ACCORD 2024 – 2026 EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE
ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
AUTO BILAN FRANCE
Entre
La SAS AUTO BILAN FRANCE située au Centre d'Affaires de La Boursidière, rue de la Boursidière au Plessis Robinson (92350) représentée par xxx en sa qualité de Directeur Général,
d’une part,
et
L'organisation syndicale CFDT représentée par son Délégué Syndical, xxx ;
L'organisation syndicale CFE-CGC représentée par son Délégué Syndical, xxx ;
L'organisation syndicale FO représentée par son Délégué Syndical, xxx.
d’autre part,
IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :
PREAMBULE
Le présent accord d'entreprise est mis en place en application des articles L.2242-1 et R.2242-2 du Code du travail, de la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites et de son décret d'application du 7 juillet 2011, de la loi du 26 octobre 2012 relative aux emplois d'avenir, du décret du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, et de la loi du 4 août 2014 pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes. Le principe d'égalité entre hommes et femmes a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit en son préambule que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ». Divers textes internationaux et européens posent également ce principe directeur de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Dans la continuité de l'accord précédent sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, Auto Bilan France réaffirme sa volonté de donner à la question de l'égalité professionnelle et à la mixité toute son importance à travers des mesures concrètes et volontaristes visant à garantir et à promouvoir les principes d'égalité de traitement à toutes les étapes de la vie professionnelle. Cet accord s'inscrit dans le prolongement des valeurs du groupe DEKRA qui œuvre en faveur de la mixité, de la diversité et de l’inclusion. L’entreprise en profite pour rappeler qu’elle condamne fermement tous types d’agissements sexistes, homophobes, grossophobes, à caractère raciste, ou encore handiphobes. Auto Bilan France s’engage à mettre en œuvre tous les moyens possibles pour assurer un environnement de travail où chacune et chacun se sent pleinement intégré/e au sein des équipes, et ce, quelle que soit sa spécificité.
Article 3 - Données de la Branche des services de l'automobile et de l'entreprise PAGEREF _Toc168305902 \h 5
Article 4 - Principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes PAGEREF _Toc168305903 \h 6
Article 5 - Objectifs de l'entreprise PAGEREF _Toc168305904 \h 6
Article 6 - Garantir une égalité de traitement à l'embauche PAGEREF _Toc168305905 \h 6
6.1. Présentation de la situation des embauches au 31/12/2023 PAGEREF _Toc168305906 \h 7 6.2. Mise en avant de la mixité dans les communications PAGEREF _Toc168305907 \h 7 6.3. Favoriser la mixité des candidatures PAGEREF _Toc168305908 \h 7 6.4. Favoriser un processus de recrutement inclusif PAGEREF _Toc168305909 \h 8 6.5. Accroître le nombre de recrutements de femmes PAGEREF _Toc168305910 \h 10 6.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168305911 \h 10
Article 7 - Garantir une égalité d'accès à la formation PAGEREF _Toc168305912 \h 10
7.1. Organisation des formations PAGEREF _Toc168305913 \h 10 7.2. Favoriser les demandes de CPF de transition des secrétaires-voituriers/ières PAGEREF _Toc168305914 \h 10
Article 8 - Assurer une égalité d'accès à la promotion professionnelle PAGEREF _Toc168305915 \h 11
8.1. Présentation de la situation actuelle PAGEREF _Toc168305916 \h 11 8.2. Mettre en avant les opportunités professionnelles PAGEREF _Toc168305917 \h 12 8.3. Détecter les potentiels PAGEREF _Toc168305918 \h 12 8.4. Sensibiliser les managers PAGEREF _Toc168305919 \h 12 8.5. Favoriser le mentorat de collaboratrices PAGEREF _Toc168305920 \h 12 8.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168305921 \h 13
Article 9 - Garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération PAGEREF _Toc168305922 \h 13
9.1. Analyse d’écarts de salaires et actions correctives PAGEREF _Toc168305923 \h 13 9.2. Revalorisation salariale au retour de congé maternité et d'adoption PAGEREF _Toc168305924 \h 13 9.3. Maintien du salaire dans le cadre du congé paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant PAGEREF _Toc168305925 \h 14 9.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168305926 \h 14
Article 10 – Amélioration des conditions de travail PAGEREF _Toc168305927 \h 14
10.1. Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes PAGEREF _Toc168305928 \h 14 10.2. Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail PAGEREF _Toc168305929 \h 16
Article 11 - Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales PAGEREF _Toc168305930 \h 16
11.1. Temps partiel PAGEREF _Toc168305931 \h 16 11.2. Diffusion d’un Guide de la parentalité PAGEREF _Toc168305932 \h 16 11.3. Systématisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé familial PAGEREF _Toc168305933 \h 17 11.4. Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades PAGEREF _Toc168305934 \h 17 11.5. Planification des réunions PAGEREF _Toc168305935 \h 17 11.6. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc168305936 \h 17
Article 12 - Engagement de tous les acteurs par des actions de sensibilisation et d'information PAGEREF _Toc168305937 \h 18
Article 13 - Commission de suivi PAGEREF _Toc168305938 \h 18
Article 14 - Entrée en vigueur, durée et révision PAGEREF _Toc168305939 \h 19
Article 1 - Champ d'application Le présent accord s'applique à tous les salariés de la Société Auto Bilan France. Il s’appliquera également à tout nouvel établissement intégré dans la société Auto Bilan France entrant dans son champ d'application, pendant la durée de sa mise en œuvre. Article 2 - Définition de l'égalité professionnelle L'égalité professionnelle doit permettre aux femmes et aux hommes de bénéficier d'un traitement égal en matière d'accès à l'emploi, d'accès à la formation professionnelle, de qualification, de classification, de promotion, de rémunération et de conditions d'emploi. Elle s'appuie sur deux principes :
égalité des droits entre les femmes et les hommes, impliquant la non-discrimination entre les salariés en raison du sexe ou du genre, de manière directe et indirecte ;
égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes dans le domaine professionnel.
En outre, pour un même travail ou un travail de valeur égale, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes. Article 3 - Données de la Branche des services de l'automobile et de l'entreprise Il est rappelé au préalable que les services de l'automobile représentent l'ensemble des activités engendrées pendant la durée de vie de l'automobile, de sa sortie de l'usine de fabrication à sa déconstruction et son recyclage. Sur l'ensemble de la branche des services de l'automobile, les femmes représentent 22,9% des emplois salariés en 2019, et 14,7 % des emplois dans le secteur du contrôle technique automobile (source : Observatoire ANFA). Données chiffrées de l'entreprise par sexe et qualification (base effectif au 31/12/23) :
Catégories
Socio Professionnelle (CSP)
Hommes
Femmes
Total
Employés
405 34 439
Agents de maitrise
148 4 152
Cadres
77 1 78
Total
630
39
669
Il convient de noter qu’une collaboratrice anciennement agent de maitrise a été promue au statut cadre courant 2023. Nous observons que le taux d'emploi de femmes au sein d'Auto Bilan France s'élève à 6% au 31/12/2023. La Direction Générale est consciente des efforts à mener pour tendre vers une plus grande mixité, et ce notamment parmi les CSP les plus élevées. Il convient également de préciser qu'historiquement, les métiers liés aux services de l'automobile tels que ceux présents au sein d'Auto Bilan France, sont majoritairement occupés par des hommes et ce, pour des raisons sociales et culturelles. L'entreprise est donc confrontée à un déséquilibre structurel et sociétal. Pour autant, l'évolution des métiers et de leurs conditions de travail doivent permettre de changer le regard sur ces métiers, et par là même permettre de développer la mixité et la féminisation dans ces branches professionnelles. Article 4 - Principes de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes Le présent accord en faveur de l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit fixer des objectifs de progression, programmer des actions permettant de les atteindre et se doter d'indicateurs chiffrés pour les suivre. Les actions permettant d'atteindre les objectifs de progression doivent porter sur au moins quatre des domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La qualification
La classification
Les conditions de travail
La santé et sécurité au travail
La rémunération effective
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Article 5 - Objectifs de l'entreprise La Direction souhaite s'engager sur les 6 domaines suivants :
L'embauche
La formation
La promotion professionnelle
La rémunération effective
Les conditions de travail
L'articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice des responsabilités familiales
Article 6 - Garantir une égalité de traitement à l'embauche Auto Bilan France rappelle que tous les postes ouverts au recrutement sont accessibles sans distinction aux femmes et aux hommes, les critères retenus pour la sélection des candidats étant strictement fondés sur les compétences et les capacités professionnelles des candidats aux besoins de la fonction, sans distinction d'aucune sorte. De ce fait, tout autre critère est à exclure. L'objectif d'Auto Bilan France est d'augmenter la part des femmes dans les recrutements et de ce fait garantir que la procédure de recrutement est exempte de toute discrimination, permettant ainsi une réelle équité de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes du recrutement. De même, pour rétablir la mixité dans certaines catégories d'emplois majoritairement occupées par des femmes ou par des hommes, Auto Bilan France incitera les managers à veiller à équilibrer les candidatures d'hommes et femmes sur les postes traditionnellement masculins ou féminins. 6.1. Présentation de la situation des embauches au 31/12/2023 Au 31/12/2023, les recrutements externes au sein d'Auto Bilan France étaient répartis comme suit :
CSP
Employés
Agents de maitrise
Cadres
Total
Nombre de recrutements externes
129 7 3
139
Nombre de femmes
13 0 0
13
Nombre d'hommes
116 7 3
126
Au regard des chiffres ci-dessus, les postes ont été pourvus à hauteur de 91% par des hommes et à hauteur de 9% par des femmes. La société Auto Bilan France s’engage à poursuivre ses efforts pour viser une plus grande mixité au sein des différents métiers, en déployant les actions décrites dans les articles suivants. 6.2. Mise en avant de la mixité dans les communications L'entreprise souhaite faire apparaître plus largement le sujet de la mixité au travers de ses différentes communications, qu’elles soient à destination de ses salariés, de ses partenaires ou encore ses clients.
6.2.1. Rendre visible la mixité sur nos supports
Les principaux supports visuels et documents de présentation de l’entreprise seront élaborés dans le souci d'afficher une réelle mixité femmes / hommes. Les femmes, encore trop peu présentes dans le secteur du contrôle technique automobile, seront autant que possible mises en avant dans les supports destinés aux campagnes de recrutement (affichages, flyers, site internet, etc.).
6.2.2. Mise en lumière de contrôleuses techniques
Des témoignages écrits ou vidéos mettant en avant le parcours professionnel de femmes au sein de l'entreprise seront également diffusés, tant sur l'intranet que sur les sites externes de l'entreprise (dekra-norisko.fr, blog.dekra-norisko.fr, réseaux sociaux, etc.). Ces interviews permettront d'offrir des « rôles modèles » féminins et ainsi contribuer à réduire les stéréotypes pouvant être associés au métier de contrôleur technique, encore très massivement occupé par des hommes. 6.3. Favoriser la mixité des candidatures
6.3.1. Offres d'emplois plus inclusives
Auto Bilan France s'engage à ce que 100 % des offres d'emplois ne relèvent aucune appellation discriminatoire et soient rédigées de manière non sexuée. Elles doivent présenter objectivement les caractéristiques du poste, les compétences ainsi que les expériences requises. Pour aller plus loin, Auto Bilan France s’engage à féminiser et masculiniser tous les noms de fonctions sur les offres d’emplois, et notamment dans les titres de ces offres. La mention « Contrôleur technique (H/F) » sera ainsi remplacée par « Contrôleur / Contrôleuse technique » afin de rendre plus visible la présence de femmes sur ces postes, et leur rendre les offres plus attractives.
6.3.2. Action auprès des partenaires de recrutement
Auto Bilan France veillera à ce que les principes de recrutement soient respectés par tous les acteurs du recrutement internes ou externes. L’entreprise s'engage à s'assurer que les cabinets de recrutement externes et les sociétés d'intérim avec lesquels elle travaille respectent pleinement le principe de non-discrimination, et s’efforcent lorsqu’ils le peuvent, à présenter des candidatures des deux sexes pour un même poste. Dans le cas d’un accord-cadre conclu avec un cabinet externe, DEKRA s’assurera qu’une clause particulière de respect de l’égalité professionnelle sera prévue.
6.3.3. Partenariat avec des associations œuvrant pour la mixité et la diversité
Auto Bilan France s’engage à poursuivre son partenariat, sur toute la durée de l’accord, avec l’association WAVE (Women and Vehicles in Europe), qui a pour objectif de promouvoir la mixité dans les métiers de l'automobile.L'équipe RH d'Auto Bilan France se rendra ainsi aux Rencontres emplois organisées chaque année par WAVE, et qui ont pour but de mettre en relation les entreprises avec de potentielles candidates en recherche d'emploi dans le milieu automobile.Auto Bilan France s’engage par ailleurs à rechercher d’autres structures ou associations œuvrant pour la mixité dans le secteur de l’automobile et s’adressant à tous niveaux de fonctions, mais aussi, à se rapprocher de structures d’insertion (du type Ecole de la seconde chance), afin d’attirer de nouvelles femmes vers les métiers du contrôle technique, parfois méconnus.
6.3.4 Interventions de contrôleuses techniques dans les écoles
Chaque année, nous inviterons des femmes Contrôleuses techniques au sein d’Auto Bilan France, à se rendre dans des écoles (classes du type Bac professionnel Maintenance des véhicules) pour faire connaître le secteur du contrôle technique, mais aussi, pour parler de leur parcours dans ce secteur encore majoritairement masculin. Ces interventions permettront aux élèves dans ces filières de bénéficier d’un « rôle modèle » féminin dans le domaine du contrôle technique, et de démontrer que les compétences nécessaires à l'exercice d'une telle fonction sont sans lien avec le sexe du salarié.Ces actions seront aussi l’occasion de sensibiliser les élèves hommes présents dans ces classes, qui seront les salariés de demain dans le milieu de l’automobile, au sujet de la mixité. 6.4. Favoriser un processus de recrutement inclusif
6.4.1. Former les managers au « Recrutement inclusif »
Afin de limiter les risques de biais, stéréotypes, et préjugés susceptibles d’intervenir tout au long du processus de recrutement, tous les managers de pôles seront formés au « Recrutement et management inclusifs ». Cette formation, sera animée par des ressources RH en interne, et aura pour objectif de :
démontrer que nous sommes tous porteurs de biais, préjugés, et en quoi ils peuvent nous amener à avoir des comportements discriminatoires
présenter le cadre légal avec ses 25 critères de discrimination
expliquer en quoi la diversité
peut être source d’opportunité, et notamment en termes de recrutement
donner les outils pour recruter de manière
plus inclusive
A plusieurs reprises, des points de vigilance seront apportés sur le sujet de l’égalité professionnelle femmes / hommes (phénomène de plafond de verre, autocensure, etc.) ainsi que sur les stéréotypes de genre qui peuvent orienter les décisions lors d’un processus recrutement. En parallèle, l’ensemble de l'équipe RH (Responsables RH et Chargé/e de recrutement) suivra de nouveau une formation sur cette même thématique du « Recrutement et management inclusifs » ; cette fois-ci dispensée par un cabinet externe.
6.4.2. Mettre en place des outils pour assurer un recrutement objectif et inclusif
Guide pratique du recrutement Un nouveau guide pratique du recrutement sera adressé à l’ensemble des managers d’Auto Bilan France afin de les accompagner au mieux à chaque étape du processus de recrutement, de l’expression du besoin à l’arrivée du collaborateur ou de la collaboratrice. Des zoom « anti-discrimination » jalonneront ce guide, pour illustrer les bonnes pratiques en matière de recrutement inclusif, ou encore pour apporter des exemples de questions qui ne peuvent être posées en entretien (situation familiale, moyens de garde des enfants, etc.). Il sera rappelé tout au long de ce guide que le choix du manager recruteur doit reposer uniquement sur des critères objectifs, qui ont un lien direct avec le poste et ses missions. Brief de poste et Grille d’évaluation En complément de ce guide, Auto Bilan France s’engage à proposer de nouveaux outils d’aide au recrutement aux managers afin d’assurer un processus de recrutement objectif : le « Brief de poste » et la « Grille d’évaluation ». Le brief de poste permettra au manager d'exposer en détail son besoin auprès de l'équipe recrutement, et de préciser l'ensemble des critères à rechercher chez la future recrue, tout en faisant la distinction entre les critères indispensables, et les critères « idéaux ». Ce brief permettra d’assurer un recrutement basé sur les compétences et l’expérience du candidat / de la candidate, et de supprimer ou limiter tout autres critères et biais. La grille d’évaluation des entretiens permettra quant à elle au manager d'émettre un avis global et objectif sur les candidats rencontrés, et ce, en se basant sur des critères qui seront strictement identiques d’un candidat à un autre. L’utilisation de ces outils a pour avantage de sécuriser nos pratiques et d’assurer une égalité de traitement entre tous les candidats et candidates. En cas d’allégations de discrimination de la part d’un candidat ou d’une candidate rencontré/e en entretien, Auto Bilan France sera ainsi en mesure de justifier les décisions prises, et de démontrer qu’elles auront bien été prises sur la base de critères objectifs, de compétences et d’expérience. 6.5. Accroître le nombre de recrutements de femmes Auto Bilan France est consciente que la féminisation globale de ses effectifs passe par le recrutement de femmes sur l'ensemble des postes existants au sein de l'entreprise. Plus spécifiquement, dans l'optique de tendre vers une plus grande féminisation du métier de Contrôleur technique, encore très majoritairement occupé par des hommes, Auto Bilan France se donne pour objectif de recruter à minima deux contrôleuses technique par an, dont celles intégrées dans le cadre du DEKRA Summer Campus. 6.6. Indicateurs de suivi Pour atteindre ses objectifs, l'entreprise veillera à mettre en place et suivre les indicateurs ci-après :
100% des offres d'emploi sont rédigées en respectant une terminologie neutre s'adressant indifféremment aux femmes et aux hommes
nombre de femmes Contrôleuses techniques recrutées par an
remise et présentation du guide du recrutement à 100% des managers recruteurs
tenir à jour un tableau de suivi des embauches par CSP et par sexe
Article 7 - Garantir une égalité d'accès à la formation Les parties signataires réitèrent leur volonté de garantir le principe d'égalité d'accès de tous les salariés à la formation professionnelle. 7.1. Organisation des formations Afin de garantir un égal accès des hommes et des femmes aux actions de formation, de bilan de compétences et de validation des acquis de l'expérience mises en œuvre dans le cadre du plan de formation, de la période de professionnalisation ou du projet de transition professionnelle, que les salariés soient à temps plein ou à temps partiel et quelle que soit la filière d'emploi concernée, l'entreprise se fixe comme objectif de veiller à ce que le pourcentage de femmes parmi les stagiaires de la formation professionnelle soit impérativement comparable au pourcentage de femmes dans l'entreprise. Dans cet esprit, l'entreprise s'engage à :
privilégier les formations en distanciel
pour les formations en présentiel, privilégier les formations locales ou régionales
prévenir des dates de formation à minima 15 jours avant le début de la session
veiller à proposer au salarié d'accéder à cette formation sur des plages horaires habituellement travaillées
7.2. Favoriser les demandes de CPF de transition des secrétaires-voituriers/ières Auto Bilan France propose les formations initiales nécessaires à l'obtention de l'agrément pour devenir Contrôleur technique. Toutefois, cette formation nécessitant elle-même un Bac professionnel « Maintenance des véhicules automobiles », les demandes de CPF de transition de secrétaires-voituriers/ières qui souhaiteraient obtenir ce Bac professionnel seront encouragées. Toujours dans une optique de tendre vers une plus grande mixité au sein de nos métiers, une vigilance particulière sera portée aux demandes de CPF de transition émanant de secrétaires-voiturières. Article 8 - Assurer une égalité d'accès à la promotion professionnelle 8.1. Présentation de la situation actuelle Auto Bilan France s'engage à assurer un accès égal aux opportunités de promotion. Il est à ce titre rappelé que les décisions de promotion sont prises sans tenir compte du genre, de la situation familiale, d'une interruption d'activité ou d'un travail à temps partiel. Au 31/12/2023, la répartition des effectifs parmi les métiers de l'entreprise était la suivante :
Métiers ABF
Hommes
Femmes
Directeur Général
1 0
Directeurs régionaux
3 0
Managers de pôle
35 0
Adjoints managers de pôle (dont itinérants) et Chefs de centre
160 2
Contrôleurs techniques confirmés
185 2
Contrôleurs techniques (dont itinérants)
195 3
Secrétaires voituriers et convoyeurs (dont confirmés)
40 27
Responsable activité convoyage
1 0
Coordinateur des opérations
0 1
Assistants des opérations
0 2
Responsable expansion activité en propre
1 0
Assistants commerciaux
1 1
Responsable technique PL
1 0
Délégués Qualité
7 0
Coordinateur administratif matériels
0 1
Total
630
39
Nous observons que la totalité des postes de Directeurs régionaux, Managers de pôle, Responsable activité convoyage et Responsable expansion activité en propre sont occupés par des hommes au 31/12/23. Il semble cependant important de souligner que deux femmes sont Adjointes Managers de pôle. Nous notons par ailleurs une très faible représentativité des femmes parmi les postes de Contrôleurs techniques (moins de 2%). Les femmes représentent en revanche 41% des effectifs parmi les postes de Secrétaires voituriers et convoyeurs. Egalement, il convient de relever que les postes de Coordinateur des opérations, Coordinateur administratif matériels (CSP respectifs : cadre et maitrise) et d’Assistants des opérations sont exclusivement occupés par des femmes.
Enfin, les deux postes d’assistants commerciaux sont chacun pourvus par un homme et par une femme.
8.2. Mettre en avant les opportunités professionnelles Afin de favoriser la mobilité interne des femmes et sur la base de la transmission des souhaits d'évolution et/ou de mobilité au cours des entretiens professionnels, la Direction des Ressources Humaines informera les salariées susceptibles d'être intéressées, des postes à pourvoir qui correspondraient à leur profil et souhait d'évolution. En parallèle, les salarié/es seront régulièrement informé/es des opportunités et postes ouverts au sein du Groupe, via l’envoi de Newsletters Mobilité par mails ou via les informations CSE. Les collaborateurs seront également invités à régulièrement consulter les offres publiées sur le site internet dédié au recrutement chez DEKRA. 8.3. Détecter les potentiels Des revues du personnel pourront être organisées chaque année à l'initiative de la Direction RH, et en collaboration avec les managers, permettant la détection des potentiels au sein de l'entreprise. A cette occasion, les souhaits d'évolution de carrière émis par les collaborateurs pendant les Entretiens Annuels de Progrès seront recensés, compilés et exploités afin de concrétiser, lorsque la situation le permet, des projets d'évolution professionnelle au sein de l'entreprise (via des promotions ou mobilités transverses). 8.4. Sensibiliser les managers Les Managers de Pôles d'Auto Bilan France seront invités à suivre une formation sur le « Management inclusif » comme indiqué précédemment (point 6.4.1). Ils seront ainsi sensibilisés aux biais et stéréotypes de genre qui peuvent rendre les femmes invisibles au moment des promotions (phénomène d’auto censure, de « plancher collant » (phénomène qui se réfère aux obstacles qui cantonnent les femmes à des emplois peu rémunérés ou précaires). En complément, une formation plus globale sur les sujets de diversité et d’inclusion, au format e-learning, pourra également être proposée aux managers sur la plateforme LMS pour compléter et asseoir leurs acquis sur les sujets de diversité et mixité. 8.5. Favoriser le mentorat de collaboratrices Le Women Mentorship Program, programme de mentorat exclusivement réservé aux femmes, est une des actions phare et forte du Groupe en matière d’égalité professionnelle. Il s’agit d’un dispositif d’accompagnement qui favorise le développement professionnel et personnel de collaboratrices, via une relation interpersonnelle de soutien et d’échange dans laquelle une personne plus expérimentée (mentor) investit son expertise afin de favoriser le développement d’une autre personne (mentorée). Grâce à un échange régulier en dehors de toute sphère hiérarchique, ce programme permet aux mentorées d’identifier et développer leurs potentiels et compétences-clés, avec le soutien d’un mentor issu d’une autre entité DEKRA que la leur. L’objectif de ce programme n’est pas de garantir un nouveau poste à l’issue, mais avant tout de fournir un accompagnement bienveillant et des outils qui serviront tout au long de la carrière de la collaboratrice. En parallèle de ce programme déjà existant, Auto Bilan France s’engage à proposer un format plus adapté aux spécificités de l’entreprise, en offrant la possibilité à une collaboratrice volontaire de former un binôme avec un manager Auto Bilan France. Ce mentorat intra-entité, et non inter-entité, permettra de répondre davantage aux besoins et attentes des collaboratrices. 8.6. Indicateurs de suivi
100 % des managers sensibilisés à l'égalité professionnelle via la formation de « Management inclusif »
suivi du taux de promotions par genre (cf. indicateur 3 de l'index)
étudier l'évolution du taux d'emploi féminin sur les postes où les femmes sont sous- représentées et inversement
Article 9 - Garantir l'égalité de traitement en matière de rémunération L'entreprise s'engage à veiller au respect de l'égalité de rémunération pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, entre les femmes et les hommes, à compétence et performance égale. 9.1. Analyse d’écarts de salaires et actions correctives Auto Bilan France veille à appliquer des barèmes d'embauche strictement égaux entre les femmes et les hommes. L'entreprise poursuivra également ses efforts, en vue de garantir l'évolution de rémunération des femmes et des hommes, selon les mêmes critères de base uniquement sur les performances de la personne, ses compétences et son expérience professionnelle. En parallèle, des analyses d’écarts de salaires entre femmes et hommes seront réalisées chaque année, après la période des négociations annuelles obligatoires. Ces analyses suivront la méthodologie suivante : chaque collaboratrice d’Auto Bilan France sera comparée aux hommes de sa catégorie, c’est-à-dire, ayant le même intitulé de poste, et dans la même tranche d’âge (reprise des tranches d’âges définies dans l’Index Egalité). L’ancienneté ainsi que l’âge moyen des personnes comparées seront pris en compte pour apprécier les éventuels écarts. Ces derniers seront ensuite présentés aux Responsables RH, Directeurs régionaux et DRH, afin de statuer sur les actions correctives. Une enveloppe budgétaire annuelle de 0,1% maximum de la masse salariale (soit environ 28 000 € bruts chargés) sera destinée à financer ces actions correctives et mettre à niveau les salaires dont des écarts liés au sexe seraient révélés. Cette enveloppe sera consommée uniquement à hauteur des rattrapages nécessaires constatés. 9.2. Revalorisation salariale au retour de congé maternité et d'adoption Auto Bilan France s'engage à prêter une grande vigilance à toutes les salariées revenant de congé maternité, en s'assurant que ces dernières bénéficient systématiquement d'une revalorisation salariale en suivant la méthodologie ci-dessous. Les salariées dont le congé maternité est connu au moment des Négociations Annuelles Obligatoires (NAO), bénéficieront a minima des augmentations individuelles et/ou collectives telles que prévues dans les NAO et ce, indépendamment des critères d'ancienneté. Ces augmentations seront chaque fois effectives à la date d'application de l'accord NAO de l'année en cours. A défaut, une salariée dont le congé maternité prend fin et qui n'aurait pas bénéficié d'une augmentation durant l'année de son retour, sera éligible au même niveau d'augmentation que celui prévu dans les NAO, avec effet à la date du retour de son congé maternité. Cela étant, si la salariée a bénéficié d'une augmentation inférieure aux montants indiqués aux articles exposés ci-dessus, elle percevra alors un complément afin de lui garantir le même niveau d'augmentation tel que mentionné ci-dessus. Cette augmentation prendra effet au retour de son congé maternité. Ce mécanisme de revalorisation s’appliquera de manière identique pour tous salariés, femmes ou hommes, revenant de congé d’adoption. Ces augmentations versées l'année du retour de congé maternité seront suivies chaque année dans le cadre de l'indicateur 4 de l'index Egalité Femmes-Hommes. 9.3. Maintien du salaire dans le cadre du congé paternité (ou second parent) et d’accueil de l’enfant La Direction souhaite souligner l'importance du congé paternité et favoriser l'équilibre entre la vie professionnelle et personnelle des salariés. En conséquence, tout salarié justifiant d’un an d’ancienneté au 1er jour du droit à congés naissance, bénéficiera d’un congé paternité et d’accueil de l’enfant et verra l’allocation versée par la Sécurité Sociale complétée à hauteur de 100% par DEKRA et ce, pendant toute la durée de son congé. Cette disposition vise à encourager l'implication des salariés dans leur vie familiale tout en assurant une certaine stabilité financière pendant cette période. 9.4. Indicateurs de suivi
analyser les écarts de rémunération (cf. indicateur 1 de l'index)
analyser et suivre la répartition des augmentations par genre et par métier (cf. indicateur 2 de l'index)
suivre le nombre de congés maternité et paternité pris chaque année
garantir que 100% des salariés revenus de congé maternité ou d’adoption ont bien bénéficié d'une revalorisation salariale individuelle telle que prévu dans le point 9.2 (cf. indicateur 4 de l'index)
Article 10 – Amélioration des conditions de travail 10.1. Prévention et lutte contre les faits de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes Les attitudes et comportements sexistes peuvent avoir des répercussions directes à la fois sur le bien-être au travail des salarié/es et sur leur sentiment de compétence et de légitimité. Ils sont susceptibles de créer de la souffrance au travail et sont donc fortement condamnés par la Direction Générale de l’entreprise.En encourageant une prise de conscience et une mobilisation collective contre le sexisme, Auto Bilan France se donne pour objectif de favoriser le bien vivre ensemble, qui repose notamment sur une culture exempte de sexisme. Pour y parvenir, Auto Bilan France s’engage à mettre en place ou poursuivre ses actions consistant à :
Sensibiliser l’ensemble des collaborateurs pour faire prendre conscience des comportements sexistes (actes, propos, attitudes) et de leurs impacts via des articles et communications diffusées lors de journées dédiées
Diffuser des outils pédagogiques aux salariés pour mieux identifier ce qui relève d’agissements sexistes ou non
Inciter l’ensemble des salariés à prévenir et identifier les comportements sexistes et à réagir face au sexisme
Faire connaitre le dispositif d’alerte et la procédure de traitement des signalements de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes
Former les référents Auto Bilan France en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes, dont le rôle est d’informer, prévenir, écouter, orienter et accompagner
Prendre en charge et accompagner les victimes de propos ou agissements inappropriés
Sanctionner les comportements répréhensibles et appliquer le principe de tolérance zéro
Actions de sensibilisation Une communication sera faite à minima une fois par an auprès de l’ensemble des collaborateurs d’Auto Bilan France, afin de les sensibiliser aux différentes formes de sexisme (sexisme ordinaire, sexisme bienveillant, sexisme hostile), et aux différentes formes de violences sexistes et sexuelles.Des outils pédagogiques seront mis à disposition des salariés, pour les aider à identifier plus facilement les propos ou attitudes qui relèveraient ou non du harcèlement sexuel ou d’agissement sexiste. Ces outils pourront prendre différentes formes (vidéos d’animation, quiz pédagogique, etc.), et seront diffusées par mail et via l’intranet. Désignation et formation de référents Un membre du CSE (minimum) ainsi que les Responsables RH sont nommés « Référents en matière de lutte contre le Harcèlement sexuel et les agissements sexistes ». Ces référents pourront suivre chaque année une formation d’une journée dispensée par un cabinet externe, durant laquelle le cadre légal leur sera présenté, ainsi que leur rôle et celui de l’employeur. Leurs noms seront rendus facilement accessibles à l’ensemble des collaborateurs, grâce aux affiches déployées sur les sites Auto Bilan France, ainsi que dans une rubrique dédiée au sujet qui sera créée sur Employee Platform.
Comité et procédure dédiés Un comité dédié, composé de 4 membres, a pour mission de traiter les éventuelles remontées de faits de harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes. Tout signalement pourra être recueilli par l’un des référents (référent CSE ou Référent Employeur), ou directement via le dispositif de lanceur d’alerte « BKMS ». La fiche de recueil de signalement sera ensuite transmise au Comité dans les 48 heures, qui statuera sur la pertinence de mener ou non une enquête au vu des faits retranscrits sur celle-ci. Si le Comité juge qu’une enquête doit être menée, cette dernière sera réalisée systématiquement en binôme par deux membres du Comité. Une fois toutes les parties prenantes interrogées (victime et auteur présumés, témoins, responsable hiérarchique si nécessaire), le binôme fera part de la synthèse de ces échanges au reste du Comité, qui émettra ses préconisations à la Direction RH. En concertation avec le RRH et le manager, la Direction RH prendra enfin la ou les décisions qui lui sembleront les plus adéquates au vu des éléments qui lui auront été transmis (sanction disciplinaire, etc.). Dans le cas où la complexité et le degré de gravité des faits nécessiteraient une expertise qui n’est pas présente en interne, un cabinet externe pourra alors être sollicité pour mener l’investigation et rendre ses conclusions. 10.2. Prévention et lutte contre les comportements de non-respect au travail Auto Bilan France s’engage à former l’ensemble de ses managers de proximité (Managers de pôles et Managers de pôles adjoints) à la prévention et la lutte contre toutes formes de comportements de non-respect au travail. Cette formation de 2 heures, sera animée à distance par un cabinet externe spécialisé sur les sujets de violences au travail. Elle aura pour principaux objectifs de permettre aux managers participants de savoir :
Reconnaitre un panel de comportements inappropriés à caractère discriminatoire, tels que les comportements sexistes ou encore homophobes
Recadrer les comportements inappropriés et les violences au travail en tant que manager
Agir en tant que victime ou témoin face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Agir en tant que manager face aux comportements inappropriés et aux violences au travail
Lors de cette formation, il sera rappelé que tout collaborateur victime ou témoin de propos inappropriés sur le lieu de travail pourra signaler une alerte via l’outil BKMS (accessible via Employee Platform). Article 11 - Articulation entre activité professionnelle et exercice des responsabilités familiales Auto Bilan France réaffirme sa volonté d'aider ses collaborateurs à concilier au mieux leur vie professionnelle et vie personnelle en mettant en œuvre toutes les actions nécessaires pour y parvenir. 11.1. Temps partiel L’entreprise s’engage à répondre aux demandes de passages à temps partiel de façon équivalente pour les femmes et les hommes, et s'engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein.Auto Bilan France s'attache par ailleurs à veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail. 11.2. Diffusion d’un Guide de la parentalité Auto Bilan France s'engage à adresser un « Guide de la parentalité » à tout collaborateur nouvellement parent ou sur le point d’être parent. Ce guide a pour but d’accompagner ces collaborateurs tout au long de leur parcours de salarié au sein de l’entreprise. Ils pourront y retrouver toutes les formalités à entreprendre avant et après la naissance ou l’arrivée de l’enfant, ou encore l'ensemble des dispositifs et des droits existant pour concilier au mieux la vie de parent avec le quotidien professionnel.Les managers seront invités à adresser ce guide dès lors qu’ils auront connaissance qu’un collaborateur ou qu’une collaboratrice dans leur équipe attend un enfant. Les RRH feront de même lorsqu’ils auront des discussions liées à la parentalité avec les collaborateurs. Le guide sera par ailleurs accessible à tout moment sur Employee Platform. 11.3. Systématisation de l’entretien professionnel au retour d’un congé familial Afin d’assurer un meilleur accompagnement des collaborateurs de retour de congé familial (congé maternité, d’adoption, ou parental de plus de 4 mois), un entretien professionnel sera systématiquement organisé au plus tard dans les deux semaines après le retour de congé avec le responsable hiérarchique. Cet entretien de reprise est un temps d’échange privilégié entre le manager et son collaborateur qui reprend le travail après plusieurs mois d’absence. Il permet notamment, d’informer le collaborateur des événements qui se sont déroulés durant son absence, mais aussi d'appréhender les motivations et contraintes du salarié, d’échanger sur son parcours professionnel, ses éventuels souhaits d’évolution ou besoins en formation.Auto Bilan France considère cet entretien comme un élément clé pour assurer une reprise du travail réussie. Un formulaire adapté pour les retours après une longue absence sera d’ailleurs mis en place afin d’offrir les meilleures conditions pour le déroulement de cet entretien. 11.4. Absences autorisées rémunérées en cas d'enfants malades Quatre jours d'absence rémunérés pour enfants malades sont accordés aux mères et aux pères de famille élevant leurs enfants de moins de 14 ans, sous réserve d'un an d'ancienneté et de la fourniture d'un justificatif médical précisant la nécessité d'un accompagnement de l'enfant. 11.5. Planification des réunions Afin de contribuer à l'harmonisation du temps de vie professionnelle et vie personnelle, Auto Bilan France s'engage à privilégier quand cela est possible les modes de réunion permettant d'éviter de longs déplacements (téléconférence, visioconférence, etc.).Ainsi, les réunions doivent être planifiées pendant les horaires habituels de travail. Les réunions tardives ou matinales doivent être évitées au maximum ou, en tout état de cause, planifiées longtemps à l'avance.Concernant les déplacements importants, Auto Bilan France s'engage à anticiper leur organisation et leur planification pour permettre aux salariés d'organiser leur vie personnelle en conséquence. 11.6. Indicateurs de suivi
nombre de salariés à temps partiel et à temps plein (avec une répartition par sexe)
nombre de salariés accédant au temps partiel au cours de l'année considérée (avec une répartition par sexe)
nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein au cours de l'année
considérée à l’exclusion des mi-temps thérapeutique (avec une répartition par sexe)
réalisation des entretiens professionnels à l'issue des congés maternité, congés d'adoption et congés parentaux d'éducation.
Article 12 - Engagement de tous les acteurs par des actions de sensibilisation et d'information Convaincu que la promotion de l'égalité professionnelle au sein de l'entreprise ne se fera que par l'engagement de tous les acteurs de l'entreprise, Auto Bilan France souhaite par la sensibilisation et l'information :
faire comprendre les enjeux liés à la non-discrimination,
faire évoluer les mentalités et les pratiques,
favoriser la reconnaissance et la mise en œuvre des objectifs fixés dans le présent accord.
La mise en œuvre d'un accord sur l'égalité professionnelle ne peut être efficace que si elle est relayée à tous les niveaux de l'entreprise. Comité de Direction : Les membres du Comité de Direction générale garant de l'application des mesures du présent accord, seront impliqués et bénéficieront d'une sensibilisation particulière. Management : Les managers et l'encadrement doivent être informés du contenu du présent accord de manière à l'appliquer auprès de leurs collaborateurs. Ils seront en outre informés sur le cadre légal dans lequel s'inscrit l'égalité professionnelle de façon à ce qu'ils intègrent la lutte contre les préjugés et stéréotypes en tout genre et qu'ils puissent identifier les habitudes de travail susceptibles d'être discriminatoires. Direction des Ressources Humaines : La Direction des Ressources Humaines communiquera le présent accord et veillera à son application avec l'ensemble de l'encadrement et autres services de l'entreprise. Représentants du personnel : Une communication sera également faite aux instances représentatives du personnel lors d'une réunion ordinaire du Comité Social et Economique (CSE). Ensemble des collaborateurs : Enfin, les grands principes de cet accord seront également communiqués à l'ensemble du personnel au travers d'une information générale dans les différents supports de communication interne et lors de l'embauche. Ces actions visent à faire évoluer les mentalités et doivent s'inscrire dans la durée. Article 13 - Commission de suivi Cette commission sera composée de 2 membres du CSE et 2 représentants de la Direction au maximum. Cette commission se réunira une fois par an et doit intervenir au moins deux semaines avant la réunion du Comité Social et Economique pendant laquelle le bilan annuel sera présenté. La commission de suivi est un lieu d'échanges et force de propositions et sera chargée de s'assurer de l'adéquation des présentes dispositions à leur réalisation effective. Un compte rendu de ces réunions sera adressé aux membres de la commission et aux signataires de l'accord. Article 14 - Entrée en vigueur, durée et révision 14.1. Durée et entrée en vigueur Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter du 1er janvier 2024. Il cessera de plein droit de produire ses effets au terme de cette période. 14.2. Adhésion Conformément à l'article L. 2261-3 et suivants du Code du travail, toute organisation syndicale de salariés représentative dans la Société, qui n'est pas signataire du présent accord, peut y adhérer ultérieurement. L'adhésion est valable à partir du jour qui suivra celui de sa notification au secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Notification doit également en être faite dans le délai de huit jours par lettre recommandée avec avis de réception aux parties signataires. L'adhésion ultérieure d'une organisation syndicale représentative ne peut être partielle et intéresse donc l'accord dans son entier. 14.3. Révision de l'accord Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d'application par accord entre les parties. Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d'une proposition nouvelle sur les points à réviser. La discussion de la demande de révision doit s'engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l'objet d'un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires. 14.4. Notification En application de l'article L. 2231-5 du Code du travail, la partie la plus diligente des organisations signataires du présent accord en notifie le texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature. Par mesure de simplification, il est convenu que la notification sera effectuée par la Société. La notification sera effectuée soit par lettre recommandée avec avis de réception, soit par lettre remise en main propre contre signature d'un double, soit par courriel. 14.5. Dépôt légal En application du Décret n°2018-362 du 15 mai 2018 relatif à la procédure de dépôt des accords collectifs, les formalités de dépôt seront effectuées par le représentant légal d'Auto Bilan France. Ce dernier déposera l'accord collectif sur la plateforme nationale « TéléAccords ». Le déposant adressera un exemplaire de l'accord au secrétariat et greffe du Conseil de Prud'hommes compétent. Les parties rappellent que dans un acte distinct du présent accord, elles pourront convenir qu'une partie du présent accord ne fera pas l'objet de la publication prévue à l'article L.2231-5-1 du Code du travail. A défaut d'un tel acte, le présent accord sera publié dans une version intégrale, sauf demande de l'une des parties de la suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires. Un exemplaire du présent accord signé par les parties sera remis à chaque organisation syndicale représentative pour notification au sens de l'article L. 2231-5 du Code du travail. Enfin, conformément aux dispositions de l'article R2262-1 et suivants du Code du travail, les salariés pourront consulter un exemplaire à jour du présent accord mis en ligne sur le site intranet de l'entreprise. Fait au Plessis-Robinson, le 03/06/2024,
