La société AUDIO VISUAL SERVICES CORPORATION SARL, immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Nanterre sous le numéro 448 972 000, dont le siège social est situé au 99-101, Avenue Louis Roche – 92230 GENNEVILLIERS, représentée par XXXXXXXX, Responsable des Ressources Humaines, dument habilitée à cet effet,
Ci-après dénommée la « Société » ou « Encore »,
D’UNE PART,
ET :
Le membre titulaire de la délégation du personnel du Comité Social et Economique, statuant à la majorité des suffrages exprimés en faveur des membres du Comité Social et Economique lors des dernières élections professionnelles
D’AUTRE PART,
ETANT PREALABLEMENT EXPOSE QUE :
Le présent accord (ci-après l’« Accord ») a pour objectif d’encadrer l’organisation du temps de travail des salariés de la Société qui disposent d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps. Il a également pour objectif, pour les autres salariés, de rappeler les dispositifs aujourd’hui mis en place dans la Société.
A cette fin, la Société a souhaité compléter le dispositif de forfait annuel en jours et en heures pour les salariés autonomes au sens des articles L.3121-56 et L.3121-58 et suivants du Code du travail remplissant les conditions prévues aux articles 5.6.3.a et 5.6.3.b de la Convention Collective nationale des Entreprises techniques au service de la création et de l’évènement (IDCC 2717) (ci-après « la CCN ») applicable à la Société Encore.
En outre, le présent Accord a pour but de formaliser les schémas applicables dans l’entreprise en termes de durée du travail. Il vise enfin à rappeler également certains droits reconnus à l’ensemble des salariés, tels que le droit à la déconnexion.
Le présent accord a été conclu avec les membres titulaires de la délégation du personnel du CSE.
IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
Article 1. Dispositions générales
Champ d’application
Le présent accord a pour objet de formaliser les différentes modalités de décompte de la durée du travail au sein de la Société au sein d’un même accord collectif. En outre, le présent Accord vise à compléter les règles relatives aux modalités d’application des conventions de forfait annuel en heures et en jours au sens des articles L.3121-56 et L.3121-58 et suivants du Code du travail.
Il s’applique à tous les salariés de la Société ENCORE.
Durée de travail hebdomadaire
La durée légale du travail est fixée à une durée hebdomadaire de 35 heures.
Cette disposition s’applique sous réserve du respect des modalités et limites définies ci-après pour les salariés soumis à une convention de forfait en jours ou une convention de forfait en heures.
Par principe, et sauf aménagement du temps de travail sur une période distincte, la durée du travail au sein de la Société s’apprécie dans le cadre de la semaine civile, celle-ci débutant le lundi à 0 heure et se terminant le dimanche à 24 heures.
Durées maximales de travail et repos obligatoires
Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants et des salariés sous convention de forfait en jours, respecte les durées maximales de travail telles que prévues par la loi, à savoir :
la durée quotidienne maximale de travail est en principe de 10 heures (en application des dispositions de la Convention collective, cette durée peut être portée à 12 heures pour les personnels concernés par le dispositif de temps de disponibilité indemnisé) ;
les durées maximales hebdomadaires de travail, à savoir :
48 heures sur une même semaine ;
44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.
Tout salarié, à l’exception des cadres dirigeants, bénéficie également de repos obligatoires dans les conditions suivantes :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives (à laquelle s'ajoutent les heures de repos quotidien, soit une durée minimale totale de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives).
Il est rappelé qu'il est interdit, conformément à l'article L. 3132-1 du Code du travail, de travailler plus de 6 jours par semaine.
La Société souhaite également rappeler au sein du présent accord qu’elle bénéficie, sur le fondement de l’article L.3132-12 du Code du travail, d’une dérogation de plein droit à la règle du repos dominical, compte-tenu du fait que son activité « Entreprises de spectacles » est visé par l’article R.3132-5 du Code du travail. En vertu de cette dérogation, elle peut attribuer le repos hebdomadaire à ses salariés par roulement.
Sur ce dernier point, la Société souhaite rappeler que le repos hebdomadaire est normalement attribué le dimanche. Par exception, en fonction de la nécessité de service, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. Le recours au travail le dimanche se fera conformément aux règles légales et conventionnelles.
Temps de travail effectif
Aux termes de l'article L. 3121-1 du Code du travail, le temps de travail effectif se définit comme « le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à ses occupations personnelles ».
Le temps consacré à la formation, à l'initiative de l'entreprise, est inclus dans le temps de travail effectif.
En revanche, sont exclus du temps de travail effectif les temps de pause, notamment la pause déjeuner.
Article 1.5 Temps de trajet et de déplacement
Ne constitue pas du temps de travail effectif :
Les temps de transport pour se rendre sur le ou les lieu(x) habituel(s) de travail en début de journée ou rentrer du ou des lieu(x) habituels de travail à son domicile. Le ou les lieu(x) habituel(s) de travail s'entendent comme étant tout site d'exploitation régulier de l'entreprise. Dans les cas où le lieu de travail n’est pas habituel et que le temps usuel de trajet est dépassé, le salarié pourra bénéficier d’une contrepartie pécuniaire ou en repos selon les modalités prévues par la convention collective, ce temps de trajet n’est toutefois pas constitutif de temps de travail effectif ;
Le temps de voyage qui correspond, selon les dispositions de l’article 5.2.3. de la Convention Collective Nationale applicable au jour de la conclusion du présent accord, à tout déplacement à l’initiative de l’employeur, préalable et postérieur à la période de travail objet du voyage, lorsque le salarié ne rentre pas à son domicile. Ce temps de voyage donne lieu à une indemnisation selon les modalités prévues par la convention collective. Le temps de voyage n’est pas du temps de travail effectif mais est indemnisé comme tel à hauteur du taux horaire normal du salarié, dès la deuxième heure, dans la limite de 8 heures par période de 24 heures.
En revanche, le temps de déplacement professionnel effectué entre deux lieux de travail durant le temps de travail constitue du temps de travail effectif.
Article 2. Le forfait annuel en jours
Salariés éligibles au forfait annuel en jours
Le forfait annuel en jours est un mode d’organisation du temps de travail qui permet, non plus de calculer le temps de travail en heures par semaine, mais en jours travaillés par an. Le salarié en forfait annuel en jours n’est pas soumis à des horaires précis ni à un nombre d’heures minimal à réaliser par jour ou par semaine. L’autonomie dont le salarié en forfait annuel en jours bénéficie lui permet d’organiser son temps de travail comme il l’entend en fonction de ses missions et de ses contraintes.
A cet égard, conformément à l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :
Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
En conséquence, ne peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année que les salariés d’ENCORE qui répondent aux critères susvisés, à l’exception des cadres dirigeants, soit les salariés
(i) ayant la qualité de cadre au sens des dispositions de la CCN applicable à la Société, (ii) qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et (iii) dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés.
Compte tenu de l’activité de la Société et de son mode de fonctionnement, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention de forfait annuel en jours sont les suivants :
Les cadres exerçant une responsabilité managériale ou une responsabilité d’expertise, et éventuellement amenés à effectuer des déplacements professionnels réguliers, lesquels disposent d’une large autonomie dans leur emploi du temps ;
Dont la classification d’emploi est égale ou supérieure au niveau 7 au sens des dispositions conventionnelles de branche en vigueur.
Convention individuelle de forfait annuel en jours
La conclusion d'une convention de forfait annuel en jours fait impérativement l'objet d'un accord écrit signé par le salarié et la Société. Cet écrit figure dans le contrat de travail initial du salarié ou donne lieu à la conclusion d'un avenant. Le refus de signer une convention individuelle de forfait en jours sur l’année ne remet pas en cause le contrat de travail du salarié et n’est pas constitutif d’une faute. La convention individuelle de forfait fait référence au présent Accord et énumère notamment :
Les caractéristiques des fonctions permettant d’apprécier l’éligibilité du salarié au forfait annuel en jours;
le nombre de jours travaillés sur l'année qui ne peut dépasser le volume annuel du forfait rappelé par l'article 2.3.1 du présent Accord ;
la rémunération forfaitaire correspondante versée au salarié ;
Le taux de majoration applicable, le cas échéant, à la rémunération des jours de travail supplémentaires accomplis lorsque le salarié renonce à des jours de repos.
Période de référence et durée annuelle du forfait annuel en jours
2.3.1.Durée annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié s'effectue en jours sur une période de référence annuelle, compte tenu de l'impossibilité de décompter son temps de travail effectif en heures.
Cette période de référence correspond à l'année civile, soit du 1er janvier au 31 décembre de chaque année.
Le nombre de jours travaillés est fixé à 218 jours par an, incluant la journée de solidarité. Il s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité et pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés.
Le nombre de jours compris dans le forfait peut, par exception, être supérieur en cas de renonciation à des jours de repos dans les conditions posées par l’Article 2.5.3 du présent Accord. Il peut également être adapté en cas d’absence rémunérée ou d’arrivée en cours de période de référence, dans les conditions posées par l’Article 2.6 du présent Accord.
2.3.2. Forfait jours réduit
Le forfait jours annuel peut être fixé en dessous de 218 jours par accord entre l’employeur et le salarié.
La rémunération annuelle brute sera égale au produit de la rémunération annuelle brute correspondant au forfait annuel de référence, par le rapport entre le nombre de jour de leur forfait réduit et le nombre de jour du forfait annuel de référence (218 jours)
Salaire annuel garanti pour 218 jours * (nombre de jour du forfait réduit) = salaire dû 218 jours
Le salarié bénéficiant d’un forfait jour réduit ne peut pas revendiquer le bénéfice des dispositions relatives au temps partiel telles qu’elles s’appliquent aux salariés soumis à un décompte horaire de leur temps de travail.
Décompte et contrôle du nombre de jours travaillés par le salarié
2.4.1. Décompte du temps de travail
Le temps de travail des salariés en forfait en jours est décompté en journée ou en demi-journée travaillée sur la période de référence fixée à l’article 2.3.1. du présent Accord.
Conformément à la CCN applicable, l’application du forfait en jours implique une comptabilisation par l’employeur des jours travaillés comme suit :
Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est inférieure ou égale à 4 heures, il sera décompté 1/2 journée de travail dans le forfait précité ;
Lorsqu'au cours d'une journée de travail considérée, la durée effective du travail est supérieure à 4 heures, il sera décompté 1 journée de travail dans le forfait précité.
2.4.2. Rappel des temps de repos obligatoires
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 11 heures), soit 35 heures consécutives au total.
La liberté dont disposent les salariés soumis à une convention de forfait en jours dans l’organisation de leur emploi du temps doit s’exercer en conformité avec les obligations découlant de leur contrat de travail et les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise.
2.4.3. Jours de repos
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, et la nature du poste occupé. De même, les salariés concernés par les astreintes, ou concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment. La Société souhaite également rappeler au sein du présent accord qu’elle bénéficie, sur le fondement de l’article L.3132-12 du Code du travail, d’une dérogation de plein droit à la règle du repos dominical, compte-tenu du fait que son activité « Entreprises de spectacles » est visé par l’article R.3132-5 du Code du travail. En vertu de cette dérogation, elle peut attribuer le repos hebdomadaire à ses salariés par roulement.
Sur ce dernier point, la Société souhaite rappeler que le repos hebdomadaire est normalement attribué le dimanche. Par exception, en fonction de la nécessité de service, certains salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche. Le recours au travail le dimanche se fera conformément aux règles légales et conventionnelles.
2.4.4. Déclaration des jours travaillés
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en jours devra mensuellement déclarer sur un document de contrôle mis à sa disposition par la Direction de la Société : - pour chaque jour du mois, s’il a été intégralement travaillé ou simplement travaillé une demi-journée ; - le nombre, la date et la nature des jours ou de demi-journées de repos (congés payés, repos supplémentaires ou autres congés/repos, jours non travaillés assimilés à du temps de travail effectif) ; - les jours pour lesquels il était en arrêt maladie ; - l’indication du bénéfice ou non des repos quotidien et hebdomadaire. La trame du document de contrôle pourra être modifiée unilatéralement par la Direction qui en avisera les salariés concernés sans délai. Chaque mois, la Direction fera valider ce document par l’ensemble des salariés concernés, ainsi que leur supérieur hiérarchique. A cette occasion, le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. Le cas échéant, le salarié pourra s'adresser à son responsable hiérarchique ou au service Ressources Humaines notamment en cas d'anomalie ou de difficulté rencontrée pour compléter le document de contrôle mais également pour solliciter toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
2.4.5. Amplitude de travail
Les Parties conviennent que l’amplitude du travail se définit comme le temps séparant la prise du travail jusqu’à sa fin. Les salariés concernés par les forfaits jours sont soumis à des rythmes de travail différents et occupent des postes dont les contraintes ne sont pas comparables entre elles. Compte tenu de ces éléments mais aussi, notamment, de leurs fonctions, de leurs responsabilités, de leur ancienneté et de la rémunération dont ils bénéficient, les charges de travail qui leur sont confiées ne sont pas comparables ; il serait donc contre-productif d’imposer une amplitude de travail commune à tous les salariés en forfait jours. En conséquence, les salariés en forfait jours ne sont soumis à aucune amplitude de travail prédéterminée. En revanche, cette amplitude doit rester raisonnable compte tenu de leur situation respective et l'amplitude maximale de la journée de travail ne peut en aucun cas excéder 13 heures. En ce sens, il est précisé que les temps de repos obligatoires n’ont pas pour objet de fixer à 13 heures la durée quotidienne habituelle de travail mais de définir une amplitude exceptionnelle maximale de la journée de travail. En outre, lorsque les salariés seront en déplacement ou en télétravail, cette amplitude devra impérativement être respectée. En cas de difficulté pour respecter cette amplitude, le salarié devra immédiatement en informer son supérieur hiérarchique ou la Direction afin d’y remédier.
Jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours
Article 2.5.1. Modalités de calcul des jours de repos
Un nombre de jours de repos ci-après « JR » est déterminé chaque année pour respecter le nombre de jours travaillés prévus dans la convention individuelle de forfait en jours. Le nombre de jours de repos accordés à ce titre au salarié est calculé en déduisant du nombre total de jours calendaires sur l'année, le nombre de :
jours ouvrés de congés payés acquis par le salarié ;
jours de repos hebdomadaire du salarié ;
jours travaillés dans le cadre de sa convention de forfait (incluant la journée de solidarité) ;
et de jours fériés chômés ne coïncidant pas avec l'un de ses jours de repos hebdomadaire.
Ce nombre de jours de repos varie donc d'une année sur l'autre, en fonction du calendrier, et notamment selon le nombre de jours fériés chômés au sein de la Société qui ne coïncident pas avec un jour de repos hebdomadaire du salarié.
Jours de repos = nombre de jours de l’année civile (365) – nombre de jours de repos hebdomadaire– congés payés –jours fériés tombant un jour ouvré – nombre de jours dans le forfait (218 jours)
Cette méthode de calcul n'intègre pas les éventuels jours de congés supplémentaires d'origine légale ou conventionnelle (congés d'ancienneté, liés à des évènements familiaux, etc.) qui, le cas échéant, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos accordés au salarié et viendront donc en déduction du forfait annuel des 218 jours travaillés. Le nombre de jours dans le forfait (218) s'entend du nombre de jours travaillés pour une année complète d'activité, pour les salariés justifiant d'un droit complet aux congés payés et qui, au 31 décembre de l’année civile ont soldé l’ensemble de leurs droits à congés payés et aux jours de repos inhérents à ce mode d’organisation du temps de travail. Lorsque la période de référence couvre une année bissextile, le nombre de jours de travail sera toujours maintenu à 218 jours en incluant la journée de solidarité ; le nombre de JR sera calculé en application de la formule susvisée. L’acquisition des JR est déterminée en fonction du temps de travail effectif du salarié dans l’année. Toute absence non assimilée à du temps de travail effectif aura ainsi pour conséquence de réduire proportionnellement le nombre de JR d’un salarié.
Article 2.5.2. Modalités de prise des jours de repos
2.5.2.1. La prise des jours de repos permettant de respecter le nombre de journées travaillées dans l'année, fixé par la convention individuelle de forfait, se fait par journées entières ou demi-journées.
Les jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours doivent être pris par le salarié au cours de la période annuelle de référence. Il est convenu que ces jours de repos ne peuvent pas être reportés d'une année sur l'autre de sorte que les jours de repos non pris à la fin de la période de référence seront définitivement perdus et non indemnisés. La Société rappellera au salarié le nombre de jours de repos restant à solder avant la fin de l’année calendaire afin de lui permettre de solder lesdits jours de repos. Le compteur des jours de repos du salarié est remis à zéro chaque premier jour de la nouvelle période.
2.5.2.2.La prise des jours de repos à intervalles réguliers permet un meilleur repos du salarié, ils n'ont pas vocation à être regroupés pour être pris sur une courte période de l'année. En ce sens, ils peuvent être cumulables dans la limite de 5 journées consécutives, sauf accord exprès de la Direction.
Bien que le salarié en forfait jours demeure autonome dans la gestion de son emploi du temps, il devra informer son supérieur hiérarchique des dates envisagées pour la prise de ses jours de repos en respectant, dans la mesure du possible, un délai de prévenance minimal de deux semaines. Le supérieur hiérarchique du salarié pourra demander à ce dernier de décaler la prise de ses jours de repos pour des raisons de service, notamment en cas d'autres absences simultanées ou d'évènements exceptionnels nécessitant la présence du salarié. Dans ce cadre, il devra respecter un délai de prévenance de 5 jours calendaires. Il devra alors lui proposer d'autres dates de prise des jours de repos les plus proches possibles de la date proposée initialement par le salarié, moyennant un délai de prévenance raisonnable. Le responsable hiérarchique peut, le cas échéant, imposer au salarié la prise de jours de repos s'il constate que le nombre de journées de repos est insuffisant pour permettre de respecter en fin d'année le nombre maximum de journées travaillées.
Article 2.5.3. Faculté de renonciation du salarié à une partie de ses jours de repos
En accord avec la Société, le salarié qui a conclu une convention de forfait annuel en jours a la possibilité de renoncer à une partie de ses jours de repos accordés dans les conditions prévues par le présent article, en contrepartie d'une majoration de sa rémunération. Cette décision de renonciation à des jours de repos repose sur le volontariat.
L'accord entre le salarié et la Société doit être établi par écrit, sous la forme d'un avenant à la convention individuelle de forfait, conclue pour l'année en cours. Cet avenant ne peut pas être reconduit de manière tacite.
Dans le respect des droits au repos quotidien et hebdomadaire du salarié, aux congés payés légaux et conventionnels, ainsi qu'aux jours fériés chômés, le nombre maximal de journées pouvant être travaillées, lorsque le salarié renonce à une partie de ses jours de repos dans les conditions définies au présent article, est fixé au maximum à 235 jours par an. En d’autres termes, la renonciation à des jours de repos ne doit pas porter sur les jours de repos obligatoires applicables à l’entreprise tels que les jours fériés chômés, les jours de repos hebdomadaire et les congés payés légaux et conventionnels.
Ce dispositif de renonciation à des jours de repos ne peut donc avoir pour conséquence de porter le nombre annuel total de jours travaillés par le salarié au-delà de la limite visée dans le paragraphe précédent.
L'avenant à la convention individuelle de forfait fixe le taux de la majoration de salaire applicable à ce temps de travail supplémentaire à 10% pour les salariés soumis à un forfait annuel de 218 jours.
Incidences des absences, des arrivées et départs au cours de la période de référence
Article 2.6.1. Conditions de prise en compte des absences du salarié au cours de la période de référence
Toute journée d’absence rémunérée (absence pour maladie, congé de maternité, congé de paternité, etc.) est déduite du nombre annuel de jours à travailler fixés par la convention de forfait du salarié absent.
Article 2.6.2. Conditions de prise en compte des arrivées et départs au cours de la période de référence
Le nombre annuel de jours travaillés dans le cadre d'un forfait en jours est défini pour une année complète de travail, du 1er janvier au 31 décembre, et pour un droit intégral à congés payés complet. Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en jours est conclue en cours d'année civile ou lorsque le salarié concerné ne bénéficie pas d'un droit intégral à congés payés complet (car il n'a pas été présent sur l'intégralité de la période d'acquisition des congés payés), le nombre de jours travaillés est calculé prorata temporis en fonction de la date d'entrée ou de sortie sur la base du nombre de jours travaillés augmenté des congés payés non dus ou non pris. Sa rémunération est calculée sur la base du nombre de jours effectivement travaillés au cours de la période considérée. Dans l'hypothèse où un salarié quitte la Société avant d'avoir pu bénéficier de l'ensemble de ses jours de repos liés au respect du forfait-jours, calculé au prorata du nombre de jours de présence sur l'année en cours, ces jours de repos font l'objet d'une régularisation dans le cadre du solde de tout compte. A l'inverse, si le salarié concerné a bénéficié de plus de jours de repos que ceux auxquels il pouvait prétendre compte tenu de sa durée de présence, une régularisation est effectuée dans les mêmes conditions sur son dernier bulletin de paie correspondant à son solde de tout compte.
Rémunération du salarié au forfait annuel en jours
La rémunération du salarié en forfait jours est fixée sur l'année, indépendamment du nombre de jours qu'il a effectivement accomplis sur l'année. Elle ne peut être inférieure au salaire minimum brut de base de sa catégorie, majoré de 20%.
Elle est déterminée en tenant compte notamment des responsabilités qui lui sont confiées dans le cadre de sa fonction et dans la limite du volume annuel de jours travaillés défini.
La rémunération mensuelle est lissée sur 12 mois, quel que soit le nombre de jours travaillés au cours du mois ; la prise des jours de repos n’entraine aucune baisse de rémunération.
Evaluation et suivi régulier de la charge de travail du salarié
Afin de garantir le droit au repos et à la santé du salarié en forfait jours ainsi que l'articulation entre sa vie professionnelle et sa vie privée, le suivi régulier de l'organisation de son travail ainsi que de sa charge de travail est assuré par le salarié lui-même et, surtout, par son supérieur hiérarchique.
Comme évoqué à l’article 2.4.4. ci-avant, le supérieur hiérarchique de chaque salarié concerné devra valider le récapitulatif mensuel des jours travaillés établis par eux. Ensuite, ce document devra être conservé pendant une durée d’au moins 3 ans après le terme de l’année civile concernée.
Il devra donc contrôler scrupuleusement que le nombre de jours travaillés n’est pas supérieur à ce qui est prévu contractuellement et permettre au salarié de disposer de ses jours de repos. En outre, il devra s’assurer que l’amplitude de travail ne dépasse pas 13h, conformément aux dispositions du présent accord.
Article 2.8.1. Dispositif d’alerte du supérieur hiérarchique
Le supérieur hiérarchique qui constate des anomalies dans ce document de contrôle pourra déclencher une alerte auprès de la Direction des Ressources Humaines afin que soit organisé dans la semaine qui suit un entretien avec le salarié concerné au cours duquel sera évoqué l’exercice de sa convention de forfait en jours.
Au cours de cet entretien, il sera notamment rappelé au salarié son droit au repos ainsi que son droit à la déconnexion.
Le supérieur hiérarchique accordera une attention particulière à la charge de travail de ce salarié dans les semaines qui suivront l’alerte et devra s’assurer que les mesures correctives mises en place seront bien respectées.
Article 2.8.2. Dispositif d’alerte du salarié
Les salariés qui estiment rencontrer des difficultés inhabituelles et particulières dans l'organisation de leur travail peuvent solliciter par écrit, à tout moment, un entretien pour faire le point avec leur hiérarchie à ce sujet.
Il appartient au responsable hiérarchique d'organiser un entretien dans les plus brefs délais. Cet entretien ne se substitue pas à celui mentionné à l'Article 2.8.3. du présent Accord.
Un compte rendu d'entretien, assorti si nécessaire d'un plan d'action permettant de remédier à la situation constatée si la Société partage le constat, est établi.
Le déclenchement de ce dispositif ne peut être reproché au salarié concerné et ne peut lui être préjudiciable.
Il n'aura aucune conséquence sur son évaluation ainsi que son évolution professionnelle ultérieure.
Article 2.8.3. Entretien individuel annuel
En application de l’article L.3121-64 du Code du travail, le salarié en forfait en jours bénéficie au minimum d'un entretien par an avec son responsable hiérarchique.
Au cours de cet entretien, sont principalement évoquées :
-la charge de travail du salarié ; -le caractère raisonnable de l'amplitude de ses journées de travail ; -la répartition de son travail dans le temps ; -l'organisation du travail dans la Société ainsi que des déplacements professionnels ; -l'état des jours non travaillés par le salarié au jour de l'entretien, notamment le suivi de la prise de ses jours de repos liés au respect du forfait annuel en jours ; -La prise par le salarié de périodes repos journaliers et hebdomadaires conformes à la réglementation ; -l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ; -les incidences des technologies de communication sur l'organisation de son travail ; -L’adéquation entre la rémunération du salarié et sa charge de travail. -L'exercice du droit à la déconnexion dans les conditions détaillées au présent accord.
Au regard des constats effectués, l’entretien fera l’objet d’un compte rendu écrit.
Si des difficultés ont été établies, le responsable hiérarchique arrête – après avoir échangé avec le salarié - les éventuelles mesures de prévention et de règlement des difficultés. Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte-rendu de cet entretien susvisé.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible, à l'occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d'organisation du travail ; la décision finale reviendra à la Société.
L’ensemble de ces mesures ont pour objectif de garantir le droit à la santé et au repos de chaque salarié au forfait annuel en jours et de lui permettre de concilier de manière effective son activité professionnelle avec sa vie personnelle et familiale.
Lorsqu’un supérieur hiérarchique aura déclenché une alerte au sujet d’un salarié, ou lorsqu’un salarié aura déclenché une alerte, le salarié concerné bénéficiera de deux entretiens dans l’année.
En complément de cet entretien, le supérieur hiérarchique propose régulièrement, a minima sur une base semestrielle, au salarié d’échanger sur sa charge de travail actuelle et prévisionnelle ainsi que sur l’amplitude de ses journées de travail. Si le salarié estime que sa charge de travail est raisonnable et convenablement répartie dans le temps, il lui est loisible de décliner la proposition d’entretien.
Modalités d’exercice du droit à la déconnexion
Les parties réaffirment l’importance d’un bon usage des outils informatiques en vue d’un nécessaire respect de l’équilibre vie professionnelle / vie privée. L’ensemble des salariés de la Société bénéficient d'un droit à la déconnexion défini comme le droit d'éteindre ou de désactiver tout outil numérique professionnel physique (ordinateur, tablette, smartphone, etc.) et dématérialisé (logiciel, messagerie électronique, application mobile, connexion réseau intranet/internet, etc.) en dehors de son temps de travail. La Société s’assure que ses salariés exercent de manière effective leur droit à la déconnexion. Face au développement des possibilités de connexion quels que soient le lieu et le temps, il apparaît nécessaire de préciser les règles d’utilisation de celles-ci de manière à éviter les abus sans pour autant bloquer I’accès au salarié. Le présent accord rappelle que l’utilisation des Nouvelles Technologies de l’Information et de la Communication (NTIC) mis à disposition des salariés doit respecter la vie personnelle de chaque personne. Ainsi, chaque salarié bénéficie d’un droit à déconnexion les soirs, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de leur contrat de travail. Les parties réaffirment que les salariés n’ont pas l'obligation de lire et répondre aux courriels et appels téléphoniques qui leur sont adressés durant cette période, et demandent également de limiter l’envoi de courriels ou d’appels téléphoniques au strict nécessaire. Un Manager ne peut pas exiger d'un salarié qu'il se connecte à tout moment en dehors des plages habituelles de travail, excepté en cas d’absolue nécessité et de façon strictement exceptionnelle. . Un salarié ne peut se voir reprocher de ne pas avoir utilisé les outils mis à sa disposition en dehors des plages habituelles de travail. Ces mesures s'appliquent à l’ensemble des salariés de l'entreprise Non-Cadres et Cadres, à l'exception des Cadres Dirigeants auxquels il est toutefois rappelé qu’ils ne doivent pas solliciter leurs équipes en dehors des horaires de travail et en conséquence doivent limiter ou différer l’envoi de leurs e-mails, sauf nécessités impérieuses de service ou situation exceptionnelle.
Article 3. Le forfait annuel en HEURES
Salariés éligibles au forfait annuel en heures
Sont éligibles au dispositif du forfait annuel en heures les salariés cadres dont la durée du travail ne peut être prédéterminée ou qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées.
Compte tenu de l’activité de la Société et de son mode de fonctionnement, les salariés susceptibles d’être soumis à une convention de forfait annuel en heures sont les suivants :
Les salariés cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ;
Les salariés, cadres ou non-cadres, qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps. Ne satisfont pas à la condition d’autonomie les salariés soumis à un planning contraignant imposant leur présence au sein de l’entreprise à des horaires pré-déterminés ou ne laissant aucun choix dans la prise des temps de repos.
Période de référence et durée annuelle du forfait annuel en heures
La période de référence est l’année civile. Elle débute le 1er janvier et expire le 31 décembre. La durée annuelle au sein de la Société ENCORE est fixée à 1787 heures pour une année complète de travail, intégrant 180 heures supplémentaires rémunérées. Le décompte se fait prorata temporis pour des années incomplètes. Le Salarié pourra être amené à effectuer des heures supplémentaires au-delà des heures comprises dans la convention de forfait en heures. En cas de dépassement du forfait annuel en heures, un avenant au contrat de travail doit être conclu entre la Société et le salarié. Cet avenant doit préciser les conditions dans lesquelles ces heures seront effectuées ainsi que la majoration applicable. Les heures accomplies au-delà du forfait seront toutes majorées à hauteur de 25% et elles seront payées aux salariés concernés dans le cadre du premier cycle de paie de l’année civile suivant l’exercice au cours duquel elles auront été réalisées.
Décompte et contrôle du nombre d’heures travaillées par le salarié
Article 3.3.1. Définition
Le temps de travail des salariés en forfait en heures est décompté en heures sur la période de référence fixée à l’article 3.2. du présent Accord.
Article 3.3.2. Rappel des temps de repos
Les salariés organisent librement leur temps de travail. Ils sont toutefois tenus de respecter :
un temps de pause d'une durée minimale de 20 minutes consécutives dès que le travail quotidien atteint 6 heures ;
un repos quotidien d'une durée minimale de 11 heures consécutives ;
un repos hebdomadaire d'une durée minimale de 24 heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien (soit 11 heures), soit 35 heures consécutives au total.
La liberté dont disposent les salariés soumis à une convention de forfait en heures dans l’organisation de leur emploi du temps doit s’exercer en conformité avec les obligations découlant de leur contrat de travail et les contraintes liées à l’organisation de l’entreprise. En outre, les salariés doivent prendre l’équivalent d’une heure de pause déjeuner. Cette pause peut toutefois être séquencée en 3 pauses de 20 minutes minimum obligatoires.
Article 3.3.3. Jours de repos
Les jours de repos hebdomadaire sont en principe le samedi et le dimanche sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et/ou conventionnelles en vigueur, et la nature du poste occupé. De même, les salariés concernés par les astreintes, ou concernés par certaines missions nécessitant un travail en fin de semaine, pourront être amenés à prendre leurs jours de repos à un autre moment.
Article 3.3.4. Document de contrôle
Le salarié soumis à une convention individuelle de forfait en heures devra se conformer au système de contrôle de son temps de travail en vigueur, par le pointage dans l’outil à son arrivée et au départ de son lieu de travail. Le responsable hiérarchique contrôle le respect des repos quotidien et hebdomadaire et s'assure que la charge de travail et l'amplitude des journées d'activité du salarié sont raisonnables. S’il le souhaite, il pourra organiser un entretien avec le salarié et la Direction afin de trouver des solutions pour réduire la charge de travail du salarié. Le cas échéant, le salarié pourra s'adresser à son responsable hiérarchique ou au service Ressources Humaines, notamment en cas d'anomalie ou de difficulté rencontrée pour déclarer son temps de travail mais également pour solliciter toute information utile en vue du suivi de sa durée du travail. En cas de contestation par la Société des informations mentionnées par le Salarié sur le récapitulatif établi, le salarié devra lui communiquer tout élément permettant d'établir la réalité des informations figurant sur le récapitulatif transmis.
Rémunération, prise en compte des absences et des arrivées en cours d’année
Article 3.4.1. Rémunération
La rémunération mensuelle du salarié est lissée sur la base de l’horaire hebdomadaire moyen. Le paiement des heures supplémentaires majorées est inclus dans la rémunération mensuelle forfaitaire.
Article 3.4.2. Absences et congés
En cas de périodes non travaillées, mais donnant lieu à indemnisation par l’employeur, cette indemnisation est calculée sur la base de la rémunération lissée. Pour les congés et absences non rémunérés, chaque heure non effectuée est déduite de la rémunération mensuelle lissée.
Article 3.4.3. Arrivée en cours d’année
L’horaire annuel convenu avec le salarié est 1787 heures pour une année complète de travail (incluant 180 heures supplémentaires), sous réserve que le salarié ait acquis des droits complets en matière de congés. Ce décompte se fait par année civile ou prorata temporis pour des années incomplètes. Lorsque la convention individuelle de forfait annuel en heures est conclue en cours d’année civile ou lorsque le salarié ne bénéficie pas d’un droit intégral à congés payés complet (car il n’a pas été présent sur l’intégralité de la période d’acquisition des congés payés), le nombre d’heures de travail est calculé prorata temporis en fonction de la date d’entrée ou de sortie, augmenté le cas échéant de 7h par jour de congé non acquis.
Article 4. Les salariés soumis à la durée légale du travail
Organisation du temps de travail
Sauf les exceptions visées aux articles 2 et 3 du présent accord visant des catégories spécifiques de salariés, les salariés de la Société sont soumis à la durée légale du travail, soit 35 heures par semaine.
Les salariés devront se conformer au système de contrôle de son temps de travail en vigueur, par le pointage dans l’outil à leur arrivée et au départ de leur lieu de travail.
Heures supplémentaires et contingent
Article 4.2.1. Définition
Les heures supplémentaires sont les heures de travail effectives accomplies à la demande de l'employeur au-delà de la durée légale du travail. Seul le temps de travail effectif, ou assimilé comme tel, est pris en compte pour calculer le nombre et le paiement des heures de travail en heures supplémentaires.
Les heures supplémentaires hebdomadaires sont assorties des majorations suivantes :
Un contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 230 heures. Toutes les heures accomplies au-delà de ce contingent feront l’objet d’un repos compensateur obligatoire. Le seul accomplissement d’heures supplémentaires au-delà du contingent ne nécessite pas de conclure un avenant au contrat de travail du salarié concerné.
Compte tenu de l’effectif de la Société, la contrepartie en repos correspond à 100% des heures accomplies au-delà du contingent.
Dès lors, chaque heure accomplie au-delà du contingent donnera lieu à :
Un repos compensateur équivalent ;
Une majoration selon les conditions précisées par l’article 4.2.1.
La prise du repos compensateur est possible dès lors que le salarié a acquis 7 heures de repos et doit être opérée dans le délai maximum de 6 mois suivant le mois au cours duquel le droit est ouvert. La prise des jours de repos se fait par journées entières ou demi-journées.
La moitié des jours de repos sont pris sur des périodes déterminées par l’employeur qui en informe le salarié au moins 2 semaines à l’avance. L’autre moitié est prise sur des périodes librement déterminées par le salarié dans la limite de 5 jours consécutifs, sauf accord de l’employeur pour une durée plus longue. Le salarié en informe l’employeur au moins deux semaines à l’avance.
Article 5. Dispositions FINALES
5.1. Durée de l’accord
Le présent accord est applicable à compter du 1er janvier 2025 pour une durée indéterminée.
5.2. Dénonciation de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires de l’accord. Le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DRIEETS compétente.
5.3. Révision de l’accord
Conformément aux dispositions de l’article L.2232-23-1 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à tout moment par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle devra obligatoirement être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les trois mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.
5.4. Dépôt et publicité
Le présent accord sera notifié à chaque organisation syndicale représentative au sein de la Société. Le présent accord sera déposé auprès de la DRIEETS par télétransmission et du greffe du Conseil de prud’hommes de Nanterre. Le présent accord sera communiqué au personnel par messagerie électronique et affichage. Fait à Gennevilliers, le 19 décembre 2024
Pour la Société AVSC SARLPour le Comité Social Economique XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX Responsable Ressources HumainesElu Titulaire
