ACCORD SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre Les sociétés appartenant à l’Unité Économique et Sociale « Broadcast Services » :
La société ATLANTIC MEDIA, Société par Actions Simplifiée au capital de 2 442 500 euros, dont le siège social est situé au 7, Allée Titouan Lamazou – Zone Actilonne - 85340 Les Sables-d’Olonne, représentée par XXXXX, Président, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de La Roche-sur-Yon sous le numéro 335 310 348,
La société STUDIOS DE FRANCE, Société par Actions Simplifiée au capital de 100 000 euros, dont le siège social est situé au 30/32, Rue Proudhon – Bâtiment 107 - 93210 La Plaine-Saint-Denis représentée par XXXXX, Président, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 828 492 637,
La société IXI LIVE, Société par Actions Simplifiée, au capital de 518 650 euros, dont le siège social est situé au 8, Rue des Noëls - 92230 Gennevilliers, représentée par XXXXX, Président, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Bobigny sous le numéro 801 433 301.
D'une part Ci-après désignées la « Direction » Et les organisations syndicales : - XXXXX:délégué syndical CFDT SNME, - XXXXX:délégué syndical CFTC SNAJ, D’autre part Ci-après désignées les « Organisations Syndicales » Ci-après désignées ensemble les « Parties » Il a été convenu ce qui suit.
1.1Sensibiliser les managers sur les objectifs d’égalité salariales lors du déploiement des accords de politique salariale PAGEREF _Toc177136588 \h 4 1.2Contrôler l’application effective des répartitions par sexe au moment du déploiement de la politique salariale PAGEREF _Toc177136589 \h 4
2.Conditions de travail : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé maternité ou un congé parental PAGEREF _Toc177136590 \h 5
2.1Adapter les conditions de travail des femmes enceintes PAGEREF _Toc177136591 \h 5 2.2Entretien de reprise d’activité PAGEREF _Toc177136592 \h 5
3.Embauche : augmenter la proportion de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement plus masculinisés ou féminisés PAGEREF _Toc177136593 \h 5
3.1Agir pour un recrutement non discriminant PAGEREF _Toc177136594 \h 6 3.2Former les managers et RH intervenant dans le processus de recrutement à la non-discrimination PAGEREF _Toc177136595 \h 6
4.Promotions : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc177136596 \h 7
4.1Vérifier la cohérence du nombre de promotion par sexe avec le pourcentage représenté dans l’entreprise PAGEREF _Toc177136597 \h 7 4.2Communiquer sur les postes disponibles et les diffuser à l’ensemble des collaborateurs PAGEREF _Toc177136598 \h 7 4.3S’assurer d’un accès égal à la formation professionnelle PAGEREF _Toc177136599 \h 8
III - Pilotage et modalité de suivi de l’accord PAGEREF _Toc177136600 \h 8
5.Suivi de l’accord PAGEREF _Toc177136601 \h 8
6.Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord PAGEREF _Toc177136602 \h 8
7.Application de l’accord, publicité et dépôt de l’accord PAGEREF _Toc177136603 \h 8
ANNEXE 1 : TABLEAU DE SYNTHESE DU PLAN D’ACTION PAGEREF _Toc177136604 \h 9
ANNEXE 2 : NOTICE D’INFORMATION DU CANDIDAT : NOTICE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE PAGEREF _Toc177136605 \h 10
PRÉAMBULE
L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’UES et les organisations syndicales signataires du présent accord. Convaincus que l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ainsi que la diversité participent à la qualité de vie au travail, et constituent de véritables facteurs de modernité, d’innovation et d’efficacité, l’UES et les partenaires sociaux réaffirment leur attachement à ces valeurs. Par la signature de cet accord, la direction de l’UES s’engage en faveur d’une politique d’égalité réelle entre les femmes et les hommes et poursuit son engagement en faveur de la diversité qui a toujours constitué l’un des piliers de la performance de l’entreprise via les talents et les compétences de tous les collaborateurs, abstraction faite de toutes les autres considérations, notamment liées au sexe de la personne. Les parties rappellent leur attachement aux principes de non-discrimination au sens large qui doivent s’appliquer pour toute décision de l’employeur (embauche, promotion, sanctions, mutation, licenciement, formation…) qui doit être prise en fonction de critères professionnels et non sur des considérations d’ordre personnel, fondées sur des éléments extérieurs au travail (sexe, âge, appartenance ou non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie ou une race, religion, handicap, apparence physique, opinions politiques ou syndicales, orientation sexuelle, situation de famille ou grossesse, état de santé …). L’UES s’engage également contre les violences sexuelles et les agissements sexistes via des campagnes de sensibilisation régulières. Le présent accord s’inscrit dans le cadre des alinéas 1 à 3 de l’article L. 2242-8 du code du travail, relatif à la négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail. Cette négociation s’appuie notamment sur :
Les éléments de diagnostic et d’analyse de la situation comparée des femmes et des hommes figurant dans la base de données économiques et sociales
Ainsi que l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces éléments ont été présentés aux organisations syndicales lors des réunions de négociations du présent accord et ont servi de base à la discussion. Ainsi, le périmètre de l’accord portera sur les thèmes de négociation suivants définis par l’article L. 2242-17 du code du travail et notamment sur :
L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
Les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment en matière de suppression des écarts de rémunération, d'accès à l'emploi, de formation professionnelle, de déroulement de carrière et de promotion professionnelle, de conditions de travail et d'emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel, et de mixité des emplois ;
Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d'emploi et d'accès à la formation professionnelle.
Cet accord renforce l’engagement de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle à travers des mesures concrètes sur les sujets suivants :
La rémunération effective ;
Les conditions de travail ;
L’embauche ;
Les promotions.
Pour chaque domaine d’action, il est décidé de retenir, en application de l’article R. 2242-2 du code du travail, un objectif de progression ainsi qu’une ou plusieurs actions permettant d’atteindre cet objectif et un ou plusieurs indicateurs chiffrés permettant d’apprécier l’efficacité de l’action au regard de l’objectif assigné. En conséquence, il est convenu ce qui suit : I - Champ d’application – personnel visé Le présent accord concerne l’ensemble du personnel de l’UES Broadcast Services et se substitue à tout accord ou partie d’accord et/ou, usage professionnel ou d’entreprises antérieures en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. II - Domaines d’action, objectifs, actions et indicateurs proposés
La rémunération effective : résorber les inégalités salariales
L’UES suit annuellement l’évolution des rémunérations par sexe de ses salariés permanents au travers de deux outils : le bilan social et le rapport égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Ces documents mettent en lumière que les salaires moyens effectifs sont globalement en défaveur des femmes mais l’écart reste mesuré et se résorbe, la société obtenant un score de 39/40 points sur le dernier bilan égalité professionnelle portant sur l’année 2023 (plus 2 points par rapport à N-1). Néanmoins l’UES entend poursuivre son engagement pour résorber les inégalités salariales.
Sensibiliser les managers sur les objectifs d’égalité salariales lors du déploiement des accords de politique salariale
Action : Les directeurs intervenant dans le processus d’attribution des augmentations individuelles seront sensibilisés par mail chaque année au moment où on leur demande d’attribuer les augmentations individuelles, et seront en charge de relayer cette sensibilisation à l’ensemble des managers de leur équipe intervenant dans ce processus. Indicateur chiffré :
Pourcentage des directeurs intervenants dans les processus de rémunération et de promotion sensibilisés.
Contrôler l’application effective des répartitions par sexe au moment du déploiement de la politique salariale
Action : L’ensemble des augmentations seront revues au niveau RH pour s’assurer de la cohérence des décisions prises. La répartition des enveloppes d’augmentation sera contrôlée pour vérifier que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes proportions au sein de l’UES. Le cas échéant des mesures correctives peuvent être demandées. Indicateur chiffré
Répartition des augmentations individuelles par sexe et catégorie socio professionnelle (cadres/ non-cadres) au sein de l’UES.
Conditions de travail : Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, améliorer les conditions de retour dans l’entreprise après un congé maternité ou un congé parental
Les parties estiment qu’un des facteurs d’égalité est la bonne gestion par l’UES des évènements familiaux qui surviennent pour ses salariés, et que la bonne gestion du retour des salariés dans l’entreprise favorise une reprise sereine du poste et la possibilité d’évoluer dans l’entreprise. Il est rappelé que les salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient d’une garantie de « rattrapage salarial » : la rémunération de la salariée (ou du salarié si c’est lui qui bénéficie du congé) est majorée, à la suite du congé de maternité (ou du congé d’adoption), des augmentations générales appliquées dans l’entreprise pendant son absence ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée de ce congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. Si la personne salariée concernée enchaîne un congé de maternité ou d’adoption puis un congé parental d’éducation, ce n’est qu’à son retour dans l’entreprise que le rattrapage salarial concernant la période de congé maternité ou d’adoption pourra être appliqué.
Adapter les conditions de travail des femmes enceintes
Action : Les femmes enceintes bénéficieront, à compter du 6ème mois de grosses, d’un crédit d’heures de 8h par mois (ou une journée pour les cadres autonomes qui pourra être prise de façon fractionnée en accord avec le manager) pour permettre aux salariés concernés d’adapter leurs horaires de travail en lien avec les contraintes liées à leur état. Indicateur chiffré :
Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif.
Entretien de reprise d’activité
Action : Un entretien professionnel sera mené à l’issue du congé maternité ou d’adoption, ou à l’issue du congé parental d’éducation. Au cours de cet entretien, l’employeur et le salarié organisent le retour à l’emploi du salarié ; ils déterminent les besoins de formation du salarié et examinent les conséquences éventuelles du congé sur sa rémunération et l’évolution de sa carrière. À la demande du salarié, l’entretien peut avoir lieu avant la fin du congé parental d’éducation. A cet effet, une partie spécifique sera créée dans le SIRH dans le formulaire d’entretien professionnel. Indicateur chiffré
Création du formulaire ;
Pourcentage de salarié(e)s concerné(e)s ayant bénéficié de ce dispositif.
Embauche : augmenter la proportion de femmes et d’hommes dans les métiers traditionnellement plus masculinisés ou féminisés
Le recrutement constitue un des leviers importants pour modifier structurellement la répartition des salarié.e.s par sexe dans les différents emplois de l’entreprise. L’UES s’engage donc à tout mettre en œuvre pour développer la mixité dans le cadre de ses recrutements, dans le respect de l’article L.1142-4 qui permet des « mesures temporaires prises au seul bénéfice des femmes, visant à établir l’égalité des chances ». Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes fait apparaître la situation suivante : L’effectif CDI au sein de l’UES Broadcast Services est composé à 77% d’hommes et 23% de femmes, marquant une progression de la part des femmes dans la structure depuis le lancement du précédent plan d’action. La seule population à prédominance féminine est celle des sédentaires non-cadres. Les autres populations, restent à prédominance masculine. L’entreprise a du mal à féminiser ces populations.
Agir pour un recrutement non discriminant
Action : L’entreprise s’engage à ne pas tenir compte de critères liés au sexe qui sont identiques pour les hommes et pour les femmes.
Dans cette optique, les offres de postes tant internes qu’externes sont rédigées de façon neutre ou à l’intention des 2 sexes.
Une notice liée à la non-discrimination sera systématiquement remise ou adressée au candidat avant ou au moment de l’entretien.
A compétence égale dans les emplois où la part des femmes ou des hommes est sous représentée, l’entreprise s’engage à privilégier les candidatures du sexe sous représenté.
Indicateurs chiffrés :
Pourcentage d’annonces répondant à ces critères ;
Pourcentage de candidats externes ayant reçu la notice de non-discrimination ;
Répartition par sexe et par catégorie d’emploi selon la nomenclature de l’accord temps de travail.
Former les managers et RH intervenant dans le processus de recrutement à la non-discrimination
Action : Au-delà de l’accès aux offres d’emploi dans lesquelles chacun doit pouvoir se reconnaitre, les parties sont convaincues de la nécessité de mobiliser l’ensemble des acteurs du recrutement sur l’objectif de rééquilibrage des emplois. Un des facteurs est notamment de lutter contre les biais de discrimination conscients ou inconscients. C’est pourquoi l’entreprise souhaite former les RH et les managers intervenant dans les processus de recrutement de façon régulière au recrutement non discriminant, entre les femmes et les hommes et plus largement avec des approches non binaires (LGBT+, incluant homosexualité, bisexualité, transsexualité, etc.) et inclusives. Ces bonnes pratiques de recrutement devront donner lieu à la rédaction d’un guide diffusé à l’ensemble des intervenants dans les processus de recrutement. Indicateurs chiffrés :
Guide créé.
Pourcentage de salariés intervenant dans les processus de recrutement ayant reçu le guide.
Promotions : assurer l’égalité d’accès à la promotion professionnelle
L’UES réaffirme que l’appréciation individuelle des salarié.e.s est fondée sur le travail accompli, sans particularisme entre les hommes et les femmes, ni d’un temps partiel, ni de la maternité ou d’un congé pour raisons familiales. Les salariés de l’entreprise doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière, notamment dans les attributions de promotions professionnelles, dans le respect des principes de non-discrimination rappelés en préambule. A compétences égales, donner accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle. Les critères de détection des potentiels internes, d'évaluation professionnelle et d'orientation de carrière doivent être identiques pour les femmes et pour les hommes et fondés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l'expérience et de la performance. La formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences. Les femmes, comme les hommes, doivent pouvoir accéder, dans les mêmes conditions, à la formation. L’accès équitable à la formation professionnelle est, en effet, un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés, quel que soit leur sexe, religion, âge, situation de famille ou grossesse, état de santé… Dans l’UES, les proportions d’hommes et de femmes formés représentent les mêmes proportions que les hommes et les femmes de l’entreprise.
Vérifier la cohérence du nombre de promotion par sexe avec le pourcentage représenté dans l’entreprise
Action L’entreprise s’engage à sensibiliser chaque année au moment de la politique salariale sur l’égalité entre les femmes et les hommes au regard des promotions. Les directeurs intervenant dans le processus d’attribution des augmentations individuelles seront sensibilisés par mail chaque année au moment où on leur demande d’attribuer les promotions, et devront relayer cette sensibilisation à l’ensemble des managers de leur équipe intervenant dans ce processus. L’entreprise s’engage également à vérifier la cohérence du nombre de promotion par sexe avec leur proportion dans les effectifs. Le cas échéant des mesures correctives peuvent être demandées. Indicateurs chiffrés
Pourcentage des directeurs intervenants dans les processus de rémunération et de promotion sensibilisés ;
Taux de promotion des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle.
Communiquer sur les postes disponibles et les diffuser à l’ensemble des collaborateurs
Action Pour permettre les promotions, l’entreprise s’engage à communiquer sur les postes ouverts en CDI à l’externe (hors postes spécifiques type codir ou requérant des compétences métiers très spécifiques) à l’ensemble des collaborateurs de l’UES, afin de permettre à chacun de se positionner s’il le souhaite. Indicateur chiffré
Pourcentage d’annonces internes sur poste ouvert en CDI à l’externe.
S’assurer d’un accès égal à la formation professionnelle
Action Les parties conviennent que la formation professionnelle participe de la progression professionnelle des collaborateurs et favorise ainsi leur évolution professionnelle. C’est pourquoi l’UES s’engage à former les femmes et les hommes de l’UES dans des proportions similaires Indicateur chiffré
Taux d’accès à la formation par sexe.
III - Pilotage et modalité de suivi de l’accord
Suivi de l’accord
Un suivi de l’accord aura lieu une fois l’an en CSE au moment de la présentation du rapport égalité professionnelle et du bilan social.
Sensibiliser et communiquer sur les dispositions de l’accord
La politique exprimée par le présent accord doit être partagée et portée par l’ensemble de l’UES. Cet accord fera l’objet d’une communication auprès de tous et toutes les salarié.e.s par le biais des médias internes et sera affiché sur les lieux de travail.
Application de l’accord, publicité et dépôt de l’accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 4 ans. Le présent accord sera déposé en ligne sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail Télé Accords en 2 exemplaires dont une version signée des parties et une version publiable anonymisée ; les parties convenant de la publication intégrale du présent texte. Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil de Prud'hommes de Nanterre. En application des dispositions de l’article L.2231-5 du Code du Travail le présent accord sera notifié à chacune des Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’Entreprise. Fait à Gennevilliers, le 13/09/2024
Pour la Direction Signature D’Atlantic Média, XXXXX
De Studios de France : XXXXX
D’Ixi Live : XXXXX
Pour les Organisations Syndicales : Signature CFTC SNAJ : XXXXX
CFDT SNME: XXXXX
ANNEXE 1 : TABLEAU DE SYNTHESE DU PLAN D’ACTION
DOMAINE D'ACTION
OBJECTIF
ACTION
INDICATEURS
Rémunération effective Résorber les inégalités salariales Sensibiliser les managers sur les objectifs d'égalité salariale lors du déploiement des accords de politique salariale Pourcentage des directeurs intervenants dans les processus de rémunération et de promotion sensibilisés
Contrôler l'application effective des répartitions par sexe au moment du déploiement de la politique salariale Répartition des augmentations individuelles par sexe et catégorie socio professionnelle (cadres/ non-cadres) au sein de l’UES Conditions de travail Améliorer les conditions de travail des femmes enceintes, et les conditions de retour dans l'entreprise après un congé maternité, d'adoption ou un congé parental Adapter les conditions de travail des femmes enceintes : octroi de 8h ou une journée fractionnable à compter du 6ème mois de grossesse Pourcentage de femmes enceintes ayant bénéficié du dispositif
Entretien de reprise d'activité Création du formulairePourcentage de salarié(e)s concerné(e)s ayant bénéficié de ce dispositif. Embauche Augmenter la proportion de femmes et d'hommes dans les métiers traditionnellement plus masculinisés ou féminisés Agir pour un recrutement non discriminant (annonce, notice de non-discrimination, privilégier les candidatures du sexe sous représenté à compétences égales) Pourcentage d’annonces répondant à ces critèresPourcentage de candidats externes ayant reçu la notice de non-discriminationRépartition par sexe et par catégorie d’emploi selon la nomenclature de l’accord temps de travail.
Former les managers et RH intervenant dans le processus de recrutement à la non-discrimination Création d'un guide des bonnes pratiquesPourcentage de managers intervenant dans le processus de recrutement ayant reçu le guide Promotions Assurer l'égalité d'accès à la promotion professionnelle Vérifier la cohérence du nombre de promotion par sexe avec le pourcentage représenté dans l’entreprise Pourcentage des directeurs intervenants dans les processus de rémunération et de promotion sensibilisésTaux de promotion des femmes et des hommes par catégorie socio professionnelle
Communiquer sur les postes disponibles et les diffuser à l'ensemble des collaborateurs Pourcentage d'annonces internes sur poste ouvert en CDI à l'externe
S'assurer d'un accès égal à la formation professionnel Taux d'accès à la formation par sexe
ANNEXE 2 : NOTICE D’INFORMATION DU CANDIDAT : NOTICE DE NON-DISCRIMINATION A L’EMBAUCHE
