PV D'ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE CONCERANT LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL ET LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE POUR L'ANNEE 2024
Application de l'accord Début : 01/01/2025 Fin : 01/01/2999
PV D’ACCORD SUR LA NEGOCIATION ANNUELLE OBLIGATOIRE concernant LA REMUNERATION, LE TEMPS DE TRAVAIL et LE PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE pour L’ANNEE 2024
ENTRE :
L’Association Auteuil Petite Enfance, sise 40, Rue Jean de La Fontaine – 7516 PARIS, représentée par
Madame -, en sa qualité de Déléguée Générale,
D’une part,
ET :
L’organisation syndicale CFTC, représentée par
Madame -, en sa qualité de Déléguée Syndicale,
D’autre part,
IL A ETE PREALABLEMENT EXPOSE CE QUI SUIT :
CADRE JURIDIQUE
Le présent accord est conclu en application des articles L. 2211-1 et L.2221-1 et suivants du Code du travail, des articles L.2232-11 à L.2232-20 concernant la négociation collective d'entreprise, et plus particulièrement des articles L.2242-1 à L.2242-9 du code du travail qui concernent la négociation annuelle obligatoire portant sur la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée.
Il a pour objet d’aborder l’ensemble des thèmes fixés par les articles L.2242-1 à L.2242-12 du Code du travail.
Les avancées qu’il propose sont le fruit des différentes réunions de négociation intervenues depuis juin 2024.
RAPPEL DU CONTEXTE ACTUEL
L’augmentation des prix de la consommation subie depuis 2021 due à la situation politique et économique a eu comme effet une augmentation du taux d’inflation à 4,9% en 2023. Petit à petit, les taux d’inflation diminuent et elle est estimée à 2,22% en 2024.
Concernant spécifiquement Auteuil Petite Enfance, en sa qualité de gestionnaire associatif, il s’agit de faire face à la crise que connait le secteur de la Petite Enfance. Aux difficultés du quotidien, s’ajoutent ainsi le système de financement de la petite enfance et le développement très rapide et non encadré du secteur lucratif, qui ont impacté les associations davantage encore que les autres acteurs.
Confronté à la pénurie de professionnels diplômés de niveau 1 (EJE, AP) et pour continuer de respecter les ratios de professionnels de diplômés de niveau 1 auprès des enfants que nous accueillons sur de nombreux territoires, nous avons entrepris la mise en œuvre de NAO internes qui se veulent motivantes et bien entendu réalistes.
En cela, nous soulignons les efforts financiers de la nouvelle COG, même si la production de leurs effets ne sera pas assez rapide. Surtout, l’engagement financier de la COG ne solutionne pas le problème principal qui est la pénurie de professionnels diplômés qui va perdurer au moins encore quelques années malheureusement.
La tarification à l’activité, même si la part forfaitaire devrait sensiblement augmenter, ne nous permet pas de stabiliser nos financements afin de mener des projets de qualité.
Il nous semble important que ce cadre puisse garantir un système de rémunération cohérent pour les professionnels de la petite enfance. Ainsi, nous continuons de militer pour éviter des distorsions de salaires importantes dans un secteur très concurrentiel, entre les associations, contraintes par les financements des collectivités, et les crèches municipales de ces mêmes collectivités.
Au sein d’Auteuil Petite Enfance, nous sommes au-dessus du budget que nous avions écrit de 41 k€
C’est dans ce contexte qu’Auteuil Petite Enfance et l’ensemble des élus du CSE ont négocié le présent accord.
EVOLUTION DES EFFECTIFS D’AUTEUIL PETITE ENFANCE ENTRE 2022 ET 2023
Au 31/12/2022 : 164 CDI + 33 CDD + 4 contrats aidés + 1 apprentis en CDD = 202 salariés, ce qui représente 190.62 ETP. Cet effectif était réparti en 22 salariés cadres et 180 salariés non cadres. Les Femmes représentent 95.05% des effectifs APE.
Au 31/12/2023 : 175 CDI + 21 CDD + 3 contrats aidés + 3 apprentis / professionnalisation = 202 salariés, ce qui représente 191,41 ETP. Cet effectif est réparti en 26 salariés cadres et 176 salariés non cadres. Les Femmes représentent 96,53% des effectifs APE.
La structuration des effectifs reste assez similaire.
DEROULE DES ECHANGES
Après échanges préalables avec chaque établissement du périmètre Auteuil Petite Enfance qui a souhaité s’exprimer, les élus du CSE confirment les revendications définitives ci-dessous, à savoir :
Revaloriser la part de l’employeur pour les tickets restaurant
Pouvoir bénéficier de jours de congés supplémentaires en fonction de l’ancienneté
Prise en charge par APE de la journée de solidarité 2024
Bénéficier d’une aide financière pour acheter des vêtements de travail
CECI AYANT ETE EXPOSE, IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :
ARTICLE 1 – CHAMP D’APPLICATION
Les dispositions ci-après ont vocation à s’appliquer exclusivement à l’ensemble du personnel salarié et payé par Auteuil Petite Enfance.
ARTICLE 2 – DUREE - ENTREE EN VIGUEUR DE L’ACCORD – REVISION DE L’ACCORD – DENONCIATION DE L’ACCORD
Entrée en vigueur
Les mesures prévues au chapitre premier du présent accord entrent en vigueur le 1er janvier 2025 et seront mises en place à titre expérimental au titre de l’année 2025.
Les dispositions du chapitre second du présent accord sont quant à elles conclues pour une durée indéterminée et entrent en vigueur à des dates différenciées, telle qu’explicitées dans chaque article.
Révision
Les dispositions du présent accord peuvent éventuellement être révisées en tout ou partie en application de l’article L.2222-5 du Code du travail.
En application de l’article L.2261-7-1 du Code du travail, seules les organisations syndicales représentatives pendant l’application du présent avenant sont habilitées à en demander la révision de tout ou partie.
La révision s’effectue selon les modalités suivantes :
toute demande de révision est portée à la connaissance de chaque syndicat représentatif et comporte l’indication des dispositions dont la révision est demandée,
le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant cette formalisation, les parties sus-indiquées doivent ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Dénonciation
Les dispositions du chapitre second du présent accord peuvent être dénoncées conformément aux dispositions de l’article L.2261-9 du Code du Travail. La dénonciation doit être notifiée, par LRAR, à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et donner lieu à dépôt conformément à l’article L.2261-9 du Code du travail. Elle entraine l’obligation pour toutes les parties signataires ou adhérentes de se réunir le plus rapidement possible et au plus tard à l’issue du délai de préavis de 3 mois suivant la réception de l’ensemble des lettres de dénonciation. La dénonciation prend effet au terme d’un préavis de 3 mois. A cette date, l’accord dénoncé continue de produire effet conformément aux dispositions légales pendant 12 mois à compter de la date d’expiration du préavis de dénonciation de 3 mois susvisé, sauf application d’un avenant de substitution. En cas de dénonciation du chapitre second et en l’absence de conclusion d’un nouvel avenant, dans le délai requis, ce chapitre cesse de produire effet.
CHAPITRE PREMIER : MESURES STRICTEMENT APPLICABLES AU TITRE DE L’ANNEE 2025 avec mise en œuvre au 1er janvier 2025
ARTICLE 3 – EXPERIMENTATION D’UNE TENUE DE TRAVAIL
Pour faire suite aux échanges initiées au cours de la NAO 2023, il a été décidé qu’Auteuil Petite Enfance allait fournir 3 tee-shirts Auteuil Petite Enfance par salarié, qui seront entretenus au sein de la crèche et auront vocation à rester à la crèche.
Cela répond à la fois au souhait des professionnels de disposer d’une tenue de travail spécifique à leur travail en crèche notamment pour des raisons d’hygiène ; cela permet aussi de renforcer notre visibilité et notre identité auprès des enfants et des familles. Les vêtements pourront aussi aisément être utilisés pour investir les espaces extérieurs.
La gestion des tee-shirts se fera par établissement et le stock devra être renouvelé selon l’état d’usure et adapté à la saison (manches courtes ou longues).
Ils ne devront pas être personnalisés par les professionnels qui les utilisent et ils devront être restitués en cas de départ.
Le port de ce vêtement est vivement recommandé ainsi que son lavage en crèche. En cas de situation particulière de type maladie, pandémie… alors il convient de s’en référer au protocole qui sera alors mis en place de manière ad’hoc.
Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2025 et fera l’objet d’un test tout au long de l’année 2025, afin d’être rediscuté au cours de la prochaine NAO.
CHAPITRE SECOND : AVANTAGES OCTROYES SANS LIMITATION DE DUREEAUX SALARIES D’AUTEUIL PETITE ENFANCE
ARTICLE 4 - INSTAURATION D’UN FORFAIT MOBILITE DURABLE (sous conditions)
Afin d’inciter davantage de salariés à recourir à l’utilisation de modes de transports plus propres qu’un véhicule individuel à moteur thermique, pour leurs trajets habituels domicile – lieu de travail et en application du "Forfait mobilité durable", prévu par la Loi d'orientation des mobilités du 26 décembre 2019, Auteuil Petite Enfance a décidé de soutenir les déplacements zéro carbone et d'assurer l’équité entre tous les salariés, partout en France.
Un salarié pourra ainsi obtenir une participation aux frais engagés pour l’achat personnel, l’entretien, les accessoires de sécurité de type casques et vêtements réfléchissants (sauf voiture électrique), concernant tout véhicule électrique ou hybride (vélo mécanique ou électrique, trottinette, voiture*…), utilisé régulièrement pour se rendre au travail, dans la limite de 250 euros par année civile et par salarié.
Cette participation de l’employeur inclue également la prise en charge de l’assurance des engins électriques (sauf voiture électrique), que celle-ci soit une assurance obligatoire et/ ou facultative contre la perte, le vol, la dégradation.
*Dans le cas d'une voiture, le forfait couvre uniquement l'achat, et pas l'entretien.
Sont exclus de ce dispositif :
Les véhicules à motorisation thermique (essence, diesel, etc.) : scooters, motos, voitures transportant une seule personne.
Les taxis, véhicules de tourisme avec chauffeur (VTC).
Les services de location (vélos, trottinettes, skateboard, hoverboard…).
Les abonnements aux transports publics (train, TER, métro, bus…).
La marche à pied.
Les frais de carburant et d'alimentation de véhicules électriques.
Les parties précisent les conditions d’utilisation :
Il est entendu que le montant de 250€ s’entend comme un maximum de sorte que la somme versée au salarié corresponde au montant figurant sur la facture d’achat ou d’entretien (justificatif).
Le salarié doit présenter chaque année une attestation sur l’honneur justifiant qu’il utilise bien un mode de transport visé par le forfait mobilité durable pour ses trajets domicile – lieu de travail.
Le versement de ce forfait n’est pas cumulable avec le remboursement des abonnements pour les transports publics de personnes ou de services publics de location de vélos.
Ce forfait donne lieu aux exonérations des cotisations sociales et fiscales dans la limite des plafonds légaux en vigueur.
Ce montant de 250€ maximum ne fera pas l’objet d’une proratisation pour les salariés à temps partiels.
Sont susceptibles d’être concernés par ce dispositif les salariés ayant tous une ancienneté de 4 mois minimum au sein d’Auteuil Petite Enfance, titulaires d’un CDI, ou d’un CDD d’au moins 12 mois. Pour en bénéficier, il convient de :
Remplir l'attestation sur l’honneur (modèle joint) indiquant le moyen de transport alternatif décarboné utilisé pour se rendre sur son lieu de travail et valable pour une année scolaire de septembre N à aout N+1.
Présenter les factures et justificatifs de paiement précisant son nom et les dates et la dénomination précise de l'achat.
Transmettre sa demande à la direction de la crèche, si possible en une seule fois. Les sommes apparaîtront sur le bulletin de paie du mois suivant.
Par ailleurs, la Direction estime important de rappeler qu’à ce jour, les établissements d’Auteuil Petite Enfance ne sont pas spécifiquement équipés pour recharger les batteries électriques des moyens de locomotion individuel des salariés en toute sécurité. Il est donc strictement interdit de le faire en utilisant les équipements de la crèche. Cette mesure prend effet au 1er septembre 2024 mais exceptionnellement au titre de l’année de mise en place, le salarié pourra exprimer son souhait jusqu’au 1er janvier 2025. Ensuite, un choix sera fait par le salarié pour une année scolaire de septembre N à aout N+1.
ARTICLE 5 - DEPLAFONEMENT POSSIBLE DANS L’EMPLOI REPERE, tel que défini dans l’avenant conventionnel 10-2022
Les partenaires sociaux ont signé en octobre 2022 l’avenant conventionnel n° 10-2022, mis en œuvre au sein d’Auteuil Petite Enfance depuis le 1er janvier 2024. Il est rappelé que cette mise en œuvre a conduit à une revalorisation de 8% des salaires.
Quelques mois après la mise en œuvre concrète au sein d’Auteuil Petite Enfance, il nous a paru opportun d’évoquer des déplafonnements dans l’emploi repère « Coordinateur-trice – Encadrement » et « Personnel administratif et financier » sur le critère 4.
Concrètement, selon l’avenant 10-22, le niveau maximum de chaque critère et de la pesée de l’emploi repère est précisé à titre indicatif afin d’assurer une cohérence entre les emplois repères. Ainsi, il est possible exceptionnellement d’attribuer un niveau de positionnement supérieur que ce qui est prévu pour l’emploi repère d’un salarié.
L’avenant laisse également la possibilité aux employeurs de dépasser les niveaux maximums proposés dans les emplois repères, afin de pouvoir répondre à des cas très spécifiques où sur l’un des critères par exemple le niveau maximum correspond à un niveau supérieur non prévu par l’emploi repère. Le déplafonnement est donc possible, si le positionnement supérieur correspond à un niveau défini par la convention collective.
Par la présente, les parties s’accordent donc pour autoriser si besoin un dépassement des niveaux maximums indiqués dans ces emplois repères, étant entendu que :
Le salarié n’est pas lésé s’il est positionné dans cet emploi repère qui correspond à la réalité du poste ;
L’emploi repère tel qu’il a été pensé dans la CCN n’est pas remis en question sur les autres seuils ;
Ce déplafonnement permet la réelle prise en compte du niveau de formation requis pour occuper le poste ;
De traiter tous les salariés placés dans la même situation de la même manière, cela implique donc un déplafonnement pour ce poste dès lors que les missions ne sont pas modifiées.
Le déplafonnement doit être basé sur des critères objectifs (compétences demandées sur le poste, missions…).
D’autres situations pourraient bien entendu émerger dans le futur et nous les évoquerons.
Cette mesure prend effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 6 – REVALORISATION DE LA VALEUR JOURNALIERE DES TITRES RESTAURANT
Les parties conviennent d’une revalorisation de la valeur faciale journalière du titres restaurant à 7,50€ à compter du 1er septembre 2024. Les autres conditions d’attribution restent inchangées.
ARTICLE 7 – PRECISION RELATIVE A LA PRIME DE RESPONSABILITES pour les DE de crèches fonctionnant en horaires atypiques
Depuis le 1er janvier 2024, une prime de responsabilité spécifique est attribuée aux Directeurs de crèches fonctionnant avec des horaires atypiques.
Avec les quelques mois de recul sur les pratiques et les réalités du quotidien, il nous a semblé opportun de dialoguer avec les élus du CSE pour en clarifier les règles d’attribution, en cas d’absence du Directeur pour maladie / accident du travail - trajet / événements familiaux ne lui permettant pas d’assurer ses responsabilités habituelles.
Concernant une absence sur une durée de plus de 2 semaines consécutives, la prime de responsabilité lui sera versée au prorata de son temps de présence. Ce principe de prorata est également appliqué en cas d’absence pour mi-temps thérapeutique dès le 1er jour.
En suivant, l’adjoint ou la personne identifiée comme continuité principale de direction en l’absence du Directeur de la crèche, se verra octroyer la prime de responsabilité spécifique aux horaires atypiques selon les mêmes modalités.
Exemples :
1 - Si le DE est absent 2 semaines consécutives tout au plus, il perçoit sa prime en totalité. L’adjoint ou la continuité principale de direction ne la perçoit pas.
2 - Si le DE est absent 3 semaines consécutives, il perçoit les ¾ de sa prime et l’adjoint ou continuité principale de direction qui l’a remplacé perçoit la différence.
3 - Si le DE est absent tout le mois, il ne perçoit pas sa prime. La prime est alors perçue par l’adjoint ou la continuité principale de direction.
Cette mesure prend effet au 1er janvier 2024.
ARTICLE 8 – INSTAURATION DE JOURS DE CONGES PAYES SUPPLEMENTAIRES LIE A L’ANCIENNETE DU SALARIE
Afin de remercier l’investissement et la fidélité des salariés au sein d’Auteuil Petite Enfance, il a été décidé de mettre en place 1 ou 2 jours de congés payés supplémentaires, comme suit :
1 jour de congé payé supplémentaire à partir de 5 ans d’ancienneté au sein d’APE,
2 jours de congés payés supplémentaires à partir de 10 ans d’ancienneté au sein d’APE.
L’ancienneté s’appréciera à la date du dernier jour de la période d’acquisition des CP à savoir au 31 mai de chaque année.
Pour toute absence ne donnant pas lieu à un maintien de rémunération, sur l’intégralité de la période d’acquisition, le droit à congé d’ancienneté sera abattu à 100%.
Cette mesure prendra effet au 1er janvier 2025 et sera donc visible au moment de la bascule de période entre le 31 mai et le 1er juin 2025. Le salarié doit être présent dans les effectifs au 1er juin de chaque année.
ARTICLE 9 – PRISE EN CHARGE PAR APE DE LA JOURNEE DE SOLIDARITE 2025
APE prendra en charge la journée de solidarité fixée au 9 juin 2025.
ARTICLE 10 – PROLONGATION DU DISPOSITIF DE PAIEMENT DES HEURES SUPPLEMENTAIRES (salariés à temps plein)
Les premières phases d’expérimentation du paiement des heures supplémentaires ont été mises en place, en lien avec Apprentis d’Auteuil, dans le but : ✓ de faire face aux difficultés de remplacement ; ✓ de maintenir la qualité de prise en charge des enfants en limitant le recours à l’intérim et aux CDD ; ✓ de faire face aux difficultés de recrutement.
Nous souhaitons prolonger le dispositif dans les modalités décrites ci-après compte tenu du faible impact financier de la mesure observé lors de la période d’expérimentation et du fort impact sur la fidélisation des équipes et l’attractivité de notre marque employeur.
Il pourra ainsi être valorisé comme un élément de notre politique de rémunération et présentera par ailleurs l’avantage de simplifier sa mise en œuvre.
La prolongation du dispositif est étendue de manière systématique à : ✓ tous les emplois repères (hors Cadres au forfait et salariés à temps partiels) ✓ tous les modes d’Organisation du Temps de Travail à temps plein
Pour rappel :
✓ Constitue une heure supplémentaire hebdomadaire toute heure effective de travail au-delà du seuil hebdomadaire défini par la loi ou la CCN, à savoir au-delà de 35 heures de travail effectif par semaine. ✓ La réalisation d’heures supplémentaires doit se faire à la demande du responsable hiérarchique, dans la limite des durées maximales prévues. ✓ La majoration de salaire est de 25% pour les 8 premières heures et de 50% au-delà. ✓ Les heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel, conventionnellement fixé à 60 heures, ouvrent droit à une contrepartie obligatoire en repos.
Cette mesure prend effet au 1er septembre 2024.
ARTICLE 11 - DEPOT LEGAL ET PUBLICITE
Chaque partie conserve une copie de l’accord signé. Il leur sera demandé, à des fins de dépôt des accords, de nous confirmer la bonne réception du présent accord signé.
Passé un délai de huit jours à compter de sa notification, le présent accord est déposé, dans les formes légales à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris et au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud'hommes de Paris.
En outre, conformément aux dispositions de l’article L.2231-5-1 du Code du travail, cet accord fait l’objet d’une publication dans la base de données nationale des accords collectifs, dans les modalités définies avec les délégations syndicales centrales. Son existence figure aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.
Fait à Paris, le 18 septembre 2024
En 5 exemplaires originaux
Signatures :
Pour Auteuil Petite Enfance : Madame -, Déléguée Générale
