ACCORD RELATIF A LA GESTION PREVISIONNELLE DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS
Entre : La société Aubay, Société Anonyme au capital de 6 396 427,50 €, code APE 6202 A, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés du Tribunal de Commerce de Nanterre sous le numéro B 391 504 693, dont le siège est situé 13 rue Louis Pasteur 92100 Boulogne Billancourt, représentée par Monsieur XXXX, agissant en qualité de Directeur Général Délégué,
D’une part,
Et Les organisations syndicales représentatives au plan national dûment habilitées pour négocier et signer le présent accord engageant l’ensemble des salariés de la société AUBAY :
Le syndicat SNEPSSI CFE-CGC (22 rue de l’Arcade, 75008 PARIS), représenté par XXX ;
Le syndicat SPECIS-UNSA (21 rue Jules FERRY, 93177 BAGNOLET), représenté par XXX ;
La F3C CFDT (47-49 avenue Simon Bolivar, 75019 PARIS), représentée par XXX.
Statut du salarié bénéficiaire du congé PAGEREF _Toc209708070 \h 27
La fin du congé PAGEREF _Toc209708071 \h 27
Dispositions finales PAGEREF _Toc209708072 \h 28
Les modalités de suivi de l’accord PAGEREF _Toc209708073 \h 28 La durée de l’accord PAGEREF _Toc209708074 \h 28 La révision de l’accord PAGEREF _Toc209708075 \h 28 Les modalités de publicité de l'accord PAGEREF _Toc209708076 \h 28 Préambule Le présent accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) a pour objectif d’anticiper les évolutions des métiers et des compétences, tout en offrant aux collaborateurs un cadre favorisant leur développement et leur employabilité tout au long de leur carrière. La gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP) se situe au cœur de cette démarche. Elle permet d’anticiper les transformations des métiers, de développer les compétences nécessaires pour demain, et de favoriser l’adaptation de l’organisation aux enjeux du marché. Mais elle constitue aussi un levier de sécurisation et de valorisation des parcours individuels. Il traduit la volonté commune de la Direction et des organisations syndicales représentatives de mettre en place des dispositifs concrets qui accompagnent chaque salarié dans les grandes étapes de sa vie professionnelle. Les objectifs poursuivis par cet accord sont multiples :
Renforcer l’employabilité des collaborateurs dans un secteur en constante évolution ;
Mettre à disposition des collaborateurs les moyens d’actualiser et d’enrichir leurs compétences ;
Anticiper les évolutions technologiques, économiques et organisationnelles de notre secteur ;
Favoriser la mobilité professionnelle dans une logique de sécurisation des parcours.
Champ d’application de l’accord Les dispositions du présent accord s’appliquent à tous les collaborateurs de la société Aubay. CHAPITRE 1 - LE PARCOURS PROFESSIONNEL Article 1 – L’Intégration Les signataires du présent accord reconnaissent que l’arrivée d’un nouveau salarié constitue une étape essentielle dans la gestion des emplois et des parcours professionnels. C’est la raison pour laquelle l’intégration doit être organisée dans les meilleures conditions afin de permettre au salarié, dès les premiers jours, de connaître les moyens et outils mis à sa disposition au sein de l’entreprise pour développer ses compétences et son employabilité. Dans ce cadre, un livret d’accueil est remis au salarié lors de la signature de son contrat de travail. Ce document rassemble des informations clés sur l’organisation, les valeurs, les contacts utiles, ainsi que les dispositifs RH et les droits dont il peut bénéficier. Par ailleurs chaque semaine est organisée une session d’intégration à laquelle les nouveaux collaborateurs sont systématiquement conviés. Ainsi quelques jours avant leur arrivée ils reçoivent un email les conviant à cette réunion. Les objectifs de cette session qui se déroule sur une matinée et qui est suivie d’un déjeuner avec le manager, sont de :
Présenter l’organisation de Aubay, sa structure, ses processus ainsi que les règles à suivre dans l’entreprise ou chez le client ;
Présenter les différents départements, points de contact utiles ;
Présenter les différents avantages (mutuelle, prévoyance, prestations CSE…) ;
Permettre aux nouveaux embauchés de se rencontrer et de créer du lien ;
Les sensibiliser aux règles de RGPD ;
Les sensibiliser aux règles de sécurité des systèmes d’information (attaques, fuites de données, intrusions, erreurs humaines, etc.) ;
Les sensibiliser à la prévention des agissements sexistes et harcèlement sexuel ;
Le format de cette session d’intégration peut évoluer en fonction des besoins et enjeux stratégiques de l’entreprise. Les stagiaires (hors stage de découverte) et les alternants bénéficient du parcours d’intégration au même titre que tous les « nouveaux embauchés ». Si des contraintes opérationnelles ou un nombre insuffisant de participants empêchent la tenue de la session, une session alternative est systématiquement organisée dans le mois suivant l’embauche. Enfin concernant les agences de Province, la session est réalisée à distance via teams. Ce format peut être amené à évoluer au regard du rachat de la société Solutec, présente en Province. Le support de présentation est régulièrement mis à jour par la Direction des Ressources Humaines. Les collaborateurs de structure bénéficient d’un « entretien RH d’accueil » avec leur Référent Ressources Humaines dans les premiers jours de leur arrivée. Cet échange a pour objectif de leur transmettre un ensemble d’informations pratiques destinées à faciliter leur prise de poste et leur intégration au sein de l’organisation. En outre, des modules de formation spécifiques sont mis en place à l’attention des équipes chargées du recrutement ainsi que des commerciaux. Ces formations visent à renforcer leurs compétences, à les accompagner dans leurs missions et à garantir une intégration efficace et rapide au sein de l’entreprise. Enfin, l’entreprise entamera une réflexion approfondie sur les modalités d’accompagnement des consultants durant leur période d’essai. L’objectif sera de mettre en place des dispositifs adaptés permettant de sécuriser leur intégration et s’assurer de l’adéquation de leurs compétences avec les attendus des missions proposées. Dans ce cadre, un entretien doit obligatoirement avoir lieu avant la fin de la période d’essai, qu’il s’agisse de sa validation ou de son éventuel renouvellement. Cet échange permet de faire un point sur le déroulement de l’intégration, d’évaluer l’adéquation entre le profil du collaborateur et les attentes de l’entreprise, et d’identifier d’éventuels axes de progression
.
Article 2 – L’Entretien annuel d’évaluation de la performance Article 2.1 – Objectifs de l’entretien annuel d’évaluation de la performance L’entretien annuel d’évaluation de la performance est un moment clé du dialogue entre un collaborateur et son manager, il doit permettre de partager et formaliser un feed back sur l’année écoulée. Il constitue en effet un temps d’échange privilégié, raison pour laquelle il doit être préparé, et doit permettre notamment de renforcer la proximité manager/salarié. L’entretien annuel porte sur les points suivants :
Bilan de l’année écoulée ;
Bilan des objectifs quand ces derniers ont été fixés, sachant que la fixation d’objectifs n‘est pas systématique pour un consultant eu égard à la nature de nos métiers ;
Bilan des compétences développées et mises en œuvre dans l’exercice des fonctions (soft skills et hard skills) ;
Bilan des points forts et des axes de progrès : Le salarié doit considérer ce moment comme une opportunité pour valoriser ses réussites et informer des difficultés qu’il a pu rencontrer dans l’exécution de ses missions.
Bilan sur l’articulation vie personnelle/vie professionnelle et les éventuelles difficultés rencontrées dans ce cadre ;
Articulation des missions avec un mandat de représentation du personnel ;
Evaluation de la performance globale.
Lorsque le collaborateur a émis, au cours de l’entretien annuel, des demandes (augmentation de salaire, perspectives d’évolution …), le manager s’engage à apporter une réponse dans un délai de 30 jours maximum.
Article 2.2 – Périodicité de réalisation de l’entretien annuel L’entretien annuel se fait idéalement dans le mois précédant ou suivant la date anniversaire d’entrée dans l’entreprise. Si l’entretien a été réalisé à une autre période, le manager veillera à en maintenir la périodicité annuelle en s’appuyant sur cette période de référence.
Article 2.3 – Outil Cet entretien doit être réalisé sur l’outil interne mis à disposition spécifiquement à cette fin. A l’heure de rédaction du présent accord, cet outil est appelé « Mes entretiens ». Des guides destinés respectivement au manager et au salarié sont disponibles sur la plateforme « Mes entretiens ».
Article 3 – L’Entretien professionnel Article 3.1 – Objectifs de l’entretien professionnel L’entretien professionnel est un temps consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié et ses besoins en formation. Pour le salarié, cet entretien est l’occasion d’être en veille régulière sur ses compétences, de se projeter professionnellement et d’être acteur de son parcours professionnel. Il permet également de recenser les certifications que le salarié a obtenu durant son parcours professionnel chez Aubay ou un précédent employeur. Plus spécifiquement, le volet développement professionnel a pour objet de prendre en compte les aspirations du salarié en termes de développement professionnel : étude des compétences visées, écart avec les compétences actuelles, bilan des actions de formation réalisées, recueil des souhaits de formation et analyse de leur pertinence, perspectives de mission, évolution technique, reconversion, etc.).
Article 3.2 – Périodicité de réalisation de l’entretien professionnel L’entretien professionnel est organisé systématiquement dans le prolongement de l’entretien annuel d’évaluation de la performance, auquel il fait suite dans l’outil « Mes entretiens ». Par conséquent, il est réalisé annuellement, ou, à minima, tous les 2 ans.
Article 3.3 – Outil Cet entretien doit être réalisé sur l’outil interne mis à disposition spécifiquement à cette fin. A l’heure de rédaction du présent accord, cet outil est appelé « Mes entretiens ». Article 4 – Le suivi de mission Des suivis de missions sont réalisés de façon régulière par le responsable commercial en charge de la mission. La forme et la fréquence de ces échanges peuvent varier selon la nature de la mission, sa durée et les pratiques en vigueur au sein des équipes. Ils peuvent être réalisés par le biais de l’outil « Mes entretiens ». Les objectifs de ces échanges sont de :
Faire un point sur le déroulement de la mission ;
Permettre au salarié d’exprimer ses éventuels besoins ;
Renforcer la proximité avec la société.
Les collaborateurs peuvent être à l’initiative du déclenchement du suivi de mission s’ils l’estiment nécessaire.
Article 5 – Les acteurs du parcours professionnel Article 5.1 – Le salarié Le salarié est et doit être acteur de son parcours professionnel. Il s’appuie pour cela sur les moyens mis à sa disposition par l’entreprise. A ce titre il doit s’impliquer activement dans l’actualisation de son CV, de son profil professionnel et sa montée en compétences.
Aubay met à disposition de ses salariés une plateforme de Learning Management System (LMS) qui leur permet de consulter en ligne l’offre de formation mais également d’avoir accès, en libre-service, à un certain nombre de formations en ligne.
Aubay a l’ambition d’enrichir et développer le catalogue de formation e-learning librement accessibles afin de permettre aux collaborateurs de se former de manière autonome et facilitée.
Aubay met également à disposition, sur demande, des licences d’accès à Udemy, véritable bibliothèque multilingue composée de milliers de cours enseignés par des formateurs confirmés.
L’entreprise s’engage à poursuivre sa veille de recherche des meilleures offres de formation existantes sur le marché et demeure attentif aux outils proposés en ligne afin de permettre à ses collaborateurs d’apprendre et de se développer tout au long de leur parcours professionnel.
Article 5.2 – Le manager Le manager est l’un des acteurs du parcours professionnel du collaborateur.
A ce titre il joue un rôle dans l’identification des évolutions des activités et compétences nécessaires dans notre secteur d’activité, il identifie les besoins en formation de ses collaborateurs, propose les formations adaptées, participe activement aux entretiens professionnels et favorise l’accès aux opportunités de développement (changements de missions, développement de nouvelles compétences, mobilité, promotion, etc.).
Article 5.3 – La Direction Générale La Direction Générale définit la stratégie de développement des compétences clés d’aujourd’hui et de demain. Il est de sa responsabilité d’élaborer une vision à moyen et long terme de l’évolution des métiers et des compétences associées. Elle responsabilise les managers de l’entreprise sur le suivi et le développement de leurs équipes.
Article 5.4 – La Direction des Ressources Humaines La Direction des Ressources Humaines est le pivot entre la stratégie définie par la Direction Générale, les managers de proximité, et les salariés eux-mêmes. A ce titre elle :
Accompagne la Direction Générale dans la définition et la mise en œuvre de la stratégie relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels ;
Pilote les campagnes d’évaluation de la performance et des entretiens professionnels ;
Déploie la politique de formation en recueillant les besoins de formations et établissant les plans de formation, les axes de développements des compétences en lien avec les responsables opérationnels ;
Accompagne les managers dans leur rôle en les formant à la tenue des entretiens, en mettant à leur disposition des outils d’aide au suivi et évaluation des compétences et en les conseillant dans les situations complexes.
La Direction des Ressources Humaines assume ces missions tout en veillant à ce que les salariés aient les mêmes chances d’évolution professionnelle, quels que soient leur âge, genre, origine ou situation de handicap.
Article 5.5 – Les Instances Représentatives du Personnel (représentants élus) Elles contribuent à un dialogue social constructif autour des enjeux d’emploi et de compétences et veillent à l’équité et à la transparence dans les processus d’accompagnement.
Article 6 – Les situations spécifiques au cours du parcours professionnel
Cet article n’a pas vocation à donner une liste exhaustive des situations particulières mais vise à mettre l’accent sur des circonstances impactant l’évolution professionnelle.
Article 6.1 – La situation d’intercontrat L’intercontrat est une période pendant laquelle le salarié n’est pas affecté à un projet et se trouve dans l’attente d’une nouvelle mission. Il est dans l’intérêt à la fois de l’entreprise et du salarié de limiter au maximum la durée de cette situation. En effet, un collaborateur non facturé, d’un point de vue économique, représente un coût direct pour l’entreprise, sans contrepartie de chiffre d’affaires. Cette situation, si elle se prolonge, peut rendre le positionnement de plus en plus difficile et représenter une perte financière significative. Pour le salarié, une période prolongée sans affectation peut entraîner une perte progressive de compétences techniques ou leur obsolescence, un décrochage vis-à-vis de l’entreprise, voire un désengagement. Sur le plan psychologique, cette situation peut générer un sentiment d’inutilité, de démotivation, ou d’isolement, augmentant ainsi les risques de troubles psychosociaux. Il est donc dans l’intérêt commun d’agir rapidement pour réintégrer le collaborateur dans une activité valorisante, que ce soit par une mission, un projet interne, du mécénat ou encore un travail sur de l’innovation. Avant l’échéance de fin de mission ou de projet, le manager cherche à anticiper une nouvelle affectation pour le salarié. Si aucune mission n’est trouvée, un entretien est organisé entre le manager et le salarié, dès le début de l’intercontrat. Cet entretien a pour objectif de définir un programme d’activités ainsi que les modalités de l’intercontrat (formation, présence sur site ou à domicile, horaire, activités, présentation des opportunités, optimisation de la prise des RTT employeur et des congés payés…). Les salariés en situation d’intercontrat pendant plus de 6 mois consécutifs peuvent être rencontrés par la consultante de la Cellule d’écoute pour faire un point global de la situation. Le salarié concourt notamment durant cette période à des activités internes, telles que la contribution à des propositions commerciales, à des projets de recherche et d’innovation, à des actions de recrutement ou la participation à des événements ponctuels (sessions de préparation d’entretiens, partages d’expérience, rencontres avec des acteurs commerciaux ou chefs de projet) ou encore participation à des projets de mécénat. Toutes ces activités sont autant d’opportunités pour le salarié de développer son champ de compétences et d’étendre son réseau au sein de l’entreprise. Enfin le salarié met à profit la période d’intercontrat pour suivre les formations définies comme obligatoires dans le parcours de formation de l’entreprise. Le manager organise un suivi régulier de son collaborateur afin de maintenir le lien et lui donner de la visibilité sur les opportunités.
Article 6.2 – Les absences de longue durée L’entreprise s’engage à préparer le retour du salarié à la suite d’une absence liée à une suspension de contrat de longue durée (au moins égale à 12 mois) en organisant dans les 15 jours qui suivent sa reprise de travail, un entretien avec la responsable de la Cellule d’écoute, et le cas échéant avec le responsable hiérarchique et/ou le responsable RH.
Lors de cet entretien, le sujet des congés (solde et prise) est abordé.
Article 6.3 – Les salariés évalués en sous performance dans le cadre de l’entretien annuel d’évaluation
L’entretien annuel d’évaluation de la performance fait l’objet, à la fin de l’entretien, d’une évaluation globale de la performance, basée sur 4 niveaux :
Excellent
A l’attendu
Nécessité de progrès
Pas à l’attendu
En cas de notation « pas à l’attendu » ou « nécessité de progrès », le manager accompagne le salarié en mettant en œuvre un plan d’actions spécifique destiné à lui donner les moyens d’améliorer sa performance.
Ce plan d’actions peut se décliner sous plusieurs formes :
Proposition de formation adaptée pour permettre au salarié de développer ses compétences ;
Changement de mission si cela est possible pour redynamiser la carrière du salarié et maintenir son employabilité ;
Plan d’actions spécifique (accompagnement de proximité, etc.).
L’objectif de ce plan d’actions est de soutenir le salarié dans sa progression et de lui permettre de maintenir son employabilité.
Des points réguliers sont programmés en cours d’année pour les salariés ayant un niveau de performance insuffisant.
Article 7 – Les seniors En mai 2025, le gouvernement a lancé une réflexion approfondie sur l’emploi des seniors, partant du constat qu’il est devenu indispensable d’augmenter le nombre de travailleurs en fin de carrière, actifs sur le marché du travail. Ce besoin s’inscrit dans un contexte démographique et économique en évolution : l’espérance de vie continue de progresser en France, tandis que l’âge légal de départ à la retraite est progressivement repoussé. Face à ces transformations, il devient indispensable d’adapter les politiques publiques et les pratiques des entreprises.
L'objectif de cette réflexion est de favoriser l’emploi des travailleurs expérimentés en améliorant leur accès à l’emploi et leur maintien en poste.
Le projet de loi n’a pas abouti en raison du contexte politique français, cependant les parties au présent accord ont néanmoins souhaité prévoir les mesures décrites ci-après.
Article 7.1 – Définition des seniors Un salarié senior est une personne qui est encore en activité professionnelle mais qui se trouve dans la dernière partie de sa carrière. Chez Aubay, un collaborateur est considéré comme senior à partir de 50 ans.
Article 7.2 – Maintien dans l’emploi
Validation des acquis de l’expérience
La Validation des Acquis de l’Expérience (VAE) doit être comprise comme un outil de sécurisation des parcours professionnels, à la fois au service des salariés (individualisation et professionnalisation de leurs parcours) mais aussi comme une opportunité offerte par l’entreprise. L’entreprise autorise le salarié qui désire faire valider son expérience, à s'absenter pour participer aux épreuves de validation organisées par l'autorité ou l'organisme habilité à délivrer une certification inscrite au Répertoire national des certifications professionnelles. Afin de contribuer à la réussite de la VAE des seniors, Aubay s’engage à accepter toute demande d’autorisation d’absence en vue d’un congé VAE sous réserve des conditions légales d'accès et de mise en œuvre du congé VAE comme le prévoit le Code du travail. Ces absences seront rémunérées à hauteur de 4 jours par an sur production des convocations.
Formation
La formation est essentielle pour le maintien de l’employabilité. Il est rappelé que les salariés seniors ont les mêmes droits d’accès à la formation que l’ensemble des salariés.
Article 7.3 – Amélioration des conditions de travail
Article 7.3.1 - Mon bilan prévention
L’assurance maladie a instauré « Mon bilan prévention ».
Ce bilan permet d’échanger avec un professionnel de santé sur ses habitudes de vie et les sujets qui préoccupent la personne. En comprenant ce qui influence sa santé, la personne peut agir contre l’apparition de certaines maladies (le diabète, maladies cardiovasculaires...). Certaines thématiques spécifiques peuvent également être abordées comme la santé mentale, les troubles du sommeil, la consommation d’alcool et de tabac…). Il est également possible de bénéficier d’actions de dépistage (des cancers, VIH…).
Ce bilan peut être fait entre 45 et 50 ans puis entre 60 et 65 ans. Il est pris en charge à 100 % par l’Assurance Maladie.
Aubay accorde une demi-journée d’absence autorisée payée, sur justificatif, pour permettre au collaborateur de réaliser ce bilan. Par ailleurs l’entreprise communiquera sur « Mon bilan prévention », peu connu du grand public.
Article 7.3.2 – Prévention santé pour les collaborateurs de 50 à 60 ans
Consciente de l’importance de la prévention dans le maintien de l’employabilité et du bien-être des collaborateurs, l’entreprise encourage tout particulièrement les salariés âgés de 50 à 60 ans à effectuer un suivi médical régulier auprès de leur médecin traitant.
Cet accompagnement médical permet de :
Vérifier l’état général de santé ;
Dépister précocement certaines pathologies liées à l’âge (maladies cardiovasculaires, diabète, cancers, troubles musculosquelettiques, etc.) ;
Favoriser la mise en place d’actions de prévention adaptées.
Pour sensibiliser les collaborateurs à l’importance d’un suivi médical, l’entreprise communiquera au moins une fois dans l’année sur cette thématique.
Article 7.3.3 - Action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent
Aubay propose aux salariés, avant leur départ à la retraite, des actions de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent prévue à l’article L. 1237-9-1 du Code du travail. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail.
Article 7.3.4 – Information sur la retraite
Tout collaborateur âgé de 60 ans et plus peut bénéficier d’une session d’information d’une journée dispensée par la caisse de retraite et visant à permettre de comprendre le fonctionnement du régime retraite et gérer sa fin de carrière professionnelle.
L’entreprise communiquera annuellement sur cette possibilité aux collaborateurs concernés. Le temps consacré à cette sensibilisation est considéré comme temps de travail. L’action de sensibilisation se déroule pendant l’horaire normal de travail.
Par ailleurs conformément aux dispositifs gouvernementaux existants à la date de la négociation de l’accord, chaque salarié partir de 45 ans peut solliciter la réalisation d’un bilan de ses droits à retraite par les institutions de retraite : l’Entretien Information Retraite (EIR). L’entreprise communiquera annuellement sur cette possibilité.
Article 7.3.5 – Temps partiel senior
Tout collaborateur, un an avant sa date de départ effectif en retraite, peut demander à bénéficier d’un temps partiel aménagé à 80%. Le différentiel entre sa rémunération à temps plein et le temps partiel sera lors financé par le solde de congés figurant sur le compteur historique du bulletin de paie Aubay.
Si le compteur historique du salarié présente un solde de nature à permettre cet aménagement du temps de travail au-delà du 12 mois avant le départ effectif en retraite, la demande sera étudiée. Ce dispositif peut être activé par tout salarié remplissant les conditions décrites ci-dessus et dès lors que le manager accepte le passage à temps partiel. L’éventuel refus du manager devra être motivé.
Article 7.3.6 – Retraite progressive
La retraite progressive est un dispositif légal qui permet d'aménager la transition entre vie active et retraite. Elle consiste à passer à temps partiel pour le salarié, tout en percevant une partie de sa pension de retraite (de base et complémentaire). Il s’agit pour le salarié d’une forme de pré-retraite. Le salarié continue à cotiser et à accumuler des droits et des trimestres, qui seront pris en compte au moment de la liquidation définitive de la retraite du salarié. La fraction de pension de retraite perçue en retraite progressive est calculée en tenant compte des droits acquis à la date d’activation du régime de retraite progressive.
Ce régime est ouvert à tout salarié justifiant de l’âge requis par la loi et pouvant justifier du nombre de trimestres de durée d'assurance requis. A la date du présent accord, les critères légaux d’éligibilité sont : être âgé d’au moins 60 ans (selon l’âge de naissance) et 150 trimestres. Le salarié perçoit une fraction de ce que serait sa pension de retraite s’il la liquidait en totalité. Le pourcentage de la pension de retraite est calculé sur la base du temps de travail effectif. Plus il réduit son activité, plus ce pourcentage est élevé.
Ce dispositif peut être activé par tout salarié remplissant les conditions d’éligibilité légales dès lors que le manager accepte expressément le passage à temps partiel. En cas de refus par le manager, un entretien devra être fait avec le salarié, en présence de la RH référente, au cours duquel les parties exprimeront leurs motivations.
Article 7.4 – Mentorat et transmission de compétences Afin de favoriser le partage de compétences entre les salariés séniors et les plus jeunes, un dispositif de mentorat peut être proposé. Ce dispositif repose sur le volontariat. Il peut porter sur des sujets techniques, des méthodes de travail ou liés à la connaissance des métiers. Le cadre, les modalités et la durée de ce mentorat sont définis en fonction des besoins identifiés et des souhaits des parties prenantes.
CHAPITRE 2 - LA GESTION DES COMPETENCES
Article 1 – Définitions des compétences L’objectif de cette définition n’est pas de dresser une liste complète et exhaustive de toutes les compétences envisageables. Elle a pour but de proposer une vision indicative, permettant de mieux comprendre la nature des compétences attendues, sans prétendre à l’exhaustivité.
La compétence résulte d'une combinaison de savoirs, savoir-faire et savoir-être mobilisés pour agir de manière adaptée, face à une situation professionnelle donnée sans apprentissage nouveau. Elle est évaluable.
Le savoir est l’ensemble des connaissances acquises par l’apprentissage (études, lectures, formations…) ou l’expérience.
Le savoir-faire est l’expérience pratique qui témoigne de la maitrise technique d’un domaine et qui permet l’application d’une connaissance, d’un savoir. C’est donc l’habileté à mettre en œuvre son expérience et ses connaissances acquises dans un art ou un métier quelconque.
Le savoir-être professionnel représente les manières d’agir et les capacités relationnelles utiles pour interagir dans le contexte professionnel.
La compétence est également envisagée sous un angle bi-dimensionnel : hard skills et soft skills.
Les hard skills regroupent à la fois savoir et savoir-faire. Ce sont les compétences techniques, compétences démontrables, acquises par l’individu durant son parcours, scolaire, universitaire, professionnel et qui sont prouvées par l’obtention de diplômes, notes, certificats, grades, titre. L’individu est apte à réaliser des tâches liées à ces hard skills.
Les soft skills désignent le savoir-être. Ce sont les compétences relationnelles et humaines qui s’acquièrent. Autrement dit, les soft skills ne sont pas innées. Ce sont des aptitudes, faites de méthodes et de techniques, qui peuvent être apprises et auxquelles l’entreprise peut former. Comme pour toute compétence, l’acquisition d’une soft skill peut-être plus ou moins facilitée par des « prédispositions », des traits de personnalité mais une soft skill n’est pas un trait de personnalité.
Les soft skills complètent et renforcent les hard skills et sont devenus indispensables dans nos métiers. En d’autres termes, la combinaison, compétences métiers + soft skills, sera toujours plus performante que l’expertise métier seule.
Article 2 – Développement des compétences Article 2.1 – Principes
Le développement des compétences consiste à acquérir, mettre à jour ou perfectionner les savoirs, savoir-faire et savoir-être utiles dans le cadre professionnel.
Le développement des compétences représente un enjeu d’entreprise : pour le salarié en tant qu’acteur de son parcours professionnel et pour l’entreprise qui investit pour augmenter son efficience, optimiser sa performance globale, fidéliser ses salariés et impacter positivement le collectif.
Le développement des compétences peut se faire via différents biais, via la formation professionnelle, les sensibilisations, les conférences, le coaching, les forums professionnels, les salons, les événements formels ou informels ainsi que dans toutes les situations propices aux échanges de bonnes pratiques : l’ensemble de ces éléments constituent des actions de formation.
Article 2.2 – Plan de développement des compétences Aubay s’engage à favoriser l’adaptation continue de ses collaborateurs aux évolutions du secteur du numérique.
Cette adaptation passe par le plan de développement des compétences qui permet de maintenir l’employabilité des salariés, mais également de garantir leur l’évolution professionnelle tout en répondant aux besoins des clients et du marché.
Le plan de développement des compétences est défini chaque année par la Direction en cohérence avec les orientations stratégiques de l’entreprise, les tendances de demain identifiées par l’entreprise, les besoins exprimés lors des entretiens professionnels, les évolutions technologiques et les attentes des clients.
Le plan comprend généralement :
Des formations techniques (nouveaux langages, frameworks, outils de développement, …) ;
Des sensibilisations et webinaires sur des thématiques d’actualité (exemple Green IT en 2024, Intelligence Artificielle en 2025) ;
Des formations transversales (exemple : gestion de projet, communication, management, agilité…) ;
Des préparations à des certifications (exemple : AWS, Azure, Scrum, ITIL, PMP) ;
Des formations à distance via des plateformes de e-learning (exemple : Udemy et Média Cursus) ;
Cette liste n’est pas exhaustive.
L’accès aux formations est ouvert à tous les salariés de l’entreprise, dans le respect de critères objectifs (besoin métier, souhait exprimé, adéquation par rapport au poste ou à la mission, perspectives d’évolution, maitrise du budget formation).
L’entreprise veille à garantir un accès équitable entre les femmes et les hommes.
Le temps passé en formation est considéré comme du temps de travail effectif. Les frais associés sont pris en charge par l’entreprise, dans les conditions prévues par la législation et les éventuels accords en vigueur.
L’entreprise mobilise les dispositifs de financement disponibles (OPCO Atlas, CPF, Pro-A, etc.) pour maximiser l’investissement formation.
Article 2.3 - Formations internes et outils Aubay Aubay poursuit depuis plusieurs années une politique de formation interne ambitieuse fondée sur la volonté de faire monter en compétences ses collaborateurs. Pour ce faire Aubay s’appuie sur des consultants identifiés pour leur expertise.
Cette stratégie présente plusieurs avantages : elle permet de former un plus grand nombre de collaborateurs, d’ajuster les contenus de formation en fonction des évolutions du marché tout en répondant de manière ciblée aux besoins exprimés par les clients.
Par ailleurs, elle contribue à valoriser le rôle et l’expertise des consultants formateurs qui s’inscrivent dans cette démarche.
En 2021 Aubay a fait le choix d’investir dans un outil de gestion de pilotage de la formation, un Learning Management System (LMS).
Cet outil au-delà de la gestion de la formation présente l’intérêt de permettre à chaque salarié d’accéder au catalogue de formation mais également d’accéder en ligne à des contenus pédagogiques, des programmes de formation ou des programmes de développement et d'apprentissage. Ainsi chaque collaborateur qui rejoint la société, bénéficie d’un espace personnel.
Aubay s’engage à développer les contenus pédagogiques en libre accès sur la plateforme de Learning Management System de façon à offrir à ses collaborateurs la possibilité de se former en toute autonomie, à leur rythme et selon leurs centres d’intérêt.
Enfin depuis années Aubay propose à ses collaborateurs l’accès à des sites de formation en ligne tels que MédiaCursus ou Udemy.
Dans le cadre de sa politique formation Aubay s’engage à :
Offrir un accès facilité à des plateformes de e-learning ;
Accompagner les collaborateurs dans la préparation et le financement de certifications ;
Mettre à disposition des salariés un guide décrivant les dispositifs de congé formation (bilan de compétences, reconversion pro A, CEP, etc.).
Article 2.4 - Mesures d’accompagnement au développement de compétences 2.4.1 - Validation des Acquis par L’Expérience La Validation des Acquis par l’Expérience est un moyen, pour le salarié, d’obtenir une reconnaissance officielle de ses compétences et d’accéder à une qualification pour faciliter son évolution professionnelle. Le diplôme est le même que celui qui est obtenu à l’issue d’une formation et est reconnu de la même manière.
La VAE n’est donc pas une formation. La VAE est une démarche par laquelle les expériences du salarié vont être considérées. En effet, ses expériences lui ont permis d’acquérir des compétences qui correspondent aux compétences d’un diplôme. Elles lui permettent donc par le biais d’un dossier qu’il constitue chez lui, à son rythme, et d’un oral devant un jury, d’obtenir tout ou partie d’un diplôme. S’engager en VAE va donc lui permettre de valoriser son expérience, mais aussi de sécuriser son avenir professionnel. Cela peut aussi être un point d’étape vers une nouvelle trajectoire professionnelle.
Bénéficiaire : Tout salarié pouvant justifier d’une expérience professionnelle, sous réserve que l'expérience soit en rapport avec la certification visée. Choix du diplôme : Choisir le diplôme le plus adapté à son expérience est une étape essentielle dans une démarche de VAE
. Ce choix conditionnera en grande partie le succès du processus.
Les étapes à suivre pour choisir son diplôme :
Prendre connaissance de la fiche ROME de son métier. Le salarié trouvera le lien dans la page/fenêtre du diplôme retenu et pourra vérifier que la description de l’emploi ainsi que les compétences de base et les compétences spécifiques de la fiche correspondent au rôle occupé ou cible.
Prendre connaissance du contenu du « résumé du référentiel emploi et éléments de compétence acquis » du RNCP (Répertoire National des Certifications Professionnelles) du diplôme retenu. Le salarié devra observer si ces éléments correspondent assez largement au rôle occupé ou cible.
Tenir compte du niveau du diplôme choisi : il doit correspondre au niveau d’emploi et/ou de responsabilité qu’il a occupé. Plus le niveau de diplôme est élevé, plus le niveau de responsabilité occupé est élevé.
Prendre connaissance des attendus du rôle visé afin de confirmer le choix du diplôme ciblé.
Il est possible pour le salarié d’approfondir sa recherche en consultant :
Le Portail de la VAE
France-VAE
Défi métiers
Les sites des ministères, écoles, chambres consulaires ou branches professionnelles.
Certificateur : Le certificateur définit le contenu des certifications et la procédure VAE de celles-ci. Il est aussi celui qui étudiera la demande de VAE du salarié en évaluant la proximité des compétences acquises et celles du diplôme, titre ou certificat visé.
Absence : Pour préparer la VAE ou pour participer aux épreuves de validation, le salarié bénéficie d’un congé de 48 heures de temps de travail (consécutives ou non).
2.4.2 - Compte Personnel de Formation (CPF) Le Compte Personnel de Formation (CPF) est un dispositif qui permet de financer des actions de formation certifiantes ou diplômantes. Son utilisation relève de l’exercice d’un droit individuel dont bénéficie chaque collaborateur. Le CPF est utilisable par le salarié tout au long de sa vie active et jusqu’à son départ à la retraite.
L’activité salariée permet de créditer des heures sur le compte personnel de formation. Le montant acquis est utilisable même en cas de changement d'employeur ou de perte d'emploi.Le montant du CPF acquis par le salarié est augmenté automatiquement chaque année selon les droits acquis au titre de l’année précédente, proportionnellement au temps de travail réalisé au cours de cette année.
Pour une année complète de travail, le montant du compte CPF est augmenté de 500€, dans la limite du plafond de 5 000 €.
Ce montant est de 800 € par année de travail avec un plafond de 8 000 € pour les actifs à temps plein reconnus travailleurs handicapés.
Pour un salarié dont la durée de travail a été inférieure à la moitié de la durée légale ou conventionnelle de travail, l'alimentation du compte est calculée proportionnellement au temps de travail effectué.
2.4.3 - Le Conseil en Evolution Professionnelle (CEP) Le conseil en évolution professionnelle (CEP) est un dispositif d'accompagnement gratuit et personnalisé proposé à toute personne souhaitant faire le point sur sa situation professionnelle. Il permet, s'il y a lieu, d'établir un projet d'évolution professionnelle (reconversion, reprise ou création d'activité...). Il est effectué par des conseillers d'organismes habilités.
Ce service permet au salarié de :
Faire le point sur ses compétences, ses aspirations et son employabilité ;
Identifier des pistes d’évolution ou de reconversion ;
Construire un parcours professionnel avec ou sans l’entreprise.
Selon sa situation, le salarié peut s’adresser à l'un des organismes CEP habilité suivants :
Association pour l'emploi des cadres (Apec) ;
Opérateur régional choisi par France Compétences ;
Avenir actifs pour les salariés sous contrat de droit privé ou travailleur indépendant ;
Cap emploi pour les personnes en situation de handicap.
2.4.4 - La reconversion ou la promotion par l’alternance pro-A La reconversion ou la promotion par alternance (ex-période de professionnalisation), dite Pro-A, vise à favoriser l'évolution professionnelle et le maintien dans l'emploi des salariés au travers d'un parcours de formation individualisé. Ce parcours alterne enseignements théoriques et activité professionnelle.
La Pro-A associe :
Des cours théoriques généraux, professionnels et technologiques dispensés par des organismes de formation ou par l'entreprise elle-même si elle dispose d'un service de formation ;
Des cours pratiques permettant l'acquisition d'un savoir-faire en lien avec les qualifications recherchées par l'entreprise.
Les formations pouvant être suivies dans le cadre de la Pro-A sont les suivantes :
Diplôme ou titre à finalité professionnelle enregistré au répertoire national des certifications professionnelles (RNCP) ;
Certificat de qualification professionnelle (CQP) ;
Qualification reconnue dans les classifications d'une convention collective nationale de branche ;
Validation des acquis de l'expérience (VAE).
Bénéficiaire La Pro-A s'adresse à tout salarié en contrat de travail à durée indéterminée (CDI) ou en contrat de travail à durée déterminée (CDD) et concerne également les salariés placés en activité partielle. Le salarié ne doit pas avoir atteint un niveau de qualification sanctionné par une certification professionnelle enregistrée au RNCP et correspondant au grade de la licence (niveau 6 dans la classification RNCP). Déclenchement Le salarié qui souhaite bénéficier d'une reconversion ou promotion par alternance doit en faire la demande à son employeur de préférence par lettre recommandée avec accusé de réception.
Durée La Pro-A se déroule selon les règles et la durée applicables au contrat de professionnalisation. Cette formation peut se dérouler pendant ou en dehors du temps de travail. Si la formation a lieu en dehors du temps de travail, le salarié doit donner son accord écrit. Rémunération Les formations effectuées pendant le temps de travail donnent lieu au maintien par l'employeur de la rémunération du salarié. Le salarié en formation continue à bénéficier de toutes les prestations de la Sécurité sociale (couverture maladie, accident du travail, notamment).
Article 2.5 – Fiches de poste et parcours métiers Dans le cadre de la gestion des emplois et des parcours professionnels, Aubay a ouvert un chantier de réalisation des fiches de postes.
À la date de signature du présent accord, l’ensemble des fiches de poste des métiers de la structure ont été réalisées, tandis que celles concernant les consultants sont en cours de finalisation.
L’objectif est que, d’ici fin 2025, toutes les fiches de poste relatives aux différents métiers du numérique en activité au sein de l’entreprise soient finalisées. La finalisation de ce chantier permettra à l’entreprise d’élaborer ensuite des parcours métiers de façon à donner aux consultants de la visibilité sur les perspectives d’évolution, sachant que certaines Practices telles que l’Agilité et la Data ont d’ores et déjà réalisé des parcours métiers.
Les fiches de postes finalisées sont mises à disposition et consultables lors de la réalisation de l’entretien annuel et professionnel.
Par ailleurs l’entreprise s’engage à étudier la possibilité de rendre ces informations accessibles via l’intranet ou tout autre moyen adapté.
Ces fiches seront mises à jour en fonction des évolutions des métiers.
Article 3 – Politique d’alternance et de stages Aubay a développé depuis de nombreuses années une politique d’accueil de jeunes en recherche d’expérience professionnelle.
L’entreprise souhaite poursuivre cette démarche responsable en confirmant son ambition au travers de l’alternance qui est :
Pour l’entreprise, un vecteur de diversité et un moyen de recruter, à terme, en CDI des profils fidélisés et formés à ses côtés ;
Pour l’alternant, un moyen d’obtenir une qualification reconnue et valorisable sur le marché du travail et de s’intégrer progressivement dans un milieu professionnel.
En parallèle de sa politique d'alternance, Aubay s’engage à accueillir des stagiaires issus d’écoles d’ingénieurs ou de filières universitaires, d’écoles de commerce afin de les former à ses métiers, de leur faire découvrir sa culture et de les intégrer en CDI à l’issue de leur stage. Article 4 – Politique de sous-traitance Les compétences recherchées par Aubay sont parfois rares. Dans ce cas, l’entreprise fait appel à des partenaires qui nous mettent à disposition les compétences dont nous avons besoin pour une durée limitée.
L’objectif toutefois est de limiter le recours à la sous-traitance à des situations précises telles que :
La pénurie de compétences ;
Activité en inadéquation avec les offres business Aubay ;
Besoin ponctuel d’une expertise spécifique ;
Sur demande spécifique du client ;
CHAPITRE 3 - LA MOBILITE
Article 1 - La mobilité interne géographique Tout salarié souhaitant exercer son activité sur un autre site de la société est invité à formuler sa demande auprès de la DRH (rh@aubay.com).
La faisabilité de la demande sera évaluée en coordination avec le Responsable du site concerné, selon plusieurs critères :
Les besoins et opportunités sur le site de destination ;
L’adéquation du profil du salarié avec les projets et clients locaux.
Si une opportunité correspondant au profil du collaborateur est identifiée sur le site ciblé, une discussion pourra être engagée avec les équipes locales pour envisager les conditions d’un repositionnement.
Article 2 - La mobilité externe Article 2.1 - Le congé de mobilité volontaire externe sécurisée (« M.V.E.S. ») Conformément aux dispositions des articles L.1222-12 et suivants du Code du travail, les salariés peuvent bénéficier d’une période de M.V.E.S leur permettant d’exercer temporairement une activité dans une autre entreprise, tout en conservant la possibilité de réintégrer leur poste dans l’entreprise actuelle.
Ce dispositif offre au salarié la possibilité de tester un nouveau métier en toute sécurité. En cas d’expérience non concluante, il peut réintégrer son entreprise actuelle.
Conditions d’éligibilité
Pour être éligibles à une période de M.V.E.S les salariés doivent remplir les conditions cumulatives suivantes :
Justifier d’une ancienneté minimale de 24 mois, consécutive ou non, dans la société ;
Ne pas être engagé dans un processus de rupture du contrat de travail.
Pendant la période de congé, le salarié ne peut pas exercer d’activité dans une société concurrente, sauf accord préalable de la société.
Formalités
La demande du salarié doit être adressée à la DRH (rh@aubay.com) 2 mois avant la date de départ envisagée.
Le salarié doit préciser le contenu de son projet et la durée du congé envisagée.
La demande est examinée par la DRH qui dispose d’un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre. En l’absence de réponse dans ce délai, la période de M.V.E.S est considérée comme acceptée.
Dans l’hypothèse où le salarié se verrait opposer deux refus consécutifs à sa demande de M.V.E.S., l'accès au congé spécifique mentionné à l'article L. 6323-17-1 est de droit pour le salarié, sans que puisse lui être opposée une durée d'ancienneté.
Durée de la période de M.V.E.S
La durée de la M.V.E.S. est fixée en concertation entre le salarié et l’employeur, et formalisée dans un avenant au contrat de travail. Elle est, en tout état de cause, de 12 mois minimum et peut être renouvelée une fois sans pouvoir excéder 24 mois au total. Cette durée ne peut pas être fractionnée.
Situation du salarié pendant la période de M.V.E.S.
Le contrat de travail du salarié en M.V.E.S. est suspendu et aucune rémunération ne lui est due pendant cette période.
Au cours de la M.V.E.S., le salarié a la possibilité de demander un retour anticipé, qui intervient dans un délai de 2 mois et qui reste dans tous les cas possibles à tout moment avec l'accord de l'employeur.
La fin de la période de M.V.E.S.
Dans un délai fixé à 2 mois minimum avant le terme de la période de M.V.E.S., le salarié informera la DRH (rh@aubay.com) de son intention de poursuivre ou non son projet externe. Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouvera de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes.
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer la société, celui-ci est légalement considéré comme démissionnaire, sans réalisation ni paiement d’un préavis.
Article 2.2 - Le congé de création d’entreprise Conformément aux articles L. 3142-105 et suivants du Code du travail, les salariés qui souhaitent créer ou reprendre une entreprise peuvent choisir entre :
un congé durant lequel leur contrat de travail est suspendu ;
ou une période de travail à temps partiel.
Conditions d’éligibilité
Le droit au congé ou à une période de travail à temps partiel est ouvert au salarié qui justifie d'une ancienneté minimale de 24 mois au sein de la société.
Formalités
La demande du salarié doit être adressée à la DRH (rh@aubay.com) 2 mois avant la date de départ envisagée.
Le salarié doit préciser le contenu de son projet et la durée du congé envisagée.
La demande est examinée par la DRH qui dispose d’un délai maximum de 30 jours calendaires à compter de la réception de la demande pour y répondre
Durée du congé
La durée maximale du congé ou de la période de travail à temps partiel est d'un an. Elle peut être prolongée d'au plus un an.
Statut du salarié bénéficiaire du congé
Le contrat de travail du salarié en congé création d’entreprise est suspendu et aucune rémunération ne lui est due pendant cette période. Le salarié qui choisit de réduire son horaire de travail pour créer ou reprendre une entreprise est soumis au statut de droit commun des travailleurs à temps partiel. Le salarié peut, s’il le souhaite, bénéficier, à ses frais, du maintien de la couverture sociale et complémentaire frais de santé et prévoyance pendant la période de suspension.
La fin du congé
Dans un délai fixé à 2 mois minimum avant le terme du congé, le salarié informera la DRH (rh@aubay.com), par tout moyen écrit de son intention de poursuivre ou non son projet externe.
Si le salarié souhaite réintégrer l’entreprise, il retrouve de plein droit son précédent emploi ou un emploi similaire, assorti d'une qualification et d'une rémunération au moins équivalentes.
Si le salarié ne souhaite pas réintégrer la société, celui-ci est légalement considéré comme démissionnaire, sans réalisation ni paiement d’un préavis.
Dispositions finales Les modalités de suivi de l’accord Un comité de suivi, composé de la Direction et des organisations syndicales signataires, est institué. Il se réunit au moins une fois par an pour analyser la mise en œuvre de l’accord.
La durée de l’accord Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans et entrera en vigueur à sa date de signature.
La révision de l’accord Le présent accord peut être révisé par voie d’avenant dans le respect des dispositions du code du travail. Toute révision éventuelle du présent accord fera l’objet de la conclusion d’un avenant.
Les modalités de publicité de l'accord Le présent accord sera mis en ligne sur l’intranet de la société afin d’être porté à la connaissance de tous les salariés de la société. Il sera déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords ainsi qu’au greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Boulogne-Billancourt, le 7 novembre 2025
Pour la société AUBAY SA, Représentée par XXX, Directeur Général Délégué
Pour l’organisation syndicale SNEPSSI CFE-CGC (22 rue de l’Arcade, 75008, PARIS) représentée par XXX
Pour l’organisation syndicale SPECIS UNSA (21 Rue Jules Ferry 93177 BAGNOLET) représentée par XXX
Pour l’organisation syndicale F3C CFDT (47-49 Avenue Simon Bolivar 75019 PARIS) représentée par ………………………………………………
Annexe : Les indicateurs de suivi de l’accord
PARCOURS PROFESSIONNEL INTEGRATION Nombre de sessions d’intégration organisées au cours de l’année N-1
Taux de salariés ayant assisté à la session d'intégration au cours de l'année N-1
ENTRETIENS Taux de réalisation des entretiens annuels effectués au cours de l'année N-1
Nombre de salariés en intercontrat rencontrés par la cellule d'écoute au cours de l'année N-1
Nombre de salariés en retour d’absence longue durée rencontrés par la cellule d'écoute au cours de l'année N-1
SENIORS Nombre de salariés ayant participé à la formation retraite au cours de l'année N-1
Nombre de salariés séniors ayant bénéficié d'un temps partiel au cours de l'année N-1
Nombre de salariés séniors ayant bénéficié du dispositif de retraite progressive au cours de l'année N-1
Nombre de salariés séniors ayant suivi une formation au cours de l'année N-1 GESTION DES COMPETENCES DEVELOPPEMENT DES COMPETENCES Taux de salariés ayant suivi une formation au cours de l'année N-1
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une VAE au cours de l'année N-1
Nombre de collaborateurs ayant bénéficié d'une Pro-A au cours de l'année N-1
ALTERNANCE ET STAGE Nombre d’alternants et stagiaires accueillis au cours de l'année N-1
Taux d’embauche en CDI à l’issue de l’alternance ou du stage au cours de l'année N-1
SOUS-TRAITANCE Nombre de sous-traitants intervenus dans l’année au cours de l'année N-1 MOBILITE INTERNE Nombre de mutations géographiques au cours de l'année N-1
EXTERNE Nombre de congés de mobilité volontaire externe sécurisée accordés au cours de l'année N-1
Nombre de congés création d’entreprise accordés au cours de l'année N-1
Nombre de retours dans l’entreprise après une mobilité externe au cours de l'année N-1
