ACCORD portant sur L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES HOMMES ET DES FEMMES
Etablissement de BLAINVILLE
Entre :
L’établissement AUTONEUM BLAINVILLE, de la société AUTONEUM FRANCE SASU dont le siège social est situé rue des Chevries 78400 Aubergenville, immatriculée au RCS de Versailles sous le n°596 820 332, représentée par le Chef d’établissement, dûment mandaté à la négociation et à la signature du présent accord, Ci-après dénommé « l’établissement de Blainville »
D’une part,
Et
Les organisations syndicales représentatives au sein de l’établissement de Blainville : - FEDECHIMIE-FO - Solidaires Sud Chimie Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »
D’autre part,
Se sont réunis le 9 juillet 2024,
Il a été convenu ce qui suit :
Préambule :
Conformément aux obligations instituées par la loi du 9 mai 2001, et celle du 23 mars 2006 et conscientes de l’importance et de la richesse qu’apporte la mixité au sein de l’entreprise, depuis 2011, les parties signataires ont convenu de signer un accord sur l’égalité des droits entres les femmes et les hommes de l’entreprise et sur les objectifs d’amélioration qu’ils se fixent dans ce domaine.
Les métiers des établissements étant différents, les objectifs de l’accord égalité hommes / femmes doivent s’adapter aux besoins spécifiques des collaborateurs. Aussi la Direction propose de négocier cet accord pour le site de Blainville avec les instances représentatives du personnel du site.
Cet accord s’inscrit dans la continuité afin de consolider les engagements d’Autoneum établis par les précédents accords tout en recherchant à identifier de nouvelles actions ou engagements qui contribuent ainsi, à faire progresser l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’Entreprise mais également dans les représentations socio-culturelles de chacun.
Le plan d’égalité hommes / femmes ainsi que le rapport de situation comparée et l’index d’égalité femmes-hommes sont présentés aux Délégués Syndicaux chaque année et font l’objet d’une mise à jour dans la BDESE. Le suivi des indicateurs sera communiqué dans un rapport enregistré dans la BDESE /
BLOC II : EGALITE PROF. H/F ET QUALITE DE VIE AU TRAVAIL : FRANCE
ARTICLE 1 – PRINCIPE
Les parties conviennent qu’il ne saurait y avoir des discriminations de quelque nature ou sur quelque sujet que ce soit entre les hommes et les femmes inscrits à l’effectif de l’entreprise ou travaillant pour le compte de l’entreprise dans une société de travail temporaire. En cas de besoin, il sera mis en œuvre toute action visant à conforter ce principe.
L’entreprise se fixe trois objectifs de progression dans les domaines de la formation, de la promotion professionnelle et des conditions de travail.
Cet engagement fera l’objet d’un suivi annuel lors de la présentation au Comité social et économique du rapport sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
1 - ACCES A l’EMPLOI
Comme pour l’accord précédent, l’analyse des derniers rapports de situation comparée des hommes et des femmes, fait apparaître un déséquilibre dans la proportion d’hommes et de femmes, un peu moins de trois quarts d’hommes pour un quart de femme. Ce déséquilibre est induit d’une part par des phénomènes sociaux tels que le choix des filières scolaires et professionnelles ainsi que certaines représentations socioculturelles, d’autre part par un phénomène sociologique, le monde de l’automobile restant jusqu’à ce jour un monde majoritairement et traditionnellement masculin. Il appartient à l’entreprise de vérifier qu’elle ne favorise pas ce modèle traditionnel.
Embauche
L’entreprise continuera d’appliquer une politique d’embauche exempte de toute discrimination. Ainsi donc, les définitions de fonction sont non discriminantes à l’égard du sexe. Et les critères d’embauche sont et demeureront strictement identiques pour les femmes comme pour les hommes
Tout poste à pourvoir au sein de l’entreprise fera l’objet d’un appel à candidature sans mention du critère homme / femme.
L’annonce ou tout texte rédigé à cet effet ne devra pas laisser d’ambiguïté sur ce critère, sauf à ce qu’un texte légal ou réglementaire limite sur ce point directement ou indirectement l’accès à la profession recherchée.
L’embauche de personnel temporaire se fera en respectant les mêmes engagements.
Le processus de recrutement est unique et se déroule de manière identique pour les femmes et les hommes.
L’indicateur de suivi sera celui indiqué dans le rapport de situation comparée des hommes et des femmes concernant la répartition des effectifs : nombre d’hommes et de femmes embauchés.
Développement de la mixité
Certains métiers sont occupés de façon très majoritaire par des hommes ou par des femmes. L’entreprise souhaite infléchir cette tendance et s’attacher à faciliter la mixité de ces emplois. Les efforts de l’entreprise porteront sur des emplois de production, car les services support maintiennent une égalité d’accessibilité au poste.
L’entreprise poursuivra sa politique d’embauche des femmes sur l’atelier.
Pour la catégorie « ouvrier intérimaire, l’entreprise s’efforcera d’embaucher en intérim des femmes dans la même proportion que celle des embauchées femmes Autoneum soit 30% en moyenne sur l’année. Un indicateur de suivi sera mis en place dans chaque usine et piloté par ADECCO/autres agences.
En 2023, en équivalent temps plein, la population féminine intérimaire, représentait 28% des intérimaires présents sur l’année.
L’entreprise veillera aux conditions de travail et à l’ergonomie des postes de travail pour permettre aux femmes, l’accès à des postes jugés aujourd’hui trop pénibles physiquement pour elles.
Objectif de progression :
En 2021, lors de la signature de l’accord sur l’Egalité Homme / Femme en 2021, l’Entreprise s’engageait à ce que 30% des recrutements soient pourvus par des femmes par an.
Ci-dessous le suivi du pourcentage d’embauche par site sur les 3 dernières années : center
La pyramide des âges au 31 décembre 2023 montre une population féminine plus âgée, aussi, face aux départs naturels à venir, il est important de continuer à intégrer au sein d’Autoneum, autant de femmes que d’hommes sur les différents postes et métiers.
Moyens :
L’amélioration continue s’oriente vers l’ergonomie des postes pour toute personne engagée dans l’entreprise, autant les hommes que les femmes.
Indicateurs :
Pourcentage de femmes embauchées par catégorie.
Pourcentage de contrats intérimaire tenus par des femmes
2 – LA FORMATION
L’analyse des suivis de réalisation de plan de formation pour le site de Blainville démontre une équité entre les hommes et les femmes et ce, peu importe leur catégorie socio-professionnelle.
Les formations sont adaptées selon le besoin de chacun et notamment en fonction de leur emploi et de leur spécificité. En effet la cartographie des métiers démontre une répartition la population de cariste de seulement 20% pour les femmes, qui se justifie notamment par le fait que les emballages clients sont très lourds et volumineux. Toutefois, on remarque comparativement que les postes nécessitant un contrôle qualité plus pointu sont préférées par la population féminine. Il est donc nécessaire de continuer à favoriser l’accès au poste, notamment grâce au process de formation au poste au système Synchrone lors de l’embauche des nouveaux collaborateurs.
L’entreprise s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation entre hommes et femmes.
Les formations favorisant l’accès pour tous à certaines professions occupées majoritairement par des hommes ou des femmes feront l’objet d’une attention particulière.
Etat récapitulatif des formations réalisées sur les 3 dernières années :
Objectif de progression :
Continuité de la formation au poste de chaque collaborateur en vue du maintien et/ ou du développement des compétences selon le poste tenu.
Moyens :
Préparer le plan de formation usine afin de veiller au maintien et au développement des compétences de chacun des collaborateurs.
Exploitation des bilans à 6 ans pour alimenter les plans de succession et anticiper les formations permettant de préparer les salariés identifiés pour ces successions
Organiser la polyvalence systématique afin de veiller au développement des compétences sur chacun des postes notamment en production
Indicateurs :
Suivi du réalisé formation
3 – LA REMUNERATION ET PROMOTION
Les effectifs par catégorie socio-professionnelle, et par sexe ne permettent pas de diffuser des informations relatives à la rémunération dans le respect de la RGDP. Concernant le personnel ouvrier affecté à la production, l’analyse des rémunérations de base démontre toutefois un écart entre le salaire des hommes et des femmes qui s’explique au regard de la pyramide des anciennetés qui met en évidence un écart de 7 ans en moyenne pour les femmes, contre 16 ans pour les hommes.
* Négatif en défaveur du personnel féminin * Négatif en défaveur du personnel féminin
Les promotions sont réalisées indépendamment du sexe du collaborateurs basées sur des résultats et des compétences mesurées de manière qualitative et quantitative.
Objectif de progression :
Maintenir une égalité des rémunérations selon les catégories socio-professionnelles sans discrimination des sexes.
Moyens :
L’entreprise veillera à ce que les promotions continuent d’être fondées sur les critères de performance, de compétence professionnelle et d’expérience.
L’entreprise rappellera aux hiérarchiques que les périodes de maternité, de congé paternité ou de congé parental d’éducation ne doivent représenter en aucun cas des freins à l’évolution de carrière des bénéficiaires.
Avant tout retour au travail après une absence prolongée, la ou le salarié(e) bénéficiera d’un entretien avec la hiérarchie concernant les conditions de reprise de son activité.
Exploitation des plans de succession de façon à préparer les mobilités à venir
Indicateurs :
L’entreprise suivra la rémunération moyenne mensuelle par sexe et par catégorie professionnelle et l’évolution des écarts entre les moyennes des Hommes et des Femmes. Objectif : écart de rémunération moyenne doit se situer entre moins 5 % et plus 5 %
4 – LA REPRESENTATIVITE DES FEMMES DANS LES INSTANCES REPRESENTATIVES ET L’ACTIVITE SYNDICALE
Bilan du dernier accord : évolution positive de la représentativité des femmes dans les instances représentatives et l’activité syndicale puisqu’entre l’ancien mandat et l’actuel la proportion des femmes est passée à 100%. En effet, si lors de l’élaboration de l’accord préélectoral de 2023, il a été rappelé que la proportionnalité devait être respectée à savoir :
« 1er Collège - Coef. 145 à 205
3 sièges « Titulaires » : 2 sièges tenu par un homme et 1 siège tenu par 1 femme 3 sièges « Suppléants » : 2 sièges tenu par un homme et 1 siège tenu par 1 femme
2ème Collège - Supérieur ou égal à 225
1 siège « Titulaire » : 1 siège tenu par un homme ou 1 siège par une femme 1 siège « Suppléant » : 1 siège tenu par un homme ou 1 siège par une femme »
seules des femmes se sont présentées aux élections professionnelles du 15 novembre 2023. La Direction a rappelé l’importance d’une parité des sexes sur la représentativité syndicale mais a accepté de déroger à la répartition au vu des candidatures et des votes exprimés.
5 – LES CONDITIONS DE TRAVAIL - Conciliation vie professionnelle-vie familiale
Les conditions de travail sont équivalentes pour les hommes et les femmes, tout comme les espaces définis : les vestiaires et douches mis à disposition des collaborateurs.
Le site de Blainville a également mis en place un accord portant sur l’Aménagement des horaires de Travail à l’attention des employés de production en s’alignant sur l’organisation du temps de travail de son client VOLVO Truck, permettant ainsi d’avoir un jour de repos (un vendredi) toutes les 3 semaines favorisant la conciliation avec la vie familiale. Cet accord est renouvelé chaque année avec les instances représentatives du personnel en accord avec le calendrier industriel du client.
De plus, la Direction propose des aménagements pour les parents et notamment les femmes enceintes :
Moyens :
A partir du 3ème mois de grossesse, les salariées enceintes bénéficient chaque jour d’une réduction de 45 minutes de leur horaire normal de travail, qu’elles utiliseront en accord avec leur hiérarchie notamment par des pauses en cours de journée. Les 45 minutes peuvent être cumulées afin de terminer plus tôt le vendredi en accord avec la hiérarchie.
Les pères bénéficient d’un événement familial de 3 jours lors de la naissance d’un enfant, ainsi que d’un congé paternité de 25 jours.
Un temps d’allaitement est également mis en place pour les mères qui le souhaitent durant la première de l’enfant reparti selon la convention : 1 demi-heure le matin et 1 demi-heure l’après-midi
Les mères et les pères de famille bénéficient d’une autorisation d’absence rémunérée dans la limite de 4 heures lors de la rentrée scolaire d’un enfant en classe maternelle, en cours préparatoire (CP) de l’école élémentaire et en sixième. L’absence sera justifiée par un certificat de scolarité (régularisation au plus tard le 31/12). Les cas particuliers seront traités avec le service du personnel.
Tout salarié a le droit de bénéficier d’un congé sans solde de trois jours par an non rémunéré en cas de maladie, constatés par un certificat médical, d’un enfant de moins de 16 ans. Ce congé est porté à 5 jours sans solde si l’enfant a moins d’un an ou si le salarié assume la charge de 3 enfants.
A son retour de congé maternité, la salariée doit retrouver son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et bénéficiera d’un entretien de reprise avec son employeur.
Indicateurs :
Nombre d’entretien de reprise
L’entreprise suivra le nombre de salariés à temps partiel choisi par sexe.
6 – PILOTAGE DE L’ACCORD
Le pilotage de l’accord se fera avec les membres du CSE (une fois par an). L’ensemble des comptes rendus de ces réunions ainsi que les rapports sont enregistrés dans la BDESE et consulté par le CSEC au moment de la consultation du CSEC sur la politique sociale de l’entreprise (Bloc C).
Le standard de suivi sera transmis avec les documents suivants :
Nombre d’embauches par sexe pour l’année en cours
Nombre d’intérimaires par sexe pour l’année en cours
Répartition des heures de formation par sexe et par catégorie pour l’année en cours
Ecart de rémunération sexe et par catégorie dans le respect de la RGDP
ARTICLE 2 – PROTECTION DES DROITS :
1 – INITIATIVE INDIVIDUELLE
Tout salarié est autorisé à demander des explications à la hiérarchie, s’il se sent victime d’une mesure de discrimination liée à sa condition d’homme ou de femme.
L’ensemble du personnel est invité à émettre toute suggestion visant à améliorer l’égalité des femmes et des hommes au sein de l’entreprise.
2 – AUTRES MOYENS
Il est rappelé dans le présent accord que le service médical et les représentants du personnel sont à l’écoute des salariés qui souhaiteraient une assistance pour évoquer des aspects ayant trait à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Désignation d’un Référent harcèlement agissement sexiste sur le site
3 - SUIVI DE L’ACCORD
Le plan d’égalité homme femme et le rapport annuel comparé et l’index d’égalité femmes-hommes seront présentés au CSE.
A cette occasion, le respect de l’accord sera vérifié et des actions correctives seront mises en place dans les cas de non-respect.
Des voies de progrès pourront être proposées par les participants aux CSE. Ces mêmes voies de progrès pourront faire l’objet d’une négociation « Egalité hommes – femmes ».
ARTICLE 3 – NOTIFICATION ET DEPOT
Cet accord prend effet à compter du 09/07/2024 pour une durée de validité de 3 ans.
Fait à Blainville, le 09/07/2024 en 5 exemplaires. Il sera déposé auprès de la Direction Départementale de l’Emploi, du Travail et des Solidarités du CALVADOS. Une copie sera également adressée à l’Inspection du Travail.
SYNDICATS SIGNATAIRESLA DIRECTION
FO Chef d’établissement
Solidaire Sud ChimieResponsable Ressources Humaines
