AUDIKA GROUPE SOGECA CLERVOY AUDITION 2G AUDITION DUNKERQUE 2G AUDITION LILLE AUDIO PROTHESE GENY
Et toute autre entité entrante dans l’UES postérieurement à la date de conclusion de l’accord collectif Appartenant au groupe William DEMANT IDCC : 1982 dans sa version antérieure au 21 novembre 2006 Siège social : 6 Rue Fructidor 93400 Saint-Ouen-Sur-Seine Représentée par X, Directrice des Ressources Humaines
D’une part, et
Le Syndicat Confédération française démocratique du travail (CFDT)
Représenté par X Délégué Syndical CFDT Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre
Le Syndicat Confédération française de l’encadrement – Confédération générale des cadres (CFE-CGC)
Représenté par X Déléguée Syndicale CFE-CGC Membre titulaire du Comité Social et Economique cadre
D’autre part,
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Préambule
Il est conclu le présent procès-verbal formalisant l’accord relatif aux Négociations Annuelles Obligatoires. La négociation annuelle obligatoire prévue par les articles L.2242-1 et suivants du code du travail a fait l’objet de trois réunions entre les délégations des organisations syndicales et les représentants de la Direction de l’entreprise, les 22 janvier, 17 février et 23 février 2026.
Au cours des différentes réunions, la Direction a présenté conformément à la réglementation, les informations portant sur la situation économique de l’entreprise ainsi que toutes les données économiques nécessaires au bon déroulé des négociations. Les Délégués syndicaux ont pu respectivement faire part de leurs revendications.
Ainsi pour l’année 2026, les parties ont convenu les mesures suivantes :
Article 1 – Augmentations individuelles
Article 1.1 – Bénéficiaires
Tous les collaborateurs ayant plus d’1 an d’ancienneté au 1er avril 2026, hors stagiaires, intérimaires, apprentis et contrats de professionnalisation, pourront prétendre à une augmentation individuelle, sans pour autant que cette dernière leur soit attribuée de manière automatique.
Article 1.2 – Montant de l’enveloppe consacré aux augmentations individuelles
Pour l’année 2026, une enveloppe budgétaire correspondant à un pourcentage de la masse salariale des collaborateurs éligibles (au 31 décembre 2025) sera consacrée aux augmentations individuelles pour les collaborateurs non-cadres et cadres comme suit :
Fonctions supports :
Enveloppe budgétaire de 1,5% pour les collaborateurs éligibles
Réseau :
Enveloppe budgétaire de 1% pour les Coordinateurs(trices) de Centre dont le salaire de base brut mensuel est supérieur aux minima de salaire de base brut mensuel déjà mis en place (soit déjà au niveau des grilles ou intercalés entre les grilles de rémunération fixées ou encore au-dessus des grilles) ;
Enveloppe budgétaire de 1,5% pour les Managers Réseau, Responsables Techniques Régionaux (RTR) ;
Enveloppe budgétaire de 1,25% pour les Audioprothésistes qui doivent basculer sur la nouvelle classifications et promotions ;
Enveloppe budgétaire de 1% pour les Audioprothésistes déjà sur la nouvelle classification.
Article 1.3 – Mécanisme de répartition de l’enveloppe des augmentations individuelles
Les augmentations individuelles seront proposées par chaque manager pour l’intégralité de l’équipe qu’il encadre, puis validées par le membre COMEX de la Direction dont il dépend. Chaque membre COMEX veillera à garantir une équité des mesures prises au sein de la Direction dont il a la responsabilité. Une vérification de la cohérence d’ensemble des mesures d’augmentation prises sera effectuée par la Direction des Ressources Humaines. La validation finale sera effectuée par le COMEX, avant annonce de toute mesure d’augmentation.
Pour 2026, cette enveloppe sera attribuée pour la valorisation de la performance de l’année écoulée.
Les décisions prises dans le cadre des augmentations individuelles devront être expliquées individuellement à chaque collaborateur par le manager.
Article 1.4 – Date d’effet des augmentations individuelles
Pour les collaborateurs éligibles, les augmentations individuelles seront effectives au 1er avril 2026 et figureront au plus tard sur les paies de mai 2026 si cette augmentation n’est pas soumise à la signature d’un avenant au contrat de travail.
En cas de signature de la nouvelle classification pour les collaborateurs du Réseau au cours de l’année 2026, l’avenant et l’augmentation individuelle prendront effet soit au 1er janvier 2026 ou 1er juillet 2026.
Article 1.5 – Mise en place d’un budget exceptionnel supplémentaire alloué à la transparence salariale
La directive européenne sur la transparence salariale adoptée le 10 mai 2023, devant être transposée d’ici le 07 juin 2026, vise principalement à améliorer la transparence en matière de rémunération afin de réduire les inégalités salariales entre les femmes et les hommes. Elle impose une obligation de transparence salariale complète et exige la comparaison systématique des salaires entre hommes et femmes pour les emplois de même valeur.
A ce titre et afin d’anticiper l’évolution des dispositions légales à venir, un budget spécifique exceptionnel, complémentaire à l’enveloppe d’augmentations individuelles pour contribuer à la réduction des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes à poste strictement équivalent est mis en place. Ce budget consacré pour l’année 2026 s’élève à 40 000 € bruts chargés.
Article 2 – Rémunération du réseau
Article 2.1 – Grille de salaire et promotions des Coordinateurs(trices) de Centre
Dans la continuité de la mise en place de la classification et des grilles de rémunération fixe au sein du réseau pour les Coordinateurs(trices) de Centre (CDC) en 2023, et afin de maintenir une égalité de traitement, les parties ont mis à jour la grille de salaire, à compter du 1er avril 2026. Cette mise à jour vise à satisfaire nos obligations légales en matière d’égalité de rémunération et à maintenir un écart significatif entre nos grilles salariales et l’évolution du SMIC.
L’augmentation des minimas est de 30 € bruts par niveau (CDC, CDC confirmé(e), CDC spécialiste, CDC expert).
Un avenant à l’accord relatif à la classification des emplois et aux minimas de salaire associés pour les collaborateurs du réseau sera conclu en ce sens.
Par ailleurs, un budget de 50 000 € bruts chargés est alloué pour les promotions des Coordinateurs(trices) de Centre. Les CDC promu(e)s bénéficieront du salaire correspondant à leur nouvel emploi à compter du 1er avril 2026.
Article 2.2 – Prime « coût de la vie »
Les parties ont souhaité mettre à jour la grille prime « coût de la vie », conformément aux critères déterminés dans l’accord actuellement en vigueur, soit selon les prix au m² en février 2025.
Pour rappel, la grille a été déterminée en fonction des prix au m² en moyenne sur les 24 derniers mois des logements du territoire français, selon la carte officielle des prix du site https://www.immobilier.notaires.fr/.
En conséquence, le département 44 (Loire Atlantique) change de zone et passent donc de zone « rouge » à zone « orange ». Un avenant à l’accord relatif à la classification des emplois et aux minima de salaire associés pour les collaborateurs du réseau sera conclu en ce sens. Cette mesure sera effective à compter du 1 er avril 2026.
Article 2.3 – Rémunération variable du réseau
Rémunération variable des collaborateurs Audioprothésistes :
A compter du 1er janvier 2026, il a été convenu d’augmenter le sur bonus des Audioprothésistes à 2,5 % (vs 1,5%) sur le chiffre d’affaires hors taxes, facturé et encaissé en leur nom, au-delà de 650 000 € hors taxes pour un temps complet.
Ce palier, fixé à 650 000 € pour l’année 2026, est proratisé selon le temps de travail effectif du collaborateur sur l’ensemble de l’année concernée. Le niveau de ce palier de chiffre d’affaires pourra être revu chaque année par la Direction Réseau.
A compter du 1er avril 2026, il a également été décidé de revaloriser la grille de commissionnement des Audioprothésistes afin de :
Créer un palier intermédiaire (de 100 à 102,49% d’atteinte du chiffre d’affaires (CA) pour un commissionnement à hauteur de 2%) ;
Créer de nouveaux paliers, au-delà de 115% d’atteinte de l’objectif, visant à récompenser la surperformance des Audioprothésistes jusque 130% d’atteinte du CA et au-delà.
Rémunération variable des collaborateurs Coordinateurs(trices) de Centre :
A compter du 1er avril 2026, il a été convenu d’ajuster la grille de commissionnement des Coordinateurs(trices) de Centre, de sorte à :
la resserrer en créant un palier intermédiaire (de 100 à 102,49 % d’atteinte du CA pour un commissionnement à hauteur de 0,85% et de 102,49 à 104,99% d’atteinte du CA, un commissionnement mensuel à hauteur de 0,90%) ;
créer de nouveaux paliers visant à récompenser la surperformance des Coordinateurs(trices) de Centre jusque 130% du CA et au-delà.
Les parties ont également décidé de mettre en place une prime annuelle pour l’ensemble des Coordinateurs(trices) de Centre dont le centre dépasse effectivement 650 000 € de chiffre d’affaires, hors taxe, global sur l’année. Ce palier déterminant le seuil de déclenchement du sur bonus, établi pour l’année 2026, est susceptible d’être revu annuellement par la Direction.
Le montant de la prime annuelle est fixé à 1 200 € bruts pour un collaborateur à temps plein (peu importe le nombre de CDC par centre) ; le montant de cette prime sera proratisé selon le temps de travail effectif du collaborateur sur l’ensemble de l’année 2026.
Cette prime est applicable dès l’année 2026 et sera versée pour l’année 2026 au plus tard en mars 2027.
En cas de changement de centre en cours d’année ou d’arrivée en cours d’année, le salarié percevra un prorata de cette prime en fonction de la durée de présence sur le centre.
Rémunération variable des managers réseau :
A compter du 1er avril 2026, les parties ont également convenu d’ajuster la grille de commissionnement des managers de réseau dans le même sens que les Audioprothésistes et les Coordinateurs(trices) de Centre en :
Créant un palier intermédiaire (de 97,5% à 99% d’atteinte du CA, un commissionnement mensuel à hauteur de 4,5% pour les Responsables de Secteur (RS) et 7,50% pour les Directeurs Régionaux (DR)) ;
Créant de nouveaux paliers visant à récompenser la surperformance des RS et des DR jusque 130% du CA et plus.
Article 3 – Versement d’une prime exceptionnelle
Afin de récompenser les collaborateurs pour le travail et leur engagement tout au long de l’année 2025, il a été convenu d’octroyer une prime exceptionnelle pour les Coordinateur(rice) de Centre ou Responsables Techniques Régionaux (RTR) selon les modalités suivantes :
Une enveloppe budgétaire de 30 000 € bruts chargés ;
Cette prime sera allouée sur décision managériale, au regard de la performance sur l’année écoulée.
Cette prime n’est pas cumulable avec une promotion effective au titre de l’année 2026.
Le versement de cette prime s’effectuera en une seule fois, au plus tard sur le bulletin de paie du mois de mai 2026.
Les décisions prises dans le cadre du versement, ou non, d’une prime exceptionnelle devront être expliquées individuellement à chaque collaborateur par le manager.
Article 4 – Augmentation de la prime de mission de remplacement des Coordinateurs(trices) de Centre et diminution de la prime des Audioprothésistes
Il a été décidé d’augmenter la prime exceptionnelle de remplacement versée aux Coordinateurs(trices) de Centre lorsqu’ils(elles) assurent un remplacement dans un centre où le/la Coordinateurs(trices) de Centre est absent(e).
A compter du 1er avril 2026, celle-ci sera revalorisée de 30 € bruts par jour, portant ainsi la prime à 50 € bruts par jour de remplacement effectué sur un autre centre. Les indemnités kilométriques ainsi que le forfait repas seront toujours pris en charge par l’entreprise.
En conséquence, les parties ont convenu de baisser la prime des Audioprothésistes à hauteur de 100 € bruts par jour de remplacement sur un autre centre. En revanche, les indemnités kilométriques (pour ceux ne disposant pas de véhicule de fonction ou de prime de renonciation) ainsi que le forfait repas seront toujours pris en charge par l’entreprise.
Article 5 – Mise en place d’un forfait mobilités durables
A compter du 1er juillet 2026 et pour une durée expérimentale de trois ans, tout collaborateur répondant aux conditions d’éligibilité pourra bénéficier d’un forfait mobilités durables pour ses déplacements entre sa résidence habituelle et son lieu de travail, selon l’une des deux formules au choix :
Aide à l’achat d’un vélo électrique (neuf ou reconditionné) : Aide pouvant aller jusqu’à 500€/an, plafonnée au montant frais réel, utilisable pour l’achat d’un vélo électrique neuf ou reconditionné. Cette aide n’est pas cumulable avec d’autres mesures de remboursement de frais de transport (abonnement transports en commun, véhicule de fonction ou prime de renonciation).
Aide à la location : Aide mensuelle similaire à celle pour les transports en commun (50 % du coût mensuel), valable pour les contrats de locations privés et les contrats proposés par la collectivité. Ce dispositif est valable pour un engagement d’une année complète à compter de la date d’achat, et est non cumulable avec d’autres mesures de remboursement de frais de transport (abonnement transports en commun, véhicule de fonction ou prime de renonciation).
Sont bénéficiaires l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise (contrat à durée indéterminée, contrat à durée déterminée, collaborateurs à temps partiel, alternants, apprentis, intérimaires, stagiaires). Sont exclus les collaborateurs bénéficiant d’un véhicule de fonction ou bénéficiant d’une prime de renonciation.
Pour l’aide à la location de vélo, aucune condition d’ancienneté n’est requise.
Toutefois, des conditions supplémentaires sont requises pour pourvoir bénéficier de l’aide à l’achat d’un vélo, à savoir :
Avoir validé sa période d’essai lors de la demande ;
Ne pas être en préavis de départ lors de la demande ;
Avoir un an d’ancienneté pour bénéficier de l’aide à l’achat.
Un accord reprenant l’ensemble du dispositif et détaillant les conditions sera établi en ce sens.
Article 6 – Modification de l’indemnisation des arrêts de travail
Dans la continuité de l’accord signé le 21 mars 2025 visant à améliorer l’accompagnement des collaborateurs en arrêt de travail pour maladie ou accident, les parties ont souhaité adapter l’indemnisation des collaborateurs en arrêt de travail.
A compter du 1er juillet 2026, tout collaborateur bénéficiant d’un arrêt maladie ou accident et justifiant un an d’ancienneté au moment de l’arrêt de travail bénéfice d’un maintien de salaire* comme suit en fonction de son ancienneté :
Ancienneté Pourcentage de maintien de salaire
90% 75% 66,67% De 1 an à 5 ans 30 jours 90 jours - De 6 à 10 ans 40 jours 80 jours - De 11 à 15 ans 50 jours 70 jours - De 16 à 20 ans 60 jours 60 jours - De 21 ans à 25 ans 70 jours 50 jours 20 jours De 26 à 30 ans 80 jours 40 jours 40 jours A partir de 31 ans 90 jours 30 jours 60 jours
*% de sa rémunération nette (moyenne du salaire de base mensuel et de la rémunération variable contractuelle des trois mois précédents le début de l’arrêt), sous déduction des indemnités journalières versées par la Sécurité sociale. A noter que les primes annuelles, semestrielles ou trimestrielles seront mensualisées pour la prise en compte des 3 derniers mois.
Un avenant à l’accord collectif actuellement en vigueur sera conclu et détaillé en ce sens.
Article 7 – Modification de la prise en charge de la prévoyance pour les non-cadres
A partir du 1er juillet 2026, les parties se sont accordées pour abaisser le délai de prise en charge par la prévoyance pour les collaborateurs non-cadres à l’ensemble des arrêts de travail initiaux démarrant après le 1er juillet 2026. Ceux-ci pourront ainsi bénéficier de la prévoyance à compter de 120 jours d’absence au lieu de 180 jours jusqu’à présent.
Pour les arrêts de travail en cours au 1er juillet 2026, dont la durée se situe entre 120 et 180 jours d’absence au 1er juillet 2026, les collaborateurs bénéficieront également d’une prise en charge par la prévoyance dès le 1er juillet 2026.
Un avenant au contrat auprès de l’assureur sera établi en ce sens.
Article 8 – Subvention des activités sociales et culturelles
Dans le cadre du financement des activités sociales et culturelles prises en charge par le CSE, les parties conviennent de l’augmentation de la contribution annuelle patronale pour un montant de 57 000 €, soit un budget total annuel de 367 000€.
Les parties conviennent que ce budget prend en compte la participation employeur au cadeau de fin d’année offert aux collaborateurs.
Un avenant à l’accord collectif actuellement en vigueur sera conclu en ce sens avec les organisations syndicales. Ainsi, les parties s’engagent à accomplir toutes les diligences nécessaires et à appliquer cette mesure de manière rétroactive au 1er janvier 2026.
Article 9 – Durée
Le présent accord entre en vigueur à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Il est conclu à durée indéterminée.
Article 10 – Révision
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5 du Code du travail, toute modification du présent accord jugée nécessaire par l’une des parties signataires pourra faire l’objet d’un avenant de révision. Cet avenant donnera lieux aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Article 11 – Dénonciation
Le présent accord peut être dénoncé à tout moment, sous préavis de trois mois, par l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions prévues à l’article L.2261-9 du Code du travail, par lettre recommandée avec accusé de réception adressée par l’auteur de la dénonciation à tous les signataires de l’accord.
Dans une telle hypothèse, la dénonciation devra faire l’objet des mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles accomplies lors de la signature du présent accord.
Les parties se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter des possibilités d’un nouvel accord.
Article 12 – Formalités et publicité
Les parties conviennent de procéder à la signature électronique de cet accord conformément à l’article 1367 du code civil.
A l’issue de la procédure de signature, le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de l’U.E.S.
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarité (DREETS) ainsi qu’au greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion, dans le respect de la règlementation en vigueur.
Le présent accord sera affiché sous format dématérialisé dans l’intranet de l’entreprise de manière à être accessible à l’ensemble des salariés. Un exemplaire papier est également tenu à la disposition de tout salarié qui en fait la demande.
Fait à Saint-Ouen-Sur-Seine, le 09 mars 2026 en un exemplaire original.
Pour l’U.E.S AUDIKAPour le syndicat CFDTPour le syndicat CFE-CGC
