
règles régissant le repos hebdomadaire,
règles régissant le repos journalier,
règles relatives aux interruptions d’activité.
4.3.4. Heures complémentaires
Les salariés à temps partiel dont l’horaire de travail varie sur tout ou partie de l’année pourront effectuer un certain nombre d’heures complémentaires pendant la période de référence visée à l’article 4.3.2, dans les limites et conditions suivantes :
Le volume d’heures complémentaires ne pourra pas excéder 10% de la durée contractuelle appréciée sur la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période annuelle de référence susvisée. Les heures complémentaires sont rémunérées dans les conditions légales et conventionnelles en vigueur.
La réalisation des heures complémentaires ne pourra pas avoir pour effet de porter sur l’année, la durée accomplie par un salarié au niveau de la durée légale annuelle du travail, à savoir 1607 heures annuelles.
Il est précisé que les
entretiens annuels individuels, organisés par l’employeur avec chaque salarié, devra aborder également :
de la charge de travail,
de l’amplitude des plannings, et sa justification,
de la répartition dans le temps de son travail,
de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
du suivi de la prise des jours de congés,
des mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
4.3.5. Lissage de la rémunération
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations liées aux variations d’horaires résultant du temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année, il est décidé d’instituer un lissage de la rémunération mensuelle brute sur la base de la durée de travail prévue au contrat de travail des salariés à temps partiel concernés. La rémunération versée mensuellement sera donc indépendante de l’horaire réel.
4.3.6. Absences
En cas d’absence rémunérée ou indemnisée (période non travaillée mais donnant lieu à indemnisation totale ou partielle par l’employeur), le temps non travaillé n’est pas récupérable. Le temps non travaillé est valorisé, dans le compteur d’heures individuel du salarié concerné, sur la base du temps qui aurait été travaillé si le salarié avait été présent. L’absence sera rémunérée sur la base du salaire lissé, conformément à l’article 4.3.5 du présent accord.
Les absences non rémunérées ou non indemnisées donneront lieu à une réduction de rémunération proportionnelle au nombre d’heures d’absences constatées par rapport au nombre d’heures réelles du mois considéré et par rapport à la rémunération lissée. Au regard du décompte de la durée du travail : ces absences doivent être décomptées en fonction de la durée de travail que le salarié aurait dû effectuer, ou si cela s’avérait impossible, en fonction de l’horaire hebdomadaire moyen fixé au contrat de travail.
4.3.7. Arrivée ou départ en cours de période de référence
Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou d’une rupture de son contrat de travail, n’a pas travaillé toute l’année, une régularisation est opérée à la fin de la période annuelle de référence ou à la date de la rupture du contrat de travail, selon les modalités suivantes :
S’il apparaît que le salarié a accompli une durée du travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il est accordé au salarié un complément de rémunération équivalant à la différence de rémunération entre celle correspondant aux heures réellement effectuées et celle correspondant aux heures rémunérées. La régularisation est effectuée en tenant compte du (ou des) taux légaux de majoration des heures complémentaires applicables.
Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d’heures réellement accomplies, une régularisation est faite entre les sommes dues par l’employeur et cet excédent, soit sur la dernière paie en cas de rupture, soit le mois suivant la fin de la période annuelle au cours de laquelle l’embauche est intervenue. En cas de rupture du contrat de travail pour motif économique, aucune retenue n’est effectuée.
Le calcul de l’indemnité de licenciement et celui de l’indemnité de départ en retraite se feront sur la base de la rémunération lissée telle que prévue à l’article 3.3.5 du présent accord.
4.3.8. Contrat de travail
Dans le cadre du temps partiel aménagé sur tout ou partie sur l’année, un contrat de travail écrit entre la Société et le salarié concerné devra être établi.
Il devra comporter les mentions obligatoires suivantes et prévues à l’article L3123-14 du Code du travail, à l’exception de celles relatives à la répartition et à la modification de la durée de travail hebdomadaire ou mensuelle, qui sont prévues par l’article 4.2 du présent accord :
qualification du salarié,
éléments de rémunération,
durée hebdomadaire ou mensuelle de travail de référence,
limites dans lesquelles peuvent être accomplies des heures complémentaires au-delà de la durée contractuellement prévue,
Le contrat devra également faire référence aux dispositions conventionnelles régissant le travail à temps partiel aménagé au-delà d’une période hebdomadaire ou mensuelle, à savoir le présent accord, afin notamment que le salarié soit informé des modalités de communication et de modification de la répartition de la durée des horaires de travail.
4.3.9. Réajustement de la durée du travail prévue au contrat en cas d’heures complémentaires effectuées régulièrement
Il est précisé que la réglementation encadre précisément le nombre d’heures complémentaires des temps partiels, afin de protéger les salariés concernés, en limitant les amplitudes d’heures complémentaires, et en intégrant au contrat de travail le nombre d’heures hebdomadaires de travail.
Sur la période annuelle de référence prévue par le présent accord, l’horaire moyen réellement accompli par un salarié ne doit pas dépasser deux heures au plus par semaine, ou de l’équivalent mensuel de cette durée, l’horaire prévu à son contrat de travail.
Dans le cas d’un tel dépassement, un accord au contrat de travail doit intégrer le volume moyen des heures complémentaires sauf si le salarié s’y oppose.
L’horaire modifié est égal à l’horaire antérieurement fixé auquel est ajoutée la différence entre cet horaire et l’horaire moyen réellement accompli.
ARTICLE 5 : Aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel EN JOURS
Le présent article « aménagement du temps de travail sur la base d’un forfait annuel en jours » a pour objet la mise en place de conventions de forfait en jours sur l’année et fixe notamment les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés au regard des exigences des dispositions légales et réglementaires. Il est fait application des dispositions des articles L3121-53 à L3121-66 du Code du travail.
Chaque année, le CSE, s’il existe, sera informé et consulté sur le recours aux conventions de forfait ainsi que sur les modalités de suivi de la charge de travail des salariés concernés et le respect des dispositions légales et conventionnelles en vigueur. Il est précisé qu’une réunion du CSE, programmée de préférence en début d’année N+1, précisera la liste et le nombre des emplois avec un forfait annuel en jour, ainsi que le bilan global de la gestion des jours de repos pour l’année N.
5.1 – Salariés concernés
5.1.1. Salariés cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous
les salariés cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme cadres autonomes, les salariés cadres « qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »
Au jour de la signature du présent accord, au sein du GIE ATLANTIC APPRO, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de cadres autonomes, les catégories de salariés se caractérisant par :
la possession d’un diplôme d’études supérieures et/ou l’expérience acquise,
la mise en œuvre d’une technicité et/ou par l’exercice d’un pouvoir de commandement sur les collaborateurs par délégation de l’employeur,
la réalisation de missions dans l’exercice de leur activité,
un degré élevé d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail, et plus généralement leur temps de travail à l’année,
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ou qui ne sont pas contrôlables du fait de la nature des fonctions occupées,
leur classification en catégorie Cadres prévue par la classification appliquée au sein du GIE Atlantic Appro.
Tout salarié occupant répondant à la définition susvisée pourra être qualifié de cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
Au jour de la validation du présent accord, il n’existe aucun salarié cadre autonome.
5.1.2. Salariés non-cadres autonomes
Le recours à un forfait-jours annuel s'applique à tous les salariés non-cadres autonomes tels que définis par l'article L 3121-58 du Code du Travail, et ce, quelles que soient la nature et la durée du contrat de travail
Sont légalement donc considérés comme salariés non-cadres autonomes, les salariés « dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des missions qui leur sont confiées ».
Les salariés non-cadres doivent donc remplir deux conditions :
être soumis à des horaires de travail dont la durée ne peut être quantifiée précisément à l’avance
et disposer d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées
Au jour de la signature du présent accord, au sein du GIE ATLANTIC APPRO, les parties reconnaissent, d’un commun accord, que peuvent être qualifiés de non-cadres autonomes (itinérants ou non itinérants), les catégories de salariés se caractérisant par :
un degré d’autonomie et de responsabilité dans l’exercice de leur fonction,
la liberté d’organiser leur journée et leur semaine de travail et plus généralement leur temps de travail à l’année,
des horaires qui ne peuvent être prédéterminés ni quantifiés à l’avance,
leur classification en Technicien/Agent de maîtrise prévu par la classification applicable au sein de la Société.
et occupant les fonctions suivantes :
Responsable plateforme logistique
Responsable exploitation transport et Logistique
Tout salarié occupant une fonction non référencée à ce jour dans l’article 5.1.2 du présent accord mais répondant à la définition susvisée, pourra être qualifié de non-cadre autonome et être soumis au forfait-jours annuel.
5.2.1 – Salariés à « temps complet »
Pour les salariés à temps complet, il sera conclu, après la signature de cet accord, des conventions individuelles de forfaits annuels de
216 jours travaillés (journée de solidarité incluse) (pour un salarié ayant acquis le droit de bénéficier de la totalité des congés payés annuels).
A/ la période de référence
La période annuelle de référence ira du 1er janvier N au 31 décembre N.
Le nombre de jours forfaitairement travaillés est théoriquement calculé selon les modalités suivantes :
365 (366) jours calendaires – 104 samedis/dimanches – 8 jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) – 25 jours ouvrés de congés payés – 12 jours de repos RTT =
216 jours travaillés.
Le nombre indicatif annuel de jours de repos RTT (ou jours non travaillés) est de
12 jours.
Les jours de repos RTT seront payés comme temps de travail effectif. Le nombre de jours de repos RTT sera déterminé en fonction du nombre de jours travaillés sur l’année afin d’assurer le maintien du forfait annuel tel que défini ci-dessus. Il variera notamment en fonction du calendrier de jours fériés (tombant entre le lundi et le vendredi) et du nombre de samedi/dimanche et des années bissextiles.
Les salariés concernés seront informés, par tous moyens et au plus tard avant le début de chaque année civile, du nombre de jours de repos RTT à prendre (information en décembre N, par courriel, aux salariés concernés du nombre de jour de repos RTT pour l’année civile suivante N+1).
Le droit des jours de repos RTT est calculé au prorata du temps de présence dans l’entreprise au cours de la période annuelle de référence susvisée. Un salarié embauché au cours de la période annuelle de référence et qui n’aura donc pas acquis la totalité de ses congés payés acquis verra son forfait-jours augmenté à due concurrence. En cas d'embauche en cours de période de référence, ou de conclusion d'une convention individuelle en jours en cours de cette période, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours, le nombre de jours restant à travailler.
Concernant l’organisation de la prise des jours ou demi-journée de repos RTT, et afin d’éviter les risques de dépassement du nombre de jours travaillés, il est convenu qu’un mécanisme de suivi sera mis en œuvre, associant le salarié sous forfait-jours et la direction. La Direction se réserve toutefois la faculté de demander exceptionnellement le report d’un jour ou d’une demi-journée de repos RTT de repos programmés en cas d’impératifs liés au bon fonctionnement de l’entreprise. Il est précisé que l’employeur devra respecter un délai de prévenance de 7 jours ou exceptionnellement de 1 jour ouvré.
Dans la mesure du possible, les salariés s’efforceront de planifier un jour de repos RTT par mois.
Si au quatrième mois de la période de référence, aucun jour de repos RTT n’a été pris, la direction organisera un entretien pour alerter le salarié concerné et lui suggérer une planification.
Les Jours de Repos RTT acquis et non pris avant le 31 décembre ou ne faisant pas l’objet d’une demande de rachat acceptée par l’employeur avant le 31 décembre de chaque année, selon l’article 5.3 du présent accord, seront définitivement perdus, sauf accord préalable et écrit exceptionnel de la Direction pour un report de 4 jours au maximum sur l’année N+1.
5.2.2 – Salariés à temps réduit
Les parties conviennent, pour les salariés, qui souhaitent bénéficier d’une durée annuelle du travail inférieure à 216 jours travaillés, qu’il pourra être conclu, sous réserve de l’accord de la direction, des conventions individuelles de forfait annuel en nombre de jours réduits par rapport à celui prévu au présent article. Le nombre annuel de jours travaillés sera librement déterminé par l’employeur et le salarié concerné.
La rémunération de ces salariés à temps réduit sera proportionnelle à leur durée de travail annuelle et précisée dans la convention individuelle de forfait jours.
Les salariés en convention individuelle de forfait en jours à temps réduit sont retenus au prorata de leur durée de travail selon la formule suivante : nombre de jours inscrits dans la convention de forfait (contrat de travail) / 216)
5.3 – Dépassement des forfaits jours
En application des articles L3121-59 et L3121-64 du code du travail, chaque salarié en forfait-jours annuel pourra, s’il le souhaite et en accord avec l’Employeur, renoncer (exceptionnellement ou ponctuellement, au cours de la période annuelle de référence) à tout ou partie de leurs jours de repos RTT et percevoir une indemnisation en contrepartie.
Cette faculté est limitée à 2 Jours de repos RTT par période annuelle de référence.
En aucun cas, ce rachat ne pourra conduire à ce que le nombre annuel de jours effectivement travaillés dépasse 235 jours.
Les salariés devront formuler leur demande, par écrit, au moyen d’une solution digitale mise à disposition par l’employeur, 30 jours avant la fin de l’exercice auquel se rapportent les jours de repos concerné.
L’Employeur pourra s’opposer à ce rachat sans avoir à se justifier.
L’indemnisation de chaque jour de repos racheté sera égale à 10% de la rémunération journalière. Elle sera versée au plus tard avec la paie du mois suivant.
Les parties conviennent que, pour un forfait-jours à « temps complet », la valeur d’une journée de travail (=rémunération journalière) est calculée de la manière suivante : salaire annuel brut forfaitaire divisé par le forfait-jours annuel contractuel.
Pour un forfait-jours « réduit », il convient de proratiser.
5.4 – Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillées
Est considérée comme journée de travail ou demi-journée la période journalière pendant laquelle, dans le cadre de l’accomplissement de sa mission, le salarié est à la disposition exclusive de l’entreprise et ne peut vaquer librement à ses occupations personnelles. Par conséquent, toute journée ou demi-journée n’ayant pas fait l’objet d’une demande d’absence au titre d’une disposition législative, réglementaire ou conventionnelle est considérée, selon le cas, comme une journée ou une demi-journée de travail. Une demi-journée de travail correspond pour la matinée (1/2 journée) à une période de travail avant 13h ou pour l’après-midi (1/2 journée) à une période de travail après 13h.
5.5 – Contrôle des forfaits jours travaillés – Suivi de l’amplitude et de la charge de travail – droit d’alerte
Chaque salarié concerné doit respecter les modalités de décompte des jours travaillés ci-dessous exposées.
Compte tenu de la spécificité du dispositif des conventions de forfait en jours, le respect des dispositions contractuelles et légales sera suivi au moyen d'un système déclaratif, chaque salarié en forfait-jours remplissant le document de suivi du forfait mis à sa disposition à cet effet.
Sous la responsabilité de l’employeur, chaque salarié en forfait-jours annuel remplit obligatoirement le document de suivi du forfait dans la solution digitale mise à sa disposition à cet effet.
Ce document de suivi mensuel du forfait-jours fera apparaitre le nombre et la date des journées ou demi-journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés, notamment en :
Repos hebdomadaire,
Congés payés,
Congés pour ancienneté,
Congés pour évènements familiaux,
Jours fériés chômés,
Jours de repos lié au forfait,
Jours Non Travaillés lié au forfait-jours à temps réduit (JNTR),
Maladie,
Autres…
Ce document digital rappellera la nécessité de respecter une amplitude et une charge de travail raisonnables, et une bonne répartition dans le temps du travail du salarié. Il réservera un emplacement dédié aux observations éventuelles du salarié.
Un outil digital auto-déclaratif de suivi du forfait sera mis à jour mensuellement par le salarié. Il sera validé et signé, par tous moyens (solution digitale, …), mensuellement par le supérieur hiérarchique et transmis au service du personnel. Ce document digital pourra être établi par voie numérique ou autre. Ce dispositif peut être modifié ou remplacé par tout autre.
L’élaboration mensuelle de ce document digital sera l’occasion pour le responsable hiérarchique/Direction, en collaboration avec le salarié :
d’assurer un suivi régulier de l’organisation du travail et de la charge de travail de l’intéressé,
de vérifier l’amplitude des journées de travail de l’intéressé.
afin de concourir à préserver la santé du salarié sous forfait-jours et pouvoir prendre, le cas échéant, les mesures nécessaires pour remédier à une charge de travail excessive. Il est précisé qu’un des objectifs de ce suivi régulier est d’inciter les salariés concernés à prendre le plus régulièrement possible leurs jours de repos RTT.
A ce titre, pourront figurer les éventuelles remarques du salarié sur sa charge de travail, à l’amplitude de ses journées, …, sur ce document de suivi mensuel. Le salarié pourra effectivement informer son supérieur hiérarchique/Direction des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail et susciter un entretien dans les conditions fixées ci-après à l’article 5.6 du présent accord.
Ce système d’alerte pourra aussi être enclenché par le supérieur hiérarchique/Direction en cas de non-respect récurrent du repos quotidien ou hebdomadaire par le salarié.
En application des dispositions du Code du Travail, une récapitulation annuelle du nombre de journées ou demi-journées travaillées devra être effectuée sur tout support au choix de la Direction. Le document résultant de cette récapitulation doit être tenu à la disposition de l’Inspection du Travail pendant trois ans.
5–6 Modalités de suivi de l’organisation du travail des salariés sous forfait-jours
Il est rappelé que tout salarié soumis à un forfait-jours annuel gère librement son temps de travail en prenant en compte les contraintes organisationnelles de l’entreprise, des partenaires concourant à l’activité ainsi que les besoins des clients et en respectant des durées légales de repos journaliers et hebdomadaires visées ci-dessous.
Étant autonome dans l'organisation de son emploi du temps, le salarié en forfait-jours n'est pas soumis à un contrôle de ses horaires de travail. Son temps de travail fait l'objet d'un décompte annuel en jours de travail effectif. Néanmoins, l'intéressé doit veiller à respecter une amplitude de travail raisonnable et répartir sa charge de travail de manière équilibrée dans le temps.
Les parties rappellent solennellement le droit à la santé et aux repos quotidiens et hebdomadaires de tous les salariés.
Il est précisé que les salariés dont la durée du travail est fixée sur la base d’un forfait annuel en jours ne sont pas soumis aux dispositions légales relatives aux 35 heures hebdomadaires, à la durée maximale journalière du travail de 10H, à la durée maximale hebdomadaire absolue de 48h, aux 44 heures en moyenne sur 12 semaines consécutives.
En revanche, les salariés doivent impérativement bénéficier et respecter les dispositions relatives au repos quotidien de 11heures et au repos hebdomadaire de 35 heures consécutives (24h repos hebdomadaire+11h repos quotidien).
En raison de l’autonomie accordée aux salariés sous forfait-jours dans l’exercice de leur activité, il appartient :
à l’entreprise de fixer une charge de travail raisonnable et compatible avec les temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
à chaque salarié sous forfait-jours d’organiser son temps de travail de façon à pouvoir respecter ces temps légaux de repos journalier et hebdomadaire
Le repos hebdomadaire est normalement donné le dimanche, sauf exceptions avec accord préalable des salariés concernés.
Il est précisé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures par jour mais une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail.
L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance, telle que stipulée à l’article 5.7 « Droit à la déconnexion ».
Il est rappelé que compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait-jours doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11 heures, sauf cas exceptionnel.
En application de l’article L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles l'employeur et le salarié communiquent périodiquement sur la charge de travail du salarié, sur l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle, sur sa rémunération ainsi que sur l'organisation du travail dans l'entreprise doivent être prévues par l’accord mettant en place le forfait-jours annuel, au moins
un entretien annuel individuel sera organisé par l’employeur avec chaque salarié ayant conclu une convention de forfait-jours sur l’année.
Cet entretien devra aborder :
de sa charge de travail,
de l’amplitude de ses journées travaillées, et sa justification,
de la répartition dans le temps de son travail,
de l’organisation du travail dans l’entreprise et de l’organisation des éventuels déplacements professionnels,
de l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,
du suivi de la prise des jours de repos RTT et des congés,
des mesures correctives qui pourraient être prises ou prises.
Cet entretien doit être conduit par le supérieur hiérarchique/Direction à la lumière des informations relevées dans les documents de suivi du forfait élaborés au cours de l'année et du formulaire d'entretien de l'année précédente. Il est précisé qu’un des objectifs est d’inciter les salariés concernés à prendre le plus régulièrement possible leurs jours de repos RTT.
A l’issue de chaque entretien, un formulaire d’entretien sera rempli par le responsable hiérarchique/Direction afin de renseigner les différents thèmes abordés et signé par le supérieur hiérarchique ainsi que par le salarié après que ce dernier aura porté d’éventuelles observations dans les encadrés réservés à cet effet.
L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des collaborateurs en forfait-jours doivent rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, de leur travail.
A ce titre, si, pour l’exécution de leur mission, les salariés concernés par les dispositions du présent article éprouvent des difficultés à respecter le volume annuel de jours de travail fixé ou en cas d’évènements ayant pour effet d’accroître de façon inhabituelle leur charge de travail, il leur appartiendra, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans l’exercice de leurs fonctions, d’en avertir immédiatement leur supérieur hiérarchique/Direction afin d’analyser conjointement les causes des difficultés rencontrées et d’arrêter ensemble les mesures de prévention et aménagements nécessaires à mettre en œuvre permettant de rendre compatible leur charge de travail avec la limite annuelle de leur forfait-jours. Dans ce cadre, le salarié et son supérieur/Direction pourront se rencontrer, en fonction d’une périodicité fixée, en vue de vérifier l’adéquation de la charge de travail et le respect du forfait-jours annuel existant.
En tout état de cause, le supérieur hiérarchique (et/ou la direction) du salarié devra assurer un suivi régulier et précis de l’activité du salarié au forfait-jours afin de garantir une amplitude et une charge de travail raisonnables ainsi qu’une bonne répartition du travail dans l’année.
5.7 – Dispositions diverses
A/Lissage de la rémunération
Tout salarié bénéficiant d'une convention annuelle de forfait en jours perçoit une rémunération forfaitaire, en contrepartie de l'exercice de sa mission, indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois.
La rémunération sera fixée sur l'année et sera versée par douzième indépendamment du nombre de jours travaillés dans le mois (salaire mensuel brut lissé).
Afin d’éviter de faire supporter aux salariés concernés des variations de rémunérations résultant du forfait annuel jours travaillés, il est décidé d’instituer, sans préjudice des règles applicables en matière de retenue sur salaire en cas d’absence, un lissage de rémunération mensuelle brute sur la base du forfait annuel jours travaillés pour les salariés cadres autonomes et non-cadres autonomes.
B) Absence et Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
B.1. Absences
L’indemnité de congés payés est calculée conformément aux dispositions légales, toutefois le maintien du salaire sera assuré sur la base du forfait annuel jours travaillés.
Les autres congés et absences rémunérés, de toute nature, sont également payés sur la base du salaire mensuel brut lissé. Il en va de même pour le calcul de l’indemnité de licenciement et le calcul de l’indemnité de départ en retraite.
En cas d’arrêt maladie, les journées de travail perdues ne peuvent pas être récupérées. Ainsi, les jours d’absence pour maladie doivent être imputés sur le forfait-jours annuel pour déterminer si le nombre de jours travaillés prévu par la convention de forfait est atteint.
D’une manière générale, toutes les absences indemnisées, les congés et les autorisations d’absence d’origine conventionnelle ou légale ainsi que les absences maladie non rémunérées doivent être déduites du nombre annuel de jours fixé dans le forfait. En aucun cas, ces congés et absences autorisées ne réduisent le nombre de jours de repos RTT du salarié concerné. Ils seront indemnisés ou donneront lieu à une retenue sur salaire, suivant leur nature et leur origine.
B.2 Arrivée ou départ en cours de période annuelle de référence
En cas de départ ou d'entrée d'un salarié sous forfait-jours au cours de la période annuelle de référence, sa rémunération devra être régularisée au prorata de son temps de travail selon la méthode suivante :
Division du salaire annuel brut forfaitaire par le forfait-jours annuel contractuel = valeur monétaire d’une journée de travail journalière
Multiplication de la valeur d’une journée en € par le nombre de jours ouvrés existant au titre du mois considéré au regard de la date d’entrée ou départ
Dans le cadre d’une rupture de contrat de travail d’un salarié sous forfait annuel en jours, quel que soit le mode de rupture, les jours de repos RTT acquis mais non pris seront payés avec le solde de tout compte, au prorata du temps de présence dans l’entreprise sur la période annuelle de référence. Si le nombre de jours effectivement pris est supérieur au nombre de jours de repos RTT dus au titre de ce prorata, une compensation sera effectuée sur l’indemnité compensatrice de congés payés ou de préavis. Si cette compensation est insuffisante, le salarié sera tenu de rembourser la différence à son employeur sauf accord contraire des parties.
C) Bulletin de paie
Le bulletin de paie devra comporter toutes les mentions obligatoires légales et réglementaires applicables en la matière. Le bulletin de paie devra obligatoirement indiquer le nombre de jours fixé pour les salariés concernés via la mention « forfait-jours annuel X jours ».
Il est précisé qu’un outil digital mis à disposition par l’entreprise permettra aux salariés de consulter leur compteur d’heures individuel ou le suivi de leur forfait annuel en jours.
D) Convention individuelle de forfait-jours sur l’année
La mise en œuvre de la convention de forfait-jours sur l’année devra être formalisée par écrit entre la Direction et le salarié concerné (accord au contrat de travail ou convention individuelle de forfait stipulée dans le contrat de travail). Il est précisé que si le salarié refuse de signer la convention individuelle de forfait-jours, l’employeur ne peut ni l’appliquer d’office ni sanctionner ce dernier. Cette convention devra notamment fixer :
la catégorie professionnelle à laquelle le salarié appartient,
le nombre de jours travaillés,
la période annuelle de référence,
les modalités de rachat des jours de RTT,
la rémunération forfaitaire correspondante,
les modalités de surveillance de la charge de travail.
ARTICLE 6 : Droit à la déconnexion pour tous les salariés et en particulier pour les salariés en forfait annuel en jours
En application des dispositions de l’article L L3121-64 du code du travail prévoyant que les modalités selon lesquelles le salarié peut exercer son droit à la déconnexion prévu au 7° de l'article L3121-64 du code du travail doivent être prévues par l’accord instituant un forfait-jours annuel, les parties réaffirment l’importance d’une bonne utilisation et d’un usage raisonnable des outils numériques professionnels en vue :
d’un nécessaire respect des temps de repos et de congés ainsi que de l’équilibre et de l’articulation entre vie privée et familiale et vie professionnelle,
de préserver la santé au travail pour garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous.
Il y a lieu d’entendre par :
Droit à la déconnexion : le droit pour le salarié de ne pas être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail permettant ainsi de concilier vie professionnelle et vie privée.
Outils numériques professionnels : outils numériques physiques (ordinateurs, tablettes, smartphones, réseaux filaires, etc.) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc.) qui permettent d’être joignable facilement, en permanence et à distance.
Des actions d’information, formation, accompagnement ou sensibilisation seront organisées à destination des membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers en vue de les informer sur les risques, les enjeux et les bonnes pratiques liées à l’utilisation des différents outils numériques.
Les périodes de repos, quotidiens, hebdomadaires, congés payés, congés pour évènements exceptionnels, jours fériés chômés, jours de repos forfait-jours et suspension du contrat de travail (exemples : arrêt de travail, congé maternité, congé paternité) doivent être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise, et, sauf cas exceptionnels visés ci-dessous, les salariés, pendant ces périodes, n’ont aucune obligation de répondre aux e-mails ou appels professionnels et ne doivent pas, à l’inverse, communiquer à titre professionnel pendant ces périodes.
Dans ce cadre, les membres de la Direction, personnel d’encadrement, managers s’abstiendront, dans la mesure du possible, et sauf urgence avérée, de contacter leurs subordonnés en dehors de leur temps de travail tel que défini ci-dessus ; l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel et/ou autres outils numériques professionnels en dehors du temps de travail devant être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance exceptionnelle du sujet en cause. Dans la mesure du possible, les salariés sont fortement incités à laisser à l’entreprise leurs outils numériques pendant leurs périodes de repos, de congés… susvisées. L’employeur s’engage, pour sa part, à respecter la vie privée du salarié.
Afin d’assurer l’effectivité du respect du droit à la déconnexion, en cas de détection de « situations à risques » par la Direction, le manager/Direction recevra le salarié concerné, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Les salariés eux-mêmes pourront alerter leur supérieur hiérarchique quant aux situations à risques ou débordements récurrents. Ils seront également reçus en entretien, dans un délai maximal d’un mois à compter de leur alerte, afin d’échanger sur cette alerte et le sensibiliser à un usage raisonnable des outils numériques, voire afin d'envisager toute action pour permettre l'exercice effectif du droit à la déconnexion de l'intéressé.
Ce droit à la déconnexion et ses modalités s’appliquent également à tous les salariés de l’entreprise qu’ils soient sous forfait jours ou sous annualisation du temps de travail.
Dans le cadre de la modulation du temps de travail prévue par l’article 4 du présent accord, les parties conviennent de fixer le contingent annuel d’heures supplémentaires à 300 heures par salarié et sur la période annuelle de référence d’annualisation.
ARTICLE 8 : Clause de suivi et de rendez-vous
Les parties conviennent de se réunir tous les 3 ans suivant la signature du présent accord afin de dresser le bilan de son application et de discuter, le cas échéant, de l'opportunité d'adapter certaines de ses dispositions.
Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 3 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.
ARTICLE 9 : dépôt et affichage de l’accord
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur, un exemplaire du présent accord sera également déposé au secrétariat-greffe du Conseil des Prud’hommes de Nantes.
A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Le présent accord sera affiché dans les locaux du GIE ATLANTIC APPRO sur les panneaux prévus à cet effet.
