ACCORD GROUPE SUR L’ÉGALITÉ, LA QUALITÉ DE VIE ET LES CONDITIONS DE TRAVAIL, LA DIVERSITÉ ET L’INCLUSION
ENTRE LES SOUSSIGNEES :
La société Automotive Cells Company SE, dont le siège social est situé au 140 Avenue d'Aquitaine – 33520 Bruges, au capital de 509 999 066 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le n°884 638 586, ci-après désignée ACC SE,
La société Automotive Cells Company Factories Europe SA, dont le siège social est situé au 140 Avenue d'Aquitaine – 33520 Bruges, au capital de 196 699 euros, immatriculée au RCS de Bordeaux, sous le n°953 567 658, ci-après désignée ACC FE,
Représentées par Monsieur XXXX en sa qualité de en sa qualité de Directeur des Relations Sociales, Rémunération & Avantages Sociaux. ci-après dénommées les «
Sociétés »
D’une part,
ET :
Les organisations syndicales représentatives :
C.F.T.C : Représentée par : Monsieur XXXX, Délégué Syndical de Groupe F.O : Représentée par : Monsieur XXXX, Délégué Syndical de Groupe CFE-CGC :Représentée par : Monsieur XXXX, Délégué Syndical de Groupe
D’autre part,
Ci-après, dénommées ensemble les «
Parties ».
Préambule
Les Parties signataires du présent accord réaffirment leur attachement aux valeurs fondamentales de respect, d’égalité, de non-discrimination et de dialogue social. Conscientes de leur responsabilité sociétale et de l’importance d’un environnement de travail inclusif, elles souhaitent instaurer un cadre permettant à chaque personne de se sentir reconnue, respectée et encouragée à s’épanouir, indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de son handicap ou de toute autre caractéristique. Dans un contexte de transformation continue du travail et d’évolution des attentes des collaborateurs, la qualité de vie et des conditions de travail, la diversité et l’inclusion constituent des leviers stratégiques de performance durable et de cohésion sociale. Les Parties s’engagent ainsi à mettre en œuvre une démarche proactive visant à :
Favoriser l’égalité de traitement entre toutes et tous ;
Promouvoir un environnement de travail respectueux, bienveillant et ouvert à la diversité ;
Développer des actions concrètes pour prévenir toute forme de discrimination et garantir l’égalité professionnelle.
Cet accord s’inscrit dans une logique de co-responsabilité et de progrès continu, mobilisant l’ensemble des acteurs d’ACC autour d’objectifs communs : l’épanouissement professionnel et personnel de chacun·e, la prévention des risques, et la valorisation de la diversité sous toutes ses formes.
Article 2 – Objet de l’accord PAGEREF _Toc215224820 \h 5
Article 3 – Favoriser le bien-être au travail PAGEREF _Toc215224821 \h 5
Article 3.1 - Appel d’offre relatif à une prestation d’ergonomie du travail PAGEREF _Toc215224822 \h 6 Article 3.2 - Droit à la déconnexion et mise en œuvre d’un accord dédié PAGEREF _Toc215224823 \h 6 Article 3.3 - Programme annuel d’actions sociales coordonné par les assistantes sociales PAGEREF _Toc215224824 \h 6 Article 3.4 - Mise à disposition de kits de protections hygiéniques PAGEREF _Toc215224825 \h 7 Article 3.5 - Information-consultation politique sociale : présentation d’un bilan consolidé des entretiens professionnels et des résultats de l’outils d’enquête interne et de management PAGEREF _Toc215224826 \h 7 Article 3.6 - Protocoles d’accompagnement internes PAGEREF _Toc215224827 \h 8 Article 3.7 – Groupe de travail PAGEREF _Toc215224828 \h 8
Annexe 2 -objectifs chiffres et indicateurs de suivi des mesures PAGEREF _Toc215224858 \h 22
Article 1 – Champ d’application
Le présent accord s’applique sur le périmètre de l’ensemble des sociétés en France du Groupe ACC, tel que défini par l’accord collectif en date du 26 septembre 2023. Il a également vocation à s’appliquer à toute autre société qui viendrait intégrer le Groupe ACC.
Article 2 – Objet de l’accord
Les parties au présent accord conviennent de réaffirmer leur attachement aux valeurs fondamentales de respect, d’égalité, de non-discrimination et de dialogue social et souhaite créer un cadre de travail qui contribue à ce que chaque personne se sente reconnue, respectée et encouragée à s’épanouir, indépendamment de son genre, de son origine, de son âge, de son handicap ou de toute autre caractéristique. ACC s’engage à mettre en œuvre une démarche proactive visant à :
Mettre en place les moyens nécessaires pour favoriser l’égalité de traitement entre toutes et tous.
Favoriser, par des actions concrètes, un environnement de travail inclusif, respectueux et bienveillant.
Cet accord annule les règles et accords existant antérieurement quel que soit le niveau de mise en place de la règle ou des accords.
Article 3 – Favoriser le bien-être au travail
Dans un contexte de transformation continue du travail et d’évolution des attentes des collaborateurs, la qualité de vie et des conditions de travail constitue un levier stratégique de performance durable et de cohésion sociale. La présente démarche vise à encourager, de manière proactive et structurée, le bien-être des collaborateurs en s’appuyant sur des dispositifs concrets, des prestations ciblées, des outils opérationnels et des pratiques managériales bienveillantes. Elle s’inscrit dans une logique de co-responsabilité, en mobilisant un réseau d’acteurs engagés, coordonnés et complémentaires, afin de garantir l’efficacité des actions mises en œuvre. Enfin, cet accord a pour ambition de favoriser un environnement de travail propice à l’épanouissement professionnel et personnel de chacun, et de contribuer activement au mieux-être des salarié.e..e.s.
Article 3.1 - Appel d’offre relatif à une prestation d’ergonomie du travail
Dans un environnement professionnel en constante évolution, marqué par la transformation des organisations, la digitalisation des outils et la complexification des tâches, les parties signataires reconnaissent la nécessité d’une approche globale et concertée en matière de prévention des risques professionnels dits « invisibles ». Cette approche inclut, sans s’y limiter, les troubles musculo-squelettiques (TMS), les risques psychosociaux (RPS), la charge mentale, la fatigue cognitive, ainsi que les problématiques liées à l’aménagement des espaces et à l’organisation du travail. Afin de concrétiser cet engagement, les parties conviennent de recourir à l’ouverture d’un appel d’offres pour l’intervention d’un ergonome qualifié. L’intervention de l’ergonome ne saurait être réduite à une formalité technique. Elle constitue un levier stratégique de transformation des conditions de travail. Par une analyse approfondie des situations professionnelles, l’ergonome identifie les facteurs de pénibilité, propose des réaménagements adaptés et accompagne les équipes dans l’acquisition de bonnes pratiques posturales. Ce processus, fondé sur la participation active des salarié.e..e.s.e.s, favorise l’appropriation des changements et l’ancrage d’une culture de prévention durable.
Article 3.2 - Droit à la déconnexion et mise en œuvre d’un accord dédié
À l’ère du numérique, où la frontière entre vie professionnelle et vie personnelle tend à s’estomper, les parties signataires réaffirment l’importance du droit à la déconnexion comme levier de préservation de la santé mentale et physique des salarié.e..e.s, ainsi que du respect de leur vie privée. Conformément aux dispositions du Code du travail, un accord complémentaire et autonome au présent accord, vise à encadrer ce droit et décrire les bonnes pratiques internes afin de prévenir les risques liés à l’hyperconnexion et à l’épuisement professionnel.
Article 3.3 - Programme annuel d’actions sociales coordonné par les assistantes sociales Les parties au présent accord convienne de mettre en place un programme annuel d’actions sociales, piloté en lien étroit avec les assistantes sociales du travail, et déployé sur l’ensemble des sites. Ce programme vise à :
Renforcer la prévention et la sensibilisation sur les thématiques sociales et humaines ;
Soutenir les salarié.e.·e·s dans les moments clés de leur vie professionnelle et personnelle ;
Favoriser la cohésion et le dialogue au sein des équipes.
Le programme est construit et animé par les assistantes sociales, en coordination avec les équipes RH et les directions de site. Il peut contenir des actions, par exemple :
Des campagnes de communication thématiques ;
Des ateliers participatifs et des temps d’échange ;
Des webinaires et supports de communication adaptés aux différents publics.
Le programme est déployé sur l’ensemble des établissements ACC, avec des adaptations locales selon les besoins spécifiques des populations concernées.
Article 3.4 - Mise à disposition de kits de protections hygiéniques
L’objectif de la présente mesure est de garantir un accès équitable, gratuit et confidentiel aux protections hygiéniques pour l’ensemble des personnes concernées par les menstruations, dans une démarche de prévention, de respect de la dignité et d’amélioration des conditions de travail. Elle vise également à favoriser l’égalité professionnelle entre toutes et tous, tout en contribuant à lever les freins liés aux menstruations dans le cadre professionnel. La mise à disposition gratuite et discrète de protections dans les infirmeries accompagnée d’une communication claire, permet de lever les freins à la demande, de réduire l’absentéisme et de favoriser l’égalité réelle. Après présentation en CSSCT, cette mise à disposition prendra en compte la taille de l’établissement et les distances induites afin de faciliter l’accès aux protections hygiéniques. Pour informer les salarié.e..e.s de cette mesure, il sera procédé à l’affichage dans chaque sanitaire de l’information de la mise à disposition de ces protections et des lieux où se les procurer.
Article 3.5 - Information-consultation politique sociale : présentation d’un bilan consolidé des entretiens professionnels et des résultats de l’outils d’enquête interne et de management Lors de la consultation annuelle sur la politique sociale, un bilan spécifique sera présenté aux instances représentatives du personnel au niveau de l’entreprise portant sur les thématiques suivantes :
Le suivi de la charge de travail, décliné selon deux modalités :
Individuelle, à travers les entretiens professionnels et les remontées des collaborateurs ;
Collective, via l’analyse consolidée des données issues des enquêtes internes et des indicateurs RH.
Les résultats des entretiens professionnels, avec un focus sur les items « handicap » et « charge de travail »
Les résultats de l’enquête interne régulière, portant sur les perceptions des collaborateurs en matière de charge de travail
Ces présentations ont pour finalité de nourrir le dialogue social, d’identifier les leviers d’amélioration des conditions de travail et de permettre, le cas échéant, la mise en œuvre de mesures correctives ou préventives adaptées. Elles s’inscrivent dans une démarche de transparence et de co-construction entre les représentants du personnel et la direction.
Afin de garantir un environnement de travail inclusif et respectueux des parcours individuels, ACC s'engage à mettre en œuvre des protocoles d'accompagnement adaptés aux différentes situations de vie des salarié.e..e.s. Ces protocoles, écrits, diffusés et expliqués, visent à anticiper, personnaliser et coordonner l'action des Ressources Humaines, des managers, coordonner les acteurs tiers (exemple : médecine du travail, …) et de guider les salarié.e..e.s dans différentes situations vécues. Les protocoles couvrent les cinq thématiques suivantes :
Parentalité : préparation et organisation en amont, pendant et après la période concernée.
Maternité : prise en compte du « trimestre invisible », préparation et organisation complète, et gestion des risques spécifiques liés à la maternité dans l’environnement professionnel.
Arrêt de travail supérieur à 3 mois : gestion de l’absence et du retour au travail.
Congés spéciaux supérieurs à 3 mois : préparation et organisation en amont, pendant et après la période de congé.
Risques psycho-sociaux : prévention, détection et gestion des situations à risque.
Chaque salarié.e..e concerné.e peut ainsi bénéficier d’un accompagnement humain et respectueux, grâce à un protocole précis qui garantit un suivi personnalisé par les différents acteurs impliqués dans l’environnement du collaborateur.rice.
Article 3.7 – Groupe de travail
ACC met en place trois groupes de travail thématiques visant à explorer et à proposer des solutions concrètes en réponse aux besoins identifiés des salarié.e..e.s. Chaque groupe est piloté par un membre désigne du service des ressources humaines. Un représentant par organisation syndicale représentative désigné sera invité à participer au kick-off de chaque groupe qui se réunira ensuite de manière autonome. L'avancement des travaux des groupes sera présenté en commission de suivi des accords selon le planning établi. Les représentants de section syndicale désignés seront à nouveaux réunis pour une présentation finale des travaux du groupe. Ces groupes de travail sont les suivants :
Groupe de travail : Alternative Crèche
Périmètre : Identifier les différents dispositifs possibles à destination des salarié.e..e.s en matière d’accompagnement relatif à la mise en place de modes de garde afin de proposer une solution alternative à la fin du contrat People & Baby.
Objectifs : Recensement et étude de faisabilité sur la mise en œuvre de différents dispositifs potentiels afin de décider de mettre en œuvre ou non de nouvelles solutions et d’en définir les modalités.
Livrables attendus : Étude de faisabilité et d’impact, chiffrage, analyses et décision relative à l’implémentation.
Groupe de travail : Compteur Solidarité
Périmètre : Etudier la possibilité de créer un « compteur solidaire » contenant des jours de congés donnés à destination de salarié.e..e.s demandeurs faisant face à des situations exceptionnelles.
Objectifs : étude de faisabilité relative la mise en œuvre d’un compteur solidarité sur la base de 4 axes : alimentation / utilisation du compteur, modalités pratiques de collecte et de mobilisation, nature des évènements couverts et chiffrage (provisions/liquidation). Cette étude permettra de décider de mettre en oeuvre ou non le compteur et d’en définir les modalités,
Livrables envisagés : étude de faisabilité & d’impact, chiffrage, analyses, règles d’utilisation et décision relative à l’implémentation.
Groupe de travail : Mobilité Douce
Périmètre : Identifier les différents services de mobilité douce collective possibles sur les différents territoires où nos sites ACC sont implantés en France.
Objectifs : Recensement des différents services et étude de faisabilité en tenant compte des impacts et des bénéfices afin de décider ou non de mettre en place des services complémentaires.
Livrables attendus : Étude de faisabilité et d’impact, chiffrage, analyses et décision relative à l’implémentation.
L’avancement des travaux de chaque groupe sera présenté en commission de suivi des accords, chaque nouveau livrable déclenchera une réunion d’information. Un statut intermédiaire pourra également être communiqué à Comité Social et Economique au niveau de l’entreprise à la demande.
Article 4 – Favoriser l’inclusion
ACC affirme son engagement à établir et développer un environnement de travail inclusif pour l’ensemble de ses collaborateur·rice·s. Cette démarche vise à créer un cadre professionnel où chacun·e peut évoluer dans un climat de respect, de bienveillance et d’équité. En identifiant les groupes constitutifs principaux du corps social, ACC souhaite mieux comprendre les dynamiques propres à chaque collectif, afin de favoriser le respect mutuel, la compréhension entre les individus entre eux. Dans cette perspective, ACC s’attache à construire un modèle de collaboration partagé, fondé sur des relations de travail respectueuses, bienveillante et inclusives. Ce modèle a pour vocation de renforcer la cohésion interne, de prévenir les risques psychosociaux et de promouvoir une culture commune, porteuse de sens pour tou·te·s.
Article 4.1 - Élaboration d’une Charte « Vivre Ensemble »
ACC s’engage à élaborer une charte du « Vivre Ensemble » à travers une démarche participative impliquant l’ensemble des collaborateurs et parties prenantes. Cette charte a pour objectif de :
Définir un cadre de référence partagé en matière de relations de travail, avec un accent particulier sur la prévention du harcèlement et de la discrimination.
Mieux gérer les situations dysfonctionnelles et protéger le corps social.
Créer un socle culturel commun favorisant le respect, la coopération et l’inclusion.
La démarche comprend l’organisation d’ateliers et d’animations sur les sites, afin d’impliquer activement les volontaires dans la co-construction du contenu. La charte, une fois finalisée, sera largement diffusée, visible et accompagnée d’un processus d’engagement pour garantir son appropriation par toutes les parties prenantes. Le projet est sponsorisé par le COMEX, piloté par une cheffe de projet dédiée, et mobilise une communauté du changement sur les sites. Le lancement officiel est prévu en 2025.
Article 4.2 - Création et fonctionnement des groupes ressources d’employés
ACC met en place des groupes ressources d’employés (GRE) pour favoriser l’inclusion, renforcer la culture d’entreprise et soutenir le développement professionnel. Trois thématiques prioritaires sont retenues : Femmes @work, Neurodiversité et Handicap.
Objectifs des GRE :
Favoriser l’inclusion et la diversité au sein de l’entreprise.
Renforcer le sentiment d’appartenance et créer une culture commune avec des références partagées.
Soutenir le développement professionnel et l’engagement des collaborateurs.
Assurer un relai et une co-responsabilité sur des sujets clés d’ACC.
Cadre structuré et gouvernance :
Chaque groupe dispose d’un nom, d’une thématique précise, d’une mission et d’un champ d’intervention explicite.
Les GRE sont dotés d’une gouvernance claire : représentants officiels, bureau, membres actifs, feuille de route et objectifs concrets.
Un comité de pilotage régulier avec la direction est instauré pour assurer le suivi et l’alignement stratégique.
Une charte d’engagement, co-signée entre le bureau du groupe et la Direction, définit les règles de fonctionnement, les moyens alloués et le champ d’intervention.
Les règles de fonctionnement favorisent la participation des salarié.e..e.s, clarifient le rôle des groupes et préviennent les dérives.
Moyens et reconnaissance :
Des moyens précis sont définis pour permettre aux groupes de fonctionner efficacement (temps, ressources, communication).
Les GRE sont reconnus comme acteurs à part entière de la politique QVCT et bénéficient d’une visibilité institutionnelle.
Article 4.3 - Activation et rôle du réseau de référents handicap
ACC met en place un réseau interne de référents handicap. Ce réseau a pour missions principales :
Identifier et accompagner les problématiques liées au handicap au sein de l’entreprise, qu’elles soient d’ordre matériel, organisationnel ou relationnel.
Proposer et coordonner des actions de prévention, de sensibilisation et de formation auprès de l’ensemble des collaborateurs, managers et parties prenantes.
Être force de proposition pour l’adaptation des postes, l’accessibilité des locaux, l’aménagement des conditions de travail et la mise en place de dispositifs spécifiques.
Offrir un espace d’écoute, de conseil et de relais pour les salarié.e.·e·s concerné·e·s ou leurs collègues, en toute confidentialité et bienveillance.
Contribuer à l’amélioration continue de la politique handicap de l’entreprise, en lien avec la direction, les ressources humaines et les partenaires sociaux.
Le réseau de référents handicap est animé par une communauté active, bénéficie de moyens dédiés et s’inscrit dans une démarche d’évaluation régulière de ses actions et de leurs impacts.
Article 4.4 - Politique linguistique inclusive
ACC adopte une politique linguistique inclusive adaptée à son environnement européen et international.
Langue officielle : L’anglais est reconnu comme langue officielle d’ACC pour les communications générales, afin de faciliter la collaboration et la compréhension entre tous les sites et équipes, quelle que soit leur localisation.
Accessibilité : Afin de garantir l’accessibilité et l’équité pour l’ensemble des collaborateurs, toute communication générale envoyée en anglais doit également être transmise en français. Cette double diffusion permet à chacun·e de s’informer et de participer pleinement à la vie d’ACC, indépendamment de son niveau de maîtrise de l’anglais.
Rappel managérial : Un rappel régulier est effectué auprès des managers et responsables d’organisation pour veiller au respect de cette règle et accompagner les équipes dans la mise en œuvre de cette politique.
Accompagnement : Des ressources et outils linguistiques peuvent être mis à disposition pour soutenir la compréhension et l’apprentissage, et favoriser ainsi l’inclusion de toutes et tous.
Cette politique vise à créer un environnement de travail ouvert, respectueux des diversités culturelles et linguistiques, et à renforcer le sentiment d’appartenance au sein d’ACC.
Article 4.5 - Usage de l’écriture inclusive
ACC autorise l’usage de l’écriture inclusive dans l’ensemble de ses communications internes.
Principe : L’écriture inclusive vise à rendre visibles toutes les identités de genre et à promouvoir l’égalité dans la langue écrite, en cohérence avec les valeurs d’inclusion portées par ACC
Application : Les collaborateur·rice·s peuvent utiliser l’écriture inclusive dans les documents, courriels, supports de communication et publications internes, selon les recommandations du guide d’utilisation mis à disposition (Annexé au présent accord).
Accompagnement : Un guide pratique d’écriture inclusive est diffusé en annexe afin de favoriser une utilisation harmonieuse, compréhensible et adaptée à tous les publics. Des actions de sensibilisation et des ateliers peuvent être organisés pour accompagner la montée en compétence sur ce sujet.
Respect et bienveillance : L’usage de l’écriture inclusive doit se faire dans le respect de la compréhension de toutes et tous, en veillant à la clarté des messages et à l’accessibilité des contenus.
Cette mesure s’inscrit dans une démarche globale d’inclusion, de respect et de valorisation de la diversité au sein de l’organisation.
Article 5 – Atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
ACC affirme sa volonté de bâtir un cadre bienveillant qui permette à chaque collaborateur·rice, quel que soit son genre, de s’accomplir pleinement dans son parcours professionnel. Cette démarche vise à garantir l’égalité des chances et des moyens pour tou·te·s, en créant un environnement de travail respectueux, équitable et porteur de sens.
Afin de mieux comprendre les dynamiques de genre au sein de l’entreprise, ACC souhaite objectiver et suivre les tendances relatives au développement des femmes, tout en déconstruisant les biais et croyances limitantes qui peuvent freiner leur épanouissement dans le contexte professionnel.
À travers ces engagements, ACC affirme sa volonté de développer un environnement favorable à l’épanouissement, en cohérence avec ses valeurs d’inclusion, de diversité et de justice sociale.
Article 5.1 – Rappel des valeurs d’ACC
ACC réaffirme avec force son attachement aux principes d’égalité professionnelle, de mixité, de diversité et d’inclusion. ACC s’engage à poursuivre et à renforcer l’ensemble des actions, dispositifs et engagements déjà mis en place pour garantir l’égalité des chances, la non-discrimination et l’accès équitable au développement professionnel pour toutes et tous. ACC rappelle que ces principes sont au cœur de sa politique sociale et constituent un socle fondamental de sa culture d’entreprise. Ils guident notamment les pratiques de recrutement, de gestion de carrière, d’accès à la formation, de rémunération et de qualité de vie au travail. L’ensemble des collaborateur·rice·s, des managers et des partenaires sociaux sont invités à s’approprier et à promouvoir ces valeurs au quotidien, afin de construire ensemble un environnement de travail respectueux, inclusif et porteur de progrès pour chacun·e.
Recrutement et développement de carrière
Encourager à ce qu’au moins une femme figure systématiquement en short-list lors des processus de recrutement, en particulier pour les postes de management et de direction, afin de favoriser l’accès des femmes aux responsabilités et de lutter contre les plafonds de verre.
Garantir l’égalité de traitement à chaque étape du recrutement et du développement de carrière, en s’appuyant sur des critères objectifs et transparents.
Mixité
Promouvoir activement la mixité et valoriser la parité dans toutes les situations où cela est possible.
Mettre en œuvre des actions de sensibilisation, de communication et de formation pour déconstruire les stéréotypes de genre et encourager la diversité des parcours professionnels.
Égalité d’accès à la formation
Assurer une égalité d’accès aux moyens de formation, indépendamment du genre, conformément à la législation en vigueur et aux recommandations internes.
Suivre et analyser les données d’accès à la formation pour détecter et corriger d’éventuels écarts, et proposer des mesures correctives si nécessaire.
Égalité de traitement salarial
Garantir l’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail de valeur égale, conformément aux dispositions légales et conventionnelles en vigueur.
Article 5.2 - Observatoire de l’égalité professionnelle femmes-hommes
ACC s’engage à créer un Observatoire de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Objectifs de l’Observatoire :
Suivre les tendances et les évolutions relatives au développement des femmes au sein de d’ACC, notamment en matière de recrutement, de formation, de promotion et de rémunération.
Identifier les champs de travail prioritaires pour réduire les écarts constatés et promouvoir la mixité à tous les niveaux de l’organisation.
Piloter des actions concrètes, évaluer leur efficacité et proposer des mesures correctives si nécessaire.
Émettre des recommandations à la Direction et aux instances représentatives du personnel pour renforcer l’égalité professionnelle et lutter contre toute forme de discrimination ou de stéréotype de genre.
Fonctionnement :
L’Observatoire est réuni par la Direction et associe les parties prenantes.
Une synthèse des travaux et des analyses de l’Observatoire pourra être mise à la disposition des commissions égalité professionnelle à leur demande.
Article 5.3 - Partenariat externe pour l’égalité professionnelle et la féminisation des emplois
Dans le cadre de sa politique d’égalité professionnelle et de diversité, ACC s’engage à identifier et à développer, d’ici 2026, un partenariat externe avec un organisme, une association ou une institution reconnue pour son action en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de la féminisation des emplois.
Objectifs du partenariat :
Renforcer les actions de sensibilisation, de formation et d’accompagnement à destination des salarié.e.·e·s et des managers sur les enjeux de mixité et d’égalité professionnelle.
Favoriser la féminisation des métiers et des filières traditionnellement masculines, notamment par des actions de communication, de mentorat, de stages, d’alternance ou de mécénat de compétences.
Développer des synergies avec des réseaux ou des écoles partenaires pour promouvoir la diversité des recrutements et l’accès des femmes à tous les niveaux de responsabilité.
Bénéficier de l’expertise et des outils du partenaire pour évaluer l’impact des actions menées et proposer des axes d’amélioration continue.
Article 5.4 - Harmonisation des critères de proratisation du temps de présence pour la rémunération variable
ACC s’engage à harmoniser les critères de proratisation du temps de présence appliqués au calcul du bonus sur celui défini par le législateur, pour l’intéressement. Dès l’exercice 2025, payé en 2026, la proratisation du temps de présence pour le calcul de la part variable (bonus) sera alignée sur les critères utilisés pour l’intéressement, notamment en ce qui concerne la prise en compte des motifs d’absence. Ainsi, les absences liées à la maternité et à la paternité seront traitées de manière équivalente dans les deux dispositifs, afin de garantir l’équité de traitement entre les salarié.e.·e·s et de ne pas pénaliser celles et ceux qui bénéficient de ces congés. Les modalités précises d’application seront précisées dans une note interne, et un suivi sera assuré lors des commissions de suivi des accords.
Article 5.5 - Neutralité des intitulés dans les offres d’emploi
ACC s’engage à utiliser systématiquement des intitulés de poste neutres dans toutes ses offres d’emploi.e
Intitulés neutres : Les intitulés de poste sont rédigés de manière à ne pas faire référence au genre, afin de garantir l’égalité d’accès à l’emploi pour toutes et tous.
Mention explicite (F/H) : Chaque offre d’emploi précise explicitement la mention (F/H) pour rappeler que le poste est ouvert aussi bien aux femmes qu’aux hommes, conformément à la réglementation en vigueur.
Sensibilisation : Les équipes en charge du recrutement sont formées et sensibilisées à la rédaction inclusive et à la neutralité des intitulés, afin de prévenir toute forme de discrimination directe ou indirecte.
Contrôle et suivi : Un contrôle régulier est effectué sur les offres publiées pour s’assurer du respect de cette règle et corriger, le cas échéant, toute formulation non conforme.
Article 6 – Renforcer l’organisation du travail
Le présent article de l’accord a pour ambition d’améliorer et d’optimiser l’organisation des espaces et des équipements afin de favoriser le confort, la performance et le travail des équipes. Les Parties s’engagent à développer et à standardiser des modes de travail permettant de garantir la conformité des activités, d’opérer en sécurité et d’assurer la qualité des livrables. Enfin, il s’agit de renforcer les pratiques managériales pour conforter la confiance, la régulation des équipes et accompagner les transformations nécessaires à l’évolution d’ACC.
Article 6.1 – Communication proactive sur l’accord QVCT
Afin de garantir la pleine appropriation des mesures prévues au présent accord, les Parties conviennent de mettre en œuvre une politique de communication proactive à destination de l’ensemble des salarié.e.·e·s.
Les mesures structurantes du présent accord seront également présentées lors des sessions d’onboarding à destination des salarié.e..e.s nouvellement embauchés.
Article 6.2 – Politique de prévention des risques psychosociaux (RPS)
Afin d’agir proactivement sur les risques psychosociaux (RPS), ACC a établi une démarche centrée sur le travail et son organisation qui permet d’assurer sa mission de gestion et prévention en intervenant de manière structurée selon 3 dimensions de prévention essentielles et complémentaires : prévention primaire, prévention secondaire et tertiaire. Il est entendu que certains dispositifs interviennent sur plusieurs niveaux de prévention.
Article 6.2.1 – Observatoire des RPS
ACC s’engage à mettre en œuvre une politique de prévention des risques psychosociaux articulée autour de trois niveaux d’intervention. À ce titre, un Observatoire RPS est instauré, instance pilotée par la Direction, ayant pour mission de suivre les situations à risque, partager les informations pertinentes, harmoniser les pratiques, coordonner les actions et formuler des recommandations. De part sa nature et sa finalité, ce dispositif intervient également directement dans les champs de la prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Article 6.2.2 – Prévention primaire
La prévention primaire vise à anticiper et à limiter l’apparition des risques psychosociaux liés à différents facteurs (individuels, organisationnels, …) par la mise en place des actions suivantes :
Analyse régulière des postes de travail et mise à jour du Document Unique d’Évaluation des Risques Professionnels (DUERP).
Possibilité de créer, sur accord conjoint du CSE au niveau de l’établissement et de la Direction, sur chaque établissement géographique, un comité bien-être composé de salarié.e.·e·s référent·e·s et de professionnel·le·s (par exemple : infirmière, assistante sociale intervenant de façon ponctuel ou régulière), chargé de proposer des actions d’amélioration des conditions de travail. Il est précisé que le Comité bien-être est instance informelle, locale et facultative, dédiée à l’amélioration du bien-être et des conditions de travail sur un site, sans pouvoir officiel ni rôle réglementaire. Il agit en complément, propose des actions et recommandations, mais ne remplace pas la CSSCT. Il ne constitue pas une commission du CSE.
Organisation de formations initiales obligatoires pour l’ensemble des salarié.e.·e·s, portant sur la sensibilisation aux risques psychosociaux.
Mise à disposition de documentation en libre accès, affichage dédié dans les espaces collectifs, d’une campagne de communication annuelle à l’attention de l’ensemble des salarié.e..e.s et d’une page intranet dédiée à la santé mentale.
Article 6.2.3 – Prévention secondaire
La prévention secondaire intervient dès l’apparition des premiers signes de souffrance ou de déséquilibre psychosocial. La prévention secondaire cherche à réduire la prévalence des troubles en agissant rapidement sur les facteurs de risques identifiés et en soutenant les personnes concernées.:
Mise en place d’un dispositif d’écoute accessible à tous les salarié.e.·e·s, permettant un accompagnement téléphonique par des professionnel·le·s (psychologues) et une orientation vers des consultations spécialisées si nécessaire. De part sa nature et sa finalité, ce dispositif intervient également directement dans les champs de la prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Élaboration de protocoles d’accompagnement interne, standardisés et formalisés, permettant d’agir rapidement en cas de détection des premiers signes de situation à risque, en coordination avec les salarié.e.·e·s, les managers et les Ressources Humaines. De part sa nature et sa finalité, ce dispositif intervient également directement dans les champs de la prévention primaire, secondaire et tertiaire.
Article 6.2.4 – Prévention tertiaire
La prévention tertiaire vise à limiter les conséquences des troubles psychosociaux avérés et à favoriser le rétablissement dans le but de réduire les impacts durables sur la santé et à restaurer les conditions de travail favorables.
Prise en charge individuelle par des psychologues, pour des thérapies courtes dans la continuité de la prise en charge téléphonique du dispositif d’écoute. Accompagnement pour un nombre de séance défini et redirection vers un professionnel pour un accompagnement individuel long en cas de besoin.
Application de protocoles d’accompagnement pour la gestion des situations confirmées, la préparation du retour au travail le cas échéant et la prévention des rechutes.
Article 6.3 – Programme d’engagement « I’m In!* »
Dans le but de mesurer et de stimuler l’implication, la motivation et la fidélité des salarié.e.·e·s, ACC met en place un programme structuré d’engagement collaborateur intitulé « I’m In! *» (* « J’en suis ! »)
Ce programme comprend :
La réalisation d’une enquête d’engagement régulière, portant sur différents thèmes tels que la motivation, la communication, la stratégie, le management, le bien-être, la charge de travail et l’inclusion. Les résultats sont partagés, débattus et donnent lieu à des actions concrètes.
La conduite de « pulse surveys » réguliers, permettant d’ajuster rapidement les pratiques sur des thématiques locales ou organisationnelles.
Article 6.4 – Accord Télétravail
ACC s’engage à présenter un bilan intermédiaire de l’accord télétravail en vigueur lors d’une Commission de suivi des accords.
En fonction des retours et des besoins identifiés, les modalités de l’accord pourront être adaptées et simplifiées afin de garantir leur pertinence et leur efficacité.
Dans l’attente de toute modification, un rappel des principes directeurs du télétravail sera effectué auprès des salarié.e.·e·s et des managers, afin d’assurer le respect des bonnes pratiques et la sécurité des conditions de travail à distance.
Article 6.5 – Campagne de communication sur le rôle des salarié.e.·e·s élu·e·s
Afin de valoriser l’engagement syndical et de lutter contre la discrimination syndicale, ACC s’engage à organiser une campagne de communication dédiée à l’explication du rôle des élu·e·s, du fonctionnement des instances représentatives et de l’importance du travail en instance.
Article 6.6 – Activation du réseau référent harcèlement sexuel et agissements sexistes
ACC procède à la désignation de référent·e·s harcèlement sexuel et agissements sexistes sur chaque site, chargés d'orienter, d'informer et d'accompagner les salarié.e..e.s en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Le réseau de référents pourra proposer des actions et des dispositifs de prévention pour lutter contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en fonction des problématiques rencontrées au sein d’ACC.
Article 6.7 – Groupes de travail thématiques
Article 6.7.1 – Groupe de travail « Open Spaces & Espaces collectifs »
Un groupe de travail dédié est constitué afin d’identifier les bonnes pratiques, les règles de fonctionnement et les besoins d’aménagement des espaces collectifs, open spaces, zones de convivialité et zones tampons.
Ce groupe aura pour mission de formuler des recommandations, de chiffrer les aménagements nécessaires et de suivre la mise en œuvre des décisions prises.
L’avancement des travaux sera présenté :
en commission de suivi des accords
et, à la demande auprès de l’instance de représentation du personnel au niveau de l’entreprise.
Article 6.7.2 – Groupe de travail « Sourcing EPI »
Un groupe de travail est chargé d’étudier le sourcing des équipements de protection individuelle (EPI), en intégrant la notion de confort dans la sélection et l’attribution par secteur.
Ses objectifs sont d’analyser les besoins, d’étudier la faisabilité de la mise en place de nouveaux équipements et d’adapter la distribution des EPI selon les spécificités des secteurs.
Les livrables attendus incluent une étude de faisabilité, un chiffrage, des analyses et des recommandations pour la mise en œuvre. Le suivi des travaux sera assuré :
en commission de suivi des accords
et, à la demande auprès de l’instance de représentation du personnel au niveau de l’entreprise.
Article 7 - Entrée en vigueur et durée d'application
Le présent accord s'applique à compter de la réalisation des formalités légales de dépôt et de publicité auprès de la DREETS et du greffe du Conseil des Prud’hommes de Bordeaux.
Le présent accord est conclu pour une période de 3 Voir note d'aideans, à compter de la date de la signature.
Sauf renouvellement décidé dans les conditions de l'alinéa ci-dessous, il cessera de plein droit à l'échéance de son terme.
Le présent accord pourra être renouvelé au terme d'une durée de 3 ans à compter de la date de signature de l’accord Voir note d'aideet pour une durée de 3 ans.
La proposition de renouvellement devra être notifiée à l'ensemble des signataires de l'accord au plus tard Voir note d'aide avant l'arrivée du terme. À défaut d'accord exprès des intéressés, formalisé par avenant conclu avant l'échéance, le présent accord ne sera pas renouvelé.
Article 8 - Révision
Pendant sa durée d'application, le présent accord pourra être révisé dans les conditions fixées par les articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail ; un avenant pouvant ainsi être négocié dans les conditions suivantes. La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des Parties signataires. Elle doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux autres Parties signataires.
Au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les Parties devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte. Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un avenant. Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.
Article 9 - Notification et dépôt
Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l'accord à l'issue de la procédure de signature.
Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties. Un exemplaire dûment signé de toutes les parties sera remis à chaque signataire puis, le cas échéant, à tout syndicat y ayant adhéré sans réserve et en totalité.
Le présent accord sera déposé en ligne par la Société sur le portail : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr accompagné de l’ensemble des pièces nécessaires au dépôt. Il sera également déposé en un exemplaire papier au conseil de Prud’hommes de Bordeaux.
Fait à Bruges, le 28/11/2025
Pour le Groupe ACC :
M. XXXX
Directeur des Relations Sociales, Rémunération & Avantages Sociaux
NOM-PRENOM
MANDAT
SIGNATURE
M. XXXX
Délégué Syndical Groupe FO
M. XXXX
Délégué Syndical Groupe CFTC
M. XXXX
Délégué Syndical Groupe CFE-CGC
Annexe 1 – Guide d’utilisation de l’écriture inclusive
Les parties au présent accord conviennent que la langue façonne les représentations et que l’écriture inclusive est un levier de transformation culturelle. Elles décident d’en faire un usage harmonieux et accessible, dans le respect du guide annexé.
Principes généraux :
Éviter la domination du masculin générique systématique.
Permettre à chaque personne de se sentir concernée et représentée.
Règles clés à privilégier :
Accorder en genre les titres, fonctions et métiers.
Usage raisonné du point médian « é.e ».
Utiliser des termes épicènes ou neutres.
Double flexion ou énumération.
Éviter les expressions sexistes ou excluantes.
Communication accessible :
Veiller à ne pas complexifier la lecture pour les personnes en situation de handicap.
Favoriser la simplicité, éviter les formulations trop lourdes.
« Tous les collaborateurs » devient « Toutes les collaboratrices et tous les collaborateurs ».
« L’employé doit » devient « Les employé.e.s doivent ».
Annexe 2 -objectifs chiffres et indicateurs de suivi des mesures
MESURE
DESCRIPTION DE LA MESURE
MESURE DE SUIVIE
Appel d'offre Ergonome du travail Lancement d'un appel d'offre relatif à la contractualisation d'une prestation auprès d'un ergonome du travail.Cet AO permettra également de répondre aux enjeux relatifs à l'organisation du travail, l'ergonomie des postes de travail et l'évaluation des postes (sièges, écrans, repose pieds, ...), d'intégrer le sujet relatif aux TMS et de définir en parallèle ce qui est relève du process de l’analyse jusqu'a la gestion administrative.
% de réalisationAppel d'offre réaliséPrestations implémentéesProcédures disponibles
Charte de la déconnexion Mise en œuvre d'une charte de la déconnexion.Objectifs de la charte : décrire les bonnes pratiques, remettre le salarié.e. au coeur de son organisation et cadrer les pratiques en termes de travail nomade et de management.
% de réalisationCharte disponible et applicable
Définition d'un calendrier annuel de communication Calendrier de communication annuel assistantes sociales sur différentes thématiques pour l'ensemble des sites.
% de réalisationCalendrier établiCommunications effectives
Mise à disposition de kits de protections hygiéniques Mise à disposition des kits de protection hygiéniques dans le local infirmerie sur site et/ou à des endroits relais.Affichage dans les toilettes sur la disponibilité de ces kits à destination des salarié.e..e.s.
% de réalisationKits disponiblesSignalétique en place
Présentation d'un bilan annuel auprès du CSSCT et des CSE sur des thématiques cibles Deux modalités de suivi de la charge de travail : modalité individuelle et modalité collective.Présentation annuelle des entretiens professionnels sur l'item handicap & Charge de travail (CCSSCT > CSE)+ Présentation des résultats de l'enquête annuelle MIKE sur les items relatifs à la charge de travail
% de réalisationBilan est effectué
Protocoles d'accompagnement internes à destination des salarié.e..e.s, des managers et des RH Définition de protocoles d'accompagnement internes structurés à destination des : salarié.e..e.s, managers & RH autour de 5 thèmes clés :- Parentalité : préparer et organiser en amont le pendant et l’après - Maternité : aborder le sujet du « trimestre invisible », préparer et organiser en amont le pendant et l’après et aborder les risques spécifiques liées la maternité dans notre environnement de travail- Arrêt de travail supérieur à 3 mois : gérer l’absence et le retour- Congés spécial supérieur à 3 mois ) : préparer et organiser en amont le pendant et l’après- Situation de risque psycho-social : prévenir, détecter et gérer une situation.
% de réalisationProtocoles d'accompagnement établis et disponibles auprès des publics ciblés
Projet Living Together Elaboration d’une charte d’entreprise relative au « Vivre Ensemble » à travers une démarche participative d’entreprise.
% de réalisationCharte est réalisée et déployée
Activation du réseau référent handicap Activation du réseau de référents handicap interne. Objectif de cette communauté : aborder les problématiques associés au handicap au sein de l'entreprise, proposer des actions de prévention et des dispositifs en faveur du handicap au sein de la société.
% de réalisationRéferents sont identifiésLa communauté est active et formule des propositions
Création des groupes internes Création de groupes d'employés ressources. 3 thématiques envisagées : Femmes, Neurodiversité, handicap
% de réalisationLes groupes d'employés ressources sont proposésLes groupes sont constitués et actifs
Observatoire de l'égalité professionnelle Objectif : Création d’un observatoire de l’égalité professionnelle entre les Femmes & les HommesObjectifs de cet observatoire : Réuni par la Direction, il permet de : - Suivre les tendances et les évolutions relatives au développement des femmes au sein d’ACC, - Identifier des champs de travail, - Piloter des actions, - Emettre des recommandations
% de réalisationL'observatoire est constitué et se réunitLo'bservatoire formule des recommandations et propose des actions qui sont suivies. Objectif : 100%
Partenariat extérieur Identification & développement d'un partenariat externe potentiel pour 2026 dans le domaine de l'égalité professionnel et la féminisation des emplois.
% de réalisationUn partenaire extérieur est identifiéLe partenariat est effectif. Objectif : 100%
Rémunération : calcul des parts variables Harmonisation des critères proratisation du temps de présence entre le calcul du bonus et le calcul de l'intéressement (à baser sur les critères de l'intéressement sur les motifs relatifs à l'absence notamment le congé maternité & paternité)
% de réalisationLes critères sont harmonisés et mis en place à partir de 2025.Objectif : 100%
Recrutement : Offres d'emploi Utilisation d’intitulés neutres dans les offres d’emploi et de la précision (F/H),
% de réalisationLes offres d'emplois sont formulées de manière neutreObjectif : 100%
Communication accord QVCT Afin de favoriser l'appropriation des mesures une communication proactive du présent accord est envisagé à l'attention des salarié.e..e.s. Les mesures structurantes seront également présentées et intégrées dans le cadre session d'OnBoarding
% de réalisationPlan de communication de l'accord est établiLe plan de communication est déployé
Politique de prévention des RPS ACC a établi une démarche centrée sur le travail et son organisation qui permet d’assurer sa mission de gestion et prévention des RPS en intervenant sur 3 dimensions essentielles et complémentaires : prévention primaire, secondaire et tertiaire.
% de réalisationLa politique de prévention des RPS est décrite. Les dispositifs décrits dans la politique RPS sont implémentés
Programme d'engagement "I'm In!" ACC met en place un programme d'engagement collaborateur : « I’m In! » Ce dispositif tend à mesurer et stimuler l’implication, la motivation et la fidélité de nos collaborateurs en renforçant le lien entre les salarié.e..e.s et l’organisation, et en proposant des actions influençant la satisfaction et leur bien-être au travail.
% de réalisation + Indicateur d'engagementL'entreprise mesure l'engagement et un programme d'engagement est établi.Les dispositifs prévus dans le programme sont implémentés.
Accord Télétravail Un bilan intermédiaire de l'accord en vigueur sera présenté dans le cadre de la prochaine commission de suivi des accords. L'état des lieux pourra entrainer une revue des modalités actuelles de l'accord en vue d'une simplification. Dans l'attente, un rappel des grands principes directeurs sera effectué auprès des salarié.e..e.s et des managers.
% de réalisationLe bilan intermédiaire est réalisé et présenté en commission de suivi des accordsUn rappel est des grands principes est effectué
Campagne de communication relative au rôle des salarié.e..e.s élus Exercice du droit syndical : Création d’une campagne de communication visant à expliquer et décrire l’engagement syndical et le travail en instance afin d’en assurer une meilleure compréhension et lutter contre la discrimination syndicale.
% de réalisationUne campagne de communication est définie et déployée
Activation du réseau référent harcèlement Activation du réseau de référents harcèlement interne. Objectif de cette communauté : aborder les problématiques associés au harcèlement au sein de l'entreprise, proposer des actions de prévention et des dispositifs pour la prévention contre le harcèlement au sein de la société.
% de réalisationRéferents sont identifiésLa communauté est active et formule des propositions
