La société AUBINE, société SAS au capital de 6 813 792,00 Euros, enregistrée au R.C.S de Nanterre sous le numéro SIREN 440 252 104, dont le siège est situé au 28 boulevard de Pesaro - 92000 Nanterre, représentée par le Directeur des Services aux Collectivités - Pôle Collecte Nord Est IDF -Société AUBINE,
Ci-dessous appelée “La Société”, d'une part,
Et,
Les organisations syndicales représentatives dans l'entreprise, représentées respectivement par leur délégué syndical, Pour la CFTC, le Délégué syndical, dûment mandaté, accompagné d’un représentant élu, Pour la CGT, le Délégué syndical, dûment mandaté, accompagné d’un représentant élu, Pour l’UNSA, le Délégué syndical, dûment mandaté, Ci-dessous appelées “Les Organisations Syndicales”,
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
PRÉAMBULE
La Direction et les partenaires sociaux de la société AUBINE sont mobilisés depuis plusieurs années sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Cet engagement s’est traduit notamment par la signature d’accords et le partage de différentes analyses :
Signature du premier accord en faveur de l’égalité professionnelle le 24/05/2013, suivi de l’accord du 01/12/2016.
Établissement d’un rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes chaque année, soumis à l’avis du CSE.
Présentation, tous les ans au CSE, des résultats de l’index de l’égalité professionnelle.
La Direction et les partenaires sociaux souhaitent renouveler leur engagement en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans le cadre des actions mises en oeuvre par le groupe Veolia et par AUBINE, et décident de :
Poursuivre et de développer leurs actions,
Les matérialiser dans un accord en vue de faire évoluer la position des femmes dans l’entreprise,
Les accompagner dans le développement de leur carrière.
Les parties rappellent le rôle essentiel de la ligne managériale, d’une part pour accompagner l'évolution des comportements, et, d’autre part, pour diffuser les bonnes pratiques attachées à l'égalité entre les femmes et les hommes.
Ces compétences managériales, nécessaires à la transformation de l’entreprise, s’appliquent dans la recherche d’une égalité professionnelle en adéquation avec les attentes des femmes et des hommes dans l'entreprise.
De plus, le groupe Veolia a rappelé son engagement en faveur de la féminisation de l'encadrement au travers d’une note en date du 16 novembre 2021.
Le présent accord tient compte des dispositions de la loi du 4 août 2014 sur « la réelle égalité entre les femmes et les hommes » et de la loi Rebsamen du 17 août 2015 relative « au dialogue social et à l’emploi », des dispositions de la loi du 05 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel et du décret du 08 janvier 2019 visant à supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes dans l'entreprise et relatives à la lutte contre les violences sexuelles et les agissements sexistes au travail.
Le champ d’application fixé par la loi (art. L. 2247-17 du Code du travail) s’organise autour de 8 thèmes relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail. Les dispositions légales prévoient que, le plan d’action, qui fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre, doit porter sur au moins 3 domaines d’actions pour les entreprises de moins de 300 salariés. A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans 3 domaines pris parmi les thèmes énumérés ci-dessous :
l'embauche,
la formation professionnelle,
la promotion professionnelle,
la qualification,
la classification,
les conditions de travail,
la rémunération effective,
l'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la vie personnelle.
L’atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.
Le présent accord définit dans chacun des domaines choisis des objectifs de progression et des actions permettant de les atteindre. Leur évolution, au sein de l’Entreprise, sera régulièrement mesurée au travers des indicateurs chiffrés figurant dans le rapport sur la situation comparée des conditions générales d’emploi et de formation des femmes et des hommes dans l’entreprise, lequel sera inséré chaque année dans la base de données économiques, sociales et environnementales, et/ou dans l’index de l’égalité professionnelle.
Les signataires du présent accord rappellent leur attachement au principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes, et que toute discrimination fondée sur le genre de la personne, notamment en matière de recrutement, de mobilité, de qualification, de rémunération, de promotion, de formation et de conditions de travail est strictement prohibée.
La Direction s’engage à promouvoir ce principe de non-discrimination et d’égalité professionnelle au sein de la société AUBINE, et à tous niveaux hiérarchiques.
La situation respective des femmes et des hommes a été préalablement analysée en s’appuyant sur les données relatives à l’index de l’égalité professionnelle.
Pour rappel, chaque année, les entreprises d’au moins 50 salariés doivent calculer et publier sur leur site internet la note globale de l’Index de l’égalité professionnelle femmes-hommes, ainsi que la note obtenue à chacun des indicateurs le composant.
A ce titre, conformément à la loi du 24 décembre 2021 visant à accélerer l’égalité économique et professionnelle et à son décret d’application n°2022-243 du 25 février 2022, les entreprises ayant obtenu une note globale inférieure à 85 points se doivent de fixer et publier des objectifs de progression pour chaque indicateur de l’index dont la note maximale n’a pas été atteinte.
Sur la période de référence du 1er janvier au 31 décembre 2023, l’index égalité professionnelle femmes-hommes fait ressortir un résultat de 75,29 points sur un total de 100, réparti sur les indicateurs de la manière suivante :
L’indicateur “écart de rémunération entre les femmes et les hommes” affiche un résultat de est de 39 points sur un total de 40 points
L’indicateur “écart de taux de d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes” affiche un résultat de 15 points sur un total de 35 points
L’indicateur “pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité” n’est pas calculable, en l’absence de retour de congé maternité pendant la période de référence
L’indicateur “nombre de salariés du sexe sous représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations” affiche un résultat de 10 points sur un total de 10 points
Il est rappelé que les Index 2021 et 2022 n'étaient pas calculables car la somme des indicateurs calculables était inférieure à 75 points. Dans ces conditions, les parties signataires s’accordent à mettre en œuvre ledit accord afin, notamment, de contribuer à l’amélioration des résultats de cet index.
La formation est un axe majeur pour l’employabilité de l’ensemble des salariés de Veolia RVD. Le présent accord instaure plusieurs types de mesures destinées à faire évoluer en quantité et en qualité l’accès des femmes à la formation. L’accès à la formation professionnelle est un enjeu essentiel pour assurer une égalité des chances dans le déroulement des carrières et l’évolution professionnelle des femmes et des hommes. La Direction veillera à ce que le plan de développement des compétences ainsi que les actions de formation projetées tant pour le développement professionnel de chacun que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise, continuent à bénéficier aussi bien aux femmes qu’aux hommes, qu’ils soient employés à temps partiel ou à temps plein. L’absence des salariés dans l’entreprise du fait de la prise des congés maternité, paternité, d’adoption ou parental ne doit pas interrompre l’accès aux formations professionnelles des salariés. La Direction prévoit, si cela s’avère nécessaire, des mesures qui favorisent l’évolution professionnelle des salariés concernés pour leur permettre une reprise d’activité plus facile.
En vue de faciliter l’accès à la formation pour tous les salariés, l’Entreprise s’engage à poursuivre les objectifs suivants :
Veiller à ce que les périodes de formation soient, dans la mesure du possible, comprises dans les horaires de travail,
Privilégier les formations dispensées dans un centre situé dans le même secteur géographique que l’entreprise,
Développer les formations à distance et formations « e-learning ».
Article 1.1 : Entretien annuel d’évaluation et entretien professionnel
Les salariés bénéficient d’un entretien professionnel leur permettant de faire un point avec leurs responsables sur les formations suivies, les souhaits de formation, les souhaits de mobilité professionnelle ou géographique. Ainsi, lors de cet entretien, les souhaits de formation du salarié sont recensés. La Direction rappelle que l’objectif est fixé à 100 % de réalisation des entretiens professionnels (salariés effectivement présents toute l’année de référence), et s’engage à ce que le Responsable hiérarchique, de façon conjointe avec le service des ressources humaines, examine chaque souhait de formation ou de mobilité exprimé.
Objectif : Rencontrer 100% des salariés ayant exprimé leur souhait de mobilité.
Indicateur : Nombre de salariés rencontrés en entretien de mobilité sur le nombre de salariés ayant exprimés leur souhait de mobilité lors de l’entretien annuel
Article 1.2 : Formation professionnelle continue
Compte tenu des engagements pris par AUBINE et au vu des dernières données connues concernant la répartition des sessions de formation par type et par sexe, l’Entreprise entend se fixer les objectifs suivants indépendamment du temps de travail du collaborateur.
Objectif : S’assurer, sur la durée d’application de l’accord, que le nombre de formations dispensées aux femmes soit similaire au nombre de formations dispensées aux hommes proportionnellement à l’effectif de chaque sexe.
Indicateur : Pourcentage de salariées femmes et pourcentage de salariés hommes ayant bénéficié d’une formation, par rapport à l’effectif respectif de chaque population.
Article 1.3 Prise en compte des contraintes familiales
Les parties signataires entendent rappeler que les actions de formation tant pour le développement professionnel que pour l'adaptation aux évolutions de l’entreprise doivent bénéficier de la même façon aux femmes et aux hommes et sans distinction entre les salariés à temps complet et ceux à temps partiel.
Les actions de formation devront tenir compte, dans la mesure du possible, des contraintes liées à la situation des salariés, et particulièrement celles des salariés ayant des contraintes familiales et/ou des salariés exerçant leur activité à temps partiel, surtout lorsque ces contraintes sont renforcées par un éloignement entre leur domicile et leur lieu habituel de travail. Une attention particulière doit ainsi être portée aux salariés en situation monoparentale. L’entreprise continuera à privilégier, chaque fois que cela est possible, les formations à distance sur poste de travail et les formations mixtes.
Article 1.4 : Utilisation de la formation e-learning facilitée sur le lieu de travail
L’évolution des outils de formation digitaux permet de disposer de nombreux programmes de formation e-learning.
Objectif : Veolia RVD entend diffuser de nombreux contenus pédagogiques et développera ces supports. Ces formations peuvent constituer un complément à des formations présentielles et/ou une mise à jour utile des connaissances métier.
L'entreprise AUBINE s'engage à communiquer auprès des managers et des salariés possédant une adresse mail VEOLIA de la possibilité d'accéder librement aux formations disponibles sur la plateforme de e-learning.
Indicateur : Nombre d’actions de communications réalisées concernant la possibilité de suivre des formations e-learning.
THEME 2 : RÉMUNÉRATION EFFECTIVE
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L. 3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Elles réaffirment le principe à travail égal, salaire égal, étant entendu que sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise et de responsabilités. Ainsi, l’expérience professionnelle, la responsabilité liée aux tâches confiées, le management d’une équipe sont des éléments appréciés pour caractériser l’identité de situation.
Au-delà des distinctions collectives énoncées ci-dessus, la rémunération sera également fondée sur des critères individuels au regard de la performance et de la compétence des salariés. A ce titre, trois catégories de critères peuvent notamment être retenues :
Des critères objectifs attachés à la personne du salarié et à son parcours professionnel tels que l’ancienneté et l’expérience du salarié ainsi que le niveau de diplôme lorsque ce dernier a un lien direct avec l’exercice de la fonction.
Des critères objectifs liés à la nature du poste de travail occupé ainsi qu’aux responsabilités exercées (le niveau de poste, de l’autonomie, le niveau de qualification conventionnelle et le niveau de responsabilité occupé).
Des critères objectifs liés à la qualité du travail accompli et la performance du salarié
Article 2.1 : Réduire les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de l’index égalité professionnelle, l’indicateur relatif à la mesure des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes recense les rémunérations moyennes des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 40 points de la note finale.
La société a obtenu 39/40 à cet indicateur. Une analyse détaillée des résultats montre un écart de 0,54% favorable aux femmes.
Les parties signataires réaffirment que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle, conformément aux articles L.3221-1 et suivants du Code du travail. La Direction entend promouvoir ce principe et veille à ce qu’aucune distinction liée au sexe ne soit faite en matière de rémunération tant à l’embauche qu’au cours de l’exécution du contrat.
Afin de réduire l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :
Garantir une égalité de salaire à l’embauche sur un même poste, à diplôme, compétences et expérience professionnelle équivalents ;
S’assurer de l’égalité salariale entre les femmes et les hommes tout au long de la carrière.
A cet effet, l’indicateur chiffré pour assurer le suivi de ces objectifs est l’analyse des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes :
Écart de rémunération brute moyenne mensuelle par CSP, par coefficient.
Dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle, le résultat de l’indicateur relatif à la mesure des écart de rémunération entre les femmes et les hommes :
Le résultat 2023 est de 39 points et devra être maintenu durant la durée de l’accord.
Article 2.2 : Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Dans le cadre de l’index égalité professionnelle, l’indicateur relatif à l’écart de taux d’augmentations compare le taux d’augmentations individuelles des femmes et des hommes dans une entreprise. Il compte pour 35 points de la note finale. La société a obtenu 15/35 à cet indicateur. Une analyse détaillée des résultats montre un écart de 49,3% favorable aux femmes.
Il est précisé que pour le calcul de cet indicateur, la loi prévoit que le décompte s’effectue sur l’ensemble des salariés, toutes catégories confondues, et prend en compte l’ensemble des augmentations. Chez AUBINE, les augmentations individuelles concernent uniquement la catégorie des ETAM. La catégorie des ouvriers, composée majoritairement d’hommes, bénéficie d’augmentations générales. Par conséquent, l’indicateur prend en compte une majorité d’hommes qui ne bénéficient pas d’augmentations individuelles et fait une comparaison avec les femmes de la catégorie des ETAM qui bénéficient d’augmentations individuelles.
Les parties conviennent de fixer les objectifs de progression suivants :
Analyse des évolutions de la rémunération des collaborateurs pour s'assurer de la cohérence en fonction du poste, de l’expérience et de la qualification ;
S'assurer d'une proportion équilibrée des augmentations individuelles entre les sexes concernant les salariés non concernés par l'augmentation collective.
Indicateurs :
Dans le cadre de l’Index de l’égalité professionnelle :
Écart de taux d’augmentations individuelles entre les femmes et les hommes
Rappel : Les augmentations individuelles concernent uniquement les ETAM; les salariés ouvriers (principalement des hommes) bénéficient d’augmentations générales. Le respect du principe d’égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail équivalent entre les femmes et les hommes est fondamental. L’Entreprise réaffirme son engagement à respecter ce principe à toutes les étapes clés d’évolution professionnelle du collaborateur/de la collaboratrice au sein de l’entreprise et à approfondir l’analyse du résultat de ces index.
Article 2.3 : Rémunération et congé de parentalité
Objectif : La Direction s’engage à ce que le salaire de base du salarié lors du retour de congé maternité ou congé d’adoption soit à minima équivalent à celui d’avant le départ du salarié.
En outre, la Direction veillera à ce que le salarié bénéficie des majorations de salaire égales aux augmentations générales ou à la moyenne des augmentations individuelles perçues pendant son absence, selon la catégorie socioprofessionnelle du salarié.
En cas d'absence d'augmentation de rémunération pendant son absence, le salarié bénéficiera d’un rattrapage salarial. La Direction portera également une attention particulière sur le pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité. Cet indicateur faisant partie intégrante de l’index égalité professionnelle porte sur le pourcentage de salariées revenues de congé de maternité pendant l’année de référence et ayant bénéficié d’une augmentation à leur retour si des augmentations sont intervenues pendant la durée de ce congé. Il compte pour 15 points de la note finale. Pour information, cet indicateur n’est pas mesurable sur l’année 2023, en l’absence de retour de congé maternité. Pour finir, la Direction s’engage à permettre aux Managers qui le souhaitent de fixer la part variable, en cas de congé maternité ou d’adoption, en tenant compte du travail et des objectifs réalisés durant la seule période de présence, sans abattement pour la période d’absence liée au congé familial.
Indicateurs :
Nombre de salariés revenant d’un congé maternité/adoption ayant bénéficié d’une augmentation sur le nombre total de salariés revenant d’un congé maternité/adoption (seront prises en compte les femmes ayant eu un congé maternité durant lequel des augmentations salariales ont eu lieu);
Pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité;
Nombre de rattrapages de salaire effectués sur le nombre de salariés non augmentés aux retours de leur congé maternité/adoption.
Nombre de salariés bénéficiaires par sexe et coût
Article 2.4 : Nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations
Cet indicateur de l’index égalité professionnelle étudie la répartition des hommes et/ou des femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise. Il compte pour 10 points de la note finale. La société a obtenu la note de 10/10 à cet indicateur.
THEME 3 : ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE PERSONNELLE
Les parties signataires sont convaincues que l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale est un facteur déterminant pour favoriser l’égalité professionnelle. Elles conviennent de véhiculer des bonnes pratiques afin de permettre un bon équilibre entre vie professionnelle et l’exercice de responsabilités familiales. A ce titre, les parties signataires rappellent l’importance du rôle du responsable hiérarchique à travers :
La mise en place d’une organisation du travail adaptée et cohérente aux objectifs du service.
La nécessité de veiller au respect des durées maximales de travail et des durées minimales de repos quotidien et hebdomadaire de ses salariés, ainsi qu’à la prise effective des congés payés et des jours de RTT.
L’anticipation de l’évolution de la charge de travail afin de mettre en place une organisation adaptée à celle-ci.
Les parties signataires rappellent que chaque salarié peut et doit se déconnecter des outils de communication et de l’information pendant ses temps de repos et lors des périodes de suspension de son contrat de travail.
Afin de favoriser l'articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale dans des conditions permettant la poursuite de l’activité tout en préservant la santé de la future maman, les femmes pourront, à partir du troisième mois de grossesse, solliciter leur responsable hiérarchique afin de bénéficier d'un aménagement d'horaires Toute demande d’aménagement du temps de travail sera étudiée en concertation avec le responsable hiérarchique et le service RH, au regard du bon fonctionnement du service et des contraintes physiques liées à l’état de grossesse. La Direction s’engage également à ce que chaque salarié exerçant son droit parental (congé maternité, adoption et congé parental d’éducation) bénéficie d’un entretien avant son départ afin de déterminer les conditions de son absence et de son remplacement ainsi que d’un entretien de retour à l’issue du congé. Par ailleurs, la société réaffirme sa volonté de faciliter un exercice égal des droits liés à la parentalité par les salariés des deux sexes.
Les actions qui seront mises en oeuvre sont les suivantes:
Gestion des interruptions de travail (congés maternité et parentaux) : la Direction s’engage à ce que chaque salarié, préalablement à son départ pour un congé maternité d’adoption ou congé parental d’éducation, bénéficie d’un entretien au cours duquel il recevra les informations sur les conditions de son absence et de son remplacement.
La Direction s’engage à ce qu’un entretien individuel à l’initiative du responsable hiérarchique soit organisé au retour du salarié, afin d’examiner ensemble les conditions de son retour à l’emploi et ses besoins en formation pour lui permettre, le cas échéant, une actualisation des connaissances. Cet entretien devra également être réalisé au retour d’une longue absence pour maladie ayant entraîné une absence de plus de trois mois.
La Direction s’engage à étudier chaque demande d’aménagement d’horaires effectuée par toute femme enceinte à partir du 3ème mois de grossesse et à motiver sa décision.
Les salariés bénéficient d’un congé de 3 jours par année civile en cas de maladie ou d’accident constaté par certificat médical (sur lequel doit être indiqué le prénom de l’enfant malade et la nécessité pour le parent d’être présent) d’un enfant de moins de 16 ans dont ils assument la charge. Ce congé est porté à 5 jours si l’enfant est âgé de moins d’un an ou si le salarié assume la charge de trois enfants ou plus âgés de moins de 16 ans.
La société AUBINE entend faciliter l’articulation des temps de vie afin promouvoir la mixité professionnelle. La recherche d’un meilleur équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle, tant pour les femmes que pour les hommes, est un facteur important du bien vivre au travail et de performance de l’entreprise. Une attention particulière sera portée aux familles monoparentales et aux familles ayant un enfant en situation de handicap.
Article 3.1 : Sensibiliser sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle
3.1.1 Guide sur la parentalité accessible sur l’intranet RVD
Afin de prendre en compte les contraintes familiales de nos collaborateurs et de leur assurer un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie familiale, un guide de la parentalité est disponible. Ce guide a été remis à l’ensemble des managers afin de les sensibiliser au sujet de la parentalité. Il est également mis à la disposition de l’ensemble des collaborateurs dans l’intranet afin de les informer de leurs droits en entreprise afférents à la parentalité et des services existants dans ce domaine. Une mise à jour devra être faite concernant les nouvelles modalités du congé paternité.
Objectif : Dans le but de développer sa communication, ce guide sera , dans un premier temps, mis à jour puis remis à chaque salarié qui se trouvera dans l’une des situations suivantes : congé maternité, paternité, adoption et congé parental d’éducation.
Indicateurs : Nombre de salariés ayant reçu le guide de la parentalité sur le nombre de salariés ayant bénéficiés d’un congé maternité, paternité, d’adoption ou parental d’éducation.
3.1.2 Planification d’un entretien professionnel lors des congés maternité, d’adoption et parental d’éducation
Les congés maternité et parentaux sont une source de bien-être familial mais peuvent constituer des périodes de perte de connaissance professionnelle qui peuvent devenir des obstacles à la poursuite de l’évolution professionnelle. L’accès aux formations doit notamment pouvoir être facilité si besoin. Il est rappelé que les salariés concernés par un congé maternité ou parental à temps complet ou à temps partiel ne doivent subir aucune discrimination du fait de l’utilisation de ces mesures prévues par la Loi. De plus, au retour de ces congés les salariés sont en droit de retrouver leur poste ou un poste équivalent.
Il est par ailleurs précisé que ces salariés pourront, s'ils le souhaitent, bénéficier d’un entretien avec leur hiérarchie.
Objectif : L’Entreprise s’engage ainsi à ce que l’ensemble des collaborateurs bénéficiant d’un congé maternité, d’adoption et parental d’éducation soient reçus en entretien au départ et au retour de leur congé sur la durée d’application de l’accord.
Un guide pour accompagner les managers dans la mise en place de ces entretiens a d’ores et déjà été élaboré et mis à disposition dans l’outil Talent hub.
Indicateur : Nombre d’entretiens réalisés aux départ et retour de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
3.1.3 Droit au maintien du lien avec l’entreprise pendant le congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation
Le salarié en congé maternité, d’adoption ou parental d’éducation restera destinataire des informations d’ordre général ou des changements d’organisation liés à l’exercice de son activité professionnelle. Afin de conserver un lien régulier avec sa société, les salariés concernés qui le souhaitent pourront bénéficier d’un rendez-vous avec leur responsable hiérarchique et/ou rencontrer le service des ressources humaines.
Objectif : Permettre aux salariés de conserver un lien avec leur société et de pouvoir exprimer et préparer un retour au travail le temps voulu.
Indicateur : Nombre d’entretiens demandés et réalisés pendant le congé maternité, d’adoption et parental d’éducation sur la durée d’application de l’accord.
Article 3.2 : Rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle
3.2.1 Temps partiel
Dans une perspective d’égalité professionnelle et afin de concilier vie professionnelle et vie familiale, l’Entreprise est consciente de la nécessité de disposer de temps libre à certaines périodes de la vie, pour les femmes comme pour les hommes. Ainsi, l’Entreprise s’engage à autoriser, autant que possible et sous réserve que cela n’impacte pas le bon fonctionnement du service, le passage à temps partiel de tous les salarié(e)s qui en font la demande. Ce passage à temps partiel pourra être octroyé pour une période déterminée afin d’accompagner des moments spécifiques de la vie familiale des collaborateurs (parentalité, divorce, séparation, préparation à la retraite, deuil, salarié(e) aidant(e). Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière. Aucune mobilité ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel. Le personnel travaillant à temps partiel bénéficie de la formation professionnelle continue au même titre que le personnel à temps complet.
Objectifs : La Direction s’engage à rendre plus compatibles les modalités d’organisation du temps de travail avec la vie personnelle mais aussi à rappeler aux managers la priorité d’informer des postes disponibles correspondant à l’emploi ou à la catégorie professionnelle des salariés qui se trouvent dans l’une des situations suivantes :
Salarié en temps partiel souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps plein ou un emploi qui, sans atteindre un temps plein, lui permettrait d'accroître son temps de travail ;
Salarié à temps plein souhaitant occuper ou reprendre un emploi à temps partiel.
Dans cette optique, il est primordial de formaliser une réponse par écrit à toute demande de passage à temps plein ou à temps partiel.
Indicateur :
Nombre de demandes de passage à temps partiel demandées et acceptées sur la durée d’application de l’accord.
Nombre de managers informés de l’obligation d’étudier la demande de passage à temps plein pour les salarié(e)s à temps partiel et inversement.
Proportion de réponses par écrit aux demandes de passage à temps plein ou à temps partiel (objectif : 100%)
3.2.2 Entretien professionnel
Lors des entretiens professionnels, un point sera réalisé entre le manager et son collaborateur sur l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle. Le manager veillera également à prendre en compte la charge de travail et les éventuelles difficultés d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale. Le e-learning “réussir l’entretien professionnel de ses collaborateurs” est disponible sur la plateforme learning@veolia pour rappeler l’intérêt et le déroulé de l’entretien professionnel.
3.2.3 Droit à la déconnexion
Le droit à la déconnexion de chacun en dehors de son temps de travail doit être respecté. L’usage de la messagerie professionnelle ou du téléphone en dehors des horaires de travail habituels doit être justifié par la nécessité du service (cf. charte du droit à la déconnexion).
3.2.4 Prise en compte de la période de grossesse
Au-delà des dispositions légales, Veolia Recyclage et Valorisation des déchets s’engage à :
Aménager et adapter les horaires et les déplacements de la salariée enceinte, notamment pour lui permettre d’exercer ses fonctions et ses responsabilités sans mettre en danger son état de santé,
Adapter l’ergonomie du poste de travail en fonction des besoins,
Autoriser ponctuellement la salariée enceinte, dans la mesure du possible et lorsque ses fonctions le permettent, à travailler à son domicile pour réduire ses déplacements,
Autoriser les absences du salarié parent (conjoint, concubin ou partenaire lié par un PACS à la femme enceinte) pour réaliser trois examens médicaux prénataux sur présentation de justificatifs médicaux.
3.2.5 Rentrée scolaire
La Direction s’engage à faciliter l’organisation familiale des collaborateurs en leur accordant une souplesse horaire lors des rentrées scolaires (maternelle, primaire et collège) sous réserve que cela ne perturbe pas le bon fonctionnement du service. Le collaborateur/la collaboratrice devra préalablement en faire la demande auprès de sa hiérarchie.
Article 3.3 : Don de jours de repos en cas d’enfant atteint d’une maladie ou d’un handicap grave
En application de la loi Mathys du 9 mars 2014, la Direction AUBINE rappelle qu’un dispositif de don de jours de repos (Congés payés, congés d’ancienneté, COR et RJF) existe pour les salariés parents d’enfant atteint d’une maladie, d’un handicap ou victime d’un accident d’une particulière gravité rendant indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. En cas de besoin, le salarié concerné doit solliciter son responsable hiérarchique et/ou le service des Ressources Humaines.
TITRE 4 : DISPOSITIONS FINALES & SUIVI DE L’ACCORD
Article 4.1. Entrée en vigueur et durée du présent accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt auprès des services compétents. Il est conclu pour une durée déterminée de trois ans, conformément à l’article L. 2241-1 du code du travail. Les dispositions du présent accord se substituent automatiquement aux dispositions contraires résultant d’accords ou d’usages antérieurs.
Article 4.2. Révision
Chaque partie signataire ou chacune de celles ayant adhéré ultérieurement, peut demander la révision du présent accord. La demande de révision peut porter sur tout ou partie des dispositions de l’accord. La ou les parties prenant l’initiative d’une demande de révision doivent la notifier à chacun des autres signataires, par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre. La demande doit être accompagnée d’une proposition de nouvelle rédaction des dispositions dont la révision est demandée. Une première réunion pour examiner cette demande de révision, doit avoir lieu dans les 3 mois suivant sa notification.
Article 4.3. Formalités de dépôt
Dans les 15 jours suivant sa signature, le présent accord sera déposé à la diligence de la Direction, conformément aux dispositions L. 2231-6 et D. 2231-2 du code du Travail, de façon dématérialisée sur le site www.tele accords.travail-emploi.gouv.fr
Le présent accord fera également l’objet d’un dépôt dans les conditions prévues aux articles D. 2231-2 à D. 2231-7 du Code du travail, en un exemplaire au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l’accord. L’accord sera communiqué au personnel par voie d’affichage.
Il est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.
Article 4.4. Suivi de l’accord
La direction communiquera annuellement au CSE les indicateurs chiffrés prévus dans le présent accord et les mesures prises au cours de l’année écoulée, via la base de données économiques et sociales. L’analyse de ces indicateurs pourra amener, le cas échéant, à revoir les objectifs de progression contenus dans le présent accord et les actions permettant de les atteindre. Les DS recevront également communication de ces informations via la base de données économiques, sociales et environnementales.
Fait à Saint-Maurice
Le 26/03/2024
En 6 exemplaires dont un pour chaque partie.
Pour la Société :
Directeur des Services aux Collectivités - Pôle Collecte Nord Est IDF -Société AUBINE
