ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AU SEIN DU GROUPE ATOS EN FRANCE
Entre :
Le Groupe Atos en France, représenté par dûment habilité, ci-après le « Groupe Atos » ou le « Groupe »,
d’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au niveau du Groupe Atos en France, à savoir :
La F3C-CFDT, représentée par
La CFE-CGC, représentée par
La CGT, représentée par
Force Ouvrière, représentée par
d’autre part,
Ci-après collectivement dénommées « les Parties »
Préambule
Le présent accord s’inscrit dans la volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe Atos.
Les Parties affirment la nécessité de garantir l’égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes dans toutes les étapes de la vie professionnelle (le recrutement, la formation, l’évolution de la carrière, la rémunération…).
Aussi, les dispositions du présent accord visent à définir les principes fondamentaux de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes. Le présent accord fixe également les mesures à prendre afin de supprimer les inégalités professionnelles constatées.
Les dispositions du présent accord sont définies dans le respect des dispositions légales et réglementaires applicables en la matière.
Les Parties rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs du Groupe. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.
A cet effet, le DRH de la RBU Europe du Sud est garant de l’application des dispositions de l’accord Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Enfin, il est précisé que cet accord constitue un volet du « bloc de négociation » dédié à l’Egalité Professionnelle et à la Qualité de Vie au Travail, tel qu’il résulte de la loi n°2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi.
C’est dans ce contexte que les Parties sont convenues des dispositions contenues dans le présent accord.
SOMMAIRE
TOC \o "1-3" \h \z \u Préambule PAGEREF _Toc66452628 \h 2 ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc66452629 \h 5 Article 1.1 Périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc66452630 \h 5 Article 1.2 Évolution du périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc66452631 \h 5 ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT PAGEREF _Toc66452632 \h 6 Article 2.1 Désignation d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes » PAGEREF _Toc66452633 \h 6 Article 2.2 Sensibilisation des managers PAGEREF _Toc66452634 \h 7 Article 2.3 La lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel PAGEREF _Toc66452635 \h 7 ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE PAGEREF _Toc66452636 \h 8 Article 3.1 Axe recrutement PAGEREF _Toc66452637 \h 8 Article 3.2 Poursuite des actions pour les parcours de formation supérieure : PAGEREF _Toc66452638 \h 10 Ecoles et Universités, et développement des actions vis-à-vis des Lycées PAGEREF _Toc66452639 \h 10 Article 3.3 Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers du numérique PAGEREF _Toc66452640 \h 11 ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc66452641 \h 11 Article 4.1 L’évaluation des compétences PAGEREF _Toc66452642 \h 12 Article 4.2 La formation PAGEREF _Toc66452643 \h 13 Article 4.3 Les promotions PAGEREF _Toc66452646 \h 14 Article 4.4 L’évolution de la rémunération PAGEREF _Toc66452647 \h 16 Article 4.5 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc66452648 \h 17 Article 4.6 Le suivi de la rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité/adoption, parental et proche aidant PAGEREF _Toc66452649 \h 18 ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc66452650 \h 19 Article 5.1 L’équilibre des responsabilités liées à la parentalité PAGEREF _Toc66452651 \h 20 Article 5.2 L’organisation du temps de travail PAGEREF _Toc66452652 \h 20 ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD PAGEREF _Toc66452653 \h 21 ARTICLE 7 SUIVI DE L’ACCORD PAGEREF _Toc66452654 \h 21 ARTICLE 8CLAUSE DE REVOYURE PAGEREF _Toc66452655 \h 22 ARTICLE 9 REVISION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc66452656 \h 22 ARTICLE 10 COMMUNICATION DE L’ACCORD PAGEREF _Toc66452657 \h 22 ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE PAGEREF _Toc66452658 \h 23 ANNEXE 1 PAGEREF _Toc66452659 \h 25 Liste des sociétes entrant dans le champ d’application de l’accord PAGEREF _Toc66452660 \h 25 A sa date d’entree en vigueur PAGEREF _Toc66452661 \h 25 ANNEXE 2 PAGEREF _Toc66452662 \h 26 Donnees chiffrées de reference au 31 decembre 2019 PAGEREF _Toc66452663 \h 26 ANNEXE 3 PAGEREF _Toc66452664 \h 30 Documentation relative a la methode d’identification des écarts de salaire entre les femmes et les hommes et à la méthode de répartition de l’enveloppe PAGEREF _Toc66452665 \h 30 ANNEXE 4 : PAGEREF _Toc66452666 \h 38 Indicateurs prévus au sein du présent accord PAGEREF _Toc66452667 \h 38
ARTICLE 1 OBJET ET CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord a pour objet de garantir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de définir les mesures en vue de prévenir les inégalités professionnelles qui pourraient survenir et corriger les inégalités existantes.
Il est rappelé que les dispositions ci-après ne sauraient se cumuler avec celles des conventions collectives de branche applicables qui auraient le même objet. Dans ce cas, les dispositions les plus favorables aux salarié.e.s seront appliquées.
Article 1.1 Périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord
Le présent accord est conclu conformément aux dispositions des articles L. 2232-30 à L. 2232-35 du Code du travail.
Il s’applique à l’ensemble des sociétés ayant des salariés, entrant dans le périmètre du Comité de Groupe ATOS en France. La liste exhaustive des sociétés au sein desquelles le présent accord s’applique à sa date de signature est mentionnée en annexe.
Article 1.2 Évolution du périmètre des sociétés comprises dans le champ d’application de l’accord
Le présent accord s’applique à toute nouvelle société qui réunira les conditions citées à l’article 1.1 ci-dessus.
Dans l’hypothèse où la nouvelle société qui entre dans le Groupe ATOS est déjà couverte par un accord portant sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes, les Organisations Syndicales représentatives et la Direction se réuniront dans un délai de trois mois à compter de la date d’acquisition de ladite société pour définir les adaptations à envisager. En attendant le résultat de cette réunion, les règles précédentes comprises dans ledit accord continueront à s’appliquer. Dans l’attente des conclusions de cette négociation, les règles applicables à la société, précédemment à son acquisition, continueront de s’appliquer.
ARTICLE 2 LE PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT
Les Parties entendent affirmer l’importance qu’elles attachent à l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans tous les domaines et à tous les stades de la vie professionnelle au sein du Groupe Atos en France.
A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière, la rémunération, la promotion doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme les compétences, les qualifications, l’expérience professionnelle et la performance à l’exclusion de toute considération liées au sexe, à l’orientation sexuelle, à l’identité de genre, à l’organisation du temps de travail, à la maternité, à l’adoption, à l’état de santé et aux charges familiales du/de la salarié(e).
Les Parties reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord.
Elles s’engagent à le partager et à le faire respecter à tous les niveaux dans le Groupe.
Les Parties s’opposent à tout comportement discriminant ou plus globalement à tout comportement contraire au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Article 2.1 Désignation d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes »
Objectif : L’objectif est de désigner un « référent Egalité Professionnelle entre les femmes et les hommes » au sein de la Direction des Ressources Humaines. Son rôle consistera notamment à informer régulièrement les salariés sur les mesures contenues dans le présent accord, répondre aux questions des salariés et promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de la création d’une communauté spécifique sur le réseau social d’entreprise et à promouvoir la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe au moins une journée par an.
Mesures retenues :
Désignation par la Direction des Ressources Humaines d’un « référent Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes ».
Ce « référent Egalité professionnelle » est responsables des missions suivantes :
Création d’une communauté dédiée à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sur le réseau social d’entreprise.
Déployer les dispositions de l’accord en collaboration avec les différents acteurs.
Mise en exergue Promotion de la thématique de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein du Groupe au moins une journée par an.
Organiser deux réunions par an avec les négociateurs :
En début d’année, le référent présente les actions prévisionnelles de l’année pour réduire les discriminations
En fin d’année, le référent présente le bilan factuel des actions menées durant l’année, sur la base des indicateurs de l’accord.
Indicateurs retenus :
Fréquentation de la communauté « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sur le réseau social d’entreprise.
Indicateur de satisfaction renseigné par les visiteurs de la communauté.
Nombre de salariés ayant contacté le référent.
Bilan des contacts pris avec le référent.
Article 2.2 Sensibilisation des managers
Objectif : L’objectif est de sensibiliser l’ensemble des managers au principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes et aux actions s’inscrivant dans la cadre de « Atos Pride » afin de favoriser une prise de conscience collective, ces derniers étant des acteurs responsables devant s’impliquer dans la mise en œuvre de la politique d’égalité salariale et professionnelle entre les femmes et les hommes. Mesures retenues et applicables dès la signature du présent accord :
Information de l’ensemble des managers du Groupe sur les dispositions du présent accord dans le mois suivant sa date de signature, par la diffusion d’une note reprenant les droits et obligations des salarié(e)s relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à laquelle il sera annexé et lors de chaque campagne annuelle salariale.
Intégration du principe de l’égalité de traitement dans le cadre de la politique managériale.
Affirmation dudit principe dans les formations destinées aux managers et animateurs/trices d’équipe (« team leaders ») : cette formation apparaitra dans la rubrique « recommandations » du site formation.
Conférence téléphonique de sensibilisation sur le thème de l’égalité professionnelle.
Ces mesures relèvent des attributions des Directeurs des Ressources Humaines des différentes sociétés entrant dans le champ d’application du présent accord.
Indicateur retenu :
Nombre de managers et animateurs/trices d’équipe (« team leaders ») formés au principe d’égalité de traitement, cet indicateur sera communiqué chaque année d’application du présent accord.
Article 2.3 La lutte contre les agissements sexistes et harcèlement sexuel
Objectif : L’objectif est de sensibiliser les salariés sur le devoir de combattre les agissements sexistes au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui pourraient avoir lieu au sein du Groupe et de mettre en place une procédure d’alerte spécifique.
Pour rappel, tout salarié ayant procédé à des faits de harcèlement sexuel et/ou d’agissement sexiste est passible d'une sanction disciplinaire.
Conformément aux dispositions des articles L. 2314-1 alinéa 4 et L. 1153-5-1 du Code du travail, un référent employeur chargé d’informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes est désigné par la Direction et un référent salarié est désigné par les élus du CSE de chaque entreprise entrant dans le champ d’application dudit accord. S’agissant de l’UES Atos France, deux référents seront désignés par la Direction et deux référents salariés seront désignés par les membres du CSEC parmi les candidats proposés par les CSEE et CSEC.
La Direction organise la formation du (des) référent (s) salarié, en lui laissant le choix de l’organisme, afin qu’il (s) ou elle (s) puisse maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l’entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes.
Leurs missions sont les suivantes :
prendre en charge un signalement de harcèlement sexuel / agissement sexiste et savoir réagir,
informer la Direction en cas de signalement d’harcèlement sexuel/agissement sexiste pour mise en place d’une enquête,
maîtriser le cadre juridique et participer à la mise en place au sein de l’entreprise des actions en matière de prévention du harcèlement sexuel et agissements sexistes,
orienter, informer et accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et agressions sexistes.
Mesures retenues :
Par principe, les mesures de protection des salariés victimes d’agissements sexistes ne doivent pas conduire à modifier leur poste, leurs attributions ni à impliquer une mobilité géographique ou professionnelle. Lorsqu’il convient, à titre conservatoire, d’isoler une victime des agissements d’un agresseur présumé, la règle doit être d’appliquer des mesures de restrictions vis-à-vis de l’agresseur présumé.
La Direction s’engage à :
Sensibiliser tous les salarié(e)s, dont les managers, via un module de formation obligatoire en ligne sur :
la politique organisationnelle et de relations sociales exemptes de sexisme,
la définition et la condamnation de tout agissement sexiste au sens de l’article L. 1142-2-1 du Code du travail d’une part, et sur l’impérieuse nécessité d’adopter des comportements et propos appropriés à l’égard des femmes et des hommes d’autre part,
le respect des orientations sexuelles et de l’identité de genre de chacun au travail.
Intégrer dans les plans de prévention, des risques liés à tout agissement sexiste.
Prendre toutes mesures immédiates propres à protéger la victime dans le cadre de l’obligation de santé et de sécurité et prononciation d’une sanction disciplinaire à l’égard d’un(e) salarié(e) qui aura manqué à ses obligations et modifier les règlements intérieurs des sociétés en ce sens.
Indicateurs retenus :
Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne,
Nombre d’alertes pour harcèlement sexuel et agissement sexiste remontées aux référents mentionnés ci-dessus,
Bilan annuel présenté par les référents au niveau du CSEC ou du CSE selon l’architecture sociale de l’entreprise ou UES.
ARTICLE 3 LE RECRUTEMENT ET LA MOBILITE
Article 3.1 Axe recrutement
Objectif : L’objectif est d’atteindre une meilleure mixité des emplois et au minimum de maintenir au moins égal au pourcentage des femmes sortant des écoles d’Ingénieurs. Il est donc convenu de porter une attention particulière au respect du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes en matière de recrutement et de mobilité.
Les décisions prises en matière de recrutement « interne et externe » et de mobilité doivent être fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.
Dans ce cadre, le Groupe s’engage à : - utiliser une terminologie non discriminante dans l’intitulé et la définition des postes de travail ; -retenir des critères dans la définition des postes de travail qui ne sont pas de nature à écarter les femmes ou les hommes de leur accès ; -rechercher un recrutement équilibré entre les femmes et les hommes par rapport notamment :
au nombre de candidatures reçues
à la répartition hommes / femmes dans la filière de formation initiale
Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et de la mobilité et quelles que soient la nature du contrat et les responsabilités professionnelles.
Mesures retenues :
Mise en place par le service Formation d’un module de formation en ligne/sensibilisation destiné aux managers et aux salarié(e)s en charge du recrutement sur :
la nécessité d’équilibrer la présence femmes/hommes au sein de leur service
le principe de non-discrimination et d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes.
Pour tout recrutement interne et externe, devoir pour les personnes en charge du recrutement de proposer une sélection de candidats sans discrimination de genre.
Intéresser les cabinets de recrutement sur le nombre de CV féminins proposés afin de renforcer la mixité au sein d’une équipe et inscrire dans les contrats « cadres » une mention à ce sujet.
Majoration de 10% de la prime de cooptation pour l’embauche d’un.e salarié.e qui renforce la mixité au sein d’une équipe et/ou d’un métier.
Communication interne et externe par le Responsable en charge de la Diversité sur l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes dans le Groupe Atos.
Faire référence dans les annonces de postes à pourvoir à l’accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Délivrance de la moyenne des candidatures féminines reçues pour un poste à pourvoir en externe et transmises au management sur la base d’un échantillon représentatif des Lignes de Services et des métiers.
Indicateurs retenus :
Pourcentage de femmes et d’hommes présents dans les écoles/universités cibles du Groupe Atos.
Nombre de forums Ecoles/Universités auxquels le Groupe a été représenté en année N-1.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD sous réserve que la législation en vigueur l’autorise.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur une année en CDI/CDD et par classification Syntec/Métallurgie.
Nombre et pourcentage de femmes présentes par code GCM significatif (on entend par « code GCM significatif », les 15 codes regroupant le plus de salarié(e)s).
Niveau/positionnement conventionnel (syntec/méta) au moment de l’embauche d’un.e salarié.e.
Nombre de primes de cooptation par genre majorée pour l’embauche d’un.e salarié.e qui renforce la mixité au sein d’une équipe et/ou d’un métier.
Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement ayant suivi le module de formation à la mixité.
Article 3.2 Poursuite des actions pour les parcours de formation supérieure :
Ecoles et Universités, et développement des actions vis-à-vis des Lycées
Chaque année, Atos s’engage à mener différentes actions pour promouvoir la mixité :
La Direction du Campus et les DRH veilleront à assurer la participation systématique de femmes et à communiquer en amont sur les évènements Campus (relations écoles).
Les actions de collaboration avec les associations et les filières d’enseignement se poursuivront via des présentations concrètes de nos métiers et des perspectives de carrière en mettant en avant les parcours de nos salariées. Ces actions peuvent se décliner notamment dans le cadre de séminaires, de cycles de conférence au sein des universités et/ou écoles ou par l’intermédiaire des Campus Managers (salariés issus des parcours de formation cibles et se portant volontaires comme référent/relais de l’entreprise auprès des étudiants. Pour chacune de ces actions, l’entreprise s’assure de la participation de salariées.
La mise en place d’un rendez-vous annuel d’une journée en partenariat avec nos Ecoles Cibles ayant pour thématique l’égalité professionnelle.
En outre, afin d’augmenter le nombre de jeunes femmes dans les filières scientifiques dont la filière du Numérique, il est essentiel d’informer et de sensibiliser les jeunes filles dès le lycée. Aussi, le Groupe Atos s’engage à développer des actions de communication et d’échanges au sein des lycées pour promouvoir les métiers du Numérique. A cet effet, un kit de communication sera élaboré.
L’ensemble de ces actions permettra de promouvoir les parcours féminins et nécessitera de solliciter nos salariées afin qu’elles puissent aller témoigner dans les différents établissements ou lors des différents évènements.
Les salariés qui souhaiteraient s’investir dans ce type d’actions informeront au préalable leur manager afin de déterminer les modalités de leur disponibilité.
Le management et la Direction RH porteront une attention particulière à cet investissement notamment lors de l’entretien annuel.
Le référent Egalité professionnelle veillera à informer les salariés de la tenue de ces évènements.
Indicateur retenu :
Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n.
Article 3.3 Dispositifs d’accompagnement des femmes dans un processus de reconversion vers les métiers du numérique
La Direction RH et le recrutement favoriseront la mise en place et l’utilisation du dispositif de Préparation Opérationnelle à l’Emploi (« P.O.E. ») en partenariat avec Pôle Emploi.
Ce dispositif permet notamment de recruter de jeunes diplômés et/ou de profils plus expérimentés souhaitant se reconvertir dans les métiers du numérique, et de les former aux technologies recherchées au sein d’Atos. Des promotions exclusivement féminines ou a minima avec 50% de candidates, pourront ainsi être mises en place en fonction des compétences recherchées et les candidates formées à nos métiers.
Atos contribuera au partenariat « Social Builder » qui a pour objectif d’accompagner les femmes dans leur reconversion vers les métiers du numérique. Ce partenariat permet notamment d’organiser des évènements de communication et de recrutement pour les femmes en reconversion ainsi que de former des mentor (es) ATOS pour accompagner des femmes dans leur reconversion.
Indicateurs retenus :
Nombre de P.O.E. « 100% féminines » au cours de l’année n.
Nombre de P.O.E. incluant des femmes au cours de l’année n.
Présentation de l’évènement « Social Builder » réalisé au cours de l’année n.
Liste des métiers proposés aux femmes au titre des P.O.E.
ARTICLE 4 L’EVOLUTION PROFESSIONNELLE
Objectif :
L’objectif est de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes afin qu’ils puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.
Les choix en matière de formation et de promotion doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs. Ainsi, le fait d’être une femme ou un homme, de travailler à temps plein ou à temps partiel, de s’absenter pour congé maternité, paternité, adoption, parental, proche aidant, exceptionnel ou en raison de son état de santé ne doit jamais être un obstacle à l’évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire.
La formation, les qualifications, la compétence et l’expérience professionnelle doivent être des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit leur niveau.
Il est précisé, par ailleurs, que les modalités d’organisation du travail au sein d’une même fonction ne doivent pas constituer un facteur volontaire ou involontaire de discrimination dans les possibilités d’évolution de carrière.
Les Parties veilleront, en outre, à ce que le mode d’organisation du travail, et tout particulièrement le fait de travailler à temps partiel ou en forfait jours réduits, ne représente pas un obstacle à l’accès des femmes, notamment aux postes à responsabilités.
En outre, afin d’aider les salariées à exprimer leur souhait d’évolution professionnelle, un dispositif d’accompagnement (tutorat, formation ad hoc) sera proposé aux salariées qui le souhaitent.
Mesures retenues :
Sensibilisation des managers via un module de formation en ligne obligatoire sur l’emploi des femmes et leur évolution professionnelle dans le Groupe.
Diversification des représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels et communications de la société.
Communication interne dépourvue de stéréotype de sexe en mettant la marque du féminin.
Campagne de communication multi-canaux (newsletter, SP, Webinar …) encourageant les femmes à candidater pour des postes à responsabilité.
Dès la première année d’application de l’accord, une revue générale du positionnement GCM et du positionnement et coefficient Syntec/Métallurgie des salariées sera réalisée pour mettre en œuvre des mesures de réévaluation du niveau GCM et du positionnement Syntec ou Métallurgie si nécessaire en fonction des compétences et aptitudes professionnelles, de l’âge et de l’ancienneté de la salariée. Cette revue sera réalisée conjointement par les HRBP et les salariées concernées. En cas de désaccord entre la salariée et le HRBP, le HRBP identifiera les compétences et aptitudes professionnelles à acquérir pour le passage au niveau GCM souhaité par la salariée. A ce titre, le HRBP proposera un plan d’accompagnement pour l’acquisition des compétences et aptitudes identifiées. Ce plan sera établi par écrit, devra comporter des points de situation et aura une durée préalablement définie sans pouvoir excéder deux ans. À l’issue de ce délai, la salariée sera positionnée au niveau GCM initialement souhaité par cette dernière ou bien si les parties en conviennent, le plan défini initialement sera réajusté ou prolongé.
L’identification des salariées concernées par ces revues de positionnement est effectuée à partir des actions suivantes :
Communication de la DRH adressée à toutes les salariées afin qu’elles puissent se positionner comme candidates à ces révisions de positionnement si elles se pensent concernées. Une consolidation et une revue collégiale seront réalisées par les HRBP et DRH après échange avec les managers concernés.
Suite à cette consolidation, un retour doit être réalisé auprès de la salariée.
Lors des revues d’évaluation au 2ème semestre de l’année, les team-leaders ou managers rappelleront cette possibilité aux salariées.
Lorsque cela est possible, les HRBP utiliseront les données SIRH pour identifier les salariées concernées par un retard d’évolution professionnelle.
Indicateur retenu :
Nombre de salarié.e.s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne.
Article 4.1 L’évaluation des compétences
Objectif : L’objet est de rappeler que l’évaluation des compétences et de la performance se fonde uniquement sur des critères objectifs au regard de ce qui a été défini avec le manager en début d’année ou en début de semestre et au regard des compétences et qualités professionnelles attendues par le métier et le niveau GCM du/de la salarié(e). Les parties soulignent l’importance de la préparation des entretiens semestriels pour anticiper les évolutions de carrière. A ce titre, lors des campagnes de lancement de ces entretiens, il sera rappelé aux salariés et aux managers les moyens mis à leur disposition pour aider au bon accomplissement de ces entretiens (guides, webinars…). En outre, si la salariée le souhaite, elle pourra prendre contact avec son HRBP afin qu’il réponde à ses interrogations.
Mesures retenues :
Rappel du principe d’égalité de traitement dans le guide de l’entretien annuel à destination des managers/évaluateurs(trices) et par les HRBP qui animent des formations et/ou des conférences téléphoniques sur ce sujet.
Tenue des revues du personnel chaque année afin de prévenir tout manquement à l’égalité de traitement. Ces revues permettent à chaque HRBP de confronter les managers/évaluateurs(trices) de son périmètre afin d’échanger sur l’ensemble des salarié(e)s et d’assurer une équité de traitement.
Neutralisation dans le calcul du Taux d’Activité Congés Exclus (« TACE ») des congés de maternité et des jours pour enfants malades pris par des femmes ou des hommes la première année de l’enfant par le manager. Cette mesure est applicable aux hommes sous réserve qu’ils aient porté à la connaissance de leur manager la naissance ou l’accueil de l’enfant et qu’ils aient modifié l’outil ESS en ce sens.
Accompagnement à la préparation des entretiens semestriels : guide, webinar, formation.
Indicateur retenu :
Répartition des femmes et des hommes par appréciation retenue dans l’outil de gestion de la performance (« My Career » au jour de la signature du présent accord) afin de vérifier l’égalité de traitement dans l’évaluation entre les hommes et les femmes. En cas de non-respect de ce principe, les évaluations devront être revues.
Article 4.2 La formation
Objectif :
L’objectif est d’assurer l’égal accès des femmes et des hommes à la formation et aux domaines de formation en vue de garantir leur employabilité et leur accès et maintien dans l’emploi. A ce titre, la Direction de la Formation sollicitera les Organismes de formation afin que ces derniers puissent organiser des sessions de formation prenant en compte dans toute la mesure du possible les différentes organisations du travail découlant des temps partiels.
En outre, afin d’améliorer leur impact professionnel, une formation dénommée « Développer son leadership par la communication interpersonnelle » sera proposée aux femmes et déployée début 2021, la formation pilote initiée en 2019/2020 ayant été concluante. Son objectif : augmenter la proportion de femmes candidates aux promotions proposées en intervenant notamment sur l’amélioration de leur communication interpersonnelle afin d’accroître leur influence, leur visibilité et leur impact professionnel.
Mesures retenues :
Tous les salariés, quel que soit leur sexe, ont la possibilité de s’inscrire aux formations de leur choix.
Les salariés peuvent aussi demander un bilan de compétence et/ou de positionnement.
Mise en place d’une fiche pratique synthétisant l’ensemble des formations en lien avec le thème de l’égalité professionnelle.
Dans la mesure du possible prise en compte de la situation des salariés à temps partiel pour la mise en place des formations.
Mise en place d’une formation destinée aux femmes dénommée « Développer son leadership par la communication interpersonnelle ».
Indicateurs retenus :
Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.
Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile.
Nombre de jours par salarié (e) formés hommes-femmes.
Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation.
Pourcentage d’hommes et de femmes formés.
Nombre de femmes et hommes à temps partiel ayant suivi la formation.
Nombre de femmes ayant suivi la formation « Développer son leadership par la communication interpersonnelle ».
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence et/ou de positionnement.
Article 4.3 Les promotions
Objectif :
L’engagement est d’augmenter le nombre de femmes dans le nombre total de promotion à tous les niveaux de l’entreprise et d’aboutir à un plus juste équilibre des promotions entre les femmes et les hommes. Sur ce point, une attention particulière sera apportée aux positions les plus hautes (à partir du niveau 3, Syntec et Métallurgie) dans chaque catégorie socio professionnelle afin de rééquilibrer le taux de mixité dans la hiérarchie et dans les domaines d’expertise. Ces promotions sont basées sur le référentiel métiers en vigueur au sein du Groupe Atos et sur les classifications conventionnelles (Syntec/Métallurgie).
Mesures retenues :
Implication du HRBP et du manager au cours de la revue annuelle du personnel sur le positionnement Syntec/Métallurgie et GCM du/de la salarié(e) afin de vérifier que le positionnement est toujours en phase avec les compétences et missions de l’intéressé(e).
Vigilance du HRBP et du manager accordée aux personnes à temps partiel afin de s’assurer que leur positionnement n’est pas bloqué du fait de l’organisation de leur temps de travail.
Analyse et suivi systématique de la situation professionnelle et salariale d’une salariée dans les 3 années qui suivent son retour de congé maternité/congé parental total, et mettre en place éventuellement des mesures correctrices par le HRBP.
Préparation des salariés ayant émis le souhait d’occuper des postes à responsabilité et après la validation de la DRH (accompagnement individualisé des salariés, organisation d’entretiens, proposition de bilans de compétences, des actions de formation).
S’assurer que le pourcentage de femmes promues soit similaire au pourcentage d’hommes promus avec un écart de +/- 2%, étant entendu que la promotion est définie comme une évolution de niveau GCM et/ou positionnement conventionnel (position et coefficient Syntec ou Métallurgie).
Vérifier que, pour tous les postes ouverts en interne, 50% des candidats figurant dans la dernière sélection soient des salariées. Cette vérification sera faite par le HRBP.
Un contrôle sera réalisé par la Direction de Ressources Humaines sur les promotions individuelles. En cas de non-respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les propositions de promotions devront être revues.
Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution de leur niveau GCM de l’année n versus l’année n-1.
Pourcentage de femmes dans les plans de succession des Comités de Direction.
Nombre de femmes et d’hommes ayant un niveau GCM supérieur ou égal à 6 par coefficient Syntec/Métallurgie.
Nombre de femmes occupant un poste de manager (au sens de la structure OM) par société au regard de leur nombre dans la société.
Ancienneté moyenne des femmes et des hommes au sein de l’organisation sur des coefficients Syntec/Métallurgie correspondant aux postes de management.
Nombre et pourcentage de femmes identifiées « Talents » au regard de leur nombre et pourcentage au sein du Groupe Atos en France.
Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des postes à responsabilités : répartition entre les femmes et les hommes dans chaque coefficient Syntec/Métallurgie au cours de l’année N-1 en comparaison avec l’année N.
Nombre de femmes présentes dans les Comités de Direction des divisions opérationnelles/industries du Groupe, des fonctions supports.
Pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés anonymes comprises dans le champ d’application de l’accord.
Pourcentage de femmes et d’hommes promus (Changement de GCM et/ou positionnement conventionnel et/ou statut).
Pourcentage de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle.
Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens de retour de congé, par genre.
Congés de maternité - Nombre d’examens de situation, par genre.
Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).
Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).
Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement (niveau GCM 6 et plus).
Nombre de candidatures spontanées par genre, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie.
Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7 et +.
Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste deresponsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7 et +.
Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité ou d’expertise de niveau GCM 7et +.
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaires ou de Direction (niveau 5-6 intermédiaire ; 7 et + Direction).
Part des salariés ayant été promus, par genre.
Répartition des promotions, par genre et par tranche d'âge.
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par genre.
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel - Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global.
Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainages) - Nombre de parrainages, de tutorats, par genre.
Composer les jurys de sélection internes de sorte que le nombre de femmes et d’hommes le composant soit identique - Répartition femmes/hommes dans les jurys de sélection (Programme de développement).
Mettre en place un comité « égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l’objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d’expériences, coaching par une femme cadre dans le cadre d’un parcours d’évolution professionnelle) - Nombre de femmes/hommes concerné(e)s.
Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par genre et par fonction.
Proportion de femmes dans les instances de gestion des carrières.
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction (GCM de niveau 7 et +).
Répartition femmes/hommes des instances de direction.
Répartition femmes/hommes dans le Top Management (niveau GCM EXE99).
S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible - Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert.
Article 4.4 L’évolution de la rémunération
Objectif : L’objectif est de garantir une égalité et une structure de rémunération semblables pour un travail similaire à l’embauche et tout au long de la vie du contrat, à compétences, qualification, expérience professionnelle et performance égales.
Mesures retenues :
La répartition de l’enveloppe doit être égalitaire entre les hommes et les femmes proportionnellement d’une part aux effectifs, et d’autre part, à la masse salariale considérée par entité opérationnelle. Pour se faire, la DRH devra :
S’assurer et faire en sorte que le pourcentage de femmes augmentées au titre d’une augmentation individuelle soit similaire au pourcentage d’hommes augmentés au titre d’une augmentation individuelle par entité opérationnelle au regard du nombre de femmes présentes dans la société.
S’assurer que le pourcentage d’augmentation individuelle des femmes soit identique à celui des hommes en fonction des effectifs.
S’assurer que pour chaque demande d’augmentation individuelle faite par un manager hors process annuel une augmentation individuelle soit également attribuée à une femme.
Réétudier toutes propositions d’augmentations individuelles faites dans le cadre du déploiement annuel de la politique salariale, émanant d’un manager ne respectant pas ces principes.
Un contrôle sera réalisé par la Direction de Ressources Humaines sur les augmentations individuelles. En cas de non-respect du principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, les propositions d’augmentations devront être revues.
Indicateurs retenus :
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes.
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés.
Etude des salaires moyens des femmes et des hommes par classification Syntec/Métallurgie, par tranche d’âge d’une part et par tranche d’ancienneté d’autre part selon le découpage appliqué dans les Bilans Sociaux et rapports de situation comparée.
Pourcentage d’augmentations par genre et par motif.
Nombre de salariés augmentés par genre et par motif.
Répartition des pourcentages de femmes et d’hommes augmentés par motif d’augmentation (détail des différents motifs d’augmentation, y compris au titre du rattrapage salarial jusqu’à présent dévolu aux femmes).
Octroi ou l’évolution du variable (BSC – Bonus Score Card), par genre.
Article 4.5 La suppression des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Objectif : L’objectif est de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes, à compétences égales, à échéance de l’accord.
Mesures retenues :
Mise en place d’un budget spécifique de 0,30% de la masse salariale dont l’utilisation sera exclusivement réservée à la suppression des éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour l’UES Atos France, ce budget spécifique ne pourra pas être inférieur à 1,5 millions d’euros par an.
Ce budget spécifique, dont l’objectif est de corriger les situations identifiées comme inégalitaires, sera réparti sur la base de critères purement objectifs excluant autant que possible toute intervention des managers. Il sera exclusivement géré par la DRH et le service Rémunération et Avantages Sociaux.
Pour les femmes qui appartiennent à un profil dont le nombre d’hommes est inférieur à 5, la Direction s’engage à étudier leur rémunération par rapport aux études salariales marché. A ce titre, une partie de l’enveloppe dédiée à la réduction des écarts salariaux entre les femmes et les hommes leur sera consacrée proportionnellement à l’effectif concerné et dans la limite de 10% de l’enveloppe. Si le budget n’est pas entièrement attribué, le reliquat sera réaffecté au budget global de rattrapage.
Pour rappel, la mesure de rattrapage des salaires minima conventionnels est prise en dehors du budget Egalité professionnelle.
Le périmètre de l’étude concernant la suppression des écarts de rémunérations est basé sur les éléments suivants :
Faire partie du Groupe Atos en France à la date de l’étude ;
Avoir une date d’ancienneté inférieure ou égale au 31 décembre N-1 ;
Etre titulaire d’un CDI ou d’un CDD classique ;
Les salariés en suspension de contrat de travail feront également l’objet de l’étude et, l’éventuelle mesure les concernant prendra effet à l’issue de leur période de suspension de contrat de travail ;
Le traitement des écarts sera dans un premier temps opéré pour les femmes identifiées en écart ;
Faire partie d’un profil dont l’écart corrigé de comparatio est en défaveur des femmes. La définition de l’écart corrigé de comparatio fait l’objet d’un développement dans la partie méthodologie.
L’identification des écarts sera réalisée en fonction du profil suivant les éléments suivants :
Ile de France / Régions
CSP (Cadre, Etam)
Famille de GCM
Niveau GCM regroupé (1;2;3=A ; 4;5=B ; 6;7;8=C ; 9;99=D)
La tranche d’âge n’est pas prise en compte dans la définition du profil.
Le salaire pris en compte pour l’étude est celui résultant de l’application des mesures NAO de l’année N (augmentations collectives et augmentations individuelles).
Aucune étude ne sera réalisée pour les situations suivantes :
Lorsqu’il existe uniquement des femmes ou des hommes dans un profil donné.
Lorsque le nombre de salariés de sexe masculin dans un profil sera inférieur à 5 (et non inférieur à 10 comme c’était le cas auparavant).
Les données seront consolidées au niveau de la Direction des Ressources Humaines de l’UES Atos France.
Les différents éléments retenus dans le cadre de la méthode visant à supprimer les écarts de rémunération pourront être revus conformément à l’article 8 du présent accord.
Un courriel spécifique sera adressé à chaque bénéficiaire de la mesure égalité professionnelle.
Pour les femmes qui appartiennent à un profil dont le nombre d’hommes est inférieur à 5, la Direction s’engage à étudier leur rémunération par rapport aux études salariales marché.
Cette mesure passera après le passage des autres mesures décidées dans le cadre de la NAO et au plus tard au dernier quadrimestre de l’année. Cette mesure aura la même date d’effet que les autres mesures NAO.
Indicateurs retenus :
Budget annuel consommé, à la suppression des éventuels écarts de rémunération.
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre de ce budget dédié.
Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié.
Classification des femmes bénéficiaires en application des critères susmentionnés.
Communication de la table des profils.
Article 4.6 Le suivi de la rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé maternité/adoption, parental et proche aidant
Objectif : L’objectif est de garantir que les absences pour congé maternité, adoption, parental, proche aidant n’ont pas d’impact sur l’évolution de carrière.
Par ailleurs, les personnes à temps partiel pourront continuer à cotiser sur une base temps plein pour leurs cotisations retraite sans modification de la répartition de la part patronale et salariale.
Mesures retenues :
Application des dispositions de la loi du 23 mars 2006 prévues pour les femmes de retour de congé maternité ; à la suite de ce congé, les salariées doivent voir leur rémunération annuelle brute majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant la durée du congé maternité par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.
Mise en place d’un entretien systématique avec le HRBP compétent au retour du congé maternité/adoption ou parental ou proche aidant afin notamment de présenter les évolutions de l’organisation et déterminer les formations nécessaires à dispenser, etc.
Indicateurs retenus :
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption.
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé parental au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé parental.
Salaire moyen F/H par coefficient Syntec/Métallurgie des salarié(e)s revenant de congé maternité/adoption et parental par rapport au salaire médian des autres salarié(e)s de même coefficient Syntec/Métallurgie dans la même région.
ARTICLE 5 LA CONCILIATION VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE
Objectif : Les Parties constatent que la conciliation entre vie professionnelle et vie privée fait partie des préoccupations des salarié(e)s et du Groupe. De ce fait, le Groupe déploie diverses actions destinées à favoriser cette conciliation.
Mesures retenues :
Le Groupe s’engage, en fonction des informations communiquées par les salarié.e.s à privilégier leur affectation sur des missions dans le bassin d’emploi de leur domicile dans l’hypothèse où ceux-ci/celles-ci seraient parents d’enfants de moins de 3 ans et/ou ayant la charge d’une personne dépendante ou dans la mesure du possible, le télétravail.
Par ailleurs, diverses dispositions contribuant à la conciliation vie privée/vie professionnelle figurent déjà dans :
Guide sur la prévention des risques psychosociaux (ex. : les réunions ne commencent pas avant 9 heures et se terminent avant 18 heures, limitation des courriels et contacts via d’autres outils tardivement le soir, le week-end ou pendant les congés du/de la salarié(e), incitation des salarié(e)s par la Direction à prendre les congés payés) ;
l’organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (ex. : augmentation des temps de repos quotidien et hebdomadaire, système d’horaire variable permettant aux salarié(e)s d’adapter leur présence pendant les plages mobiles, congés exceptionnels pour enfant malade, dispositif de temps partiel et conventions de forfait réduit, don de JRTT/repos, congé paternité financé à 100% sous réserve d’un an d’ancienneté, congé solidarité familiale, etc.) ;
le télétravail conclu le 20 février 2020 qui permet aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail ;
le guide du droit à la déconnexion.
Afin d’assurer toujours une meilleure articulation entre vie familiale et vie professionnelle, les Parties conviennent de la possibilité donnée à chaque salarié(e) concerné(e) par un départ en congé d’au moins 15 semaines (notamment pour les congés maternité, d’adoption ou parentaux) de solliciter un entretien avec son manager ou le HRBP compétent avant son départ en congé ou à l’issue de celui-ci. Si le salarié (e) le souhaite, cet entretien pourra également avoir lieu la semaine précédant son retour. Cet entretien aura pour objet de permettre un échange au cours duquel seront notamment évoquées les conditions de retour du (de la) salarié(e) concerné(e) et ce afin d’anticiper au mieux sa réintégration.
Ces mêmes salarié(e)s pourront en outre bénéficier d’une formation à l’issue de leur congé afin de préparer au mieux leur retour à l’activité professionnelle.
Pendant leur absence, afin de maintenir le lien avec l’entreprise, il est convenu que l’assistant(e) social (e) pourra entrer en relation avec le/la salarié(e) afin de maintenir le lien social et proposer une aide. Aussi, il sera communiqué au salarié (e) au moment de son départ les coordonnées de son HRBP et de l’assistante sociale.
Indicateur retenu :
Nombre de contacts de salariés en arrêt de travail pris avec l’assistante sociale.
Article 5.1 L’équilibre des responsabilités liées à la parentalité
Objectif : L’objectif est d’encourager l’équilibre des responsabilités liées à la parentalité.
Mesures retenues :
Encourager les hommes appartenant à l’une des sociétés de l’UES Atos France à bénéficier de leur congé de paternité en communiquant largement sur les dispositifs prévus dans les accords relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail du 22 avril 2016.
Rappeler aux salarié(e)s l’existence des jours pour enfant(s) malade(s) dans les accords relatifs à l’organisation et à la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (salariés UES Atos France).
Accepter les demandes de temps partiel pour les femmes et les hommes, tout refus devant être motivé par écrit par le management.
Indicateurs retenus :
Nombre de salarié(e)s masculins ayant pris leur congé paternité.
Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parental.
Répartition des salarié(e)s femmes et hommes à temps partiel/convention de forfait réduit.
Article 5.2 L’organisation du temps de travail
Objectif : L’objectif est de permettre aux salariés de gagner en souplesse d’organisation afin d’obtenir une meilleure conciliation vie privée / vie professionnelle.
Mesures retenues :
Divers dispositifs issus de divers accords collectifs sont d’ores et déjà déployés et permettent une flexibilité dans l’organisation du temps de travail :
l’organisation et la durée du temps de travail du 22 avril 2016 (ex. : augmentation des temps de repos quotidien et hebdomadaire, système d’horaire variable permettant aux salarié(e)s d’adapter leur présence pendant les plages mobiles, congés exceptionnels pour enfant malade, dispositif de temps partiel et conventions de forfait réduit, don de JRTT/repos, congé paternité financé à 100% sous réserve d’un an d’ancienneté, congé solidarité familiale, etc.);
le télétravail conclu le 20 février 2020 qui permet aux femmes enceintes de bénéficier du télétravail ;
le guide du droit à la déconnexion.
Indicateurs retenus :
Répartition F/H des salarié(e)s à temps partiel par modalité de temps de travail.
Nombre de jours pris pour enfant malade en N-1.
Nombre de salarié(e)s ayant pris des jours pour enfant malade en N-1.
Répartition F/H des salarié(e)s ayant pris au moins 1 jour pour enfant malade.
Répartition F/H des salarié(e)s ayant opté pour le télétravail vs salariés hommes-femmes.
Nombre de refus motivé d’une demande de télétravail.
Nombre de jours pris pour ascendant ou descendant malade en N-1.
ARTICLE 6 DUREE ET DATE D’ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 16 mars 2021.
Six mois avant l’échéance de cette durée, la Direction conviera les organisations syndicales représentatives afin d’examiner les conditions de renouvellement de l’accord.
ARTICLE 7 SUIVI DE L’ACCORD
La commission de suivi du présent accord est composée de 2 membres de chaque organisation syndicale signataire du présent accord et de représentants de la Direction. Les organisations syndicales représentatives non-signataires du présent accord sont invitées à cette commission. Chacune d’entre elles est représentée par un membre.
Cette commission de suivi se réunit deux fois par an et a pour objectifs de :
S’assurer de l’application de l’accord,
Communiquer l’ensemble des indicateurs mentionnés dans le présent accord dans la mesure du possible, dans les dix jours ouvrés avant la réunion,
Définir éventuellement les mesures correctives à adopter,
Clarifier, le cas échéant, les clauses de l’accord qui prêteraient à interprétation divergente et proposer des améliorations du texte et des pratiques. Si des modifications du texte sont nécessaires, celles-ci ne pourront entrer en vigueur qu’après conclusion d’un avenant au présent accord.
La première réunion se déroulera au plus tard à la fin du premier semestre. A l’occasion de cette réunion, la Direction présentera le bilan de l’année N-1 et l’insèrera dans les Bases de Données Economiques et Sociales. Ce bilan sera également transmis aux commissions de l’égalité professionnelle CSE/CSEE/CSEC. Des mesures correctives pourront être définies.
La deuxième réunion sera planifiée au cours du 4ème trimestre de l’année N au cours de laquelle le bilan des mesures salariales sera présenté.
ARTICLE 8CLAUSE DE REVOYURE
Les parties signataires conviennent de se réunir une fois par an afin d’échanger notamment sur la méthode prévue par l’article 4.5 du présent accord ainsi que sur les indicateurs.
Cette méthode et les indicateurs pourront faire l’objet d’une modification qui entrera en vigueur après conclusion d’un avenant au présent accord. ARTICLE 9 REVISION DE L’ACCORD
Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé en cours d’exécution par avenant, dans le respect des dispositions de l’article L. 2261-7-1 du Code du travail.
L’une ou l’autre des parties signataires peut demander la révision de l’accord par courrier recommandé en respectant un préavis de trois mois selon les dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du Travail.
ARTICLE 10 COMMUNICATION DE L’ACCORD
Le Groupe reconnaît la possibilité pour chaque Organisation Syndicale participant à la négociation du présent accord, de communiquer vis-à-vis des salariés par le biais d’un tract supplémentaire hors quotas prévus dans l’Accord du 09 juin 2017 portant sur les moyens des représentants du personnel.
Ce tract devra respecter les dispositions de l’Accord du 09 juin 2017 portant sur les moyens des représentants du personnel.
En outre, le présent accord fera l’objet d’une communication spécifique de la Direction auprès des salariés et sera inséré sous SharePoint et consultable par l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, les responsables de sites et les HRBP seront invités à organiser une animation spécifique sur le thème de l’égalité professionnelle entre les Femmes et les Hommes et sur l’application de cet accord.
Le présent accord sera également présenté aux différents Comités de Direction ainsi qu’aux managers au travers d’une présentation qui sera consultable sous SharePoint.
Enfin, chaque Organisation Syndicale pourra diffuser un tract, hors quotas, exclusivement dédié aux droits des femmes en mars de chaque année et ce, pendant toute la durée du présent accord. ARTICLE 11 DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord, une fois signé, fera l'objet d’une publicité au sein des sociétés du Groupe Atos.
Le présent accord sera déposé de façon dématérialisée à partir d’une plateforme de téléprocédure (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) dédiée à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) et un exemplaire auprès du greffe du Conseil de prud'hommes compétent.
Les formalités de dépôt seront opérées par le Groupe ATOS.
Le présent accord sera également porté à la connaissance des salariés sur le site intranet SharePoint. Fait à Bezons, le 16 mars 2021 En 7 exemplaires originaux
Pour la F3C-CFDT : Pour le Groupe ATOS en France :
Pour la CFE-CGC :
Pour la CGT :
Pour Force Ouvrière :
ANNEXE 1 LISTE DES SOCIETES ENTRANT DANS LE CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD A SA DATE D’ENTREE EN VIGUEUR
- ATOS MANAGEMENT FRANCE SAS - ATOS INFOGERANCE SAS - ATOS CONSULTING SAS - ATOS INTEGRATION SAS - ATOS WORLGRID SAS - ATOS INTERNATIONAL SAS - AIR LYNX - AGARIK - ELEXO - BULL SAS - BULL SA - BULL INTERNATIONAL - FASTCONNECT - EVIDIAN SA - AVANTIX - BULL ISS - IMAKUMO - KEYNECTIS - ALIA UTILITIES - ECO ACT - EDIFIXIO - EDS - ATOS INVESTISSEMENT 19
ANNEXE 2 DONNEES CHIFFREES DE REFERENCE AU 31 DECEMBRE 2019
Répartition de l’effectif Femmes/Hommes par société au 31/12/2019
Payroll_Area
Société
F
H
Total
Atos Bull Technologies et Fonctions Supports Agarik 15 58 73
Avantix 46 235 281
Air Lynx - - -
Atos Management France 287 178 465
Bull SA 1 5 6
Bull SAS 641 2248 2889
Bull ISS 28 112 140
Bluekiwi 0 0 0
Elexo 4 14 18
Evidian 27 78 105
Total Atos Bull Technologies et Fonctions Supports
1049
2928
3977
Atos Infrastructures
Atos Infogérance
260
1718
1978
Conseil et Solutions Atos Intégration 1158 3269 4427
Atos Worldgrid 160 374 534
Atos Consulting 97 128 225
Fastconnect 6 25 31
Total Conseil et Solutions
1421
3796
5217
Total
2730
8442
11172
Répartition de l’effectif Femmes/Hommes par société et par CSP au 31/12/2019
Statut F H Total Atos Conseil et Solutions Employé 67 178 245
Agent de maîtrise 72 114 186
Cadre 1282 3504 4786
Atos Bull Technologies et Fonctions Supports Employé 65 70 135
Agent de maîtrise 188 342 530
Cadre 796 2516 3312
Atos Infrastructures Employé 23 213 236
Agent de maîtrise 30 237 267
Cadre 207 1268 1475
Total Général Employé 155 461 616
Agent de maîtrise 290 693 983
Cadre 2285 7288 9573
Sexe
Statut
CDI
CDD
C Pro
CAP
Total général
Femme Employé 30 0 118 7 155
Agent de maîtrise 234 0 9 47 290
Cadre 2269 9 7 0 2285 Total Femme
2 730 Homme Employé 204 0 204 53 461
Agent de maîtrise 561 0 28 104 693
Cadre 7253 21 14 0 7288 Total Homme
8 442
Total général
11 172
Rémunération H/F par code GCM, Paris (IDF) au 31/12/2019
GCM
F
M
Total Nombre de Mat
Total Rém Moyenne
Nombre de Mat
Rém moyenne
Nombre de Mat
Rém moyenne
IdF
AD 86 42 537 285 42 105 371 42 205
ARC 8 70 235 149 68 900 157 68 968
BMC 188 52 109 263 62 507 451 58 172
BSM 22 117 051 134 129 934 156 128 117
EC 61 53 080 141 56 188 202 55 249
IA 74 49 704 88 48 969 162 49 305
ICC 33 52 937 130 58 142 163 57 088
OA 18 44 545 191 42 982 209 43 116
OCAE 4 30 205 147 31 547 151 31 512
PM 107 67 842 375 68 601 482 68 433
SCL 51 99 769 155 112 900 206 109 649
SDS 27 43 748 123 47 113 150 46 508
SM 22 45 197 254 43 522 276 43 655
TEC 24 52 175 361 54 911 385 54 740
TI 19 39 221 129 42 176 148 41 797
Région
AD 323 34 340 1 266 33 808 1 589 33 916
ARC 6 57 120 156 58 324 162 58 279
BMC 118 45 928 180 51 689 298 49 408
BSM 15 94 778 127 90 949 142 91 354
EC 57 45 027 91 46 769 148 46 098
IA 239 41 755 208 42 244 447 41 983
ICC 15 41 004 119 49 979 134 48 975
OA 20 34 914 245 36 646 265 36 515
OCAE 1 38 275 44 32 376 45 32 507
PM 139 52 660 531 55 422 670 54 849
SCL 11 66 056 58 77 523 69 75 695
SDS 11 44 556 79 46 196 90 45 995
SM 22 38 565 338 37 303 360 37 380
TEC 50 48 155 597 47 345 647 47 407
TI 29 40 403 135 40 766 164 40 702
Total général
1 800
48 797
7 099
50 738
8 899
50 346
Enfin, les données arrêtées au 31 décembre 2019
CCN Syntec/Métallurgie,
société employeur,
IDF-région,
coefficient Syntec/Métallurgie,
code et niveau GCM,
nombre de femmes,
nombre d’hommes,
salaire moyen des femmes,
salaire moyen des hommes,
pourcentage du salaire moyen des femmes par rapport à celui des hommes,
constituent une annexe au présent accord.
Compte-tenu du nombre important de lignes, ce document ne peut être annexé au présent accord. Le fichier arrêté au 31 décembre 2020 puis au 31 décembre de chaque année suivante pendant la durée de l’accord, sera communiqué aux membres de la commission de suivi en amont de la réunion plénière, sous format Excel.
ANNEXE 3
DOCUMENTATION RELATIVE A LA METHODE D’IDENTIFICATION DES ECARTS DE SALAIRE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET A LA METHODE DE REPARTITION DE L’ENVELOPPE
************************
ANNEXE 4 : INDICATEURS PREVUS AU SEIN DU PRESENT ACCORD
Article
Indicateur
Indicateur retenu
Responsable Indicateur
Article 2.1
210
Fréquentation de la communauté « l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes » sur le réseau social d’entreprise Référent Egalité pro
Article 2.1
211
Indicateur de satisfaction renseigné par les visiteurs de la communauté Référent Egalité pro
Article 2.1
212
Nombre de salariés ayant contacté le référent Référent Egalité pro
Article 2,1
213
Bilan des contacts pris avec le référent Référent Egalité pro
Article 2.2
220
Nombre de managers et animateurs / animatrices d’équipe (« team leaders ») formés au principe d’égalité de traitement Service formation
Article 2.3
231
Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation / de sensibilisation en ligne Service formation
Article 2.3
232
Nombre d’alertes pour agissement sexiste remontées aux référents harcèlement sexuel et agissement sexistes Référents harcèlement
Article 2.3
233
Bilan annuel présenté par les référents au niveau du CSEC ou du CSE selon l’architecture sociale de l’entreprise ou UES Référents harcèlement
Article 3 –
310
Pourcentage d’hommes et de femmes présents dans les écoles/universités cibles du Groupe Atos Campus/Service recrutement
Article 3 –
311
Nombre de forums Ecoles/Universités auxquels le Groupe a été représenté en année N-1 Campus/Service recrutement
Article 3 –
312
Nombre et Pourcentage de femmes et d’hommes dans les candidatures reçues pour un CDI/CDD sous réserve que la législation en vigueur l’autorise Campus/Service recrutement
Article 3 –
313
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes recrutés sur l'année de référence en CDI/CDD et par classification Syntec/Métallurgie Campus/Service recrutement
Article 3 –
314
Nombre et pourcentage de femmes présentes par code GCM significatif (on entend par « code GCM significatif », les 15 codes regroupant le plus grand nombre de salarié(e)s) Campus/Service recrutement
Article 3 –
315
Nombre de primes de cooptation majorée (pour l’embauche d’un(e) salarié(e) qui renforce la mixité au sein de l’équipe et/ou d’un métier) par genre Campus/Service recrutement
Article 3 –
316
Nombre de salarié(e)s en charge du recrutement ayant suivi le module de formation à la mixité Service formation
Article 3 –
320
Nature et nombre d’actions menées auprès des écoles et universités conduites au cours de l’année n. Campus/Service recrutement
Article 3 –
330
Nombre de P.O.E. « 100% féminines » au cours de l’année n Campus/Service recrutement
Article 3 –
331
Nombre de P.O.E. incluant des femmes au cours de l’année n Campus/Service recrutement
Article 3 –
332
Présentation de l’évènement « Social Builder » réalisé au cours de l’année n Campus/Service recrutement
Article 3 –
333
Liste des métiers proposés aux femmes au titre des P.O.E. Campus/Service recrutement
Article 4 –
400
Nombre de salarié(e)s ayant suivi les modules de formation/sensibilisation en ligne Service formation
Article 4.1
410
Répartition des femmes et des hommes par appréciation retenue dans l’outil de gestion de la performance (« My Career » au jour de la signature de l’accord de groupe sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes) Pôle Dev RH
Article 4.2
421
Nombre total de jours de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile Service formation
Article 4.2
422
Nombre de jours moyen de formation dispensés aux femmes et aux hommes par année civile Service formation
Article 4.2
423
Nombre de jours par salarié(e) formé(e) hommes-femmes Service formation
Article 4.3
424
Nombre d’hommes et de femmes formés par domaine de formation Service formation
Article 4.2
425
Pourcentage d’hommes et de femmes formés Service formation
Article 4.2
426
Nombre de femmes et hommes à temps partiel ayant suivi la formation Service formation
Article 4.2
427
Nombre de femmes ayant suivi la formation « Développer son leadership par la communication interpersonnelle » Service formation
Article 4.2
428
Nombre de salariés ayant bénéficié d’un bilan de compétence et/ou de positionnement Service formation
Article 4.3
430
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes ayant bénéficié d’une évolution de leur niveau GCM de l’année n versus l’année n-1 Reporting social
Article 4.3
431
Pourcentage de femmes dans les plans de succession des Comités de Direction. Pôle Dev RH
Article 4.3
432
Nombre de femmes et d’hommes ayant un niveau GCM supérieur ou égal à 6 par coefficient Syntec/Métallurgie Reporting social
Article 4.3
433
Nombre de femmes occupant un poste de manager (au sens de la structure OM) par société au regard de leur nombre dans la société Reporting social (à confirmer)
Article 4.3
435
Nombre et pourcentage de femmes identifiées « Talents » au regard de leur nombre et pourcentage au sein du Groupe Atos en France Pôle Dev RH
Article 4.3
436
Evolution de la représentativité des femmes au sein de l’encadrement et des postes à responsabilités : répartition entre les femmes et les hommes dans chaque coefficient Syntec/Métallurgie au cours de l’année N-2 en comparaison avec l’année N-1 Reporting social
Article 4.3
437
Nombre de femmes présentes dans les Comités de Direction de la GBU France, des lignes de service et des fonctions supports et marchés Pôle Dev RH
Article 4.3
438
Pourcentage de femmes siégeant aux conseils d’administration des sociétés anonymes comprises dans le champ d’application de l’accord Direction juridique
Article 4.3
439
Pourcentage de femmes et d’hommes promus (Changement de GCM et/ou positionnement conventionnel) Reporting social
Article 4.3
439-2
Appréciation du % de femmes et d’hommes promus d’une année sur l’autre par classification/catégorie professionnelle reporting social
Article 4.3
439-10
Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens de retour de congé, par genre DRH
Article 4.3
439-11
Congés de maternité, de paternité, d’adoption ou parental d’éducation - Nombre d’entretiens bilan du retour, par genre DRH
Article 4.3
439-12
Congés de maternité - Nombre d’examens de situation, par genre DRH
Article 4.3
439-14
Proportion des femmes de moins de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6) Reporting social
Article 4.3
439-15
Proportion des femmes de plus de 40 ans accédant à des postes d’encadrement (niveau GCM 6) Reporting social
Article 4.3
439-16
Proportion des femmes ayant 10 ans d’ancienneté dans l’entreprise qui accèdent à des postes d’encadrement (niveau GCM 6) Reporting social
Article 4.3
439-17
Nombre de candidatures spontanées par genre, portant sur les métiers identifiés par la hiérarchie (préciser les métiers) Campus/Service recrutement
Article 4.3
439-19
Proportion d’entretiens réalisés débouchant sur un poste à responsabilité ou expertise de niveau GCM 7 et +, par genre DRH
Article 4.3
439-20
Proportion de bilans de compétence débouchant sur l’accès à un poste à responsabilité ou d'expertise de niveau GCM 7 et + par genre Pôle Dev RH
Article 4.3
439-21
Proportion d’actions de formation débouchant sur l’accès à un poste de responsabilité ou d'expertise de niveau GCM 7 et + , par genre Service formation
Article 4.3
439-22
Répartition femmes/hommes des promotions à des postes de management intermédiaire ou de direction (niveau 5-6 intermédiaire ; niveau 7-8- 9-99 Direction) Reporting social
Article 4.3
439-23
Part des salariés ayant été promus, par genre Reporting social
Article 4.3
439-24
Répartition des promotions, par genre et par tranche d'âge Reporting social
Article 4.3
439-25
Nombre et type d’actions de formation identifiées et mises en place, par genre Service formation
Article 4.3
439-28
Cartographie des métiers identifiés comme permettant des évolutions professionnelles-> Cf Référentiel métiers comportant les passerelles entre les métiers Cf référentiel Métiers
Article 4.3
439-29
S’assurer chaque année que la proportion de femmes parmi les salariés promus soit au moins égale à leur proportion dans l’effectif de chaque niveau conventionnel - Rapport entre la proportion de femmes promues et leur proportion dans l’effectif global Reporting social
Article 4.3
439-30
Mise en place de mesures d’accompagnement (tutorat, parrainages) - Nombre de parrainages, de tutorats, par genre DRH
Article 4.3
439-31
Composer les jurys de sélection internes de façon à ce que le nombre de femmes et d’hommes le composant soit identique - Répartition femmes/hommes dans les jurys de sélection (Programme de développement) DRH
Article 4.3
439-32
Mettre en place un comité « égalité professionnelle » au sein des instances de direction, dont l’objectif est de diminuer les écarts en matière de promotion entre femmes et hommes (partage d’expériences, coaching par une femme cadre dans le cadre d’un parcours d’évolution professionnelle) - Nombre de femmes/hommes concerné(e)s DRH
Article 4.3
439-33
Nombre de salarié-es à temps partiel promus, répartis par genre et par fonction Reporting social
Article 4.3
439-34
Proportion de femmes dans les instances de gestion des carrières DRH
Article 4.3
439-35
Nombre de femmes et d’hommes promus à des postes de direction Reporting social
Article 4.3
439-36
Répartition femmes/hommes des instances de direction DRH
Article 4.3
439-37
Répartition femmes/hommes dans le Top management Reporting social
Article 4.3
439-38
S’assurer, pour chaque poste ouvert dans un comité de direction, de la présence de candidatures des deux genres, lorsque cela est possible - Répartition femmes/hommes, pour chaque poste ouvert DRH
Article 4.4
440
Pourcentage moyen des augmentations individuelles des femmes et des hommes C&B
Article 4.4
441
Pourcentage de femmes et d’hommes augmentés C&B
Article 4.4
442
Etude des salaires médians des femmes et des hommes par classification Syntec/métallurgie, par tranche d’âge d’une part et par tranche d’ancienneté d’autre part selon le découpage appliqué dans les Bilans Sociaux C&B
Article 4.4
443
Pourcentage d’augmentations par genre et par motif C&B
Article 4.4
444
Nombre de salariés augmentés par genre et par motif C&B
Article 4.4
445
La répartition des pourcentages de femmes et d’hommes augmentés par motif d’augmentation (détail des différents motifs d’augmentation, y compris au titre du rattrapage salarial jusqu’à présent dévolu aux femmes) C&B
Article 4.4
446
L’octroi ou l’évolution du variable (BSC – Bonus Score Card), par genre C&B
Article 4.5
451
Budget annuel consommé, par Comité social économique d’établissement (CSEE), dédié à la suppression des éventuels écarts de rémunération C&B
Article 4.5
452
Nombre de femmes ayant bénéficié d’une mesure salariale dans le cadre de ce budget dédié C&B
Article 4.5
453
Montant moyen des mesures salariales attribuées dans le cadre de ce budget dédié C&B
Article 4.5
454
Classification des femmes bénéficiaires en application des critères susmentionnés C&B
Article 4.5
455
Communication table des profils C&B
Article 4.6
461
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé maternité ou d’adoption au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé maternité ou d’adoption C&B
Article 4.6
462
Nombre et pourcentage de femmes et d’hommes augmentés à leur retour de congé parental au regard du nombre total de salarié(e)s de retour de congé parental C&B
Article 4.6
463
Salaire moyen F/H par coefficient Syntec/Métallurgie des salarié(e)s revenant de congé maternité/adoption et parental par rapport au salaire médian des autres salarié(e)s de même coefficient Syntec/Métallurgie dans la même région C&B
Article 5 –
501
Nombre de contacts de salariés en arrêt de travail de longue durée pris avec l’assistante sociale DAS
Article 5.1
511
Nombre de salarié(e)s masculins ayant pris leur congé paternité - Reporting social
Article 5.1
512
Nombre de femmes et d’hommes ayant pris un congé parental Reporting social
Article 5.1
513
Répartition des salarié(e)s femmes et hommes à temps partiel/convention de forfait réduit Reporting social
Article 5.2
521
Répartition F/H des salarié(e)s à temps partiel par modalité de temps de travail Reporting social
Article 5.2
522
Nombre de jours pris pour enfant malade Reporting social
Article 5.2
523
Nombre de salarié(e)s ayant pris des jours pour enfant malade en N-1 Reporting social
Article 5.2
524
Répartition F/H des salarié(e)s ayant pris au moins 1 jour pour enfant malade Reporting social
Article 5.2
525
Répartition F/H des salarié(e)s ayant opté pour le télétravail vs salariés hommes-femmes Reporting social
Article 5.2
526
Nombre de refus motivés d’une demande de télétravail DAS
Article 5.2
527
Nombre de jours pris pour ascendant ou descendant malade en N-1 Reporting social
