ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT PAGEREF _Toc232090514 \h 3
1.1.Diagnostic et bilan des quatre années PAGEREF _Toc232090515 \h 3 1.2.Objectif de progression PAGEREF _Toc232090516 \h 4 1.3.Actions retenues et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc232090517 \h 4
ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc232090518 \h 5
2.1.Diagnostic et bilan des quatre années PAGEREF _Toc232090520 \h 5 2.2.Objectif de progression PAGEREF _Toc232090521 \h 5 2.3.Actions retenues et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc232090522 \h 5
ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc232090523 \h 5
3.1.Diagnostic et bilan des quatre années PAGEREF _Toc232090524 \h 6 3.2.Objectif de progression PAGEREF _Toc232090525 \h 6 3.3.Actions retenues et Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc232090526 \h 6
ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL PAGEREF _Toc232090527 \h 7
4.1.Objectif de progression PAGEREF _Toc232090528 \h 7 4.2.Actions retenues et indicateurs de suivi PAGEREF _Toc232090529 \h 7
ARTICLE 5 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION PAGEREF _Toc232090530 \h 7
5.1.Diagnostic et bilan des quatre années PAGEREF _Toc232090531 \h 7 5.2.Objectif de progression PAGEREF _Toc232090532 \h 8 5.3.Actions retenues et Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc232090533 \h 8
ARTICLE 6 : L’EGALITE DANS L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc232090534 \h 8
ARTICLE 7 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES PAGEREF _Toc232090535 \h 9
7.1 Mesures existantes et communication PAGEREF _Toc232090536 \h 9 7.2 Culture d’entreprise et respect des personnes PAGEREF _Toc232090537 \h 9
ARTICLE 8 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232090538 \h 9
ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI PAGEREF _Toc232090539 \h 10
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD PAGEREF _Toc232090544 \h 10
ARTICLE 11 : DEPOT PAGEREF _Toc232090545 \h 11
Entre
la Société ATLANTIC Industrie, dont le siège social est situé Rue Monge à LA ROCHE SUR YON, représentée par XXXXX, Directeur D’usine,
d'une part,
et
- l’organisation syndicale CFDT, représentée par XXXXX, et/ou XXXXX, - l'organisation syndicale CGT, représentée par XXXXX et/ou XXXXX, - l’organisation syndicale UNSA, représentée par Monsieur XXXXX,
d'autre part,
Il est convenu ce qui suit :
PREAMBULE
L’accord signé le 15 octobre 2007 ainsi que les avenants signés en 2011, 2014, 2018 et 2022 par la société ATLANTIC Industrie et les parties signataires avaient déjà permis de montrer que les parties étaient attachées au respect du principe de non-discrimination notamment entre les Femmes et les Hommes.
Au-delà d’un enjeu sociétal et légal, le développement de la mixité notamment femmes hommes est un élément important de réussite de nos futurs recrutements nécessaire au développement de notre entreprise par l’élargissement de l’offre candidat et par l’amélioration de notre marque employeur.
L’innovation et la créativité, enjeux majeurs de pérennité de l’entreprise, sont favorisée par la mixité des équipes.
Elle contribue aussi à l’amélioration de la qualité de vie au travail des femmes et des hommes de l’entreprise ainsi qu’à l’image de l’entreprise et développe le sentiment d’appartenance.
La mixité des équipes contribue aussi à la réduction des préjugés et stéréotypes.
Les actions menées depuis 2022 ainsi que le travail quotidien mené par l’ensemble des parties prenantes à cet accord et du site ont permis de mettre en évidence lors du bilan de l’avenant de 2022 et des différents COPIL, des résultats probants sur de nombreux items :
Un index égalité pro F/H de 88 points ;
Absence d’écarts significatifs de rémunération,
Une progression de la mixité sur certains emplois comme Animateur(trice), CEP, et une amélioration sur l’ergonomie de postes identifiés facilitant un accès au personnel féminin.
Malgré ces avancées, il reste des axes de progrès :
Le taux de représentation féminine n’a pas progressé et atteint 38 %,
Des progrès restent à accomplir en matière de mixité parmi les Equipiers Logistiques, et CEP, pour diminuer les disparités entre les unités.
Le présent avenant a pour objectif de venir compléter l’accord initial et s’inscrit en conséquence dans un cadre général d’égalité des chances à tous les stades de la vie professionnelle. Cet enjeu est clairement rappelé dans la législation dont notamment par :
la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes ;
la loi « Avenir professionnel » du 5 septembre 2018 mettant en place l’index de l’égalité professionnelle ;
ainsi que la loi Rixain du 24 décembre 2021 accélérant la participation des femmes à la vie économique et professionnelle.
Conscients, comme il l’a déjà été rappelé dans le préambule de l’accord initial ainsi que dans celui du précédent avenant, que l’évolution professionnelle et le développement de la mixité des emplois à tous niveaux peuvent être freinés par des stéréotypes et des préjugés culturels, les parties signataires ont décidé d’apporter et de mettre en place des actions correctives en prenant en compte les réalités constatées au travers des éléments du diagnostic fournis.
Les parties signataires insistent sur la nécessité pour chacun des acteurs de l’entreprise de créer les conditions favorables et nécessaires au respect de cette égalité à travers notamment :
Les conditions d’accès à l’emploi, notamment les conditions d’embauche,
Les conditions d’accès à la formation professionnelle,
Les conditions d’accès à la promotion professionnelle,
La qualification ainsi que la classification,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’articulation entre la vie professionnelle et les responsabilités familiales,
La rémunération.
Au vu des résultats positifs et encourageants issus de l’avenant à l’accord visant à garantir l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes signé en octobre 2022, après avoir échangé sur les différents thèmes figurant notamment dans le rapport de situation comparée entre les Femmes et les Hommes, conformément aux dispositions légales et conventionnelles, les parties signataires conviennent de conserver les 6 domaines sur lesquels il convenait de travailler prioritairement dans l’avenant précité.
Ainsi, après avoir établi un diagnostic à partir des informations contenues dans le rapport de situation comparée, les parties signataires ont décidé de mettre en place des actions concrètes, afin de viser à garantir l’égalité entre les Femmes et les Hommes, dans les domaines suivants :
La promotion et l’évolution professionnelle,
La formation professionnelle,
La rémunération,
Le recrutement,
Les conditions de travail,
L’articulation vie professionnelle et vie personnelle.
Nonobstant les actions menées plus particulièrement dans les 6 domaines identifiés, les parties signataires s’engagent à veiller au respect de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes.
La société ATLANTIC Industrie s’engage particulièrement à continuer à améliorer l’accessibilité de tous les postes de l’entreprise à toutes et à tous.
CHAMP D’APPLICATION
Le présent avenant, à l’instar de l’accord initial, a vocation à s’appliquer à tous les salariés de la société ATLANTIC Industrie, quel que soit leur statut, dans le respect des textes légaux et conventionnels en vigueur.
Les parties signataires conviennent que, pour que les informations soient cohérentes et significatives, les données et indicateurs ne sont comparés qu’à partir du moment où une catégorie intègrera au moins 10 salariés.
ARTICLE 1 : LE RECRUTEMENT
Les parties signataires ont estimé qu’il convenait de retenir un objectif relatif au recrutement afin de pouvoir agir en amont sur la parité et l’égalité entre les Femmes et les Hommes.
La société ATLANTIC Industrie mène depuis plusieurs années de larges campagnes de recrutement ; elle a eu l’occasion lors de ces campagnes de réaffirmer des valeurs d’égalité.
Diagnostic et bilan des quatre années
A la lecture du bilan du précédent avenant, les parties signataires ont constaté une légère baisse, de 40 à 38 % de l’emploi de Femmes.
Le taux de féminisation des recrutements externes est passé de 43 % en 2022 à 23 % en 2025. Cette évolution s’explique principalement par la forte diminution du volume de recrutements externes, passé de 185 recrutements en 2022 à 26 en 2025. Par ailleurs, les recrutements réalisés ont principalement concerné des profils d’ingénieurs (R&D, industrie, IoT, etc.), métiers pour lesquels la proportion de candidatures féminines observée est plus faible.
Néanmoins, en 2024 et 2025, le site a conservé un niveau satisfaisant de mobilités internes. Plusieurs équipières ont ainsi bénéficié d’évolutions professionnelles significatives, notamment vers des postes de Cheffe de projet, d’Animatrice ou dans les métiers de l’IoT, contribuant au renforcement de la mixité au sein de ces fonctions.
Entre 2022 et 2025, la part des Femmes a progressé dans les CSP Employés, Techniciens/Agents de maîtrise et Ouvriers. La proportion de femmes parmi les Cadres s’est maintenue. Globalement, la féminisation des effectifs progresse dans plusieurs catégories professionnelles.
Les parties signataires ont décidé de poursuivre leurs actions dans ce domaine. Ainsi, la société entend maintenir la continuité des actions déjà lancées en vue, notamment, d’assurer la féminisation progressive des métiers pour lesquels il est constaté une forte masculinisation. Les parties signataires ont également souligné l’importance d’associer les entreprises de travail temporaire à la démarche de mixité professionnelle. Celles-ci jouent un rôle essentiel dans l’attractivité des métiers industriels et constituent souvent le premier point de contact avec de potentiels futurs équipiers(ères).
Cette collaboration est notamment un levier pour favoriser la féminisation de certains secteurs encore peu mixtes, ainsi que pour maintenir la représentation des femmes dans certains emplois, comme les postes d’Équipiers(ères) Logistique.
Afin de renforcer cette dynamique et de disposer d’une vision plus globale des actions menées en faveur de la mixité, les parties signataires souhaitent intégrer dans le présent accord des indicateurs de suivi relatifs à l’emploi intérimaire.
Objectif de progression
L’objectif est d’augmenter significativement la part des femmes dans l’emploi global ce qui implique d’embaucher une proportion de femmes supérieure à leur proportion dans l’effectif global :
Ratio à suive :
taux de féminisation des recrutements CDI sur l’année civile par catégorie professionnelle taux de féminisation des effectifs inscrits en CDI par catégorie professionnelle
Le ratio devant être supérieur à 1.
Proportion de Femmes et d’Hommes retenus par les ETT après les processus de sélection et d’évaluation des candidats,
Répartition des Femmes et des Hommes parmi les salariés intérimaires par unité et par GAP.
Actions retenues et indicateurs de suivi
Les actions retenues sont les suivantes :
Mener des actions de communication, auprès des écoles supérieures et lycées notamment, par la participation mixte à des forums métiers des ambassadeurs/drices des relations écoles,
Poursuivre les partenariats avec des associations qui promeuvent l’égalité et la mixité pour promouvoir les métiers techniques auprès des jeunes filles notamment en partenariat avec l’association « Elles bougent » et autres actions avec une association locale (Planète Sciences…),
Renforcer la sensibilisation à l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes en intégrant cette thématique dans le parcours d’intégration des nouveaux embauchés, les formations Métiers ainsi que dans le Guide de l’Équipier.
ARTICLE 2 : L’EGALITE DANS L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Compte tenu de l’importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l’accès à la formation est un élément déterminant. Il permet d’assurer aux femmes et aux hommes qui composent la société une réelle égalité de traitement dans le déroulement de leur carrière et dans l’évolution de leurs qualifications.
Diagnostic et bilan des quatre années
Un écart est constaté au sein des CSP Employés et TDAM entre la proportion de Femmes dans les effectifs et leur accès aux heures de formation, ces dernières bénéficiant d’un volume d’heures inférieur à leur représentation.
Objectif de progression
L’objectif est de garantir les mêmes perspectives de carrière et d’accès aux postes y compris ceux à responsabilités, en favorisant l’égalité d’accès des Femmes et des Hommes à la formation professionnelle continue. L’accès à la formation est abordé par CSP.
Les partenaires se fixent comme objectif de :
Assurer un accès équitable à la formation pour les femmes et les hommes, proportionnellement à leur présence dans chaque catégorie.
Poursuivre les actions favorisant la mixité dans les parcours CQPM, avec un objectif de répartition équilibrée entre les femmes et les hommes.
Actions retenues et indicateurs de suivi
Les actions retenues sont les suivantes :
Veiller à une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes dans l’accès à la formation.
Communiquer via l’entretien professionnel et le Guide de l’Equipier sur les dispositifs de promotion, de mobilité et de développement des compétences (« Vis ma vie », dispositif de transition professionnelle, accès au catalogue de formation, etc…) afin de favoriser la mixité professionnelle,
Intégrer au processus d’élaboration du plan de développement des compétences un indicateur permettant de mesurer l’équilibre Femmes-Hommes dans l’accès aux actions de formation.
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :
Répartition des heures de stage des Femmes et des Hommes par CSP
Répartition des stagiaires Femmes et des Hommes par CSP
Répartition de l'effectif des Femmes et des Hommes par CSP
ARTICLE 3 : L’EGALITE DANS LA PROMOTION ET L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
La société Atlantic Industrie rappelle que la politique de promotion est fondée sur la valorisation des compétences et des qualifications. Elle s’assure que les critères de détection des potentiels soient exclusivement fondés sur les compétences, le comportement, l’expérience, la performance, les qualités professionnelles et la motivation.
La société réaffirme que l’appréciation individuelle des salariés est fondée sur le travail accompli sans particularisme entre les Femmes et les Hommes, et qu’elle n’est pas influencée par le fait d’un temps partiel ou d’un congé lié à la parentalité.
De la même façon, les parties, même si elles n’ont constaté aucun écart ni discrimination liée au temps partiel, s’accordent à rappeler que les travailleurs à temps partiel ont le même droit d’accès aux dispositifs de formation, aux évolutions de carrière et ont la garantie d’un niveau de salaire strictement proportionnel à celui des salariés à temps plein, par application des mêmes outils de suivi et d’évaluation des rémunérations.
Diagnostic et bilan des quatre années
Afin d’assurer l’égalité des chances, l’entreprise favorise la construction de projets professionnels sur l’ensemble des métiers, sans distinction liée au genre.
Les données et indicateurs figurant dans le bilan du précédent avenant ne mettent pas en évidence d’écart significatif, au bénéfice ou au détriment de l’un ou l’autre sexe, en matière de promotion et d’évolution de carrière.
Toutefois, les parties signataires ont identifié un déséquilibre de représentation entre les Femmes et les Hommes sur certains emplois, notamment les fonctions de CEP et d’Équipier(ère) Logistique.
Objectif de progression
L’objectif est de veiller à ce que les processus et critères de promotion reposent exclusivement sur les compétences, l’expérience et les aptitudes professionnelles, et que leur mise en œuvre ne crée aucune disparité susceptible de pénaliser les parcours et l’évolution de carrière des Femmes ou des Hommes.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de poursuivre les actions engagées en faveur de la mixité professionnelle et de favoriser un meilleur équilibre entre les femmes et les hommes dans l’accès aux emplois notamment de CEP, d’Équipier(ère) Logistique, d’Animateur(trice) et, plus largement, aux différents métiers de l’entreprise présentant un déséquilibre de représentation.
À ce titre, l’entreprise se fixe pour objectif, sur la durée du présent accord, de tendre vers une répartition des promotions cohérentes avec la représentation respective des femmes et des hommes au sein de la catégorie socioprofessionnelle (CSP) associée au poste concerné.
L’ambition est ainsi de réduire progressivement les écarts de représentation observés et de favoriser une meilleure mixité au sein des emplois identifiés comme étant en décalage avec la structure globale des effectifs.
Et :
Réduire les écarts de mixité observés au sein de la fonction de CEP, en veillant, dans chaque unité, à rapprocher la répartition Femmes-Hommes de celle de l’effectif de référence.
Poursuivre les efforts visant à garantir une représentation équilibrée des Femmes et des Hommes sur les fonctions d’Animateur(trice), en veillant à limiter les écarts de répartition entre les différentes unités de l’entreprise.
Renforcer la mixité dans l’accès aux postes techniques et à responsabilités (Animateur(trice), Manager, RAC, etc.), en veillant à garantir l’égalité des opportunités de recrutement, de mobilité et de promotion.
Renforcer la mixité sur les postes d’Equipier(ère) Logistique, notamment au sein de la Plateforme Logistique (LPF), en favorisant le recrutement et l’intégration de candidatures féminines, afin de tendre progressivement vers une répartition de 60 % d’hommes et 40 % de femmes sur ces fonctions.
Actions retenues et Indicateurs de suivi
Les actions retenues par les parties signataires sont les suivantes :
Proposer, lors des entretiens annuels et professionnels, et en fonction des opportunités identifiées, des immersions de type « Vis ma vie » sur les métiers présentant un déséquilibre de mixité, afin de favoriser la découverte de ces fonctions et de lever les éventuels freins à la mobilité.
Mettre en place des temps d’échange entre salariés exerçant des métiers à dominante féminine ou masculine et des collaborateurs susceptibles de s’y projeter. Ces dispositifs pourront notamment prendre la forme de retours d’expérience, de témoignages ou d’immersions « Vis ma vie » sur des fonctions telles que CEP, Management ou tout autre emploi concerné par un défaut de mixité
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :
Répartition des Femmes et des Hommes par unité,
Répartition des Femmes et des Hommes dans la fonction CEP
Répartition des Femmes et des Hommes dans la fonction de Equipier(ère) Logistique par unité,
Répartition des Femmes et des Hommes dans les fonctions d’Animateur(trice) par unité
Répartition des Femmes et des Hommes dans les fonctions de Managers par unité.
Répartition des Femmes et des Hommes par classe d’emploi
Répartition des Femmes et des Hommes ayant bénéficié d’un changement de classe d’emploi par classe d’emploi
ARTICLE 4 : L’EGALITE DANS LES CONDITIONS DE TRAVAIL
Par de nombreux investissements de nouveaux équipements ou d’amélioration des équipements existants, l’ensemble des postes de travail est accessible quel que soit le genre.
Cependant, la répartition des hommes et de femmes reste encore perfectible par un manque d’homogénéité selon les secteurs.
Objectif de progression
L’objectif est d’avoir la totalité des postes accessible par tous, dans la mesure où cela est techniquement possible, dans le cadre de la politique ergonomique.
Actions retenues et indicateurs de suivi
Les actions retenues sont les suivantes :
Supprimer les postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique,
Réaliser une cotation ergonomique de chaque nouveau poste dès sa phase de conception afin de garantir son accessibilité au plus grand nombre et d’éviter la création de nouveaux postes évalués « postes rouges ».
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :
Nombre de postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique.
ARTICLE 5 : L’EGALITE SALARIALE ET LA POLITIQUE DE REMUNERATION
La rémunération doit refléter la compétence de chacun sans aucune différenciation par rapport au sexe. La société ATLANTIC Industrie réaffirme ainsi le principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes à compétences égales pour un même travail, un même niveau d’expérience et de responsabilités.
La politique de rémunération mise en place au sein de la société contribue à garantir une égalité de rémunération Femme/Homme pour un même poste à compétence équivalente.
Diagnostic et bilan des quatre années
Bien que très fortement attachée au principe d’égalité de rémunération entre les Femmes et les Hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions du Code du travail, la société ATLANTIC Industrie a noté un léger déséquilibre entre les rémunérations des hommes et des femmes au sein des classes d’emplois C5, F11 et F12. L’écart constaté est inférieur ou = à 5 %, dans un contexte marqué par une forte hétérogénéité des métiers qui les composent.
Les données issues de l’Index égalité entre les Femmes et les Hommes ont permis de constater qu’il n’y avait pas d’écarts de rémunération (+/- 2,5 %) entre les Femmes et les Hommes sauf sur les classes d’emplois identifiées ci-dessus.
Objectif de progression
Les parties signataires ont défini l’objectif de progression suivant : les populations masculine et féminine doivent être dans la même fourchette de salaire de 2,5 % maxi quel que soit classe d’emploi. Pour la classe d’emploi dont la population Femmes et Hommes est supérieure ou égale à 30 personnes dans chacune des populations, cet écart sera de 1,5 % maxi.
Les parties signataires se fixent donc comme objectif, sur 4 ans, de faire disparaître (dans le cas d'une différence constatée supérieure à la fourchette définie ci-dessus) la différence constatée par classe d’emploi, tout en tenant compte de l’âge et de l’ancienneté de la population concernée. Pour rappel, afin que l’appréciation de cette différence soit significative, les données sont prises en compte à partir de 10 salariés.
Actions retenues et Indicateurs de suivi
Les actions retenues par les parties signataires sont les suivantes :
Réexamen des salaires des Femmes/Hommes afin de corriger les écarts constatés,
Respecter les obligations légales et les rappeler aux Managers,
Avoir une égalité de rémunération à l’embauche pour la même fonction.
Les indicateurs de suivi associés à ces actions permettant d’atteindre l’objectif fixé qui ont été définis par les parties signataires sont les suivants :
Répartition du salaire et de l’âge des Hommes et des Femmes par classe d’emploi
Comparaison des salaires moyens par classe d’emploi et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération en y ajoutant comme données l’âge moyen et l’ancienneté moyenne par classe d’emploi
La suppression des éventuels écarts injustifiés de rémunération entre les Femmes et les Hommes qui pourraient être constatés sera traitée dans le cadre des négociations annuelles obligatoires relatives aux salaires.
ARTICLE 6 : L’EGALITE DANS L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Afin de favoriser la cohabitation entre vie professionnelle et responsabilités familiales, l’entreprise s’engage à prendre en compte les conditions de retour des salariés dans l’entreprise à l’issue de congés familiaux comme le congé de proche aidant ou le congé parental, sans prise en considération du sexe.
Pour faciliter l’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle, les parties signataires ont convenu le maintien ou la mise en place des actions suivantes :
Maintien d’une salle d’allaitement,
Maintien du dispositif permettant l’utilisation des jours issus du Compte Épargne Temps (CET) en cas de naissance, d’adoption ou d’enfant malade, tel que prévu par l’avenant à l’accord 2024.
Création d’une rubrique dédiée à la parentalité dans le Guide de l’équipier afin de faciliter l’accès à l’information sur les droits et dispositifs existants, notamment les congés pour enfant à charge et les autorisations d’absence liées aux examens médicaux de grossesse, y compris pour les conjoints.
Par ailleurs, plus particulièrement dans le cadre de l’articulation vie personnelle / vie professionnelle, la société ATLANTIC Industrie rappelle qu’un certain nombre d’actions sont déjà menées telles que :
-Autorisations d'absences lors de la rentrée scolaire, -Autorisations des mercredis chômés, sous réserve des impératifs de service, -Organisation du travail dans certains services en TPA (temps partiel annualisé).
ARTICLE 7 : L’EGALITE DANS LES AUTRES DOMAINES
7.1 Mesures existantes et communication
La Société ATLANTIC Industrie s’engage également à mettre l’égalité professionnelle Femmes/Hommes au cœur de sa politique de communication afin de promouvoir cette thématique. Ainsi, les actions de communication suivantes seront poursuivies ou mises en place :
Intégrer un article dédié à l’égalité professionnelle F/H dans la publication l’actu RH,
Poursuivre le COPIL paritaire sur l’égalité professionnelle Femmes/Hommes,
7.2 Culture d’entreprise et respect des personnes
Enfin, la société ATLANTIC INDUSTRIE réaffirme le principe de tolérance zéro à l’égard de tout comportement ou propos sexistes, sous quelque forme que ce soit. Elle rappelle également que le respect mutuel, la dignité des personnes et le bien vivre ensemble constituent des principes fondamentaux au sein du collectif de travail. Ces principes s’imposent à l’ensemble des salariés.
Les parties signataires souhaitent également renforcer la sensibilisation de l’ensemble des salariés et des Managers aux enjeux de l’égalité professionnelle au sens large, notamment en matière de non-discrimination dans le recrutement et de prévention des agissements sexistes. À ce titre, elles encouragent la participation aux actions de formation ainsi que la promotion des modules e-learning disponibles sur la plateforme Campus dédiés à ces thématiques.
Les parties rappellent par ailleurs l’existence de la procédure de signalement permettant de prévenir et de traiter toute situation de harcèlement ou de comportement inapproprié. Tout salarié estimant être victime de tels faits peut solliciter de l’aide en utilisant l’un des canaux suivants, selon la situation et la préférence de la personne concernée, notamment en cas de propos ou comportements sexistes sous quelque forme que ce soit :
Signalement auprès de son manager,
Signalement auprès de son/sa responsable ressources humaines (RRH), si le salarié ne souhaite pas en faire part à son manager,
Signalement auprès des Référents harcèlement,
Signalement auprès des représentants du personnel (IRP) ou collègues,
Signalement auprès de professionnels de santé soumis au secret professionnel : Service de santé au travail interentreprises (RESTEV) et Infirmière de site.
ARTICLE 8 : INFORMATION ET SUIVI DE L’ACCORD
Le présent avenant fera l’objet d’un affichage pour information de l’ensemble des salariés. Cet affichage se fera, conformément aux dispositions légales, sous forme de synthèse, comprenant notamment les objectifs de progression, les actions ainsi que les indicateurs retenus :
Taux de féminisation des recrutements CDI sur l’année civile par catégorie professionnelle
Taux de féminisation des effectifs inscrits en CDI par catégorie professionnelle
Proportion des Femmes et d’Hommes retenus par les ETT après les processus de sélection et d’évaluation des candidats
Répartition des Femmes et des Hommes parmi les salariés intérimaires par unité et par GAP
Répartition des heures de stage des Femmes et des Hommes par CSP
Répartition des stagiaires Femmes et Hommes par CSP
Répartition de l’effectif des Femmes et des Hommes par CSP
Répartition des Femmes et des Hommes par unité
Répartition des Femmes et des Hommes dans la fonction de CEP par unité,
Répartition des Femmes et des Hommes dans la fonction d’Equipier(ère) par unité,
Répartition des Femmes et des Hommes dans les fonctions d’Animateur(trice) et de Manager par unité,
Répartition des Femmes et des Hommes par classe d’emploi
Répartition des Femmes et des Hommes ayant bénéficié d’un changement de classe d’emploi par classe d’emploi
Nombres de postes évalués « rouges » à la suite d’une cotation ergonomique,
Répartition du salaire et de l’âge moyen des Femmes et des Hommes par classe d’emploi,
Comparaison des salaires moyens par classe d’emploi et par sexe dans le cadre de la politique de rémunération en y ajoutant comme données l’âge moyen et l’ancienneté moyenne par classe d’emploi
ARTICLE 9 : COMMISSION DE SUIVI
En vue de garantir une bonne application du présent accord, il sera mis en place une commission de suivi, qui fonctionnera selon les modalités suivantes :
Composition
Cette commission sera constituée des personnes suivantes :
L’employeur ou son représentant, pouvant être accompagné de 2 membres du service ressources humaines et d’une personne de la Direction des Ressources Humaines
Le(s) délégué(s) syndical(aux) de chaque organisation syndicale signataire de l’accord, accompagné d’un salarié de l’entreprise
Durée de vie
La durée de vie de la commission est calquée sur celle du présent avenant.
Missions
La commission sera notamment chargée :
De suivre l’état d’avancement de mise en œuvre du présent accord.
De proposer des mesures d’ajustement au regard des difficultés rencontrées.
De donner une interprétation et un avis sur les difficultés qui pourraient surgir dans l’interprétation de l’accord.
Fonctionnement
La commission sera présidée par le/la Directeur(trice) des ressources humaines ou tout autre personne désignée par lui/elle.
Cette commission se réunira une fois par an au plus tard à la fin du 2nd trimestre (la 1ère réunion devra avoir lieu avant le 30 juin 2027).
Les membres de la commission seront convoqués au moins 15 jours ouvrés avant la date prévue de la réunion.
Les heures passées en réunion seront rémunérées, dans les conditions habituelles appliquées aux réunions des représentants du personnel à l’initiative de l’employeur.
ARTICLE 10 : DUREE DE L’ACCORD
Le présent avenant vient modifier l’accord initial conclu pour une durée indéterminée ; il prendra effet le jour de son dépôt à la DREETS.
Toutefois, bien que l’accord initial soit conclu pour une durée indéterminée, les parties conviennent d’ouvrir des négociations loyales et sérieuses, relatives à l’égalité professionnelle, dans 4 ans, soit en juin 2030, afin de se conformer aux dispositions légales ainsi qu’à l’obligation de négociation.
Les formalités de l’accord initial sont applicables au présent avenant et le seront pour tout autre avenant modificatif ou interprétatif qui pourrait intervenir.
ARTICLE 11 : DEPOT
Le présent accord sera notifié par l’employeur à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Il sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr. A ce dépôt, sera jointe une version anonymisée de l'accord aux fins de publication sur le site Légifrance.
Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du conseil de prud'hommes de La Roche sur Yon.
Les dépôts seront effectués par l'employeur.
Fait à La Roche sur Yon, le 19 juin 2026
Pour la CFDT Pour la CGT Pour l’UNSA Pour ATLANTIC Industrie XXXXX et/ou XXXXX et/ou XXXXX XXXXX XXXXX XXXXX
