Sommaire DEFINITION DES PARTIES3 PREAMBULE3 TOC \o "1-3" \h \z \u Article 1. CHAMP D’APPLICATION3 Article 2. TEXTES DE REFERENCE4 Article 3. SALARIES CONCERNES4 ARTICLE 4. CONDITIONS DE MISE EN PLACE5 ARTICLE 5. DECOMPTE DU TEMPS DE TRAVAIL EN JOURS SUR UNE BASE ANNUELLE5 ARTICLE 6. JOURS DE REPOS6 ARTICLE 7. COMPTE EPARGNE TEMPS6 ARTICLE 8. MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES6 ARTICLE 9. SUIVI DE LA CHARGE DE TRAVAIL ET DE L’AMPLITUDE DES JOURNEES DE TRAVAIL AQUILIBRE ENTRE VIE PRIVEE ET VIE PROFESSIONNELLE7 ARTICLE 10. ENTRETIENS INDIVIDUELS8 ARTICLE 11. DROIT A LA DECONNEXION9 ARTICLE 12. CONSULTATION DES IRP9 ARTICLE 13. SUIVI MEDICAL10 ARTICLE 14. Durée – SUIVI - révision – dénonciation 10 ARTICLE 14.1. DUREE10 ARTICLE 14.2. SUIVI10 ARTICLE 14.3. REVISION10 ARTICLE 14.4. DENONCIATION11 ARTICLE 15. Date d’effet et de publicité 12
DEFINITION DES Parties
ENTRE
La Société AUREA AGROSCIENCES, représentée par, Monsieur Jacques MATHIEU, Directeur Général,
Et
Les organisations syndicales représentatives :
- la Fédération F3C-CFDT (communication- conseil -culture) représentée par Jean Michel LOPEZ,
- le Syndicat FIECI CFE CGC représenté par Monsieur Sébastien KALT,
PREAMBULE
Afin de répondre aux besoins de ses métiers, la Direction d’Auréa Agrosciences souhaite faire évoluer l’accord ACC_004 portant sur l’organisation du temps de travail signé en date du 09 décembre 2016 et notamment l’article 3.6 concernant les modalités d’organisation du travail des personnels en mission avec autonomie complète. Cet avenant concerne les personnels exerçant :
des responsabilités de management élargi ;
des missions commerciales ;
des tâches de conception ou de création, de conduite et de supervision de travaux.
Ces personnels disposent d’une large autonomie, de liberté et d’indépendance dans l’organisation et la gestion de leur temps de travail pour exécuter les missions qui leur sont confiées. Il est convenu que la mise en œuvre de ce forfait ne devra pas dégrader la qualité des conditions de travail et à la santé des salariés, particulièrement en matière de durée du travail.
ARTICLE 1- CHAMP D’APPLICATION
Le présent accord collectif précise les règles applicables définissant :
Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait (jours ou annuelle heures),
La durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi,
Les caractéristiques principales de cette convention.
ARTICLE 2 - TEXTES DE REFERENCE
Le présent accord est conclu en application :
De la convention collective nationale des bureaux d’études techniques, cabinet d’ingénieurs-conseils et sociétés de conseils – Avenant du 1er avril 2014 à l’accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail ;
ARTICLE 3- SALARIES CONCERNES
Les salariés concernés doivent bénéficier de dispositions adaptées en matière de durée du travail ; ils sont autorisés, en raison de l’autonomie dont ils disposent, à dépasser ou à réduire la durée conventionnelle de travail dans le cadre du respect de la législation en vigueur. La rémunération mensuelle du salarié n’est pas affectée par ces variations. Pour pouvoir relever de ces modalités, les salariés concernés doivent obligatoirement disposer de la plus large autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission caractérisant la mesure réelle de leur contribution à l’entreprise. Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans leur organisation de travail et la gestion de leur temps. Ils relèvent de la grille de classification des Ingénieurs et cadres de la convention collective nationale des bureaux d’études techniques. Les métiers concernés, tout en remplissant la double condition décrite ci-dessus, sont :
Commercial
Responsable de service
Expert métier (PFT, Qualité, RH, comptabilité…)
Cette liste pourra évoluer, par voie d’avenant, en fonction de la mise à jour de la classification des emplois.
ARTICLE 4 - CONDITIONS DE MISE EN PLACE
La conclusion d’une convention individuelle de forfait annuel en jours fait impérativement l’objet d’un écrit signé par les parties, contrat de travail ou avenant annexé à celui-ci. L’avenant ainsi proposé au salarié explicite précisément les raisons pour lesquelles le salarié concerné est autonome ainsi que la nature de ses fonctions. Ainsi la convention individuelle doit faire référence à l’accord collectif de branche ou d’entreprise applicable et énumérer :
la nature des missions justifiant le recours à cette modalité, ces missions sont détaillées dans les fiches de fonction et les critères d’évaluation des EIA (Entretiens Individuels Annuels) ;
le nombre de jours travaillés dans l’année ;
la rémunération correspondante ;
le nombre d’entretiens.
ARTICLE 5- Décompte du temps de travail en jours sur une base annuelle
La comptabilisation du temps de travail du salarié se fait en jours sur une période de référence annuelle, avec un maximum fixé à 205 jours de travail par an, journée de solidarité incluse, pour un salarié présent sur 1 année complète et ayant acquis la totalité des droits à congés payés complets, compte non tenu des éventuels jours d’ancienneté conventionnels au titre de l’article 23 de la convention collective et de ceux définis éventuellement par accord d’entreprise ou par usage et des absences exceptionnelles accordées au titre de l’article 29 de la convention collective nationale. L’année complète s’entend du 1er janvier au 31 décembre. Dans le cas d’une année incomplète, le nombre de jours à effectuer est calculé en fonction de la durée en semaines restant à courir jusqu’à la fin de l’année, selon la formule suivante, par exemple : Forfait annuel : 205 jours, base annuelle de 47 semaines (52 semaines –5 semaines de congés payés), soit : Nombre de jours à travailler = 205 × nombre de semaines travaillées / 47. Dans ce cas, l’entreprise devra déterminer le nombre de jours de repos à attribuer sur la période considérée. ARTICLE 6- Jours de repos
Afin de ne pas dépasser le plafond convenu (dans la limite de 205 jours de travail sur l’année pour un droit à congés payés complet), ces salariés bénéficient de jours de repos dont le nombre peut varier d’une année à l’autre en fonction notamment des jours chômés. Il sera tenu compte des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles se rapportant à tout autre type d’absence. Le positionnement des jours de repos par journée entière ou demi-journée du salarié en forfait annuel en jours se fait au choix du salarié, en concertation avec la hiérarchie, dans le respect du bon fonctionnement du service dont il dépend. Les jours de repos non pris une année N pourront être reportés sur les 3 premiers mois de l’année suivante. Les jours de repos sont à prendre dans les conditions fixées dans l’accord sur le temps de travail. L’employeur fixe 1 jour de repos pour la journée de solidarité.
ARTICLE 7- COMPTE EPARGNE TEMPS
Dans le cadre du forfait jours, des jours de réduction du temps de travail pourront être affectés sur un compte épargne temps selon les dispositions prévues par l’accord compte épargne temps en place dans l’entreprise.
ARTICLE 8- MODALITES DE DECOMPTE DES JOURNEES OU DEMI-JOURNEES TRAVAILLEES
Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Un repos quotidien de 11 heures consécutives doit être respecté entre deux périodes de travail effectif. Il est rappelé que ces limites n’ont pas pour objet de définir une journée habituelle de travail de 13 heures, mais une « amplitude exceptionnelle » maximale de la journée de travail. Un temps de pause d’une durée minimale de 20 minutes consécutives doit être respecté par le salarié dès que le travail quotidien atteint 6 heures. Le repos hebdomadaire sera de 35 heures (24 heures + 11 heures) consécutives. Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures. Les temps de trajet pour les déplacements professionnels sont organisés pendant les journées de travail et ne peuvent en aucun cas donner lieu à une compensation supplémentaire. L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance. L'employeur met en place le décompte du temps de travail par un outil de suivi objectif, fiable et contradictoire afin d'assurer le respect des temps de repos quotidien et hebdomadaire du salarié. A ce titre, chaque collaborateur a l'obligation de déclarer régulièrement le nombre de jours ou de demi-journées travaillées, ainsi que le nombre de jours ou de demi-journées de repos, afin qu'une consolidation des informations soit effectuée par la hiérarchie ou direction en charge du contrôle de la durée de travail. Il s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter des outils de communication à distance mis à sa disposition. Il est précisé que, dans ce contexte, les salariés en forfait annuel en jours, en concertation avec leur employeur, gèrent librement le temps à consacrer à l’accomplissement de leur mission. L’amplitude des journées travaillées et la charge de travail de ces salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il peut, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.
ARTICLE 9- SUIVI de la charge de travail et de l’amplitude des journées de travail, équilibre entre vie privee et vie professionnelle
Afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l’articulation entre vie professionnelle et vie privée, l’employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l’organisation du travail de l’intéressé, de sa charge de travail et de l’amplitude de ses journées de travail. Cette amplitude et cette charge de travail devront permettre au salarié de concilier vie professionnelle et vie privée. C’est dans ces conditions et au moyen de l’entretien individuel spécifique, qui pourra être fait conjointement avec l’EIA, que sont assurés l’évaluation et le suivi régulier de la charge de travail du salarié. Le salarié tiendra informé son responsable hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail. Chaque salarié concerné devra déclarer le nombre de jours travaillés via l’outil de déclaration de présence en place au sein de l’entreprise. En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, le salarié a la possibilité d’émettre, par écrit, une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant, qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. Ces mesures feront l’objet d’un compte rendu écrit et d’un suivi. Par ailleurs, si l’employeur est amené à constater que l’organisation du travail adoptée par le salarié et/ou que la charge de travail aboutissent à des situations anormales, l’employeur ou son représentant pourra également organiser un rendez-vous avec le salarié. L’employeur transmet une fois par an au CSE dans le cadre des dispositions légales et réglementaires, le nombre d’alertes émises par les salariés ainsi que les mesures prises pour pallier ces difficultés. Il en va de même en cas de situation exceptionnelle intervenant avant l’échéance annuelle.
ARTICLE 10- Entretiens individuels
Afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l’employeur convoque au minimum deux fois par an le salarié, ainsi qu’en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique qui pourra être fait conjointement avec l’EIA,
Au cours de ces entretiens seront évoquées la charge individuelle de travail du salarié, l’organisation du travail dans l’entreprise, l’articulation entre l’activité professionnelle et la vie privée et, enfin, la rémunération du salarié.
Lors de ces entretiens, le salarié et son employeur font le bilan sur les modalités d’organisation du travail du salarié, la durée des trajets professionnels, sa charge individuelle de travail, l’amplitude des journées de travail, l’état des jours non travaillés pris et non pris à la date des entretiens et l’équilibre entre vie privée et vie professionnelle.
Une liste indicative des éléments devant être abordés lors de ces entretiens est également transmise au salarié.
Au regard des constats effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêtent ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés (lissage sur une plus grande période, répartition de la charge, etc.). Les solutions et mesures sont alors consignées dans le compte rendu de ces entretiens annuels.
Le salarié et le responsable hiérarchique examinent si possible également à l’occasion de ces entretiens la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations éventuellement nécessaires en termes d’organisation du travail.
ARTICLE 11- DROIT A LA DECONNEXION
AUREA souhaite laisser de la flexibilité à ses salariés au forfait en jours dans l’organisation de leur travail et temps de travail. En revanche, pour que cette flexibilité reste un bénéfice pour tous, le droit à la déconnexion doit être respecté par l’ensemble des salariés.
Les salariés bénéficient ainsi d’un droit absolu à la déconnexion des outils de communication à distance mis à leur disposition.
Ce droit à la déconnexion implique que les salariés n’ont pas d’obligation à répondre aux mails et appels reçus les jours non travaillés (week-end, congés payés, ATT, jours fériés, maladie,…) et en dehors des heures de travail habituelles.
L’envoi différé de mail est une bonne pratique pour les salariés au forfait jour qui sont en autonomie complète, et qui peuvent travailler en dehors des horaires de travail habituels.
L’envoi de mail ou tout appel durant un jour non travaillé ou en dehors des horaires de travail habituels doit correspondre à des situations d’urgence, donc exceptionnelles.
L’ensemble des équipes de management est garant du respect du droit à la déconnexion visà-vis de ses équipes et se doit d’être exemplaire dans ses pratiques.
Le droit à la déconnexion fait l’objet d’une charte spécifique.
ARTICLE 12 - Consultation des IRP
Conformément aux dispositions légales et réglementaires et dans le respect de la santé et de la sécurité des salariés, le CSE est informé et consulté chaque année selon les modalités prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques.
ARTICLE 13 - Suivi médical
Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il est instauré, à la demande du salarié, une visite médicale distincte pour les salariés soumis au présent accord, afin de prévenir les risques éventuels sur la santé physique et morale. »
Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.
Les parties conviennent de se revoir en cas de modification des règles légales ou réglementaires impactant significativement les termes du présent accord.
Article 14.2 – SUIVI
Une commission de suivi est mise en place à l’issue de la signature du présent accord afin de s’assurer de la bonne cohérence des dispositions du présent accord et les ajuster si nécessaire. Cette commission se réunira une fois par an. Cette commission sera constituée :
Du directeur d’AUREA Agrosciences ou de son représentant,
Des délégués syndicaux,
D’un représentant des ressources humaines.
La commission doit faire si besoin une évaluation de la mise en œuvre de l’accord et si elle constate des dérives elle est habilitée à proposer des avenants. Les remarques du CSE et des autres instances lui sont transmises.
Article 14.3 – Révision
Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail sont habilitées à engager la procédure de révision du présent accord :
- Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu (soit jusqu’au 14/03/2021, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champs d’application du présent accord, qu’elles soient signataires ou adhérentes de cet accord, ainsi que la direction de la société AUREA. - A l’issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans le champs d’application du présent accord, ainsi que la direction de la société AUREA.
Chaque signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes : Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacun des autres signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement. Le plus rapidement possible, et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Toute demande de révision qui n’aurait pas abouti à un accord dans un délai de 3 mois à compter de la première réunion sera réputée caduque. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord, ou à défaut, seront maintenues. Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’employeur et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui en aurait été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt auprès du service compétent. Article 14.4 – Dénonciation
Le présent accord, conclu sans limitation de durée, pourra être dénoncé totalement ou partiellement par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis d’une durée de 3 mois, et selon les modalités suivantes. La dénonciation sera notifiée par lettre recommandé avec accusé de réception aux autres parties signataires et déposée auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes. Elle précisera obligatoirement, dans l’hypothèse d’une dénonciation partielle, le ou les articles qui feront l’objet de cette dénonciation. Elle comportera obligatoirement une proposition de rédaction nouvelle, et entraînera l’obligation pour les parties signataires de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de dénonciation, en vue de déterminer le calendrier des négociations. Durant les négociations, l’accord restera applicable dans toutes ses dispositions et sans aucun changement. A l’issue de ces négociations sera établi, soit un avenant ou un nouvel accord, soit un procès-verbal de clôture constatant le désaccord. Ces documents signés feront l’objet de formalité de dépôt auprès de la Direction Départementale du Travail et de l’Emploi et au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort de l’entreprise. Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles dénoncées, avec pour prise d’effet, soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui verra son dépôt auprès des services compétents. En cas de procès-verbal constatant le défaut d’accord, l’accord ou les dispositions ainsi dénoncés resteront applicables sans aucun changement pendant une année qui commencera à courir à l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois. Pour l’application du présent article, sont considérés comme signataires, d’une part, l’employeur et d’autre part, l’ensemble des organisations syndicales signataires ou y ayant adhéré.
Article 15 – Date d’effet et de publicité
Le présent accord organise la durée et l’organisation du temps de travail des salariés au forfait à compter du 1er juillet 2019. Il donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231-2 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique auprès de la DIRECCTE et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud'hommes. L’accord sera adressé par mail à la CPPNI : secrétariatcppni@ccn-betic.fr pour enregistrement et conservation par l’Observatoire Paritaire de la Négociation comme le prévoit la convention collective des Bureaux d’Etudes.
Fait à La Rochelle, le 1 AVRIL 2019. En 4 exemplaires, dont un exemplaire pour le dépôt à la DIRECCTE.
La Direction d’AUREA AgroSciences Monsieur Jacques MATHIEU, Directeur Général,
Les Organisations Syndicales,
Pour la Fédération F3C-CFDTPour le Syndicat FIECI CFE CGC Jean Michel LOPEZ Sébastien KALT
