ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES
ENTRE LES SOUSSIGNES :
L’association
Automobile club de l’Ouest dont le siège social est situé XXXX, représentée par XXXX en sa qualité de Directeur Général,
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
Le syndicat F.O. représenté par
XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
Le syndicat C.F.D.T. représenté par
XXXX en sa qualité de Délégué syndical,
D’autre part.
PREAMBULE
Le 25 mars 2019,
Automobile club de l’Ouest et les organisations syndicales représentatives ont signé un accord « Egalité Femmes – Hommes » à durée déterminée en vue de répondre aux obligations de l’article L.2242-1 et suivants du Code du travail.
Cet accord arrivant à échéance le 31 décembre 2019, les parties ont décidé de se revoir afin de reprendre les échanges et de conclure un nouvel accord. Le présent accord est conclu en application des articles L.2242-1 et suivants du Code du travail, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et tiendra compte des dispositions du décret du 08 janvier 2019 et des recommandations transmises par la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi à l’occasion du dépôt du précédent accord.
I - CHAMP D’APPLICATION DE L’ACCORD
Article 1.1 – Périmètre de l’accord Le présent accord a vocation à définir les règles applicables en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise et les conditions dans lesquelles les principes qu’il contient doivent être mis en œuvre au sein de
XXXX.
Article 1.2 – Personnel concerné Les dispositions du présent accord bénéficient à l’ensemble des salariés de
XXXX.
II - OBJET DE L’ACCORD
Le présent accord vise à améliorer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à
XXXX.
Pour ce faire, les parties fondent leur raisonnement sur le diagnostic partagé et conviennent de fixer 4 domaines de progression parmi les 8 fixés par décret. L’atteinte de ces objectifs de progression s’effectue au moyen d’actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l’étendue et le détail de réalisation seront inscrits au présent accord.
III - DUREE DE L’ACCORD
L’accord est conclu pour une durée déterminée d’un an. Il entrera en vigueur le 1er janvier 2020 et cessera, par conséquent, de s’appliquer le 31 décembre 2020. En application de l’article L.2222-4 du Code du travail, à cette date, il cessera de plein droit et ne continuera pas à produire ses effets. Les parties conviennent de se revoir au minimum un mois avant l’échéance.
IV - ELABORATION D’UN DIAGNOSTIC PARTAGE
Le premier diagnostic partagé sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes à XXXX a été établi à partir des données de l’année 2018.
L’effectif considéré en 2018 était de 154 salariés à XXXX (76 femmes – 49 %- 78 hommes – 51 %) dont 6 salariées à temps partiel.
Cet effectif prend en compte les modalités de calcul des indicateurs femmes / hommes pour les entreprises de 50 à 250 salariés précisées dans le décret du 09 janvier 2019 (annexe1). V. DIAGNOSTIC DE L’ENTREPRISE
Pour guider leur raisonnement, les parties conviennent de s’appuyer sur l’outil de diagnostic égalité professionnelle fournit par l’Agence Nationale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ANACT) et l’Association Régionale pour l'Amélioration des Conditions de Travail (ARACT).
Les résultats sont présentés en respectant une répartition femmes / hommes en chiffres et en pourcentage de l'effectif total et selon les catégories professionnelles employé(e)s, agents de maîtrise, cadres.
Les résultats sont présentés ci-après, au sein des 4 axes de travail retenus pour l’accord :
La rémunération effective et l’égalité entre les femmes et les hommes,
La formation professionnelle,
Les conditions de travail et d’emploi,
L’organisation du temps de travail dans l’entreprise : articulation du temps (vie privée / vie professionnelle).
Article 5.1 LA REMUNERATION
(Pour cet article les 6 femmes à temps partiel sont retirées de l’étude)
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes CDI sur une base temps plein :
(Répartition en nombre)
Rémunération mensuelle moyenne des femmes et des hommes sur une base temps plein :
Répartition de la rémunération des femmes et des hommes sur une base temps plein :
(Répartition en pourcentage)
Répartition de la rémunération par sexe selon les tranches de rémunération sur une base temps plein :
(Répartition en pourcentage)
SEXE 5:+2300 4:2000-2300 3:1700-2000 Total général Masculin 83% 10% 6% 100% Féminin 72% 17% 11% 100% Total général 78% 14% 8% 100%
5.1.1 Objectifs de progression
XXXX considère que la rémunération doit être attribuée à chaque salarié sans tenir compte de son sexe. Seuls les critères de compétences, d’expérience professionnelle, de niveau de responsabilité, des résultats et/ou de l’expertise dans la fonction peuvent être pris en compte.
Il est ainsi convenu de maintenir un faible écart de rémunération entre les femmes et les hommes à poste identique.
5.1.2 Actions définies
XXXX s’engage :
A poursuivre sa politique d’égalité de rémunération à l’embauche. Pour la même fonction et le même niveau de classification, les rémunérations proposées seront identiques entre les femmes et les hommes, à situation comparable (expérience, formation, …).
A rappeler aux managers lors de la campagne annuelle de revalorisation salariale les obligations légales relatives à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.
Chaque année, après la communication de l’index égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des autorités que les résultats s’améliorent. Dans le cas contraire, la commission se réunira.
5.1.3 Coûts estimés
La mise en place d’une enveloppe sera consacrée à la mise en œuvre de mesures spécifiques visant à l’égalité entre les femmes et les hommes sur le plan salarial. Le montant de cette enveloppe sera déterminé dans le cadre des négociations annuelles obligatoires 2020.
Article 5.2 LA FORMATION PROFESSIONNELLE
Répartition du nombre d’heures de formation par catégorie professionnelle
Répartition du nombre d’heures moyen de formation par catégorie professionnelle
Répartition des promotions internes
En nombre PROMOTION Masculin Féminin Total général PROMOTION 7 4 11 Total général 7 4 11
En pourcentage
Répartition des effectifs selon l’ancienneté moyenne
En nombre
En pourcentage
4.2.1 Objectifs de progression
La force de
XXXX réside dans les femmes et les hommes qui la composent. La formation professionnelle poursuit plusieurs objectifs notamment le développement des compétences, l’acquisition de nouvelles compétences et le maintien de l’employabilité.
Le diagnostic met en avant que les hommes ont bénéficié, en 2018, d’un volume d’heures de formation plus important que les femmes. Cette différence s’interprète par le besoin en formation « hygiène et sécurité » plus important du fait de la masculinisation des postes techniques à
XXXX.
Nous constatons aussi que le personnel agent de maîtrise et cadre est plus formé. Ce résultat reste cohérent par rapport à la répartition des effectifs au sein de l’entreprise.
4.2.2 Actions définies
Le plan de formation sera établit du 1er avril de l’année N au 31 mars de l’année N+1 afin de mieux identifier les besoins en formation des salariés suite au retour des entretiens annuels.
Un retour sur ces points sera fait lors de la présentation du plan et du bilan de formation de l’année 2020 auprès des élus dans le cadre de la commission formation et du comité social économique.
Des sessions de formation dans le domaine de la bureautique seront proposées à l’ensemble des salariés sur la base du volontariat sur des thèmes définies dans le plan de formation 2020. Cette action équilibrera les formations techniques dispensées à des fonctions majoritairement masculinisées.
4.2.3 Coûts estimés
Au regard du changement de législation dans le cadre de la prise en charge des formations,
XXXX s’engage à maintenir le budget formation.
La formation bureautique est estimée à 30 € par heure et par personne pour deux jours de formation.
Article 5.3 LES CONDITIONS DE TRAVAIL ET D’EMPLOI
Répartition des effectifs par catégorie professionnelle
En nombre
En pourcentage
Répartition des effectifs selon l’âge
En nombre
En moyenne
Répartition des effectifs par service
En nombre
En pourcentage
Répartition des effectifs par métiers
En nombre
En pourcentage
Répartition des embauches par type de contrat
En nombre
En pourcentage
Répartition des effectifs selon les niveaux d’emploi dans la classification
En nombre
En pourcentage
5.3.1 Objectifs de progression
XXXX considère tout comme la rémunération, que les conditions de travail et d’emploi doivent être étudiées sans tenir compte du sexe.
XXXX s’engage à être attentive à ce que les modalités d’organisation du travail ne constituent pas un facteur direct ou indirect de discrimination dans l’évolution de carrière des salariés et à veiller à la sécurité des salariés en lien avec le Comité Santé Sécurité et Conditions de Travail.
5.3.2 Actions définies
Agir contre le harcèlement sexuel et le sexisme
Dans le cadre de l’accord, les parties souhaitent rappeler les dispositions légales relatives au harcèlement sexuel, et entendent rappeler que les propos sexistes n’ont pas leur place au sein de
XXXX.
Le kit pour Agir contre le Sexisme, édité par le Conseil Supérieur de l’Egalité Professionnelle entre les Femmes et les Hommes, sera diffusé à l’ensemble des collaborateurs de
XXXX.
Les collaborateurs de
XXXX veilleront à faire respecter les dispositifs légaux en la matière y compris auprès des bénévoles et des différents intervenants au sein de l’association.
Conformément à la loi un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel sera désigné par le CSE qui communiquera largement sur le sujet auprès des salariés. A
XXXX, XXXX sera la personne référente pendant la durée de son mandat en qualité de membre du Comité Social Economique.
Dans le cadre des évolutions de poste,
XXXX s’assurera de l’équilibre des chances et des opportunités. Elle s’engage pour chaque ouverture de poste à diffuser en interne le poste à pourvoir avant une ouverture en externe.
XXXX s’engage à maintenir les actions suivantes pour l’ensemble des salariés :
Equiper les salariés en CDI de protections auditives moulées à leurs oreilles avec connexion radio si nécessaire.
Donner la possibilité à chaque salarié présent au moment du lancement de la campagne de se faire vacciner contre la grippe avec une prise en charge total du vaccin.
En cas d’accident survenu dans le cadre du travail et qui peut susciter un impact psychologique sur le salarié, la mise en place d’une cellule psychologique sera réalisé par la mise à disposition de séance par un psychologue.
5.3.1 Coûts estimés
Les mesures, en elles-mêmes, n’entraînent pas de coûts particuliers mise à part de mobiliser quelques heures de travail de salariés de la Direction Communication et de la Direction des Ressources Humaines sur la mise en place et le suivi des actions à mener. Un budget de l’ordre de 15 000 euros sera prévu pour l’année 2020 afin de couvrir les dépenses liées au renouvellement des protections auditives, la campagne de vaccination et la prise en charge de consultation « psychologue ».
Article 5.4 L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL DANS L’ENTREPRISE : ARTICULATION DU TEMPS (VIE PRIVEE / VIE PROFESSIONNELLE)
Répartition des effectifs selon la durée du travail
En nombre
En pourcentage
5.4.1 Objectifs de progression
L’objectif est de s’assurer qu’une bonne articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle contribue à une meilleure égalité et mixité professionnelle.
5.4.2 Actions définies
XXXX prévoit de mettre en place un nouvel accord temps de travail sur l’année 2020 avec l’aide des membres de la commission temps de travail.
Cet accord devra permettre de prendre en compte les situations particulières des collaborateurs afin de garantir une organisation facilitant l’égalité de traitement (parent en garde alternée, télétravail, rentrée scolaire…).
Les managers étudieront avec bienveillance :
les demandes de passage à temps partiel, ou de forfait jours réduit, formulées en dehors des congés parentaux à temps partiel, qui eux sont de droit,
conduiront les entretiens annuels en vue d’apprécier la cohérence du temps de travail et de la charge de travail, de l’organisation au sein du service et de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle du salarié.
5.4.3 Coûts estimés
Les mesures ont un coût organisationnel. La Direction des Ressources Humaines accompagnera leur mise en place en collaboration avec le manager et le salarié concerné.
VI - ROLE ET COMPOSITION DE LA COMMISSION DE SUIVI DE L’ACCORD EGALITE FEMMES / HOMMES
La commission « Egalité Femmes - Hommes » est en charge du suivi de cet accord. Elle s’assure de constater la réalisation des actions, de relever les défaillances éventuelles et d’analyser leurs causes.
Elle est composée de :
2 membres élus au Comité Social Economique,
des représentants des organisations syndicales au sein de l’entreprise.
Conformément aux dispositions prévues au Règlement Intérieur du Comité Social Economique.
Elle se réunira au moins deux fois par an :
Avant le 28 février en vue de partager le diagnostic à transmettre aux services de l’Etat,
Avant le 30 septembre pour suivre les résultats des actions menées.
Une information auprès du Comité Social Economique sera faite, au plus tard le 31 mars de chaque année, afin de présenter le bilan de l’année écoulée et d’informer le Comité Social Economique sur le diagnostic transmis.
VII – ENTREE EN VIGUEUR
Cet accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.
VIII - NOTIFICATION
Conformément à l’article L.2231-5 du Code du travail, le texte du présent accord est notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise qui en reçoivent un exemplaire original.
IX - DEPOT ET PUBLICITE
Le présent accord donnera lieu à dépôt dans les conditions prévues à l’article D2231-7 du Code du travail, à savoir dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signées des parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, du Travail et de l’Emploi et en un exemplaire auprès du secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes.
Fait à Le Mans, le 19 décembre 2019
Exemplaire original établi en 5 exemplaires
Pour l’association,Pour les Organisations syndicales
XXXXXXXX
Directeur GénéralDélégué syndical F.O.
XXXX
Délégué syndical C.F.D.T.
Annexe 1
MODALITES CALCUL INDICATEURS EGALITE FEMMES / HOMMES POUR LES ENTREPRISES ENTRE 50 ET 250 SALARIES
Période de référence :
ACO : du 01 janvier au 31 décembre de l’année N-1
Salariés à prendre en compte :
Tous les salariés présents sur la période de référence, hors statut cadres dirigeants
Salariés à exclure :
Contrat d’apprentissage, contrat de professionnalisation
Les salariés mis à disposition de l’entreprise par une entreprise extérieure
Les salariés expatriés
Les salariés absents plus de 50% de la période de référence
Caractéristiques individuelles à prendre en compte pour les salariés (au dernier jour de la période ou dernier jour de présence) :
Age
Niveau ou coefficient
Le statut
Eléments de la rémunération :
Reconstitution de la rémunération de chaque salarié en équivalent temps plein sur la période de référence
Eléments à exclure de la rémunération
Indemnités de licenciement et de départ à la retraite
Les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne du salarié
Les primes d’ancienneté
Les heures complémentaires et supplémentaires
Les sommes versées au titre de l’intéressement et de la participation
