ACCORD RELATIF A LA QUALITE DE VIE ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL (QVCT) AU SEIN DE L’OPCO ATLAS
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’OPCO ATLAS, dont le siège social est situé 25 Quai Panhard et Levassor 75013 Paris, représenté par Monsieur , Directeur Général.
D’une part,
ET :
Les Organisations syndicales représentatives au sein d’ATLAS :
Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat SICSTI-CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
D’autre part. Ci-après dénommés « les Parties ».
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u PREAMBULE PAGEREF _Toc188636368 \h 3 TITRE 1 – CONTEXTE ET OBJET DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188636369 \h 3 Article 1 – Rappel des accords et mesures existants PAGEREF _Toc188636370 \h 3 Article 2 – Objet de l’accord et champ d’application PAGEREF _Toc188636371 \h 4 Article 3 – Rôles et missions PAGEREF _Toc188636372 \h 4 3-1 – La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines PAGEREF _Toc188636373 \h 4 3-2 – Les managers PAGEREF _Toc188636374 \h 5 3-3 - Les représentants du personnel (élus et déléguées syndicales) PAGEREF _Toc188636375 \h 5 3-4 - Les collaborateurs PAGEREF _Toc188636376 \h 5 3-5 - Référents PAGEREF _Toc188636377 \h 5 3-6 - Assistante sociale PAGEREF _Toc188636378 \h 6 3-7 - Médecine du travail et ses équipes pluridisciplinaires PAGEREF _Toc188636379 \h 6 TITRE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc188636380 \h 7 Article 4 – Télétravail PAGEREF _Toc188636381 \h 7 Article 5 – Droit à la déconnexion PAGEREF _Toc188636382 \h 8 Article 6 – Flexibilité des horaires – autorisation d’absence – jours supplémentaires PAGEREF _Toc188636383 \h 9 Article 7 – Mesures en faveur de la parentalité PAGEREF _Toc188636384 \h 9 TITRE 3 – SENS AU TRAVAIL ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL PAGEREF _Toc188636385 \h 10 Article 8 – Conditions de travail PAGEREF _Toc188636386 \h 10 Article 9 – Communication et relations de travail PAGEREF _Toc188636387 \h 11 Article 10 – Management et sens au travail PAGEREF _Toc188636388 \h 12 TITRE 4 – EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc188636389 \h 12 TITRE 5 – NOTRE ENGAGEMENT EN FAVEUR D’UNE DEMARCHE RSE PAGEREF _Toc188636390 \h 14 Article 11 – Forfait mobilité durable PAGEREF _Toc188636391 \h 14 Article 11-1.Bénéficiaires PAGEREF _Toc188636392 \h 15 Article 11-2. Modes de transport concernés PAGEREF _Toc188636393 \h 15 Article 11-3. Conditions d’attribution PAGEREF _Toc188636394 \h 15 Article 11-4. Montant PAGEREF _Toc188636395 \h 16 Article 11-5. Modalités de versement PAGEREF _Toc188636396 \h 16 Article 12 – Autres mesures encourageant notre responsabilité sociétale PAGEREF _Toc188636397 \h 17 TITRE 6 – DISPOSITIONS DE L’ACCORD PAGEREF _Toc188636398 \h 17 Article 13 – Communication et suivi de l’accord PAGEREF _Toc188636399 \h 17 Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l'accord PAGEREF _Toc188636400 \h 17 Article 15 – Publicité et dépôt PAGEREF _Toc188636401 \h 18
PREAMBULE
L’accord national interprofessionnel du 19 juin 2013 définit la Qualité de Vie au Travail « comme un sentiment de bien-être au travail perçu collectivement et individuellement qui englobe l’ambiance, la culture d’entreprise, l’intérêt du travail, les conditions de travail, le sentiment d’implication, le degré d’autonomie et de responsabilisation, l’égalité, un droit à l’erreur accordé à chacun, une reconnaissance et une valorisation du travail effectué. Cela correspond ainsi aux « conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci ».
Depuis sa création en octobre 2019, l’OPCO Atlas a construit et développé sa politique RH en ayant à cœur d’intégrer ces dimensions dans les orientations qui sont prises. A travers un dialogue social continu et constructif, la Direction et les organisations syndicales ont aussi en diverses occasions exprimé leur attachement à un cadre de travail porteur permettant de favoriser l’épanouissement de tous au service du développement de la performance collective générale. C’est dans la poursuite de ces objectifs notamment que de nombreux accords et mesures ont ainsi pu être conclus et mis en œuvre au cours de ces dernières années.
L’accord du 16 janvier 2021 et les suivants ainsi que toutes les autres mesures prises par la Direction ont ainsi traité des sujets tels que l’organisation du travail (horaires collectifs de travail, forfait jours, télétravail…), les relations au travail et le climat social (baromètre QVT, aménagement des sites de travail, réunions d’information…), l’équilibre vie professionnelle / vie personnelle (égalité professionnelle, séniors, handicap…) ou encore la santé au travail.
A l’occasion de la négociation de l’accord sur l’égalité professionnelle entré en vigueur le 28 juin 2024 traitant des questions de la qualité de vie au travail, les parties signataires ont fait le choix d’engager en suivant une négociation spécifique sur le thème de la Qualité de Vie et les Conditions de Travail (QVCT) visant par la même à réaffirmer leur engagement réciproque en la matière et leur volonté de s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue mais aussi d’y aborder les questions de RSE.
C’est ainsi que les délégations syndicales et la Direction ont convenu de ce nouvel accord permettant à la fois de rappeler les mesures existantes mais surtout d’affirmer leur ambition partagée de poursuivre les réflexions en la matière.
TITRE 1 – CONTEXTE ET OBJET DE L’ACCORD
Article 1 – Rappel des accords et mesures existants
Depuis sa création en octobre 2019, de nombreux accords collectifs à durée déterminée comme indéterminée ainsi que des mesures prises par la Direction ont été conclus au sein de l’OPCO Atlas. Parmi ceux-ci, de nombreuses dispositions couvrent le périmètre de la QVCT telles que :
Le télétravail : accord du 16/01/2021, accord 3 jours de télétravail, accord handicap, accord sénior, accord égalité professionnelle.
La conciliation des vies professionnelles et personnelles : droit à le déconnexion, accord sénior, accord handicap, accord égalité professionnelle, entretien forfait jours, aménagement pour les femmes enceintes, jours d’absences pour évènements familiaux, jours enfant malade, jours handicap…
Organisation du travail : horaires collectifs variables, forfait jours…
Conditions de travail : aménagement des sites et postes de travail, prise en charge à 75% des abonnements transport, charte éthique, égalité professionnelle, titre restaurant…
Bien-être au travail : réunions et fête du personnel, salle de restauration sur chaque site, déjeuner d’équipe, prime tuteur, prime cooptation…
Article 2 – Objet de l’accord et champ d’application
La Direction et les organisations syndicales considèrent que l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail sont des enjeux stratégiques dans la conduite de la politique des Ressources Humaines de l’OPCO Atlas et plus globalement de sa politique générale.
Fort des mesures déjà existantes au sein de l’OPCO Atlas, le présent accord s’attache prioritairement à poursuivre les objectifs suivants :
Favoriser la conciliation de la vie professionnelle et de la vie personnelle notamment à travers des bonnes pratiques en matière de télétravail et de droit à la déconnexion,
Contribuer à donner du sens au travail de chacun et à créer des conditions de travail dans la recherche du bien-être au travail,
Définir les conditions et moyens d’expression des collaborateurs au sein de l’OPCO Atlas,
Améliorer notre politique RSE notamment à travers l’encouragement des collaborateurs à l’utilisation des modes de déplacement dits à mobilité douce.
Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de l’OPCO Atlas et ce quel que soit leur type de contrat de travail, sans condition d’ancienneté.
Article 3 – Rôles et missions
Si par le présent accord, les parties signataires souhaitent rappeler que la qualité de vie au travail est l’affaire de tous et que chacun peut contribuer à une démarche globale et collective, elles tiennent à valoriser le rôle indispensable de différents acteurs en la matière, que ce soit en interne ou en externe.
3-1 – La Direction Générale et la Direction des Ressources Humaines
La Direction définit et s’assure de la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail. La Direction des Ressources Humaines pilote, oriente et est partie prenante dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie au travail. Elle est l’accompagnatrice privilégiée des managers.
3-2 – Les managers
Véritables acteurs de proximité, les managers sont le premier relais RH. Au contact de leurs équipes, les managers garantissent les conditions de travail au quotidien, favorisent les échanges, donnent les orientations à leur équipe et contribuent à leur épanouissement professionnel.
A travers les entretiens notamment annuels, ils accompagnent les collaborateurs dans le développement de leurs compétences, identifient les axes de formation et favorisent leur autonomie, technicité et responsabilité.
Des collaborateurs peuvent également exercer des missions de tuteur lors de l’embauche ou la mobilité interne d’un collaborateur afin de l’accompagner dans sa prise de poste.
3-3 - Les représentants du personnel (élus et déléguées syndicales)
Par leurs propositions et les échanges avec la Direction et les salariés, ils contribuent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail des collaborateurs de l’OPCO Atlas. Ils remontent des informations à travers le CSE, les diverses commissions qui le composent ainsi que les commissions de suivi des accords.
Conformément à leurs attributions, les représentants du personnel interviennent en vue de prévenir les risques professionnels, le harcèlement moral et sexuel et accompagnent les collaborateurs.
3-4 - Les collaborateurs
Les parties rappellent que le collaborateur est un acteur majeur de cette démarche globale et que chacun peut favoriser le « vivre ensemble » et contribuer au bien-être collectif et individuel. Il peut solliciter les différents acteurs présentés dans ce présent article et également faire exercice de son droit d’expression rappelé dans le présent accord.
3-5 - Référents
Diverses missions de référent sont attribuées au sein de l’OPCO Atlas conformément aux dispositions légales en vigueur :
Le référent harcèlement
Le référent est chargé d’orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre ces agissements.
Au sein de l’OPCO Atlas, un référent a été désigné au sein de la Direction des Ressources Humaines (désigné par la Direction). Le Comité Social et Économique a également désigné son référent qui peut intervenir.
Le référent handicap
Conformément aux obligations légales en vigueur, un référent handicap chargé d'orienter, d'informer et d'accompagner les personnes en situation de handicap est désigné.
Membre de la Direction des Ressources Humaines, ce référent s’appuie également sur le chef de projet Diversité et Handicap interne ainsi que sur tout autre acteur externe pour conduire ses actions.
Les référents lanceurs d’alerte
Conformément aux obligations légales en vigueur, l’OPCO Atlas a mis en place une procédure interne destinée à recueillir les signalements qui a été soumise à une procédure d’information et de consultation préalable du CSE. Dans ce cadre, 3 personnes ont été désignées comme référentes et ainsi habilitées à analyser la recevabilité de l’alerte et à piloter l’instruction des alertes jugées recevables.
L’ensemble des informations ont été communiquées aux collaborateurs et sont mises à disposition sur l’intranet.
Le référent santé sécurité
Conformément aux obligations légales en vigueur, un membre de la Direction des ressources humaines a pour mission d’être référent sécurité et est ainsi chargé de s'occuper des activités de protection et de prévention des risques professionnels de l'entreprise. A sa demande, il peut bénéficier d’une formation en matière de santé au travail.
3-6 - Assistante sociale
L’OPCO Atlas met les services d’une assistante sociale à disposition des collaborateurs. Par son expertise, elle apporte écoute, conseil et accompagnement aux personnes qui font face à une problématique ou une difficulté d’ordre personnel qu’elle soit administrative et/ou sociale. Elle assure des permanences mensuelles et peut être contactée librement dans l’intervalle par les collaborateurs qui le souhaitent.
3-7 - Médecine du travail et ses équipes pluridisciplinaires
Le médecin du travail et les intervenants associés contribue à la politique de prévention de l’OPCO Atlas par l’analyse des risques professionnels. Il peut être amené à effectuer des visites sur les lieux de travail.
Il reçoit les collaborateurs dans le cadre de visite médicale sur demande de l’OPCO Atlas comme sur demande du collaborateur.
TITRE 2 – CONCILIATION VIE PROFESSIONNELLE / VIE PERSONNELLE
Article 4 – Télétravail
Le télétravail déployé depuis plusieurs années au sein de l’OPCO Atlas a introduit de nouveaux modes d’organisation favorisant plus de souplesse pour les collaborateurs notamment par la réduction de leurs trajets domicile – lieu de travail. Il a également engendré de nouveaux rapports dans les relations de travail nécessitant une adaptation de tous et notamment des managers pour accompagner leurs équipes.
Deux accords principaux régissent les conditions et modalités de mise en œuvre du télétravail au sein de l’OPCO Atlas. Des bilans à minima annuels sont partagés avec les représentants du personnel. Des accords spécifiques tels que les accords séniors, handicap et égalité professionnelle définissent par ailleurs des dispositions complémentaires.
Les parties signataires du présent accord sont convaincues que la réussite du télétravail repose sur un rapport de confiance réciproque, une certaine souplesse des parties ainsi qu’un équilibre avec les présences sur site qui restent des lieux d’échanges et de rencontre nécessaires à la performance des travaux collaboratifs et de la cohésion.
Ainsi, tenant compte de ce principe, les parties souhaitent rappeler ou préciser les recommandations suivantes dans le présent accord :
Le salarié peut être tenu, même pendant ses jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son responsable, pour participer aux réunions en lien avec son activité professionnelle. Dans ce cas, le collaborateur peut reporter son jour initialement prévu sur la même semaine. Dans tous les cas, collaborateur et manager devront parvenir à une solution concertée.
Le manager s'efforce de ne pas organiser des réunions nécessitant la présence du collaborateur de manière systématique le jour où celui-ci est en télétravail.
Des déplacements professionnels peuvent être réalisés lors d'une journée de télétravail.
La mise en œuvre du télétravail pour les nouveaux collaborateurs est soumise à la validation du manager. L'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 7 jours calendaires. La décision prise par l’employeur devra être motivée par écrit.
Le manager peut définir une organisation de télétravail spécifique au sein de son service.
Le collaborateur peut, de manière exceptionnelle, télétravailler en dehors de sa résidence principale mais en France métropolitaine.
De manière exceptionnelle, le collaborateur peut après accord de son responsable hiérarchique modifier un jour de télétravail fixe au cours d’une semaine.
Article 5 – Droit à la déconnexion
Conformément à l’accord égalité professionnelle entré en vigueur le 28 juin 2024, les parties signataires souhaitent que soit réaffirmé le droit à la déconnexion pour tous à travers le présent accord. En effet, si le développement des nouvelles technologies de l’information et de la communication a eu un effet positif sur le décloisonnement et la facilitation des échanges professionnels au sein de l’entreprise, cela ne doit pas entraîner d’utilisation excessive et non réglementée. Ce phénomène associé au télétravail grandissant dans les structures a eu pour effet de faire évoluer nos conditions de travail. Ainsi, afin de garantir le droit à une vie personnelle et familiale, le présent accord rappelle que tous les collaborateurs ont le droit et doivent veiller à ne pas être connectés aux outils numériques professionnels, ni à utiliser les moyens de communication à distance qui leur ont été confiés en dehors de leur temps habituel de travail ou en dehors des temps impératifs de repos définis pour les collaborateurs au forfait jours. Cela s’applique également aux périodes de congés, jours de repos, week-end, arrêts de travail et toute période de suspension du contrat de travail. À cette fin, les salariés disposent de la faculté de se déconnecter des outils de communication à distance à leur disposition. Aucune mesure ne pourra être prise à l’encontre du salarié ayant fait l’usage de son droit à la déconnexion. Les parties signataires rappellent que la généralisation du télétravail au sein de l’OPCO Atlas ne doit pas avoir pour conséquence de remettre en question ce droit. Afin de renforcer ce droit à la déconnexion, le présent accord définit quelques règles et partages de bonnes pratiques :
A l’exception de situations marginales notamment managériales, l’envoi de mails ou de messages téléphoniques, l’émission d’appels ou de visio-conférences ne sont pas autorisés après 20h le soir et avant 7h30 le matin ainsi que les week-ends et les jours fériés.
Dans la même logique, les collaborateurs ne sont pas tenus de prendre connaissance et de répondre à des messages ou mails en dehors de leur temps habituel de travail.
L’utilisation des fonctions d’envoi différé de la messagerie électronique peut être utilisée en cas de nécessité.
Les communications via les outils numériques ne sont pas les seuls canaux de communication. A ce titre, la Direction rappelle ainsi que le télétravail est aussi bénéfique quand il est combiné avec des présences sur site pour créer des temps d’échanges en présentiel formels et informels.
Lors de chacune de ses périodes d’absence, le collaborateur doit rédiger un message d’absence sur sa messagerie électronique mentionnant la date de son retour et le nom des personnes à contacter en cas d’urgence.
Chaque collaborateur doit être vigilant à ce que chaque réunion qu’il fixe soit réalisée dans les respects des horaires de travail habituels.
Article 6 – Flexibilité des horaires – autorisation d’absence – jours supplémentaires
L’OPCO Atlas a à cœur de définir un cadre de travail clair qui doit tenir compte avant tout des nécessités de service mais qui permet dans certains cas, quelques souplesses pour notamment prendre en considération les contextes personnels. Dans cet objectif, de nombreuses mesures ont été définies au cours de ces dernières années et que le présent accord souhaite réaffirmer ci-après :
Ainsi à travers l’accord collectif fondateur du 16 janvier 2021, des horaires collectifs variables d’arrivées et de départ ont été déterminés pour les collaborateurs en heures (exception faite du conseil multicanal tenu aux horaires d’ouverture de la plateforme téléphonique).
L’accord handicap et l’accord sénior permettent aux collaborateurs qui en ont la nécessité de bénéficier de quelques aménagements horaires.
Une autorisation d’absence de 2h est autorisée par le règlement intérieur pour les collaborateurs dont la gestion du temps est en heures. Ainsi, pour motif personnel, et de manière totalement ponctuelle et exceptionnelle, le collaborateur peut demander à bénéficier d’un aménagement de ses horaires sur une journée ; il pourra dans ce cas décaler son arrivée de 2 heures maximum ou anticiper son départ de 2 heures maximum.
Article 7 – Mesures en faveur de la parentalité
L’accord égalité professionnelle a permis aux collaboratrices enceintes de pouvoir bénéficier de 20 minutes de réduction de leur journée de travail sur simple présentation d’un justificatif de grossesse et ce, quel que soit le stade de la grossesse.
L’accord handicap accorde des jours d’absence autorisée rémunérée pour les collaborateurs parent ou conjoint d’une personne porteuse d’un handicap reconnu, sur présentation d’un justificatif.
L’accord handicap définit les contours du dispositif légal du don de jours au sein de l’entreprise.
L’accord égalité professionnelle a également défini une autorisation d’absence rémunérée d’1h dans la cadre de la rentrée scolaire et la possibilité de modifier un jour de télétravail de la semaine pour accompagner ses enfants lors de cette journée (jusqu’à la 6ème).
Dans le cadre du présent accord, les parties signataires ont par ailleurs souhaité étendre l’application des règles d’indemnisation de salaire définies au sein d’Atlas pour les congés maternité et paternité au dispositif du congé d’adoption. Ainsi, si les indemnités journalières de la Sécurité Sociale ne couvrent pas l’intégralité du salaire de base, le complément sera versé par l’employeur dès lors que le salarié concerné dispose de 6 mois d’ancienneté au 1er jour de son congé.
En complément de cette première disposition, les parties signataires ont convenu de prolonger le congé d’adoption en accordant un congé spécifique supplémentaire d’une durée maximum de deux semaines. Celui-ci ne devra toutefois pas conduire à une absence totale d’une durée supérieure à celle du congé maternité prévu dans la situation considérée. Ce congé supplémentaire, s’il est sollicité, devra être accolé au congé d’adoption pris par le collaborateur. Sous réserve que le collaborateur bénéficie bien des indemnités journalières de la Sécurité Sociale au cours de la période légale du congé d’adoption, cette absence complémentaire lui sera intégralement indemnisée par Atlas.
TITRE 3 – SENS AU TRAVAIL ET BIEN-ÊTRE AU TRAVAIL
Conscient que le bien-être au travail contribue tout autant à chacun individuellement qu’à la réussite collective, les parties signataires souhaitent à travers cet accord réaffirmer des points et valeurs qui leur semblent fondamentaux.
Par ailleurs, depuis de nombreuses années au mois de juin, l’ANACT (Agence Nationale pour l’Amélioration des Conditions de Travail) propose une semaine dédiée à la thématique de la qualité de vie et des conditions de travail. Dans ce cadre, des webinaires et/ou animations y sont proposés. Les parties signataires souhaitent par cet accord mettre en avant cet évènement et faire en sorte qu’il soit l’occasion de temps forts au sein d’Atlas. Dans ce cadre, la Direction des Ressources Humaines, en collaboration avec les membres de la CSSCT, s’attacheront chaque année à répertorier les actions proposées par l’ANACT et à travailler à deux déclinaisons possibles au sein de l’OPCO Atlas.
Article 8 – Conditions de travail
La Direction de l’OPCO Atlas s’attache à créer des conditions de travail de qualité et met à disposition de tous, des lieux de travail agréablement aménagés et bénéficiant d’un espace de convivialité ainsi que du matériel ergonomique nécessaire. Par matériel, il est entendu à la fois les espaces de travail et les équipements informatiques.
A ce titre, le présent accord rappelle que chaque collaborateur bénéfice d’un ordinateur portable lui permettant le travail à distance et qu’il est amené à transporter, notamment à son domicile lorsqu’il est en télétravail ou en situation de home office. A compter de la mise en œuvre de cet accord, il est précisé que l’OPCO Atlas fournira à tous les collaborateurs un sac à dos répondant à des critères de confort et d’étanchéité de qualité.
Nos activités étant des activités dites « de bureau », la Direction de l’OPCO Atlas souhaite fortement sensibiliser les collaborateurs aux bonnes pratiques en matière de gestes et postures. Des communications internes sont régulièrement diffusées pour partager des conseils à ce sujet. Dans cette même perspective, la Direction des Ressources Humaines en collaboration avec l’ACMS, organisme de médecine du travail, a proposé à une cinquantaine de collaborateurs parisiens volontaires en octobre 2024 de suivre un atelier de sensibilisation aux gestes et postures. Un bilan sera établi pour permettre d’en mesurer les bénéfices et de tester son éventuelle extension à l’ensemble des collaborateurs Atlas, échelonnée sur plusieurs années.
Article 9 – Communication et relations de travail
Au-delà des conditions « physiques » de travail, le bien-être des collaborateurs s’exprime aussi à travers le climat social et les relations au travail qu’elles soient managériales ou entre collègues.
C’est ainsi que depuis le printemps 2022, la Direction de l’OPCO Atlas a mis en place un baromètre QVCT à destination de l’ensemble des collaborateurs afin de mesurer le climat social et de réfléchir à des pistes d’amélioration. Totalement anonyme, il permet à travers une trentaine de questions de mesurer le ressenti des collaborateurs en matière de qualité de vie au travail à travers des thèmes tels que le management, la stratégie… Les résultats de ce questionnaire sont ensuite partagés collectivement, présentés au CSE et discutés au sein de chaque Direction en vue d’établir d’éventuelles actions pour améliorer tel ou tel point.
Au-delà de cet élément de mesure, les parties signataires du présent accord conviennent du fait que la communication lors de moments réguliers qu’ils soient formels ou moins notamment via des moments de convivialité contribuent fortement au bien-être des collaborateurs et participent à construire et renforcer le collectif de travail autour des valeurs de l’entreprise. Pour cela, des temps forts collectifs sont organisés régulièrement au sein de l’OPCO Atlas :
Deux temps annuels de réunion de l’ensemble du personnel animés par la Direction à distance d’environ 2h permettant de partager bilans, orientations à venir, projets et également de répondre en direct aux questions formulées par les collaborateurs.
Un séminaire annuel destiné aux managers de l’OPCO Atlas sur 48 heures.
Un évènement festif pour l’ensemble des collaborateurs, au moins tous les 2 ans.
Deux repas d’équipe / de service possibles par an pris en charge par l’OPCO Atlas selon un budget défini et sur les périodes suivantes
Entre le 1er mai et le 30 septembre
Entre le 1er novembre et le 31 janvier de l’année suivante (si aucun évènement festif n’est organisé par la Direction)
Des moments conviviaux avec la Direction Générale et les Directeurs dans le cadre de l’intégration des nouveaux collaborateurs pour présenter leur Direction, leurs champs d’intervention, leurs projets...
Par ailleurs, depuis l’été 2024, la Direction des Ressources Humaines a mis en place un nouveau rdv de communication via une newsletter « votre fil d’infos RH » diffusée en interne toutes les 6 à 8 semaines et permettant à la fois de communiquer de l’actualité comme de décrypter des mesures, accords ou règles en vigueur.
Enfin, dans la perspective de toujours fluidifier les interactions et avec tous les collaborateurs, la Direction s’engage à se déplacer dans chacune des régions au moins une fois par an.
Article 10 – Management et sens au travail
La Direction souhaite réaffirmer que le manager reste le premier interlocuteur de chaque collaborateur et renforcer notre culture managériale basée sur le management collaboratif.
Dans ce cadre, les parties signataires souhaitent insister sur les temps collectifs d’équipe tout comme les moments individuels.
Ainsi, elles recommandent que chaque service / direction organise a minima une réunion mensuelle afin de partager, échanger sur les sujets de la Direction, qu’ils soient transverses ou spécifiques en fonction de la nécessité interne que cela peut représenter. Dans ce cadre, le manager peut être conduit à demander la présence sur site de l’ensemble des collaborateurs de l’équipe. Ceux qui auraient théoriquement dû être en télétravail ce même jour pourront alors, en accord avec leur responsable hiérarchique, modifier leur jour de télétravail hebdomadaire au cours de la même semaine. Afin que ce type de situation ne cible pas toujours les mêmes collaborateurs, les parties signataires préconisent que le jour de réunion soit établi par roulement tous les jours de la semaine.
Par ailleurs, dans le cadre du présent accord, les parties signataires rappellent que chaque année est déployée la campagne des entretiens RH qu’ils s’agissent des Entretiens Annuels d’Activité (EAA) et/ou encore des entretiens forfait jours, et tous les 2 ans des Entretiens Professionnels (EP). Ces outils managériaux-clés permettent d’instaurer un temps de dialogue entre le collaborateur et son responsable hiérarchique afin d’y évoquer l’exercice des missions, les besoins en développement personnel (formation comme perspective d’évolution professionnelle) mais aussi les conditions de travail et de réalisation de son activité. A travers les supports qui sont établis, la Direction des Ressources Humaines peut identifier les actions d’accompagnement éventuelles à mettre en œuvre, ceci devant être facilité dans le cadre du nouvel SIRH. S’agissant de ces entretiens, le présent accord rappelle quelques grands principes et définit quelques nouvelles modalités :
Chaque EAA est également l’occasion d’évaluer les objectifs fixés pour l’année qui s’est achevée et de définir de nouveaux objectifs pour l’année à venir. Des éléments conjoncturels comme structurels peuvent conduire à ce que ces objectifs soient révisés en cours d’année. Les entretiens possibles à mi-année sont notamment l’occasion de pouvoir évaluer cette nécessité ou non.
L’entretien professionnel doit intervenir tous les deux ans et après certaines périodes de suspension de contrat (congé maternité, congé parental d’éducation, arrêt maladie longue durée, congé sabbatique…).
Chaque collaborateur est acteur de son parcours professionnel. Ainsi, si le travail de demain et les évolutions qu’il peut entraîner sur les métiers sont des réflexions que l’entreprise doit mener, il apparait important que chaque collaborateur puisse aborder ce sujet avec son manager et ainsi réfléchir à ses perspectives d’évolution et ses besoins en formation.
TITRE 4 – EXPRESSION DES SALARIES
Conformément aux articles L2281-1 et L2281-2 du Code du travail, les collaborateurs bénéficient d'un droit à l'expression directe et collective sur le contenu, les conditions d'exercice et l'organisation de leur travail. Cette expression a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer leurs conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité de la production dans l'unité de travail à laquelle ils appartiennent et dans l'entreprise. Les sujets n'entrant pas dans cette définition ne confèrent pas un droit d'expression dans les réunions définies ci-après (par exemple, les questions concernant leur contrat de travail, les rémunérations, les objectifs généraux de l’entreprise…Cette liste n’est pas exhaustive).
En premier lieu, les parties signataires rappellent que ce droit d’expression ci-après développé ne peut porter atteinte au rôle des instances représentatives du personnel, ni restreindre l’exercice du droit syndical.
Le présent accord détermine plus précisément la mise en œuvre du droit à l'expression directe et collective des collaborateurs au sein de l’OPCO Atlas qui s’applique à tous les collaborateurs de l’OPCO Atlas sans distinction de catégorie professionnelle, de sexe, de nationalité, d’ancienneté ou de nature de contrat de travail. Les collaborateurs managers bénéficient donc tout autant de ce droit pour les sujets qui les concernent.
A/ Constitution et mode d’organisation de groupe d’expression
Le droit d’expression s’exprime dans le cadre de groupes d’expression composés de 10 personnes d’une même unité de travail qui en font la demande par écrit à la Direction des Ressources Humaines, en définissant le thème choisi et l’unité de travail concernée.
Les parties signataires conviennent de dire qu’au sein d’Atlas, le terme unité de travail peut être entendu de trois manières, soit par un même métier, soit par un même lieu de travail, soit en réunissant au moins 50% d’une même équipe ce qui permet de favoriser des combinaisons différentes.
La participation aux groupes d'expression est libre et volontaire.
B/ Périodicité et durée des réunions
Trois réunions maximum seront organisées chaque année sur un temps maximal de 2 heures par réunion. Celles-ci se tiennent en présentiel sur un site de travail ou à distance, pendant le temps de travail, le temps passé étant payé comme temps de travail. L’organisation de ces réunions ne devant pas perturber la continuité de service, il est souhaité qu’elles se tiennent idéalement en début ou fin de journée.
C/ Organisation et animation des réunions
L'animation des réunions est assurée par un membre du groupe désigné selon les modalités définies directement par le groupe.
L’animateur est chargé de convoquer par écrit les membres de son groupe d’expression en précisant le jour, l’heure et le lieu de la réunion au moins 15 jours calendaires avant la date prévue. L’ordre du jour est fixé en concertation avec les membres du groupe.
Lors de ces réunions, l’animateur encourage et facilite l'expression directe de chacun des participants et de façon générale, veille au bon déroulement de la réunion. Les propos tenus par les participants, quelle que soit leur place dans la hiérarchie, échappent à toute possibilité de sanction, pour autant que ces propos ne comportent en eux-mêmes aucune malveillance à l'égard des personnes.
D/ Compte-rendu et suivi des réunions
Chaque groupe établit avant la fin de la réunion un relevé de ses demandes et propositions, ainsi que la rédaction de son avis.
Ainsi, en début de réunion, un rapporteur est désigné par le groupe afin qu’il établisse ce compte-rendu. L'animateur peut également être désigné le rapporteur.
Un exemplaire de ce document reste à la disposition des membres du groupe. Un autre exemplaire est transmis par l'animateur du groupe à la Direction des Ressources Humaines dans un délai de 15 jours calendaires maximum.
La Direction des Ressources Humaines fera connaître sa réponse aux demandes et propositions du groupe par écrit à l'animateur du groupe dans un délai d'un mois.
Celle-ci sera également communiquée aux représentants du personnel et aux délégations syndicales. Un bilan annuel de l'exercice du droit d’expression sera dressé et présenté par la direction lors de la réunion de suivi du présent accord. Ce bilan sera ensuite partagé au CSE de la réunion ordinaire suivante.
TITRE 5 – NOTRE ENGAGEMENT EN FAVEUR D’UNE DEMARCHE RSE
Article 11 – Forfait mobilité durable
La loi n° 2019-1428 du 24 décembre 2019 dite « Loi d’orientation des mobilités » complétée par les décrets n° 2020-541 du 9 mai 2020 et n° 2021-1663 du 16 décembre 2021 ont eu pour objectif d’engager la transition vers une mobilité écologique en apportant de nouvelles solutions plus pratiques, abordables et respectueuses de l’environnement pour les déplacements quotidiens entre le domicile et le lieu de travail.
De son côté, la Direction de l’OPCO ATLAS a depuis de nombreux mois engagé une démarche de responsabilité environnementale tant dans son activité au service des branches et des entreprises qu’en tant qu’employeur auprès des collaborateurs, notamment à travers l’action de sensibilisation à la fresque du climat déployée auprès du plus grand nombre.
Diverses mesures internes mises en place antérieurement s’inscrivent dans cette dynamique « RSE » telles que l’augmentation de la prise en charge de frais de transports en commun domicile/lieu de travail des salariés à hauteur de 75% jusqu’au 31/12/2023 puis 31/12/2024, la mise en place du télétravail ou du travail hybride pour limiter le nombre de déplacements. Dans le cadre de sa politique environnementale et afin de prendre en compte les évolutions juridiques introduites ces dernières années, les déléguées syndicales et la Direction ont convenu d’intégrer à cet accord la mise en œuvre du forfait « Mobilités durables » afin d'encourager les salariés à améliorer leur mobilité entre leur lieu de résidence et leur lieu de travail et à utiliser, pour ces déplacements, des modes de transports alternatifs et moins polluants...
Article 11-1.Bénéficiaires
La présente mesure s’applique à l'ensemble des collaborateurs de l’OPCO Atlas, qu'ils soient sous contrat à durée déterminée, indéterminée ou en alternance et ce, sans condition d'ancienneté. Les stagiaires bénéficient également du présent accord. En revanche, en sont exclus les salariés bénéficiant d'un véhicule mis à disposition permanente par l'entreprise, avec prise en charge des frais de carburant ou de l'alimentation électrique du véhicule. Il est entendu que le forfait mobilité durable s’applique pour les trajets entre le domicile habituel déclaré du collaborateur et son lieu de travail.
Article 11-2. Modes de transport concernés
Sont éligibles au Forfait Mobilité Durable les moyens de transport suivants :
Vélo mécanique et vélo à assistance électrique (que le vélo soit la propriété du collaborateur ou loué),
Transports publics hors prise en charge obligatoire des transports en commun (notamment achat de titre de transport à l’unité),
Engins de déplacement personnels (motorisés ou non), cyclomoteurs et motocyclettes en location ou en libre-service,
Engins de déplacement personnels (électriques) des particuliers : trottinettes
Services d'autopartage de véhicules à faibles émissions (notamment les véhicules alimentés totalement ou partiellement par : électricité, hydrogène, gaz naturel).
Les véhicules personnels, qu'ils soient à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) ou électrique (scooters, motos, voitures transportant une seule personne, etc) sont exclus du dispositif.
Article 11-3. Conditions d’attribution
Pour bénéficier du forfait mobilité durable, le collaborateur doit justifier d’un usage effectif et régulier d’un des modes de transport définis à l’article 11-2.
Le cumul de plusieurs modes de transport éligibles au dispositif ne donne pas droit à un forfait plus conséquent. Celui-ci n’est pas non plus cumulable avec l’utilisation d’un véhicule de fonction.
Article 11-4. Montant
Le forfait mobilité durable est fixé à un montant maximum de 200 euros par année civile. Il n'est pas imposable et est exonéré de cotisations sociales et de CSG et CRDS.
Le forfait mobilité durable est cumulable avec la prise en charge obligatoire des frais de transports en commun, qui est actuellement à hauteur de 50% de l’abonnement au sein de l’OPCO Atlas. Cependant, l'avantage résultant de ces deux prises en charge ne pourra dépasser le montant forfaitaire de 600 € par an (pour une année calendaire complète de présence ou prorata temporis à défaut).
Exemples :
Cas 1 : Au titre de l’année 2024, vous bénéficiez de la prise en charge de vos frais d’abonnements aux transports en commun par l’OPCO Atlas pour un montant de 700 euros annuels. Vous ne pourrez donc pas bénéficier du forfait mobilité durable puisque le montant cumulé des 2 ne doit pas excéder 600 euros.
Cas 2 : Au titre de l’année 2024, vous bénéficiez de la prise en charge de vos frais d’abonnements aux transports en commun par l’OPCO Atlas pour un montant de 500 euros annuels. Vous pourrez bénéficier du forfait mobilité durable dans la limite de 100 euros (600 € – 500 € = 100 € euros) le montant cumulé des 2 ne doit pas excéder 600 euros.
Cas 3 : Au titre de l’année 2024, vous ne bénéficiez pas d’une prise en charge de vos frais d’abonnements aux transports en commun par l’OPCO Atlas. Vous répondez toutefois aux critères vous permettant de demander à bénéficier du forfait mobilité durable. Vous pourrez alors percevoir 200 euros.
Conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur à la date d'entrée en vigueur du présent accord, il est rappelé que les salariés à temps partiel employés pour un nombre d'heures : - égal ou supérieur à 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail bénéficient du forfait « Mobilités Durables » dans les mêmes conditions qu'un salarié à temps complet ; - inférieur à 50 % de la durée légale hebdomadaire du travail bénéficient d'une prise en charge du forfait « Mobilités durables » proratisée à due proportion du nombre d'heures travaillées.
Le forfait « Mobilité durable » devant être versé sous réserve de son utilisation effective conformément à son objet, il n'est pas dû pendant les périodes d'absence du salarié. Le montant forfaitaire est calculé au prorata du nombre de mois de présence du salarié dans l’entreprise en cas d’entrée et sortie en cours d’année.
Article 11-5. Modalités de versement
Le forfait mobilité durable est versé annuellement, au mois de janvier de l’année suivant la période considérée.
Pour cela, une attestation sur l’honneur sera complétée annuellement en décembre par chaque salarié qui fait une demande d’indemnisation et transmise à la Direction des Ressources Humaines. Cette demande concernera la période d’utilisation de l’année civile en cours.
En cas de départ du salarié en cours d’année, la somme due sera versée au moment de son solde de tout compte sous réserve d’avoir reçu en amont l’attestation sur l’honneur pour la période considérée.
Le forfait mobilité durable sera mis en œuvre dès l’entrée en vigueur de l’accord.
Tenant compte de la date de signature du présent accord, le premier versement interviendra ainsi en janvier 2026 pour l’année 2025. A titre exceptionnel pour cette première année de mise en œuvre, son application sera rétroactive au 1er janvier 2025 pour les salariés présents au moment de la prise d’effet de l’accord et qui auront été présents tout le mois de janvier 2025.
Article 12 – Autres mesures encourageant notre responsabilité sociétale
Outre l’encouragement à utiliser des modes de transport dits « à mobilité douce » à travers la mise en place du forfait mobilité durable précédemment cité, les parties signataires, à travers cet accord, souhaite rappeler que l’OPCO a inscrit la démarche RSE comme un des engagements forts de son action globale.
La réflexion sur la feuille de route étant en cours et celle-ci pouvant se matérialiser à travers de multiples champs, les parties signataires ont évoqué différentes actions possibles au cours de la phase de négociation de cet accord qui pourraient être conduites à l’avenir.
Ainsi, il pourrait notamment être envisagé une mesure visant à encourager les collaborateurs à s’ouvrir à d’autres expériences et notamment l’engagement associatif ou la participation à une activité de bénévolat.
TITRE 6 – DISPOSITIONS DE L’ACCORD
Article 13 – Communication et suivi de l’accord
Le présent accord sera communiqué à l’ensemble des collaborateurs d’Atlas par messagerie électronique et mis à leur disposition sur l’intranet.
Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi de cet accord, composée d’un représentant de chacune des trois délégations syndicales signataires et de membres de la Direction. Elle se réunira selon un rythme annuel.
Article 14 – Entrée en vigueur et durée de l'accord
Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il entrera en vigueur à compter du 15 février 2025. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultats d’accords ou d’usages antérieurs. Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales et réglementaires en vigueur.
Article 15 – Publicité et dépôt
Le présent accord fait l’objet des formalités de dépôt, conformément aux dispositions légales et réglementaires applicables. Un exemplaire du présent accord sera établi pour chaque partie. Le présent accord sera déposé dans les formes requises à la DREETS, via la plateforme de téléprocédure du Ministère du travail. Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion. Il sera par ailleurs publié en ligne, sur une base de données nationale, conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du travail.
Fait à Paris, le 4 février 2025 et signé par voie électronique en un exemplaire.
Pour ATLAS
Directeur Général (*)
Pour le syndicat FIECI – CFE / CGC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat FEC - FO représenté par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
Pour le syndicat SICSTI - CFTC, représentée par Madame , en sa qualité de déléguée syndicale ;
