En application de l’article L.2242-13 du Code du Travail, l’Organisation Syndicale Représentative au sein d’AUTO DAUPHINE SAS a été invitée à participer à la négociation annuelle.
L’Accord est conclu au terme des 5 réunions entre les parties à la négociation qui se sont tenues respectivement les :
21 janvier 2026 (réunion préparatoire)
28 janvier 2026
04 février 2026
11 février 2026
18 février 2026
L’Accord est rédigé suite aux négociations menées entre les parties signataires qui attestent que les négociations ont été menées avec sérieux et loyauté.
La délégation syndicale a disposé de l’ensemble des informations utiles sur les matières de la négociation obligatoire.
REMUNERATION – TEMPS DE TRAVAIL – PARTAGE DE LA VALEUR AJOUTEE
Les résultats d’Auto Dauphine pour l’exercice 2025 font apparaître une perte d’exploitation particulièrement significative, dans un contexte économique toujours instable pour notre secteur. Par ailleurs, le niveau d’inflation actuellement observé demeure modéré.
Dans ce cadre, et afin de préserver les équilibres financiers de l’entreprise, la Direction a fait le choix de ne pas mettre en place d’augmentation générale au titre de l’année 2026.
Malgré ce contexte difficile, la Direction n’exclue pas la possibilité d’attribuer des augmentations individuelles justifiées.
Titres restaurant
S’agissant des titres-restaurant, la Direction a décidé de porter leur valeur faciale à 10 € à compter de la paie de février 2026.
La clé de répartition demeure inchangée, soit une prise en charge à hauteur de 60 % par l’employeur et 40 % par le salarié.
1.2 – Durée effective et organisation du temps de travail 1.2.1 – Journée de solidarité
La journée de solidarité concerne tous les salariés de la Société AUTO DAUPHINE y compris ceux embauchés en CDD, sans distinction de sexe ou de nationalité.
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont entendues afin de mettre en place les mesures suivantes :
Le temps de travail réalisé au titre de la journée de solidarité est de
5 heures pour les salariés à temps plein.
Pour les salariés à temps partiel le temps de travail réalisé au titre de ladite journée est calculé au prorata en fonction de l’horaire contractuel inscrit au contrat.
Un salarié qui aurait déjà accompli, au titre de l’année en cours, une journée de solidarité, peut refuser d’exécuter cette journée supplémentaire sous réserve d’en produire la justification.
Personnel hors forfait jours
La journée de solidarité du personnel employé sur une base horaire est fixée le :
Le samedi 21 novembre 2026.
Les horaires seront les suivants : 07h00 – 12h00.
Les salariés, qui à titre individuel, ne pourraient pas venir travailler le samedi concerné par la réalisation de la journée de solidarité se verront décompter un jour de congé payé. Les salariés travaillant habituellement le samedi sont dispensés d’effectuer la journée de solidarité. La journée de solidarité ne fera l’objet d’aucune rémunération supplémentaire et ne donnera pas lieu à majoration.
Personnel en forfait jours
Pour le personnel employé sur la base d’un forfait annuel en jours, le nombre annuel de jours travaillés intègre la journée de solidarité.
Le nombre de RTT attribué au personnel pour l’année 2026 est par conséquent impacté.
1.2.2 – Durée du travail
AUTO DAUPHINE rappelle les durées du travail actuelles au sein de l’entreprise ainsi que les effectifs concernés :
1.3 – Suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les femmes et les hommes.
Après analyse des données salariales, la Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont constaté qu'il n'y a aucun écart de rémunération significatif entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.
Les salaires sont répartis de manière équitable, sans distinction de sexe, pour des postes équivalents et au sein des mêmes critères de performance. Cette égalité salariale est régulièrement suivie et vérifiée, conformément aux engagements de l'entreprise en matière de non-discrimination. L'entreprise maintien des politiques de rémunération transparentes et inclusives.
En conséquence, aucune action corrective n'est requise à ce jour.
Salaires de base 35h, hors alternants et « population vendeurs » au 31 décembre 2025
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont constaté qu'il n'y a aucune différence dans le déroulement de carrière entre les hommes et les femmes.
Les opportunités d'évolution, de formation et de promotion sont équitablement accessibles à tous les collaborateurs, quel que soit leur sexe.
Les femmes et les hommes bénéficient des mêmes critères d'évaluation pour leur développement professionnel. L'entreprise veille à garantir une égalité d'accès aux responsabilités et aux postes à responsabilités.
Aucune inégalité n'a été constatée dans l'évolution de carrière des collaborateurs en fonction de leur genre.
1.4 – Partage de la Valeur Ajoutée 1.4.1 – Participation
Accord de participation, signé en date du 28 octobre 2014 pour une durée indéterminée.
1.4.2 – Intéressement
La Direction s’engage à engager des négociations au cours du premier semestre 2026 en vue de la conclusion d’un accord d’Intéressement.
1.4.3 – Prime de Partage de la Valeur
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative ont convenu de l’examen, dans le courant du mois de novembre 2026, d’un accord sur le versement d’une Prime de Partage de la Valeur d’un montant minimal de 100 euros, sous réserve de la réalisation d’un
Résultat « demi-net » au 30/09/2026 positif.
En fonction du résultat, les collaborateurs présents à date de versement et remplissant tous les critères qui pourraient être retenus lors de la mise en place de la prime pourraient percevoir :
Résultat « demi-net » au 30/09/2026
Montant de la prime pour un salarié à temps plein
<0 euros
0€
De 0 à 50 000 euros
100€
De 50 000 euros à 100 000 euros
150€
> 100 000 euros
200€
EGALITE PROFESSIONNELLE – QUALITE DE VIE ET CONDITIONS DE TRAVAIL
2.1 – Articulation vie personnelle / vie professionnelle
2.1.1 – Aménagement de fins de carrière
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont entendues afin reconduire la mesure suivante :
Possibilité, avec accord de la hiérarchie, de mettre en place un temps partiel avec prise en charge de 50% de la perte de rémunération (calcul de la différence entre le salaire de base temps plein et les heures supplémentaires contractuelles le cas échéant et le salaire temps partiel) par l’employeur, sous forme d’indemnité compensatrice mensuelle.
Pour les collaborateurs « population vendeurs » dont la structure de rémunération se compose d’une partie fixe et de différentes composantes de rémunération variables (commissions sur ventes, primes sur objectifs…), une étude de la rémunération sera effectuée et un passage à une rémunération fixe sera proposée.
A partir de 58 ans pour le personnel « productif » des Services Après-Vente et Magasin.
A partir de 60 ans pour le reste du personnel.
Cette disposition prendra la forme d’un avenant temporaire d’une durée initiale maximale d’un an avec reconduction possible en cas d’accord des parties.
2.2 – Objectifs et mesures permettant de maintenir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont entendues afin de mettre en place les objectifs et mesures suivants :
Garantir une rémunération égale entre les Femmes et les Hommes :
Lors de l'embauche d'un nouveau collaborateur, fixer une rémunération en se basant sur une étude comparative des salaires des collaborateurs occupant des postes similaires, sans distinction de genre.
Réaliser un audit salarial régulier pour s'assurer qu'il n'y a pas de disparités salariales entre hommes et femmes pour des postes ou des responsabilités similaires. Si des écarts sont constatés, mettre en place des mesures correctives.
Réaliser état des lieux annuel des rémunération Femme / Homme par service et qualification pour s'assurer qu'il n'y a pas de disparités salariales entre hommes et femmes pour des postes ou des responsabilités similaires. Si des écarts sont constatés, mettre en place des mesures correctives.
Indicateurs de suivi :
Nombre d’écarts constaté sur l’année civile.
Nombre d’écarts corrigés sur l’année civile.
Encourager la féminisation de nos métiers :
Auto Dauphiné souhaite poursuivre les efforts engagés sur la féminisation des métiers de l’automobile souffrant d’une image historiquement « masculine ».
Les offres d’emploi sur l’ensemble des métiers de l’entreprise s’adressent aux femmes comme aux hommes, sans distinction de sexe ou de situation familiale. Aucun critère lié au genre n’intervient lors du recrutement dont le processus est le même pour les femmes et pour les hommes, tant en interne qu’en externe et ce quels que soient la nature du contrat et le type d’emploi proposé. Les critères de recrutement sont uniquement fondés sur les compétences, les aptitudes et les qualifications des candidats.
Poursuivre la réalisation de vidéos professionnelles en priorisant les collaboratrices qui occupent des métiers dans lesquels les femmes sont peu représentées.
Poursuivre la promotion de nos métiers en développant la participation des collaboratrices qui occupent des métiers dans lesquels les femmes sont peu représentées à des actions de recrutements (forum, rencontres ...).
Indicateur de suivi :
Pourcentage de femmes recrutées par type de contrats et par services.
Nombre de vidéos réalisées et communiquées.
Nombre de participation à des actions recrutement.
2.3 – Mesures permettant de lutter contre les discriminations en matière de recrutement, d’emploi et d’accès à la formation professionnelle
AUTO DAUPHINE rappelle ses engagements en matière de recrutement, d’accès à l’emploi et à la formation professionnelle :
Examiner chaque candidature de manière objective, en se basant uniquement sur les compétences et l'expérience, sans considération de sexe, d’âge ou d'origine.
Garantir que toutes les opportunités de formation professionnelle soient ouvertes à l’ensemble de nos collaborateurs, en adéquation avec leur fonction.
A compétences égales, garantir à chaque employé les mêmes chances de progression professionnelle.
Encourager un environnement inclusif où la diversité est pleinement respectée.
Garantir un cadre de travail respectueux et égalitaire pour tous.
Action pour 2026 :
Mise en place d’une campagne de communication (information / sensibilisation) relative au sexisme en entreprise.
2.4 – Mesures relatives à l’insertion professionnelles et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés
AUTO DAUPHINE rappelle ses engagements en matière de handicap :
Poursuivre en 2026 un partenariat avec un ou plusieurs organismes contribuant à favoriser l’emploi des travailleurs handicapés.
Continuer à ne mettre en œuvre aucune pratique discriminatoire quant aux conditions d’accès à l’emploi, à la formation, à la promotion professionnelle et aux conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés.
Favoriser, à compétences égales, l’embauche de candidats bénéficiant d’une reconnaissance travailleur handicapé.
En collaboration avec l’Agefiph, développer la Politique Handicap de l’entreprise en sensibilisant les collaborateurs à la thématique et en encourageant l’insertion de travailleurs handicapés.
La Direction et l’Organisation Syndicale représentative se sont entendues afin de mettre en place les mesures suivantes :
Actions pour 2026 :
Mener, avec la référente Handicap Groupe et les structures externes (médecine du travail, Cap Emploi, Agefiph…) les études d’adaptation des postes de travail préconisées aux collaborateurs en situation de handicap qui en font la demande.
Participer à la SEEPH 2026.
La Semaine Européenne pour l’Emploi des Personnes Handicapées (SEEPH) 2025 se déroulera au mois de novembre 2026.
Cette semaine, à l’image des journées mondiales, vise à faire évoluer les mentalités et à briser les préjugés sur le handicap et l’emploi.
La semaine vise à changer le regard sur le handicap et à sensibiliser à l’inclusion.
2.5 – Exercice du droit d’expression
AUTO DAUPHINE rappelle les possibilités pour l’exercice du droit d’expression :
Collaborateurs disposant d’un ordinateur :
Réunions d’équipe.
Canal Teams : « A la machine à café ».
Possibilité de solliciter son manager, un membre de l’encadrement et/ou le service RH.
Collaborateurs ne disposant pas d’un ordinateur :
Réunions d’équipe.
Possibilité de solliciter son manager, un membre de l’encadrement et/ou le service RH.
2.6 – Exercice du droit à la déconnexion,
Accord relatif au droit à la déconnexion, signé en date du 20 février 2018 pour une durée indéterminée.
2.7 – Mobilité
La participation employeur aux abonnements transports restera inchangée.
La Direction s’engage à ouvrir à nouveau la discussion sur ce sujet lors des prochaines NAO en 2027.
2.8 – Prévoyance et frais de santé
Régime de prévoyance en vigueur au sein de la Société IRP AUTO – 39 avenue d’Iéna – 75002 Paris CEDEX 16.
Régime de frais de santé obligatoire au sein de la Société IRP AUTO – 39 avenue d’Iéna – 75002 Paris CEDEX 16.
FORMALITES DE DEPOT ET DE MISE EN APPLICATION
Le dépôt du présent accord sera effectué dans les conditions prévues aux articles : L. 2231-6 et D. 2231-2, D. 2231-4 et D. 2231-7 du Code du travail.
Le présent accord sera déposé par la Direction de la Société sur la plateforme « TéléAccords » via le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr et au secrétariat du greffe du Conseil de Prud’hommes de Grenoble.
