ACCORD portant sur la GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PREVISIONNELS (GEPP)
ci-après dénommée « l’Entreprise »
D'une part,
ET
Le Syndicat
CFDT, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
Le Syndicat
CGT, représenté par en sa qualité de délégué syndical ;
ci-après dénommée « les Organisations Syndicales »
D’autre part,
IL EST CONVENU CE QUI SUIT
PREAMBULE
Dans un contexte économique, législatif, sociologique et technologique en constance évolution, la société souhaite mettre en œuvre une politique responsable en matière de gestion des emplois et des parcours professionnels.
Les parties s’accordent sur le fait que l'entreprise a déjà déployé des dispositifs relevant de la gestion des emplois et des parcours professionnels, et notamment des outils de pilotage.
Toutefois, les parties ont l'ambition, par le biais d’un accord sur la gestion des emplois et des parcours professionnels, de créer une vision commune de l'évolution des métiers et ses conséquences sur l’évolution des compétences afin de pouvoir les anticiper ; mais également de partager et faire connaître cette vision afin de la mettre au service de la montée en compétences des collaborateurs.
Les parties signataires du présent Accord entendent rappeler la nécessaire implication de tous les acteurs de l'entreprise (Direction, managers, salariés, institutions représentatives du personnel) pour assurer le succès de la mise en œuvre des dispositions du présent accord.
ARTICLE 1 - CHAMP D'APPLICATION
Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société, à l'exclusion des cadres dirigeants. ARTICLE 2 - ACTEURS DE LA GEPP DANS L’ENTREPRISE
LA DIRECTION DE L'ENTREPRISE
Elle définit la stratégie de l’entreprise, détermine une organisation de travail permettant d’atteindre les objectifs qu'elle s’est fixés, analyse les besoins et décide des ressources requises.
Elle met en place les méthodes d’évaluation des performances professionnelles et des compétences de ses salariés, assure leur évolution et leur adaptation à leur emploi et les aide à conserver leur valeur professionnelle.
LES SALARIES
Tout salarié doit pouvoir, à proportion de son implication dans l'entreprise ainsi que du savoir être et du savoir-faire démontrés régulièrement et reconnus par son supérieur hiérarchique dans le cadre de l'entretien annuel, évoluer dans l'entreprise et bénéficier des moyens mis à sa disposition pour favoriser son développement et son adaptation aux mutations technologiques et aux besoins des marchés.
En corrélation avec les besoins et les intérêts de l'entreprise, le salarié exprime et formalise ses demandes en matière d'évolution de carrière et d'emploi, décide de l'orientation de sa carrière en concertation avec son management, participe à la gestion de son plan de développement au moyen des outils et des formations mis à sa disposition.
Le salarié peut en outre étendre son cadre d’investigation à l’ensemble du Groupe, dès lors que les opportunités existent et que ses compétences sont en adéquation.
LES MANAGERS
Le manager participe activement à la démarche GEPP et assure le lien entre les collaborateurs et la Direction. Auprès du collaborateur au quotidien et assurant ainsi le suivi de ses compétences, il est l'interlocuteur privilégié du collaborateur.
Le manager est associé aux réflexions sur les perspectives d’évolution des collaborateurs de son équipe afin de s'assurer de la faisabilité des perspectives et ambitions de ces derniers vis-à-vis de Ieurs compétences et des orientations de l'entreprise ; et d'orienter, le cas échéant, les collaborateurs vers des perspectives plus adéquates.
LES PARTENAIRES SOCIAUX
Les partenaires sociaux suivent et participent activement à la démarche GEPP ; ils sont tenus informés de la stratégie de l'entreprise en matière d'organisation, d’évolution des qualifications et d’évolution des métiers.
ARTICLE 3 - RAPPEL DES OUTILS EXISTANTS
Afin de réaliser son analyse d'anticipation, la Direction a mis en place un certain nombre d’outils ; la majorité d'entre eux sont mobilisables uniquement par la Direction, les managers et les équipes RH, alors que d'autres, notamment les entretiens professionnels ainsi que les outils de description de fonctions sont accessibles directement aux collaborateurs.
Les orientations stratégiques
Les budgets
Les organigrammes
Les descriptifs de poste
Les entretiens professionnels
Les pyramides des âges
Certains métiers nécessitent des compétences très spécialisées et rares et peuvent de fait être complexes à obtenir.
Les parties conviennent de l’importance d'identifier et surveiller ces postes afin que les personnes les occupant puissent partager leur savoir et permettre à un collègue d’avoir un niveau de compétences utile en cas d'absence ou de départ, quel qu'en soit le motif. Les managers et les équipes RH se rassemblent régulièrement pour évoquer :
Les collaborateurs motivés par des projets ;
Des anticipations de départ en retraite ou de départ prévisible afin de préparer en interne des collaborateurs à prendre la suite.
Ces revues sont un moment privilégié de partage des perspectives d'évolution de l'emploi au sein de l'organisation et permettent d’envisager de nombreux scénarii possibles afin de pouvoir les anticiper au mieux.
La forme de ces revues est adaptée selon la structure, l'organisation et les enjeux des différents départements. La fonction RH a la responsabilité d’animer cette revue et de s'assurer que les managers concernés, quel que soit leur niveau, se saisissent du sujet afin d’apporter leur point de vue et de recevoir l’expertise des Ressources Humaines.
ARTICLE 4 - SUIVI ET PERSPECTIVES D'EVOLUTION DES METIERS IDENTIFIES
Les partenaires s’accordent sur l’intérêt d’identifier les tendances d'évolution des métiers/domaines de compétences exercés par les salariés de l’entreprise en fonction des axes de développement, dans une démarche d'anticipation.
Les parties définissent ainsi paritairement des métiers qui feront l'objet d’une attention approfondie consistant à identifier les tâches et compétences nécessaires pour accomplir chaque métier, mais aussi et surtout à étudier les évolutions prévisibles de son contenu et de ses tâches afin de préparer les collaborateurs relevant de ces métiers à anticiper le développement de leurs compétences.
Afin d'engager pragmatiquement la démarche, les partenaires s’accordent pour sélectionner un nombre limité de métiers.
ARTICLE 5 – RECRUTEMENT
La gestion prévisionnelle du recrutement, pour le siège comme pour l’exploitation, se réalise annuellement. Elle s’appuie notamment sur l’étude de l’évolution du turn-over, l’identification des talents évolutifs ou en fin de carrière et la prise en compte des besoins découlant des variations d’activité et des projets de développement de l’entreprise.
La direction entend favoriser l'information des salariés quant aux opportunités d'emploi au sein de la Société.
Aussi, les parties réaffirment le principe selon lequel toutes les offres d'emploi doivent être diffusées en interne, à l'exception de celles pour lesquelles la Direction estimerait qu’il doit s’agir d’un recrutement externe.
ARTICLE 6 - DISPOSITIFS D'ACCOMPAGNEMENT ET D'ADAPTATION
L'ENTRETIEN PROFESSIONNEL
Organisé tous les deux ans au moins pour les salariés ayant au moins deux ans d'ancienneté dans l'entreprise, il doit permettre au salarié d'élaborer un projet professionnel à partir de ses souhaits d'évolution dans l’entreprise, de ses aptitudes et de la situation de l’entreprise ; il permet de faire le point sur ses perspectives d'évolution et sur les dispositifs de formation, en corrélation avec les projets de l'entreprise.
Lorsqu’une fiche de poste est établie pour le poste concerné, le collaborateur peut en demander sa communication lors de l'entretien professionnel.
Cet entretien professionnel, qui a lieu à l'initiative du salarié ou du manager, donne lieu à un compte-rendu d'entretien. Ces comptes-rendus sont par la suite analysés et suivis par les Ressources Humaines, en lien avec le manager concerné.
Lorsque l'entretien est sollicité par le salarié, le manager se doit d'accéder à sa demande au moins une fois tous les 2 ans. Par ailleurs, les formulaires d'entretien sont mis à la disposition des collaborateurs en amont de l'entretien.
Lorsque l’entretien professionnel est réalisé à la suite de l'entretien annuel, le manager doit indiquer au collaborateur le moment où la discussion bascule dans le cadre de l’entretien professionnel afin que le collaborateur puisse bien percevoir les deux moments de l’échange.
Ces entretiens peuvent également être l’occasion de construire un plan de formation individuel en fonction du projet d’évolution du collaborateur. Les actions de développement des compétences définies dans le cadre de l'entretien peuvent prendre différentes formes, par le biais notamment de sessions de formation (digitales en e-learning ou en présentiel) ou de partage d'expérience avec d'autres professionnels (conférence, etc) afin de comprendre et apprendre sur le terrain.
LES OUTILS DE FORMATION PROFESSIONNELLE
L'entreprise s’attachera à conserver un niveau important de formation relative à l’évolution de l'emploi, au maintien dans l’emploi ou au développement des compétences dans le plan de développement des compétences pour lui conserver un caractère anticipateur.
L'évolution des technologies, des méthodes de travail et des organisations nécessite l’acquisition permanente de compétences nouvelles et de réactualisation des compétences afin de garantir un niveau de performance idoine. Même sans changement de poste, il est de fait important que les collaborateurs maintiennent un niveau de compétences correspondant au niveau attendu dans l’entreprise.
Le plan de développement des compétences, associé à l’entretien annuel qui fixe les objectifs permettant d'atteindre les ambitions de l'équipe, permet ainsi de maintenir toujours d’actualité les compétences de chacun.
ARTICLE 7 - LES ORIENTATIONS A TROIS ANS DE LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Chaque année, les orientations en matière de formation professionnelle sont présentées lors de la consultation annuelle du Comité Social et Economique sur les orientations stratégiques.
Formations Métiers : Face aux évolutions technologiques, maintenir l'excellence des collaborateurs dans l'exercice des différents métiers, tant dans les fonctions supports que dans les fonctions techniques, industrielles et scientifiques, en les accompagnant dans l’adaptation permanente de leurs compétences à leur métier.
Formations Management : Poursuivre la formation des managers dans la gestion de leurs équipes et des projets, notamment via des formations aux postures managériales respectant les valeurs du Groupe, aux techniques de réalisation des entretiens annuels et professionnels ainsi qu’à la sensibilisation aux risques psychosociaux.
Formations Bureautiques : Assurer la formation, l'adaptation et le perfectionnement des collaborateurs dans la maitrise des outils bureautiques ainsi que des divers logiciels et progiciels métiers utilisés afin de maintenir les connaissances à niveau dans un contexte de forte digitalisation.
Formations Sécurité : Là où ces actions sont nécessaires, mettre en place les formations adaptées à l’activité des collaborateurs dans un but de prévention des risques.
ARTICLE 8 - ACCOMPAGNEMENT DE LA MOBILITE PROFESSIONNELLE OU GEOGRAPHIQUE
La charte mobilité qui est applicable au niveau du groupe prévoit, notamment, les pratiques suivantes :
Si évocation lors de l'entretien annuel ou professionnel d'un projet ou questionnement professionnel : proposition d'un entretien RH sur l'initiative du collaborateur qui entre en contact avec les équipes Ressources Humaines ;
Lorsqu'une mobilité géographique amène un collaborateur à changer de département, il est mis en place un accompagnement afin de favoriser l'accueil et l'intégration du collaborateur dans son nouvel environnement.
ARTICLE 9 - BILAN DE MI-PARCOURS ET INDICATEURS DE SUIVI DE L’ACCORD
Afin d'assurer un suivi de l'application de l'accord, les Parties conviennent d'étudier, à l’expiration de la durée d'application de l'accord l’indicateur suivants :
Chaque collaborateur doit avoir bénéficié d'au moins un entretien professionnel à l’issue de la période d’application de l’accord ;
Par ailleurs, seront également étudiés les indicateurs suivants issus de la BDES.
H/F Nombre de promotions ;
H/F Formation : répartition par type d'action de formation ;
Nombre de salariés bénéficiaires de l'entretien professionnel sur les perspectives d'évolution professionnelle ;
Bilan des actions comprises dans le plan de formation.
ARTICLE 10 - DUREE ET ENTREE EN VIGUEUR DU PRESENT ACCORD
Le présent accord collectif d’entreprise est à durée déterminée de 3 ans à compter de son entrée en vigueur. A son échéance, il cessera automatiquement de produire effet.
ARTICLE 11 - REVISION DE L’ACCORD
Les parties signataires pourront réviser le présent accord ; l’avenant de révision sera établi dans les mêmes formes que celui-ci.
ARTICLE 12 - DEPOT
Le présent accord sera déposé à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l'Emploi par le biais de la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail, conformément à l'article D. 2231-4 du Code du Travail.
Un exemplaire sera déposé au Secrétariat du Greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion du présent accord. Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des Parties.
Fait à, le 12 janvier 2025 En 5 exemplaires originaux
