ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE SUR L’ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
Entre : L'employeur L’Association …………………………………………………………… dont le siège social est situé au ……………………………………., représentée par Monsieur …………………….., Directeur Général D'une part, Et,
Les organisations syndicales
L’organisation syndicale CGT représentée par sa déléguée syndicale, Madame……… L’organisation syndicale CFTC représentée par son délégué syndical, Monsieur …………..
Article I – PRÉAMBULE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.
Le présent accord vise à corriger les déséquilibres dans les pratiques de l’entreprise, sources d’écarts de situation entre les femmes et les hommes.
Article II – BILAN DE L’ACCORD POUR LES ANNEES 2022 à 2025
Les domaines négociés lors du précédent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes étaient les suivants : rémunération effective, articulation vie professionnelle et vie personnelle, embauche et formation.
II-1. Domaine 1 : rémunération effective
Rappel de la situation actuelle
Les personnels administratifs et techniques bénéficient de 9 jours de congés supplémentaires par an alors que les personnels éducatifs en bénéficient de 18. Ces jours de congés supplémentaires se répartissent ainsi : 3 ou 6 jours par trimestre en dehors du trimestre juillet, août et septembre.
Description de l’action corrective :
Afin de permettre à ceux qui ont uniquement 3 jours de pouvoir bénéficier de 5 jours de congés soit une semaine, l’Association s’engage à permettre, en cas de besoin et sous couvert du N+1, d’effectuer 14 heures supplémentaires pour les temps complets par trimestre et les récupérer en journée à la suite de ces 3 journées.
Sont concernés :
Les maitresses de maison
Les surveillants de nuit
Les personnels administratifs
Les ouvriers d’entretien
Les agents d’entretien
Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des personnes précitées de prendre les heures de récupération en jours pour poser l’équivalent d’une semaine de congés ( 3 jours de congés payés posés + 14 heures de récupérations prises).
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont été informés de l’existence du dispositif
Nombre de demandes formulées par les salariées pour la prise d’heures de récupération (14 heures), par sexe et catégories professionnelles / Nombre de demandes acceptées, par sexe et catégories professionnelles.
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de 2022 à 2025
De 2022 à 2025
Présents au Trimestre 1
Présents au Trimestre 2
Présents au Trimestre 4
A bénéficié du dispositif au trimestre 1
A bénéficié du dispositif au trimestre 2
A bénéficié du dispositif au trimestre 4
Surveillants de nuits Nb de femmes présentes 5 6 6 1 1 1 Nb d'hommes présents 75 72 79 10 9 10 Totaux 80 78 85 11 10 11 Admnistratifs Nb de femmes présentes 57 59 65 15 12 16 Nb d'hommes présents 17 17 16 2 3 2 Totaux 74 76 81 17 15 18 Ouvriers Nb de femmes présentes 2 2 3 0 0 0 Nb d'hommes présents 35 33 33 3 2 3 Totaux 37 35 36 3 2 3 Agents de service Nb de femmes présentes 3 3 6 0 0 1 Nb d'hommes présents 0 0 2 0 0 0 Totaux 3 3 8 0 0 1 Maitresse de maison Nb de femmes présentes 35 37 43 6 8 9 Nb d'hommes présents 4 4 4 0 0 0 Totaux 39 41 47 6 8 9 Total général 233 233 257 37 35 42
13.16 % des surveillants de nuit ont bénéficié du dispositif 21.64 % des personnels administratifs ont bénéficié du dispositif 7.4 % des ouvriers ont bénéficié du dispositif 7.14 % des agents de service ont bénéficié du dispositif
Les surveillants de nuit sollicitent peu ce dispositif car pour la plupart, le N+1 organisent leur semaine de congé en plaçant 3 congés trimestriels et des récupérations dues, suite aux fériés travaillés.
Pour le personnel technique, il n’y a pas de souhait de faire des heures supplémentaires.
Les personnels administratifs apprécient ce dispositif mais ne le sollicitent qu’en cas de besoin. II-2. Articulation vie professionnelle et vie personnelle Disposition 1 : Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Rappel de la situation actuelle L'association s'était engagée à ce qu’à la suite d’un congé maternité, un congé d'adoption, un congé parental du/de la salarié(e) et un congé paternité, une reprise facilitée durant la première semaine soit mise en place.
Description de l’action corrective : L’association s’est engagée à proposer au salarié de retour de congé maternité, paternité, parental, de reprendre la première semaine à mi-temps (salaire maintenu à temps complet) avec le/la salarié( e ) remplaçant( e) lorsqu’il/elle est encore présent ( e ) afin d’assurer la passation d’informations et une reprise du travail facilitée. Objectif de progression : permettre à l’ensemble des salariés (e )s revenant de congé en lien avec la parentalité de reprendre leur activité la première semaine à mi-temps rémunérée à 100 %.
Indicateurs chiffrés :
100% des salarié(e)s revenant de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ont reçu une proposition de reprise du travail la première semaine à mi-temps rémunérée à 100%.
Nombre de salarié(e)s ayant sollicité le dispositif, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif, par sexe et catégories professionnelles.
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Pour les années 2022 à 2025 : 11 salariées ont été concernées pour un retour maternité. 6 salariées ont bénéficié du dispositif. Pour ceux qui n’en bénéficient pas, les raisons majeures sont : pose de congés payés à la suite ou pose d’un congé parental ou pose d’un arrêt maladie.
2022
Maternité : 3 retours en 2022 1 a bénéficié du dispositif et est satisfaite car adaptation moins brusque pour l’enfant 2 n’ont pas bénéficié du dispositif car début du congé maternité en 2021 et l’accord a été signé fin décembre 2021, le remplaçant n’était pas prévu pour prolonger.
Paternité : 2 salariés concernés en 2022 1 salarié a bénéficié du dispositif et est satisfait et l’autre salarié n’a pas bénéficié du dispositif car le congé paternité a commencé dès le 2 janvier et le dispositif n’était pas encore soit connu soit appliqué.
2023
Maternité : 6 retours en 2023 4 ont bénéficié du dispositif. Parmi ceux-ci, 2 ont exprimé avoir apprécié pour leur enfant et pour leur rythme. 2 ont pris des congés à la suite et ont quitté l’association donc n’ont pas bénéficié du dispositif.
Parentaux : 2 retours en 2023 1 a bénéficié du dispositif et a exprimé un avis favorable pour le relai des suivis, un placement progressif de l’enfant, une aide à l’organisation et une préparation à la séparation avec l’enfant. 1 salarié a quitté l’association à la suite.
Paternité : 2 salariés concernés en 2023 1 salarié a bénéficié du dispositif et 1 salarié a été en arrêt de travail à la suite.
2024
Maternité : 5 retours en 2024, 2 ont poursuivi avec un congé parental donc ne sont pas rentrés. Mesure appréciée pour 4 salariés. Difficulté de tuilage pour deux salariés car la remplaçante a mis fin au CDD avant le retour du titulaire. Paternité : 1 retour en 2024 « Utile et appréciable » d’après le salarié Parental : 1 retour en 2024 « Dispositif qui permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle » d’après le salarié.
2025
Maternité : 7 retours en 2025 1 salariée a poursuivi avec un congé parental, 2 salariées ont poursuivi en arrêt maladie, 3 salariées ont pris à l’issue des congés payés donc 1 seule salariée a bénéficié du dispositif. Paternité : 3 retours en 2025 qui ont bénéficié du dispositif Parental : 2 retours en 2025
De manière générale, les retours des salariés sont que ce dispositif permet un équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle et une transition en douceur notamment pour la maman au retour de maternité.
Disposition 2 : parent isolé et parent d’enfant en situation de handicap
Rappel de la situation actuelle
Le parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de PACS.
Description de l’action L’Association s’est engagé à permettre au parent isolé ayant un ou des enfants de moins de 16 ans de bénéficier d’un compteur d’heures de 2 heures d’absences rémunérées par mois quel que soit le nombre d’enfants de moins de 16 ans. Ces heures d’absences rémunérées seront cumulables d’un mois à l’autre mais ne pourront être prises que dans la limite de 4 heures par mois. Elles ne seront pas reportables à l’année suivante.
Pour bénéficier de ce compteur d’heures, le/la salarié(e) concerné(e) devra fournir avant le 15 janvier de l’année N :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il/elle est parent isolé, le nom des enfants de moins de 16 ans
Une attestation d’allocation de parent isolé de la CAF sera demandée pour consultation et redonnée au salarié. Aucune copie de ce document ne sera faite.
Si un salarié devient parent isolé en cours d’année, il peut faire la demande pour la mise en place le mois suivant en fournissant les documents cités ci-dessus.
Cette mesure est applicable également au salarié ayant un enfant en situation de handicap quel que soit son âge.
Le justificatif demandé sera une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant ou un document en lien avec les prestations sociales perçues en lien avec le handicap ou une attestation de fréquentation d’un lieu dédié au suivi des enfants. L’association s’engage à ne pas exiger de certificat médical pour la mise en place du compteur d’heures, afin de conserver une certaine confidentialité par rapport au handicap ou maladie invalidante de l’enfant.
Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s en situation de monoparentalité ou parent d’enfant(s) en situation de handicap de bénéficier d’un compteur d’heures d’absences rémunérées alimenté tous les mois.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié du dispositif de 2022 à 2025
2022
Parents isolés
Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 6 144 108 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillant de nuit Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 0 0 0
Parents d'un enfant porteur d'un handicap
Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 1 24 23 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillant de nuit Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 1 12 0
2023
Parents isolés
Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 6 144 96.50 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillant de nuit Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 1 24 6
Parents d'un enfant porteur d'un handicap
Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillant de nuit Nombre de femmes 1 24 9 Nombre d'hommes 0 0 0
2024
Parents isolés Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 12 264 123 Nombre d'hommes 0 0 0 Admnistratif Nombre de femmes 2 48 10 Nombre d'hommes 0 0 0
Parents d'un enfant porteur d'un handicap Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 1 24 24 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillants de nuit Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 1 24 2 Maitresses de maison Nombre de femmes 1 0 0 Nombre d'hommes 0 0 0
2025
Parents isolés Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 12 224 164 Nombre d'hommes 0 0 0
Parents d'un enfant porteur d'un handicap Ont sollicité le dispositif Nb d'heures autorisés Nb d'heures prises Travailleurs sociaux Nombre de femmes 1 24 16 Nombre d'hommes 0 0 0 Surveillant de nuit Nombre de femmes 0 0 0 Nombre d'hommes 1 24 0 Le retour des salariés concernés est positif, ce dispositif leur permet de se rendre à des rendez-vous médicaux, scolaires, personnelles.
II-3. Embauche
Rappel de la situation actuelle
A compter du 1er janvier 2022, une journée d’accueil devait être organisée pour tous/toutes les salarié(e)s embauché(e)s en CDI. Nous nous sommes rendus compte qu’une journée n’était pas nécessaire car les salariés invités ont des métiers différents, sont sur des services différents, des sites différents. Nous avons donc organisé des matinées d’accueil avec un petit déjeuner. Ces matinées sont organisées en juin et décembre. Compte tenu du turnover, ces matinées sont réservées au personnel embauché en CDI. Un questionnaire est remis à l’issue de cette journée d’accueil pour obtenir les avis des participant(e)s.
Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI de bénéficier d’une matinée d’accueil dédiée à la présentation de l’ensemble des services de l’association.
Indicateurs chiffrés :
100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI à compter de la signature de l’accord ont bénéficié d’une journée d’accueil
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI ayant bénéficié d’une journée d’accueil, par sexe et catégories professionnelles
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la matinée d’accueil de 2022 à 2025
Nombre d'entrées en CDI en 2022 Nombre d'invités en 2022 Nombre de présents en 2022 Nombre d'entrées en CDI en 2023 Nombre d'invités en 2023 Nombre de présents en 2023 Nombre d'entrées en CDI en 2024 Nombre d'invités en 2024 Nombre de présents en 2024 Nombre d'entrées en CDI en 2025 Nombre d'invités en 2025 Nombre de présents en 2025
Surveillants de nuits
Nombre de femmes 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 Nombre d'hommes 8 6 4 4 5 1 4 6 4 1 1 1
Administratifs
Nombre de femmes 4 4 4 1 1 1 3 2 1 0 0 0 Nombre d'hommes 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Ouvriers
Nombre de femmes 0 0 0 0 0 0 1 1 1 0 0 0 Nombre d'hommes 4 5 4 0 0 0 2 2 2 1 1 1
Travailleurs sociaux
Nombre de femmes 17 10 7 20 24 14 17 19 17 22 17 9 Nombre d'hommes 10 8 7 6 5 1 8 9 4 9 8 4
Maitresse de maison/agents de service
Nombre de femmes 5 4 3 5 5 4 2 2 2 2 2 2 Nombre d'hommes 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
Cadres
Nombre de femmes 1 1 1 0 0 0 1 1 1 1 1 0 Nombre d'hommes 2 2 0 3 4 1 0 0 0 0 0 0
TOTAUX
51 40 30 39 44 22 39 43 33 36 30 17
La différence entre le nombre d’entrées en CDI et le nombre d’invités concerne les salariés entrés et sortis avant la matinée d’accueil et la différence entre le nombre d’invités et le nombre de présents s’explique par des absences liées à la maladie ou des congés ou des salariés en repos hebdomadaires.
Synthèse du questionnaire de 2022 à 2025
1/ Comment avez-vous été informé(e) de cette réunion ?
Type d'invitation
Mail
Courrier
Autres
Nombre de réponses
94 5 3
2/ Cette réunion a-t-elle répondu à vos attentes ?
Réponses
Oui, tout à fait
Oui, assez bien
Non
Nombre de réponses
76 25 0
NC : 1
3/ Comment estimez-vous le temps d’échanges avec la salle?
Réponses
Largement suffisant
Suffisant
Insuffisant
Très insuffisant
Nombre de réponses
26 74 1 1
4/ Les réponses apportées aux questions soulevées par la salle étaient-elles ?
Réponses
Très satisfaisantes
Satisfaisantes
Plutôt insatisfaisantes
Très insatisfaisantes
Nombre de réponses
45 50 1 1
NC : 5
5/ Quelle a été selon vous la partie la plus intéressante ?
Réponses :
« Présentation des différents services »
« Droit du personnel »
« La formation »
« Présentation de l’Association »
« Présentation du CSE »
« Rencontre avec la Direction et les différents personnels des établissements »
« Les Ressources Humaines »
« Présentation des activités et des droits »
« Les explications des différents Pôles »
« La partie sur les accords d’entreprise »
« Les avantages, les congés et e CPF »
« Les accords et la Convention Collective »
« Les informations concernant les droits salariaux »
« L’accord portant sur l’égalité entre les hommes et les femmes »
6/ Qu’avez-vous pensé du contenu des présentations :
Très satisfaisant
Satisfaisant
Insatisfaisant
Très insatisfaisant
Présentation générale l’Association
83
18
1NC
RH- Formation
86
15
1NC
Médecine Travail
81
20
1NC
Sécurité
71
28
2
1NC
CSE
72
29
1NC
7/ La durée de la réunion était-elle ?
Réponses
Largement suffisante
Suffisante
Plutôt insuffisante
Très insuffisante
Nombre de réponses
36 66 0 0
La dernière question du questionnaire est une question ouverte, intitulée « observations » que le salarié peut ajouter. Il est dommage que les insatisfactions aux questions précédentes ne soient pas renseignées dans cette partie. Mais d’une manière générale, la matinée est appréciée par les salariés.
II-4. Domaine 4 : formation
Rappel de la situation :
Une formation sur la communication non violente devait être organisée tous les ans.
Description de l’action corrective :
En 2022, l’association s’est engagée à organiser pour 16 personnes en deux sessions de 3 jours une formation sur la communication non violente. Celle-ci serait renouvelée si le bilan était positif pour les personnels en CDI.
A partir de 2023, nous avons décidé en parallèle de mettre en place annuellement une formation sur la gestion de conflit. Compte tenu du coût, une seule session sur la communication non violente est organisée. Certains personnels en CDD qui étaient intéressés par ces formations ont pu également en bénéficier à la place d’un salarié en CDI sur le même service.
Objectif de progression : Former 16 salarié(e)s de l’association à la communication non violente.
Indicateurs chiffrés :
Nombre de salariés ayant bénéficié de la formation de 2022 à 2025
Inscrits
Présents
Nombre de femmes
22 21
Nombre d'hommes
18 16
40
37
La différence des 3 salariés s’expliquent par 3 salariés en arrêt maladie la veille ou le jour même de la formation.
Coût de l’action : 4200 euros par session + frais annexes (environ 22 euros par salarié et par jour).
Article III – DONNEES PROPRES A L’ASSOCIATION
L’association a souhaité apporter des informations sur les thèmes de négociation précédents en vue du prochain accord.
III-1. Répartition des effectifs par catégorie socio-professionnelle au 31 décembre de 2022 à 2025
32 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 9 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers (hors stagiaire).
57 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 83 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie employés (hors stagiaire).
11 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 8 % des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres (hors stagiaire).
2022
Catégorie
OUVRIERS/OUVRIERES
EMPLOYES/EMPLOYEES
CADRES
STAGIAIRES
TOTAL
Homme / Femme
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
Type contrat
Total effectif au dernier jour du mois
33
13
46
52
114
166
9
11
20
2
7
9
96
145
241
CDD 2 1 3 10 16 26 0 0 0
12 17 29 CDI 31 12 43 42 98 140 9 11 20
82 121 203 PEC 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 STAGIAIRES REMUNERES 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2
7
9 2 7 9
35 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 9 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers (hors stagiaire).
55 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 83 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie employés (hors stagiaire).
10 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 8 % des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres (hors stagiaire).
37 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 10 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers (hors stagiaire).
50 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 83.44 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie employés (hors stagiaire).
13 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 7 % des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres (hors stagiaire).
2024
Catégorie
OUVRIERS/OUVRIERES
EMPLOYES/EMPLOYEES
CADRES
STAGIAIRES
TOTAL
Homme / Femme
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
Type contrat
Total effectif au dernier jour du mois
41
18
59
49
138
187
12
12
24
2
9
11
104
177
281
CDD 6 2 8 7 20 27 0 0 0
13 22 35 CDI 35 16 51 41 117 158 12 12 24
88 145 233 PEC 0 0 0 1 1 2 0 0 0
1 1 2 STAGIAIRES REMUNERES
2 9 11 2 9 11
40 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 11 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers (hors stagiaire).
48 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 82 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie employés (hors stagiaire).
12 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 7 % des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres (hors stagiaire).
2025
Catégorie
OUVRIERS/OUVRIERES
EMPLOYES/EMPLOYEES
CADRES
STAGIAIRES
TOTAL
Homme / Femme
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
H
F
Total
Type contrat
Total effectif au dernier jour du mois
43
21
64
54
136
190
11
12
23
4
11
15
112
180
292
CDD 9 4 13 11 23 34 0 0 0
20 27 47 CDI 34 17 51 43 113 156 11 12 23
88 142 230 PEC 0 0 0 0 0 0 0 0 0
0 0 0 STAGIAIRES REMUNERES
4 11 15 4 11 15
40 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie ouvriers et 12 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie ouvriers (hors stagiaire).
50 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie employés et 80 % des femmes de l’entreprise sont situées sur la catégorie employés (hors stagiaire).
10 % des hommes de l’entreprise sont situés sur la catégorie cadres, 7 % des femmes de l’entreprise sont sur la catégorie cadres (hors stagiaire).
Embauche :
L’association applique le processus de recrutement, interne ou externe, dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l'adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l'emploi proposé. A cet effet, les offres d'emploi internes ou externes sont toujours rédigées de manière à ce qu'elles s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes. En 2022, 75 offres d’emplois ont été diffusées. En 2023, 81 offres d’emplois ont été diffusées. En 2024, 94 offres d’emplois ont été diffusées. En 2025, 65 offres d’emplois ont été diffusées.
La gestion de carrière et formation
L’évolution professionnelle
L’association s’est engagée à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu'en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d'évolution professionnelle et à favoriser la mobilité interne.
Le tableau ci-dessous présentant le nombre de non-cadres promus à un poste de cadre entre 2022 et 2025 montre qu’il y a eu au moins un salarié non-cadre qui a été promu et que l’équilibre entre les hommes et les femmes est respecté.
Nombre de salariés ayant bénéficié de la mobilité interne dans le cadre d’une évolution professionnelle, de 2022 à 2025
2021
2022
2023
2024
2025
Total
Nb de non cadres devenus cadres
Nb de cadres présents au 31/12
Nb de non cadres devenus cadres
Nb de cadres présents au 31/12
Nb de non cadres devenus cadres
Nb de cadres présents au 31/12
Nb de non cadres devenus cadres
Nb de cadres présents au 31/12
Nb de non cadres devenus cadres
Nb de cadres présents au 31/12
Nb de non cadres devenus cadres
Femmes
0 10 2 11 1 10 1 12 1 11
5
Hommes
0 9 0 9 1 12 1 12 0 12
2
Total
0
19
2
20
2
22
2
24
1
23
7
Mixité des emplois
En 2017, les parties avaient constaté que les femmes étaient sous-représentées dans les postes à responsabilité au sens du statut cadre. Au 22 septembre 2017, l'association comptait 5 femmes dans la catégorie des cadres (pour 10 hommes dans la catégorie des cadres). Au 31 décembre 2020, l’association comptait 9 femmes dans la catégorie des cadres et 9 hommes dans la catégorie des cadres. Au 31 décembre 2025, l’association compte 11 femmes dans la catégorie des cadres et 12 hommes dans la catégorie des hommes.
Les chiffres de l’Index sont aussi représentatifs de l’égalité Hommes/Femmes :
Index
2021 84 2022 84 2023 87 2024 99
Formation
L'association garantit l'égalité d'accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation. Par la formation, l'association veille à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants. A l’heure où nous rédigeons l’accord, les chiffes 2025 ne sont pas encore connus.
Actions de formations diplômantes de 2021 à 2024
H
F
Total
2024 0 2 2 2023 0 0 0 2022 1 8 9 2021 2 6 8
Total
3
16
19
Nombre de personnes ayant suivi une action de formation de 2021 à 2024
Ces synthèses montrent que l’Association est très engagée dans la formation de son personnel.
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale
Temps partiel
Les parties rappellent le principe d'égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.
Nombre de salariés en CDI à temps partiel présents au 31 décembre
En 2022, 23 % des hommes sont à temps partiel et 3.5 % des femmes sont à temps partiel. En 2023, 29 % des hommes sont à temps partiel et 8 % des femmes sont à temps partiel. En 2024, 32 % des hommes sont à temps partiel et 10 % des femmes sont à temps partiel. En 2025, 28 % des hommes sont à temps partiel et 11 % des femmes sont à temps partiel.
Les temps partiels chez les hommes concernent principalement les surveillants de nuit. Les temps partiels chez les femmes concernent principalement les congés parentaux. L'association respecte son engagement à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu'ils travaillent à temps partiel.
Article IV – LES DOMAINES RETENUS POUR 2026/2030
A partir des constats obtenus et des bilans effectués chaque année, les partenaires sociaux et la direction ont choisi de renouveler les mêmes actions dans les domaines :
Rémunération effective
Articulation vie professionnelle et vie personnelle
Embauche
Formation
Deux actions nouvelles sont intégrées dans les domaines de la rémunération effective et la formation. L’atteinte de ces objectifs s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue le délai de réalisation et la budgétisation font également partie du présent accord.
IV-1. Domaine 1 : rémunération effective
Disposition 1 :
Rappel de la situation actuelle
Les personnels administratifs et techniques bénéficient de 9 jours de congés supplémentaires par an alors que les personnels éducatifs en bénéficient de 18. Ces jours de congés supplémentaires se répartissent ainsi : 3 ou 6 jours par trimestre en dehors du trimestre juillet, août et septembre.
Description de l’action corrective :
Afin de permettre à ceux qui ont uniquement 3 jours de pouvoir bénéficier de 5 jours de congés soit une semaine, l’Association s’engage à permettre, en cas de besoin et sous couvert du N+1, d’effectuer 14 heures supplémentaires pour les temps complets par trimestre et les récupérer en journée à la suite de ces 3 journées.
Sont concernés :
Les maitresses de maison
Les surveillants de nuit
Les personnels administratifs
Les ouvriers d’entretien
Les agents d’entretien
Objectif de progression : Permettre à l’ensemble des personnes précitées de prendre les heures de récupération en jours pour poser l’équivalent d’une semaine de congés ( 3 jours de congés payés posés + 14 heures de récupérations prises).
Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont été informés de l’existence du dispositif
Nombre de demandes formulées par les salariées pour la prise d’heures de récupération (14 heures), par sexe et catégories professionnelles / Nombre de demandes acceptées, par sexe et catégories professionnelles.
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Calendrier de l’action : dès la signature de l’accord
Coût de l’action : non prévisible à l’avance, valorisation du temps RH pour l’enregistrement des horaires dans le logiciel horaires.
Disposition 2 :
Rappel de la situation actuelle et description de l’action corrective :
Pour améliorer le pouvoir d'achat des salariés (CDI et CDD) des catégories « services généraux » et « techniques », l’……………a décidé d'utiliser la faculté, offerte par loi n° 2021-953 du 19 juillet 2021 de verser une prime exceptionnelle exonérée de toutes charges sociales et non soumise à l'impôt sur le revenu (sous réserve d’un changement entre 2026 et 2029), une fois par an en décembre. Salariés bénéficiaires : La prime exceptionnelle sera versée aux salariés des catégories pré-citées et ayant un coefficient compris entre 403 et 413 et qui remplissent les conditions suivantes : - bénéficier d’un contrat de travail en décembre de l’année N Montant de la prime : quelle que soit la durée du travail prévue au contrat de travail, le montant de la prime sera le même soit 100 euros. Le montant de la prime est proratisé selon le temps de présence effectif. Sont considérés par la loi comme présents les salariés absents dans le cadre des congés suivants : le congé de maternité, le congé d’adoption, le congé de paternité, le congé parental d’éducation, qu'il soit à temps plein ou partiel, le congé pour enfant malade, le congé de présence parentale, le congé acquis par don de jours de repos pour enfant gravement malade. Le montant de la prime est réduit si : le salarié a été absent plus de 6 mois entre le 1er janvier de l’année N et le 30 novembre de l’année N pour un autre motif que celui indiqué ci-dessus soit pour arrêt maladie, accident de travail…. Elle sera alors de 50 euros. Modalités de versement de la prime : elle sera versée au mois de décembre des années 2026, 2027, 2028 et 2029. Objectif de progression : améliorer le pouvoir d’achat des salariés des catégories « services généraux » et « techniques » dont le coefficient est compris entre 403 et 413. Indicateurs chiffrés :
100% des salariés ont été informés de l’existence du dispositif
Nombre de primes versées
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Calendrier de l’action : dès la signature de l’accord
Coût de l’action : non prévisible à l’avance. Valorisation du temps du service RH pour vérifier quel salarié doit bénéficier de la prime et l’enregistrer dans le logiciel de paye. IV-2. Articulation vie professionnelle et vie personnelle Disposition 1 : Congé maternité, paternité, d'adoption ou parental
Rappel de la situation actuelle L'association s'était engagée à ce que le congé maternité, le congé d'adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l'évolution de carrière.
Description de l’action corrective : L’association s’est engagée à proposer au salarié de retour de congé maternité, paternité, parental, de reprendre la première semaine à mi-temps (salaire maintenu à temps complet) avec le/la salarié( e ) remplaçant( e) lorsqu’il/elle est encore présent ( e ) afin d’assurer la passation d’informations et une reprise du travail facilitée. Objectif de progression : permettre à l’ensemble des salariés (e )s revenant de congé en lien avec la parentalité de reprendre leur activité la première semaine à mi-temps rémunérée à 100 %.
Indicateurs chiffrés :
100% des salarié(e)s revenant de congé maternité, paternité, d’adoption et parental d’éducation ont reçu une proposition de reprise du travail la première semaine à mi-temps rémunérée à 100%.
Nombre de salarié(e)s ayant sollicité le dispositif, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s ayant bénéficié du dispositif, par sexe et catégories professionnelles.
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Disposition 2 : parent isolé et parent d’enfant en situation de handicap
Rappel de la situation actuelle
Le parent isolé est une personne célibataire, divorcée, séparée ou veuve ayant des enfants à charge qui ne vit pas en couple de manière déclarée et permanente et qui ne partage pas ses ressources et charges avec un époux(se), concubin ou partenaire de PACS. Description de l’action
L’Association s’est engagé à permettre au parent isolé ayant un ou des enfants de moins de 16 ans de bénéficier d’un compteur d’heures de 2 heures d’absences rémunérées par mois quel que soit le nombre d’enfants de moins de 16 ans. Ces heures d’absences rémunérées seront cumulables d’un mois à l’autre mais ne pourront être prises que dans la limite de 4 heures par mois. Elles ne seront pas reportables à l’année suivante.
Pour bénéficier de ce compteur d’heures, le/la salarié(e) concerné(e) devra fournir avant le 15 janvier de l’année N :
Une attestation sur l’honneur précisant qu’il/elle est parent isolé, le nom des enfants de moins de 16 ans
Une attestation d’allocation de parent isolé de la CAF sera demandée pour consultation et redonnée au salarié. Aucune copie de ce document ne sera faite.
Si un salarié devient parent isolé en cours d’année, il peut faire la demande pour la mise en place le mois suivant en fournissant les documents cités ci-dessus.
Cette mesure est applicable également au salarié ayant un enfant en situation de handicap quel que soit son âge.
Pour les surveillants de nuit, les heures seront cumulables sur 4 mois maximum soit 8 heures afin de leur permettre de pouvoir bénéficier de ces heures en nuit complète.
Le justificatif demandé sera une attestation de l’établissement d’accueil de l’enfant ou un document en lien avec les prestations sociales perçues en lien avec le handicap ou une attestation de fréquentation d’un lieu dédié au suivi des enfants. L’association s’engage à ne pas exiger de certificat médical pour la mise en place du compteur d’heures, afin de conserver une certaine confidentialité par rapport au handicap ou maladie invalidante de l’enfant.
Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s en situation de monoparentalité ou parent d’enfant(s) en situation de handicap de bénéficier d’un compteur d’heures d’absences rémunérées alimenté tous les mois.
Indicateurs chiffrés :
100 % des salarié (e)s en situation de monoparentalité ou parents d’enfants(s) en situation de handicap ont été informés de la possibilité de bénéficier d’un compteur d’heures d’absences rémunérées.
Nombre de salarié (e)s ayant sollicité l’ouverture d’un compteur d’heures, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié (e)s ayant obtenu l’ouverture d’un compteur d’heures, par sexe et catégories professionnelles.
Un bilan sera effectué en janvier de chaque année afin de connaître le nombre de personnes concernés (e)s et leurs avis sur le dispositif.
Calendrier de l’action : dès la signature de l’accord
Coût de l’action : non prévisible, valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action (entretien avec le salarié pour vérifier l’attestation, enregistrement du droit dans le logiciel horaires)
IV-3. Embauche
Rappel de la situation actuelle
Une matinée d’accueil avec un petit déjeuner est organisée deux fois par an pour tous les salariés recrutés en CDI. Ces matinées sont organisées en juin et décembre. Un questionnaire est remis à l’issue de cette journée d’accueil pour obtenir les avis des participant(e)s.
Objectif de progression : Permettre à 100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI de bénéficier d’une matinée d’accueil dédiée à la présentation de l’ensemble des services de l’association.
Indicateurs chiffrés :
100% des salarié(e)s embauché(e)s en CDI à compter de la signature de l’accord ont bénéficié d’une journée d’accueil
Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI, par sexe et catégories professionnelles / Nombre de salarié(e)s embauché(e)s en CDI ayant bénéficié d’une journée d’accueil, par sexe et catégories professionnelles
Chaque année, un bilan de l’action a été effectué et présenté à la 1ère réunion du CSE de l’année suivante afin de connaître le nombre total de salariés ayant bénéficié de l’action.
Calendrier de l’action : dès la signature de l’accord
Coût de l’action : non prévisible, valorisation du temps RH pour la mise en place de l’action (invitation, temps de travail des personnels présents)
IV-4. Domaine 4 : formation
Rappel de la situation :
Une formation sur la communication non violente devait être organisée tous les ans.
Description de l’action corrective :
L’association s’engage à organiser pour 8 salariés non-cadres une formation de 3 jours sur la communication non violente, tous les ans durant la période de l’accord et sur 2 ou 3 ans, une session pour les non cadres.
Objectif de progression : Former l’ensemble des salariés de l’association à la communication non violente sur plusieurs années.
Indicateurs chiffrés : le nombre de salariés formés annuellement
Coût de l’action : 4200 euros par session + frais annexes (environ 22 euros par salarié et par jour) soit 8400 euros par an + frais annexes
ARTICLE V – SUIVI DU PRÉSENT ACCORD
Le suivi de l’accord sera effectué par les signataires de l’accord en lien avec le CSE. Ils se réuniront une fois par an afin de :
- de veiller à la bonne application du présent accord ; - de régler les difficultés qui surviendraient lors de la mise en œuvre du présent accord ; - d’arbitrer les questions d’interprétation et les litiges qui lui seront soumis dans le cadre de la mise en œuvre du présent accord ; - de vérifier la réalisation effective des actions par le biais des indicateurs ci-dessus indiqués.
Les parties signataires s’engagent à suivre la réalisation du présent accord tous les ans au moyen d’indicateurs de suivi.
ARTICLE VI – DURÉE DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 4 ans conformément à l’accord de méthode sur la durée de l’accord égalité femmes hommes.
ARTICLE VI – DATE D’ENTRÉE EN VIGUEUR
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de son dépôt à la DREETS soit le 20 février 2026. Il cessera par conséquent de s’appliquer le 19 février 2030. En application de l’article L. 2222-4 du Code du travail, à l’échéance de ce terme, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée.
ARTICLE VII – PUBLICITÉ
Le présent accord sera déposé sous forme dématérialisée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et sous format papier au conseil des prud’hommes.
L’entreprise affichera cet accord dans ses locaux et informera l’ensemble des personnels de son existence et de ses possibilités de consultations (lieux, exemplaires disponibles…)
ARTICLE VIII – RÉVISION
Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.
Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.
La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.
