Accord d'entreprise AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE
UN ACCORD COLLECTIF PORTANT SUR LE BLOC 2 DES NEGOCIATIONS OBLIGATOIRES D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ALiS
Application de l'accord Début : 27/06/2026 Fin : 26/06/2030
RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES, A LA QUALITE DE VIE ET AUX CONDITIONS DE TRAVAIL
AU SEIN DE L’UNITE ECONOMIQUE ET SOCIALE ALiS
Entre les soussignés :
La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE, ci-après dénommée ALiS,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT, Représentée par le Directeur Général,
La Société AUTOROUTE DE LIAISON SEINE-SARTHE CORPORATE, ci-après dénommée ALiS CORPORATE,
Dont le siège social est situé ZAC de Maison Rouge, 27800 BOSROBERT, Représentée par le Président,
Constituant l’Unité Economique et Sociale (UES) dite ALiS,
D'une part,
Et :
L’organisation syndicale UNSA, représentée par sa Déléguée syndicale,
D'autre part,
Préambule
Il convient de rappeler :
que par jugement en date du 10 juin 2021, le Tribunal Judiciaire d’Evreux a reconnu l’existence d’une Unité Economique et Sociale (UES) entre les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE,
et que des élections professionnelles ont été organisées au sein de cette UES en dernier lieu en 2025, après que son périmètre ait été réinterrogé et confirmé par voie d’accord d’entreprise en date du 10 juin 2025.
Au regard des suffrages exprimés en faveur des membres titulaires lors du premier tour de ces élections professionnelles, seule l’organisation syndicale UNSA a été reconnue représentative et a procédé à la désignation d’une déléguée syndicale au sein de l’UES dite ALiS.
Ainsi, du fait de l’existence d’une implantation syndicale au sein de l’UES ALiS, les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE sont soumises aux négociations obligatoires d’entreprise et ce, conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail.
Par accord d’entreprise dit de méthode et d’adaptation en date du 25 novembre 2025, il a été convenu, conformément aux dispositions des articles L. 2242-10 à L. 2242-12 du Code du travail, de regrouper une partie des thèmes des négociations obligatoires et d’adapter la périodicité des négociations obligatoires comme suit :
Une négociation quadriennale pour les thématiques de négociation relevant du bloc 2,
Une négociation annuelle pour les thématiques de négociation relevant du bloc 1.
Par courriers en date du 28 mai 2025, la Direction des sociétés ALiS et ALiS CORPORATE a :
engagé les négociations obligatoires d’entreprise quadriennale au sens des dispositions des articles L. 2242-1 et suivants du Code du travail relatives à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la qualité de vie et aux conditions de travail au sein de l’UES ALiS.
et invité l’organisation syndicale à une première réunion de négociation qui s’est tenue le 2 juin 2026,
étant précisé que les entreprises composant l’UES ALiS sont couvertes jusqu’au 28 juin 2026 par un accord collectif relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la qualité de vie et aux conditions de travail, lequel accord collectif avait été négocié et conclu en 2022 lors de précédentes négociations obligatoires.
C’est dans ces conditions que se sont tenues 2 réunions de négociation, les 2 et 24 juin 2026, à l’issue desquelles il a été convenu et arrêté ce qui suit entre les parties signataires au titre des négociations obligatoires d’entreprise portant sur le bloc 2 :
Table des matières
TOC \o "1-8" \h \z \u TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES PAGEREF _Toc233726508 \h 7 Article 1.1. Cadre du dispositif PAGEREF _Toc233726509 \h 7 Article 1.2. Champ d’application PAGEREF _Toc233726510 \h 7 TITRE II – MESURES PORTANT SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE PAGEREF _Toc233726511 \h 8 Article 2.1. Mesures portant sur le soutien aux salariés proches aidants PAGEREF _Toc233726512 \h 8 Article 2.1.1. Sensibiliser et communiquer PAGEREF _Toc233726513 \h 8 Article 2.1.2. Accompagner PAGEREF _Toc233726514 \h 9 Article 2.2 Le don de jours de repos au profit des salariés proches aidants PAGEREF _Toc233726515 \h 9 Article 2.2.1 Situations concernées PAGEREF _Toc233726516 \h 9 Article 2.2.2 Bénéficiaire du don PAGEREF _Toc233726517 \h 10 Article 2.2.2.1 Conditions pour bénéficier du don de jours de repos PAGEREF _Toc233726518 \h 10 Article 2.2.3. Procédure de demande de don de jours PAGEREF _Toc233726519 \h 10 Article 2.2.4 Campagne d’appel aux dons PAGEREF _Toc233726520 \h 11 Article 2.2.5. Modalités des dons et procédure applicable PAGEREF _Toc233726521 \h 12 Article 2.2.5.1. Jours de repos cessibles PAGEREF _Toc233726522 \h 12 Article 2.2.5.2 Procédure de don de jours PAGEREF _Toc233726523 \h 12 Article 2.2.6 Synthèse des délais applicables à la procédure de don de jours de repos PAGEREF _Toc233726524 \h 13 Article 2.2.7 Gestion des repos cédés à un salarié PAGEREF _Toc233726525 \h 13 Article 2.3 Mesure des dispositifs et valorisation des pratiques PAGEREF _Toc233726526 \h 14 Article 2.4 Articulation entre vie personnelle et professionnelle PAGEREF _Toc233726527 \h 14 TITRE III – MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES PAGEREF _Toc233726528 \h 14
CHAPITRE I – rECRUTEMENT PAGEREF _Toc233726529 \h 15
Article 3.1.1. Principe PAGEREF _Toc233726530 \h 15 Article 3.1.2. Modalités PAGEREF _Toc233726531 \h 15 Article 3.1.3. Découverte des métiers, valorisation de la polyvalence et de la transversalité PAGEREF _Toc233726532 \h 16 Article 3.1.4. Objectifs et indicateurs PAGEREF _Toc233726533 \h 16 Article 3.1.5. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233726534 \h 17
CHAPITRE II – rEMUNERATION PAGEREF _Toc233726535 \h 17
Article 3.2.1. Rémunération à l’embauche PAGEREF _Toc233726536 \h 17 Article 3.2.2. Rémunération en cours de carrière PAGEREF _Toc233726537 \h 17 Article 3.2.3. Objectifs PAGEREF _Toc233726538 \h 18 Article 3.2.4. Indicateurs de suivi PAGEREF _Toc233726539 \h 18
CHAPITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE PAGEREF _Toc233726540 \h 18
CHAPITRE V – TEMPS PARTIEL, COTISATIONS RETRAITE ET PARENTALITE PAGEREF _Toc233726548 \h 21
Article 3.5.1. Maintien des cotisations retraite sécurité sociale et complémentaire temps plein pour les salariés en temps partiel PAGEREF _Toc233726549 \h 21
CHAPITRE VI – Emploi et accompagnement des salariés expérimentés en raison de leur âge PAGEREF _Toc233726550 \h 21
Article 3.6.1 Champ d’application et définition PAGEREF _Toc233726551 \h 21 Article 3.6.2. Information du salarié sur ses droits à la retraite : le financement d’un bilan retraite individuel PAGEREF _Toc233726552 \h 22 Article 3.6.3. Aménagements de fin de carrière des salariés expérimentés prenant la forme d’un passage à temp partiel (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou à temps réduit (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) et dispositifs d’accompagnement associés PAGEREF _Toc233726553 \h 22 Article 3.6.3.1. Réduction d’activité PAGEREF _Toc233726554 \h 22 Article 3.6.3.2. Dispositifs associés à la réduction d’activité PAGEREF _Toc233726555 \h 23 Article 3.6.3.2.1. Compte Epargne Temps (CET) PAGEREF _Toc233726556 \h 23 Article 3.6.3.2.2. Perception par anticipation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite PAGEREF _Toc233726557 \h 24 Article 3.6.4. Retraite progressive PAGEREF _Toc233726558 \h 24 Article 3.6.5. Sensibilisation des salariés aux gestes qui sauvent avant leur départ à la retraite PAGEREF _Toc233726559 \h 25 TITRE IV – MESURES PORTANT SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS PAGEREF _Toc233726560 \h 26 Article 4.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes PAGEREF _Toc233726561 \h 26 Article 4.2. Recrutement PAGEREF _Toc233726562 \h 26 Article 4.3. Déroulement de carrière PAGEREF _Toc233726563 \h 27 Article 4.4. Accès à la formation professionnelle PAGEREF _Toc233726564 \h 27 Article 4.5. Lutte contre les agissements sexistes PAGEREF _Toc233726565 \h 28 Article 4.6. Maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc233726566 \h 29 TITRE V – MESURES PORTANT SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES PAGEREF _Toc233726567 \h 30 Dans ce cadre, les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE souhaitent initier une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap. PAGEREF _Toc233726568 \h 30 Article 5.1. Référents handicap PAGEREF _Toc233726569 \h 30 Article 5.1.1 Modalités de désignation PAGEREF _Toc233726570 \h 30 Article 5.1.2 Organisation et rôle des référents PAGEREF _Toc233726571 \h 30 Article 5.1.3 Articulation avec les acteurs de santé au travail PAGEREF _Toc233726572 \h 31 Article 5.1.4 Formation des Référents handicap PAGEREF _Toc233726573 \h 31 Article 5.2. Emploi des personnes en situation de handicap PAGEREF _Toc233726581 \h 31 Article 5.2.1 Recrutement et intégration PAGEREF _Toc233726583 \h 32 Article 5.2.2 Facilitation de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap PAGEREF _Toc233726584 \h 33 Article 5.2.3 Accompagnement et prise en charge des cas individuels de maintien dans l’emploi PAGEREF _Toc233726585 \h 33 Article 5.3. Sensibilisation des collaborateurs et communication PAGEREF _Toc233726590 \h 34 Article 5.3.1 Communication interne PAGEREF _Toc233726591 \h 34 Article 5.3.2 Communication externe PAGEREF _Toc233726592 \h 34 TITRE VI – ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNELS PAGEREF _Toc233726593 \h 35 Article 6.1 – Cadre juridique et finalité PAGEREF _Toc233726594 \h 35 Article 6.2 – Périodicité des entretiens PAGEREF _Toc233726595 \h 35 Article 6.3 – Dispositions transitoires entre entretiens professionnels (EP) et entretiens de parcours professionnel (EPP) PAGEREF _Toc233726596 \h 35 Article 6.3.1 – Principe général de transition PAGEREF _Toc233726597 \h 35 Article 6.3.2 – Modalités de calcul des échéances PAGEREF _Toc233726598 \h 36 Article 6.3.3 – Maintien des échéances du bilan récapitulatif PAGEREF _Toc233726601 \h 36 Article 6.4 – Contenu de l’entretien de parcours professionnel PAGEREF _Toc233726602 \h 36 Article 6.5 – Entretien d’état des lieux récapitulatif (8 ans) PAGEREF _Toc233726603 \h 36 Article 6.6 – Situations particulières imposant un entretien PAGEREF _Toc233726604 \h 37 Article 6.7 – Entretien de micarrière PAGEREF _Toc233726605 \h 37 Article 6.8 – Entretien de fin de carrière PAGEREF _Toc233726606 \h 37 Article 6.9 – Modalités pratiques PAGEREF _Toc233726607 \h 37 Article 6.10 – Articulation avec la politique RH PAGEREF _Toc233726608 \h 37 TITRE VII – MESURES PORTANT SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES PAGEREF _Toc233726609 \h 38 Article 7.1. Principe et champ du droit d’expression PAGEREF _Toc233726610 \h 38 Article 7.2. Modalités d’exercice du droit d’expression PAGEREF _Toc233726611 \h 39 Article 7.3. Organisation des dispositifs d’expression PAGEREF _Toc233726612 \h 39 Article 7.4. Traitement des contributions et élaboration des actions PAGEREF _Toc233726613 \h 40 Article 7.5. Garantie de la liberté d’expression et cadre d’utilisation PAGEREF _Toc233726614 \h 40 Article 7.6. Suivi et information des instances représentatives du personnel PAGEREF _Toc233726615 \h 40 TITRE VIII – MESURES PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION PAGEREF _Toc233726616 \h 41 TITRE IX – MESURES PORTANT SUR LA MOBILITE DURABLE PAGEREF _Toc233726617 \h 43 Article 9.1. Forfait mobilités durables PAGEREF _Toc233726618 \h 43 Article 9.2.1 Définition et périmètre du forfait mobilités durables PAGEREF _Toc233726619 \h 43 Article 9.2.2 Bénéficiaires PAGEREF _Toc233726620 \h 43 Article 9.2.3 Montant et modalités de mise en œuvre PAGEREF _Toc233726621 \h 43 TITRE X – MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE PAGEREF _Toc233726622 \h 45 TITRE XI – MESURES PORTANT SUR LA PREVOYANCE ET LES FRAIS DE SANTE PAGEREF _Toc233726623 \h 45 TITRE XII – DISPOSITIONS FINALES PAGEREF _Toc233726624 \h 45 Article 12.1. Modalités de suivi et d'évaluation PAGEREF _Toc233726625 \h 45 Article 12.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord PAGEREF _Toc233726626 \h 45 Article 12.3. Révision PAGEREF _Toc233726627 \h 46 Article 12.4. Formalités de dépôt et de publicité PAGEREF _Toc233726628 \h 46
TITRE I – DISPOSITIONS GENERALES
Article 1.1. Cadre du dispositif
Le présent accord collectif est conclu conformément aux dispositions de l’article L. 2242-1, 1° du Code du travail et en tenant compte de l’accord d’entreprise dit d’adaptation en date du 25 novembre 2025.
Par ailleurs, le présent accord d’entreprise est conclu conformément à l’ensemble des dispositions légales et réglementaires en matière de négociation collective, et s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’Ordonnance n°1385 en date du 22 septembre 2017 et de sa loi de ratification en date du 29 mars 2018.
Article 1.2. Champ d’application
Le présent accord d’entreprise s’applique à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES ALiS.
TITRE II – MESURES PORTANT SUR L’ARTICULATION VIE PROFESSIONNELLE/VIE PERSONNELLE
Article 2.1. Mesures portant sur le soutien aux salariés proches aidants Au-delà des obligations légales et réglementaires en la matière, les parties signataires souhaitent dans un état d'esprit bienveillant mettre à la disposition du salarié proche aidant des moyens pour préserver son activité professionnelle tout en prenant en compte les contraintes liées à son rôle de proche aidant.
Les parties signataires conviennent que la conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour le salarié proche aidant que pour les entreprises.
Les parties signataires sont convaincues que la construction d'une politique de conciliation des temps de vie professionnelle et personnelle du salarié proche aidant peut contribuer à une meilleure égalité professionnelle et à la cohésion sociale.
Ainsi, les parties signataires souhaitent rappeler leur attachement aux principe suivants : Article 2.1.1. Sensibiliser et communiquer
Créer les conditions de l’expression des salariés proches aidants et communiquer en interne sur les dispositifs existants.
Les parties signataires réaffirment l’importance de communiquer auprès des salariés sur la possibilité de mobiliser les moyens disponibles permettant de répondre aux besoins des salariés proches aidants, notamment pour préserver leur santé, en faisant intervenir des tiers de confiance (médecine du travail, assistance sociale, associations, groupe de protection sociale, mutuelle, etc.).
A cet égard, les sociétés composant l’UES ALiS veilleront :
à faire connaître les dispositifs disponibles dans l’entreprise (en application de la loi ou d’un contrat avec un groupe de protection sociale) prévoyant un dispositif adapté aux salariés proches aidants,
et à assurer leur promotion par une communication interne récurrente et multi-support, visant l’ensemble des salariés.
Par ailleurs, il apparaît nécessaire de créer un climat de confiance entre l’employeur et le salarié en sensibilisant à la situation des salariés proches aidants, les directions, les responsables des ressources humaines, les managers de proximité ainsi que les équipes de collaborateurs. A cette fin, les sociétés composant l’UES ALiS relayeront en interne les informations publiques nationales sur le sujet.
En outre, dans le cadre des recrutements, y compris pour les contrats d’apprentissage, une attention particulière sera réservée par l’entreprise à la présentation de sa politique de soutien aux proches aidants.
Diagnostiquer les besoins des proches aidants dans l’entreprise
Les entreprises signataires entendent également identifier les besoins de leurs salariés proches aidants pour ajuster les réponses apportées. Article 2.1.2. Accompagner
Les parties signataires souhaitent encourager les actions suivantes :
proposer des programmes de soutien en interne en s’appuyant sur un référent nommé au sein de l’UES ;
soutenir les initiatives des parties prenantes (salariés, associations partenaires, acteurs du territoire, etc.) en faveur des salariés proches aidants, en contribuant à leur promotion et à leur mise en œuvre.
permettre une flexibilité dans l’organisation du temps de travail afin de concilier au mieux leurs différents temps de vie, en proposant le recours aux droits spécifiques liés à la qualité de salarié proche aidant, et en s’assurant que l’application de ces mesures soit volontaire, temporaire, et réévaluée régulièrement.
Article 2.2 Le don de jours de repos au profit des salariés proches aidants
Les parties signataires ont souhaité envisager la mise en œuvre, au sein de l’UES, d’un dispositif de don de jours de repos au profit des salariés proches aidant et ce, comme l’y invitent d’ailleurs les partenaires sociaux de la Branche des Autoroutes, et, plus globalement, renforcer les mesures d’accompagnement au profit de ces salariés.
Le don de jours de repos est effectivement un dispositif de cohésion sociale, basé sur les valeurs de solidarité et d'entraide. Il donne la possibilité à un salarié d'aider un collègue de travail qui a besoin de temps pour aider un proche ayant une perte d’autonomie importante ou présentant un handicap.
Le don de jours de repos encourage par ailleurs l’engagement solidaire des salariés en leur donnant la possibilité d’apporter un soutien à un collègue de travail en ayant besoin.
Les stipulations qui suivent, sont prises en application des articles L. 3142-25-1 et suivants du Code du travail.
Article 2.2.1 Situations concernées
Il est convenu entre les parties signataires que le don de jours de repos mis en place par le présent accord collectif, peut bénéficier à tout salarié de l’une des entreprises de l’UES ALiS qui vient en aide à un proche :
atteint d’une perte d’autonomie,
ou présentant un handicap,
ou souffrant d’une pathologie mettant en jeu son pronostic vital,
ou se trouvant en phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable qu’elle qu’en soit la cause,
ou en situation de fin de vie.
Par ailleurs, le dispositif prévu par le présent accord collectif a vocation à s’appliquer uniquement à un proche d’un salarié aidant de l’une des entreprises de l’UES ALiS, à savoir :
son conjoint,
son concubin,
le partenaire/la partenaire auquel il/elle est lié(e) par un pacte civil de solidarité (PACS),
un ascendant,
un descendant,
un enfant dont le salarié assume la charge au sens de l'article L. 512-1 du Code de la sécurité sociale,
un collatéral jusqu'au quatrième degré,
un ascendant, un descendant ou un collatéral jusqu'au quatrième degré de son conjoint, concubin ou partenaire lié par un pacte civil de solidarité,
une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente, à titre non professionnel, pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne,
dans les situations prévues par l’article D. 3142-8 du Code du travail, ainsi que celles visées ci-dessus (pathologie mettant en jeu le pronostic vital, phase avancée ou terminale d’une affection grave et incurable qu’elle qu’en soit la cause, fin de vie).
Article 2.2.2 Bénéficiaire du don
Article 2.2.2.1 Conditions pour bénéficier du don de jours de repos
Tout salarié de l’une des entreprises de l’UES ALiS, quelle que soit la nature de son contrat de travail, exposé à l'une des situations visées à l’article 2.2.1 du présent accord collectif, peut bénéficier d'un don de jours de repos d'un de ses collègues, dans les conditions et les limites fixées ci-après.
Ce droit est subordonné à une condition d'ancienneté de 3 mois.
Le salarié pourra effectuer la demande de don de jours de repos à tout moment, étant toutefois précisé qu’il devra au préalable avoir pris les jours de congés payés et de repos (notamment d’aménagement du temps de travail) dont il dispose, y compris ceux figurant sur son CET, à l’exception de la cinquième semaine de congés payés de l’année N-1.
Article 2.2.3. Procédure de demande de don de jours
Le salarié souhaitant bénéficier d'un don de jours de repos devra en faire la demande auprès du service RH au moyen d’un formulaire spécifique, disponible sur le réseau informatique de l’entreprise, en précisant notamment le motif de sa demande, le nombre de jours dont il estime avoir besoin dans la limite de 25 jours ouvrés, ainsi que le moment où il envisage de les prendre et selon quelles modalités.
Par ailleurs, le salarié devra adresser au service RH l’un des justificatifs prévus à l’article D. 3142-8 du Code du travail (s’agissant des situations de perte d’autonomie ou de handicap) ou l’un des justificatifs suivants (s’agissant des autres situations) :
situation de tutelle, curatelle ou autre responsabilité légale d’assistance,
certificat médical attestant de la nécessité d’une assistance au profit d’un proche visé à l’article 2.2.1 ;
certificat médical ou justificatif officiel précisant la perte d'autonomie de niveau GIR 1 à 4 dans le cadre de la grille AGGIR ;
certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister. Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.
La demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée ou reportée dans les cas suivants :
solde de compteur de congés payés ou de jours de repos non utilisé au préalable (y compris les droits capitalisés sur le CET),
ancienneté insuffisante,
justificatif non communiqué ou ne répondant pas aux conditions prévues par le présent accord.
La décision de la Direction devra être notifiée au salarié concerné dans un délai maximum de 10 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande et après clôture de la campagne d’appel aux dons, les modalités de prise des repos cédés seront fixées d'un commun accord entre la Direction et le bénéficiaire. Elles seront actées dans un document écrit paraphé par les deux parties.
Article 2.2.4 Campagne d’appel aux dons
Lorsqu’un salarié aura adressé une demande en vue de bénéficier du dispositif de don de jours de repos et que celle-ci aura été acceptée par la Direction, les conditions précitées étant réunies, une campagne d'appel aux dons sera ouverte par la Direction. Celle-ci sera nominative avec l'accord du salarié, ou à défaut, anonyme.
Que la campagne d’appel aux dons soit nominative ou anonyme, le don de jour(s) de repos par un collègue sera, quant à lui, anonyme, de sorte que le bénéficiaire ne sera pas informé de l'identité du donateur.
La campagne d’appel aux dons sera organisée par l’entreprise à l’égard de l'ensemble du personnel au moyen d’un formulaire transmis par mail.
Cette information précisera les modalités d'organisation et la durée de cette campagne qui ne pourra pas excéder 15 jours ouvrés.
Durant cette période, les salariés qui le souhaitent, pourront renoncer à des jours de repos acquis et non pris visés à l’article 2.4.1, en remplissant le formulaire établi à cet effet.
Plusieurs campagnes pourront être ouvertes au bénéfice d'un même salarié et pour une même situation, dans la limite de 3 campagnes. En cas de situation nouvelle, une nouvelle campagne pourra être ouverte dès lors que le salarié a utilisé l'intégralité des jours issus des dons précédents.
Article 2.2.5. Modalités des dons et procédure applicable
Article 2.2.5.1. Jours de repos cessibles
Tout salarié de l’entreprise, quelle que soit la nature de son contrat de travail, a la faculté de renoncer à un ou plusieurs jours de repos acquis (par journée entière), au bénéfice d’un salarié de l’une des entreprises de l’UES ALiS exposé à l'une des situations visées à l’article 2.1 du présent accord collectif, dans les conditions définies ci-dessous.
Peuvent faire l'objet d'un don au bénéfice d'un salarié proche aidant, les jours de repos suivants:
les jours de congés payés
acquis au-delà du 20ème jour ouvré (c’est-à-dire au-delà des 4 premières semaines de congés payés) et à l’exclusion des jours en cours d’acquisition,
les JRTT et JNT,
les jours de repos compensateurs,
les congés supplémentaires et les congés pour ancienneté,
et ce, peu important que les jours précités aient été ou non affectés sur le CET.
Ainsi et par dérogation aux stipulations conventionnelles relatives au CET en vigueur au sein de l’UES ALiS, il est expressément convenu entre les parties que les droits capitalisés sur le CET pourront faire l’objet d’une utilisation sous la forme d’un don de jours de repos.
Dans une logique de préservation du droit au repos, chaque salarié ne pourra céder plus de 5 jours ouvrés de repos (tous jours de repos confondus) par période de référence allant du 1er janvier au 31 décembre de chaque année. Le don de jours de repos s'effectue en jours ouvrés entiers.
Il peut intervenir à tout moment de l'année.
Article 2.2.5.2 Procédure de don de jours
Le salarié souhaitant céder un ou plusieurs jours de repos devra en faire la demande auprès du service RH au moyen d’un formulaire spécifique qui sera disponible sur le réseau informatique interne de l’entreprise, en précisant notamment le nombre et la nature des jours de repos auxquels il entend renoncer, ainsi que la période de référence auxquelles ils se rapportent.
Cette demande devra ensuite être validée par la Direction.
Elle pourra être refusée ou reportée en cas de dépassement des seuils maximum autorisés.
La décision de la Direction devra être notifiée au donateur dans un délai maximum de 15 jours ouvrés à compter de la réception de sa demande.
En cas de validation de cette demande, le donateur devra renoncer expressément aux jours de repos correspondants, ce don de jours étant définitif, sauf si le salarié bénéficiaire ne l’utilise pas dans les délais qui lui sont impartis (cf. article 2.5).
Par ailleurs, il est précisé que le don de jour est effectué « sans contrepartie », de sorte que le salarié donateur ne peut pas prétendre à une quelconque majoration de salaire, contrepartie directe ou indirecte ou à des droits supplémentaires résultant de ce don de jour.
Le don de jours est toujours anonyme pour le bénéficiaire et n’ouvre droit à aucune contrepartie.
Article 2.2.6 Synthèse des délais applicables à la procédure de don de jours de repos Il est rappelé, ci-après, les différents délais applicables dans le cadre de la procédure de don de jours de repos :
Situation
Délai
Demande formulée en vue de bénéficier d’un don de jours de repos accompagnée de tous les justificatifs J0 Instruction de la demande et réponse de la Direction J+10 (ouvrés) maximum Campagne d’appel aux dons 15 jours ouvrés J+11 (ouvrés) < campagne > J+25 (ouvrés) Don de jours de repos Réponse de la Direction sous 15 jours ouvrés à compter de la réception de la demande Prise des jours de repos cédés A compter de la validation du don de jours par la Direction et au plus tard à J+41
Article 2.2.7 Gestion des repos cédés à un salarié Il est convenu entre les parties signataires que les dons de jours de repos seront pris en compte en fonction de leur ordre d'arrivée auprès du service RH, dans la limite du nombre de jours demandés par le salarié bénéficiaire et du plafond prévu par le présent accord collectif au titre d’une campagne donnée.
Le salarié désigné nommément comme destinataire d'un don de jours peut le refuser sans avoir à se justifier.
Par ailleurs, un jour de repos donné par un salarié correspond à un jour d'absence indemnisé pour le salarié bénéficiaire et ce, peu important que la rémunération des deux salariés soit différente.
En effet, la rémunération du salarié bénéficiaire sera maintenue pendant les périodes d'absence dues à l'utilisation des jours donnés, dans les mêmes conditions que les périodes de congés payés.
Par ailleurs, ces périodes d’absence seront assimilées à du temps de travail effectif pour la détermination des droits liés à l’ancienneté et pour l'acquisition des congés payés. Il est par ailleurs convenu entre les parties que cette période d’absence sera également prise en compte pour apprécier les éventuelles heures supplémentaires effectuées au terme de la période de référence dont relève le collaborateur.
Le salarié bénéficiaire conservera par ailleurs tous les avantages qu'il avait acquis avant le début de ses périodes d'absence.
Les jours qui lui ont été donnés devront être pris par jours entiers, de manière consécutive ou non, dans un délai maximal de 3 mois à compter du don dont il a bénéficié et ayant le même objet. Par ailleurs, les jours pris par le salarié bénéficiaire devront être posés selon les modalités habituelles applicables en matière de prise de jours de congés.
Enfin, il est précisé que les jours de repos reçus par le salarié bénéficiaire qui n’auraient pas été pris dans le délai de 3 mois précité, ne pourront pas donner lieu à indemnisation, ni être reportés, ni être épargnés sur le CET. Dans une telle situation, les jours non utilisés seront réaffectés aux donateurs dans l’ordre antéchronologique de réception des formulaires de don.
Article 2.3 Mesure des dispositifs et valorisation des pratiques
Les sociétés composant l’UES ALiS rendront compte des actions mises en œuvre en faveur de leurs salariés aidants dans le rapport de durabilité annuel et dans leur stratégie de contribution aux objectifs de développement durable.
Article 2.4 Articulation entre vie personnelle et professionnelle
La Direction veillera à prendre en compte les contraintes de la vie familiale dans l’organisation des réunions de service. Ainsi, sauf cas exceptionnel, les réunions de service seront planifiées pendant les horaires habituels de travail.
Les réunions trop matinales, trop tardives ou lors de pause déjeuner seront évitées, surtout si elles ne sont pas programmées à l’avance.
TITRE III – MESURES PORTANT SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES
A l’occasion de la négociation du présent accord d’entreprise, plusieurs échanges ont eu lieu entre les parties :
d’une part, afin de dresser un bilan de l’application des mesures portant sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes contenues dans le présent accord d’entreprise d’une durée de 4 années relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la qualité de vie et aux conditions de travail, qui a pris fin le 28 juin 2026, (cf. bilan figurant en annexe du présent accord),
d’autre part, afin de déterminer le contenu des mesures retenues dans le cadre du présent accord.
Les échanges précités qui ont eu lieu entre les parties signataires s’ajoutent à ceux qui ont eu lieu entre eux dans le cadre des différentes réunions de la commission de suivi du précédent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes, à la qualité de vie et aux conditions de travail, qui a récemment pris fin.
S’agissant de la définition de nouvelles mesures dans le cadre du présent accord collectif, il convient, en premier lieu, de rappeler qu’aux termes des articles R. 2242-2 et L. 2242-17 du Code du travail, les accords ou plan d’action conclus en faveur de l’égalité professionnelle hommes/femmes, doivent comporter des actions dans les domaines d’action suivants :
Le recrutement ;
La formation professionnelle ;
La promotion professionnelle ;
La qualification ;
La classification ;
Les conditions de travail ;
La santé et la sécurité au travail ;
La rémunération effective ;
L’articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.
Compte tenu de l’effectif des sociétés composant l’UES ALiS, les stipulations du présent accord collectif doivent au minimum fixer des objectifs de progression et des actions, accompagnés d’indicateurs chiffrés, dans 3 domaines d’action et ce, parmi les 9 domaines précités, dont obligatoirement la rémunération effective.
A cet égard et après discussions entre les parties signataires, les sociétés composant l’UES ALiS s’engagent à mettre en œuvre différentes mesures associées à des objectifs chiffrés et à des indicateurs de suivi, dans les domaines d’action suivants :
Le recrutement,
La rémunération effective,
La formation professionnelle,
L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,
Temps partiel, retraite et parentalité.
CHAPITRE I – rECRUTEMENT
Article 3.1.1. Principe
L’équilibre entre les femmes et les hommes dans les recrutements constitue un élément essentiel de mixité dans les emplois. Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et des qualifications des candidats.
Les définitions de postes doivent être non discriminantes à l’égard du sexe. Les sociétés composant l’UES ALiS s’engagent à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge...) n’apparaisse lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quels que soient la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres d’emploi indiqueront que l’entreprise qui recrute s’engage pour l’égalité entre les femmes et les hommes et promeut la mixité des emplois.
A projet professionnel, motivation, potentiel d’évolution, expériences et compétences comparables, les candidatures féminines et masculines sont analysées et gérées de façon non discriminatoire. Le processus de recrutement, qu’il soit interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Il est apporté une vigilance particulière à l’équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes.
Article 3.1.2. Modalités
Les entreprises signataires se donnent pour objectif, dans les recrutements de salariés, quel que soit leur statut professionnel, que la part des femmes et des hommes parmi les candidats reçus en entretien reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, l’équilibre de la mixité des emplois.
Les entreprises signataires suivront avec attention le rapport entre le nombre de candidats, de chaque sexe, reçus en entretien et le nombre d’embauches réalisées pour chaque catégorie professionnelle dans le respect des critères d’embauche en vigueur au sein des sociétés composant l’UES ALiS et dans le cadre de l’objectif de mixité.
Afin de renforcer la mixité, une attention particulière est portée aux métiers et catégories professionnelles pour lesquels un déséquilibre structurel est constaté. À ce titre, les caractéristiques de certains métiers et leur cadre de travail seront pris en compte afin de remédier à ce déséquilibre. Des actions seront conduites afin de faciliter l’accès des femmes aux postes réputés masculins comme celui des hommes aux postes réputés féminins, notamment l’aménagement des postes (matériels, locaux, …), le renforcement des formations aux métiers techniques, et des actions de sensibilisation auprès des écoles et des établissements de formation.
Les sociétés signataires s’engagent à valoriser, dans ses actions de communication, les possibilités d’intégration et de développement professionnel des collaborateurs dans ses différents métiers.
Article 3.1.3. Découverte des métiers, valorisation de la polyvalence et de la transversalité
Les entreprises signataires proposent à leurs salarié(e)s des périodes de découvertes des métiers traditionnellement sexués (inscrites au plan de formation). Cette démarche interne a pour objectif d’amener les collaborateurs à prendre conscience de leur capacité à tenir ces postes, quel que soit leur sexe et à se positionner en cas de recrutement interne.
Cette démarche permet aux salarié(e)s de découvrir des métiers et de préparer des mobilités professionnelles en ouvrant les postes autant aux hommes qu’aux femmes.
Article 3.1.4. Objectifs et indicateurs
Les parties signataires conviennent qu’il n’y a pas de métiers spécifiquement féminins ou masculins. Elles constatent cependant un déséquilibre entre les hommes et les femmes dans certains d’entre eux.
Les entreprises signataires s’engagent à faire progresser la proportion de femmes recrutées dans les filières très masculines et la proportion d’hommes dans les filières très féminines. Afin de favoriser la mixité dans les embauches et de faire évoluer la proportion des femmes dans les filières d’activité à forte prédominance masculine et celle des hommes dans les filières à forte prédominance féminine, les entreprises signataires se fixent pour objectif en moyenne annuelle sur quatre ans d’améliorer de 3 points
la proportion du sexe le moins représenté dans chaque service.
Embauches de l’année : répartition par Direction, par CSP et par sexe.
Effectifs par service, par CSP et par sexe.
CHAPITRE II – rEMUNERATION
Article 3.2.1. Rémunération à l’embauche
Il est rappelé que le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.
Les parties signataires s’engagent à assurer l’égalité salariale entre les femmes et les hommes sur la base du principe qu’à qualification égale, fonction, compétences et expériences équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés aux mêmes salaires, position et coefficient pour les mêmes fonctions.
Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique d’égalité professionnelle et de mixité des emplois indispensables au développement économique de l’entreprise.
Sont considérées, en vertu de l’article L. 3221-4 du Code du travail, comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.
Article 3.2.2. Rémunération en cours de carrière
Chaque année lors des éventuelles révisions de salaires, les sociétés composant l’UES ALiS s’assureront que la moyenne des augmentations individuelles des femmes soit équivalente à la moyenne des augmentations individuelles des hommes au sein des mêmes catégories professionnelles retenues.
Une attention particulière sera apportée :
aux collaborateurs ou collaboratrices en temps partiel lors des processus d’augmentations individuelles, de sorte que leur évolution de salaire soit équivalente à celle dont ils auraient bénéficié à temps plein ;
à la rémunération des collaborateurs ayant été absent(e)s au titre de la maternité ou de l’adoption, et ce afin de veiller à ce que ces congés n’aient pas d’impact négatif sur l’évolution de leur rémunération.
Si des écarts étaient objectivement constatés, des mesures correctrices seraient alors prioritairement mises en œuvre et prises en compte pour rétablir l’équilibre.
Article 3.2.3. Objectifs
Les sociétés composant l’UES ALiS s'engagent sur la durée d’application du présent accord collectif :
à garantir à 100 % à l’embauche un niveau de salaire équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expérience et de compétences requis pour le poste,
et à veiller à ce que le taux moyen d’augmentation des salaires de l’année des salariés en temps partiel et/ou s’étant absentés au titre de la maternité ou de l’adoption soit égal au taux moyen d’augmentation des salariés temps plein présents toute l’année.
Article 3.2.4. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi dans le temps de l’application du principe de l’équité salariale entre les hommes et les femmes, les entreprises signataires communiqueront aux représentants du personnel des indicateurs nécessaires à la comparaison des salaires et autres éléments de rémunération des hommes et des femmes.
Les principaux indicateurs sexués concernent les effectifs, l’âge et l’ancienneté, le type de contrat, le temps de travail, les rémunérations et la formation. Ils sont structurés dans la BDESE (Base de données Economique Sociale et Environnementale), utilisée pour les consultations récurrentes du CSE.
En cas d’écarts constatés, l’objectif est d’identifier puis de réduire au moyen d’actions volontaristes les écarts injustifiés. Les actions peuvent être soit correctrices d’inégalités existantes, soit anticipatrices pour éviter des inégalités futures.
Il sera apporté une vigilance particulière sur une répartition équilibrée des augmentations individuelles lors de l’élaboration des politiques salariales, notamment à l’occasion des Négociations Obligatoires d’Entreprise.
CHAPITRE III – FORMATION PROFESSIONNELLE
Dans un contexte d’évolution permanente de l’environnement économique et des métiers, la formation professionnelle constitue un des axes majeurs de la politique Ressources Humaines.
Compte tenu de l'importance de la place tenue par la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'égalité d'accès à la formation est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans l'évolution des qualifications et dans le déroulement de carrière.
Les entreprises signataires veillent à ce que hommes et femmes participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l’adaptation aux évolutions de l’entreprise.
Par la formation, les entreprises veillent à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence permettant un accès équitable à des postes qualifiants.
Les entreprises s’attachent également à prendre en compte, dans la mesure du possible, les contraintes liées à la vie familiale qui peuvent entrainer des difficultés pour les salariés amenés à suivre une action de formation nécessitant de s’absenter de leur domicile pour un ou plusieurs jours.
Article 3.3.1. Objectif
Les entreprises signataires se fixent comme objectif qu’en moyenne sur la durée d’application du présent accord collectif, que la répartition du nombre d’heures de formation entre les femmes et les hommes soit proportionnelle à la répartition Femmes/Hommes des effectifs de l’entreprise.
Article 3.3.2. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi de l’objectif précité, sont retenus les indicateurs suivants :
Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,
Nombre d’heures de formation par salarié selon le sexe,
Répartition des actions de formation par axe de formation selon le sexe.
Si le bilan de formation fait apparaître des anomalies ou un déséquilibre dans la répartition des actions de formation entre les hommes et les femmes, il sera procédé à des mesures correctrices.
Le bilan formation comportera un point sur les résultats estimés et sur les actions correctrices éventuellement engagées.
CHAPITRE IV – ARTICULATION VIE professionnelle ET VIE PRIVEE – RESPONSABILITE FAMILIALE
Les sociétés signataires s’engagent à ce que le bénéfice des congé maternité, congé paternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation ne constitue pas un frein à l’évolution professionnelle.
Dans ce cadre, il a été convenu entre les parties signataires de retenir les mesures suivantes :
Article 3.4.1. Congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation
S’agissant des congé maternité, congé d’adoption et congé parental d’éducation, il est convenu ce qui suit :
Un mois avant le départ en congé du/de la salarié(e), un entretien avec son responsable hiérarchique sera réalisé. Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes : organisation du temps de travail jusqu’au départ en congé, remplacement du ou de la salariée et souhaits d’organisation au retour du congé. Un entretien avec l’équipe sera également prévu afin d’organiser le travail si nécessaire.
Lors du retour de congé du/de la salarié(e), un entretien (qui se confond avec l’entretien de parcours professionnel) avec son responsable hiérarchique sera réalisé.
Par ailleurs, durant l’absence du collaborateur ou de la collaboratrice, un lien sera entretenu par l’envoi des informations professionnelles en direction des salariés de l’entreprise afin de faciliter le retour à la vie professionnelle.
Article 3.4.2. Congé paternité et d’accueil de l’enfant
Les mesures liées à la parentalité s’appliquent aux femmes mais également aux hommes notamment pour le congé paternité.
A cet égard, il est rappelé que les salariés masculins peuvent demander à bénéficier, à la naissance de leur enfant, d’un congé paternité et ce, conformément aux dispositions du Code du travail.
Ce congé paternité ouvre droit à une allocation minimum versée par la sécurité sociale.
Il est convenu entre les parties signataires, afin de favoriser la prise effective de ce congé paternité, que les salariés concernés bénéficieront, pendant leur congé paternité, du maintien de leur salaire net
à 100%. Il en sera de même dans le cadre d’un congé d’accueil de l’enfant.
Ce maintien de rémunération sera assuré par l’entreprise en complément des indemnités journalières de sécurité sociale.
Par ailleurs, la durée du congé de paternité et du congé d’accueil de l’enfant sera assimilée à du travail effectif.
Article 3.4.3. Objectifs
Dans ce cadre, les entreprises signataires se fixent les objectifs suivants :
Que 100 % des salariés en congé maternité, d’accueil de l’enfant, d’adoption ou parental d’éducation bénéficie d’un entretien avant et après leur congé durant les 4 années à venir,
Que 100% des salariés bénéficient de façon effective de l’intégralité des jours de congé paternité ou d’accueil de l’enfant auxquels ils ont droit durant les 4 années à venir.
Article 3.4.4. Indicateurs de suivi
Afin d’assurer un suivi des objectifs précités, sont retenus les indicateurs suivants :
Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé maternité, d’adoption et congé parental d’éducation,
Nombre d’entretiens réalisés entre ces salariés et leur responsable hiérarchique ou la Responsable ressources humaines,
Nombre de jours de congés de paternité et d’accueil de l’enfant pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) permettant de déterminer le pourcentage du nombre de jours pris.
CHAPITRE V – TEMPS PARTIEL, COTISATIONS RETRAITE ET PARENTALITE
Article 3.5.1. Maintien des cotisations retraite sécurité sociale et complémentaire temps plein pour les salariés en temps partiel
Afin de promouvoir l’égalité entre les femmes et les hommes dans l’exercice de la parentalité, et d’en limiter les conséquences sur le montant futur de leur pension de retraite, il est rappelé que l’article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale prévoit la possibilité pour un salarié travaillant à temps partiel de cotiser aux caisses d'assurance vieillesse sur la base de son salaire à temps plein, ce qui lui permet d'améliorer ses droits à la retraite.
Il s'agit là d'une question sensible pour les femmes qui majoritairement occupent des emplois à temps partiel, et qui de ce fait sont pénalisées quant au montant de leur retraite.
Les entreprises signataires entendent se saisir de ce dispositif.
Les stipulations du présent article figurent dans le cadre du présent accord collectif au titre de l’égalité professionnelle hommes/femmes mais s’appliquent à tout type de temps partiel dès lors que le salarié justifie de la condition d’ancienneté fixée ci-après.
Ainsi, pour tout salarié à temps partiel qui en fera la demande et justifiant d’une ancienneté d’au moins 6 mois, l’entreprise prendra en charge :
les cotisations patronales de retraite sécurité sociale et complémentaire à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein,
ainsi que le supplément de cotisations salariales de retraite sécurité sociale et complémentaire à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein,
et ce, sous réserve du maintien de la réglementation actuelle le permettant et, plus généralement, d’acceptation effective de ce principe par les organismes de retraite concernés et de l’absence de redressement dans l’assiette des cotisations sociales du surcroît de cotisations retraite correspondant.
En effet, à la date de conclusion du présent accord collectif et comme rappelé précédemment, conformément aux dispositions de l'article L. 241-3-1 du Code de la sécurité sociale, cette prise en charge par la société de cotisations résultant de cet élargissement d'assiette à hauteur d'une rémunération correspondant à un temps plein, n'est pas assimilable à une rémunération au sens de l'article L. 242-1 dudit code.
Une mention en ce sens figurera dans le contrat de travail initial à temps partiel ou dans l’avenant au contrat de travail du salarié formalisant son passage à temps partiel.
CHAPITRE VI – Emploi et accompagnement des salariés expérimentés en raison de leur âge
Article 3.6.1 Champ d’application et définition Les stipulations du présent chapitre sont applicables à l’ensemble des salariés dits expérimentés des entreprises de l’UES, quel que soit leur statut, y compris les salariés soumis à une convention de forfait en jours, sous réserve des adaptations nécessaires.
Le présent chapitre vise à :
Favoriser le maintien en emploi,
Aménager les fins de carrière,
Sécuriser la transition vers la retraite.
Sont considérés comme salariés expérimentés en raison de leur âge (« seniors »), les salariés âgés de 55 ans et plus (condition appréciée au 31 décembre de l’année civile), étant souligné que certaines des mesures énoncées ci-après sont mobilisables soit avant soit après 55 ans lorsque cela est expressément précisé.
Article 3.6.2. Information du salarié sur ses droits à la retraite : le financement d’un bilan retraite individuel
Afin de permettre aux salariés expérimentés d’anticiper leur départ à la retraite et d’optimiser leurs droits, l’entreprise prendra en charge, à hauteur de 100 %, la réalisation d’un
bilan retraite individuel, réalisé par un prestataire externe spécialisé (type Mercer) choisi par l’entreprise.
Ce bilan :
peut être demandé une seule fois au cours de la carrière au sein de l’entreprise,
dès lors que le salarié est âgé de 55 ans ou plus,
est réalisé sur la base du volontariat du salarié,
peut être effectué pendant le temps de travail, selon les modalités définies avec le service RH.
Il vise notamment à :
vérifier la reconstitution de carrière,
identifier d’éventuelles anomalies,
simuler différents scénarios de départ,
évaluer les impacts financiers des choix envisagés.
Article 3.6.3. Aménagements de fin de carrière des salariés expérimentés prenant la forme d’un passage à temp partiel (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou à temps réduit (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) et dispositifs d’accompagnement associés
Article 3.6.3.1. Réduction d’activité Indépendamment du dispositif de retraite progressive (cf. art. 3.6.4 du présent accord collectif), tout salarié expérimenté, pourra solliciter un aménagement de son temps de travail sous la forme d’un passage à temps partiel (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou à temps réduit (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en jours) et ce, en vue de préparer sa fin de carrière.
La demande :
devra être formulée par écrit,
préciser la quotité de travail souhaitée ainsi que la date d’effet,
et être adressée à l’employeur au moins
3 mois avant la date d’effet souhaitée.
L’employeur notifiera sa décision motivée dans un délai de
2 mois à compter de la réception de la demande, notamment au regard :
des nécessités de service,
des contraintes organisationnelles,
des difficultés de recrutement,
et de la continuité de l’activité.
En cas d’acceptation, un avenant au contrat de travail sera rédigé afin de formaliser la mise en œuvre du dispositif.
Article 3.6.3.2. Dispositifs associés à la réduction d’activité
En vue de compenser la perte de revenus résultat de la réduction d’activité telle que mentionnée précédemment, le salarié expérimenté en raison de son âge pourra mobiliser l’un et/ou l’autre des dispositifs suivants :
Article 3.6.3.2.1. Compte Epargne Temps (CET)
Conformément à ce qui a été convenu par les parties signataires dans le cadre de l’accord collectif en date du 21/01/2026 portant sur le Bloc 1 des négociations obligatoires au sein de l’UES ALiS au titre de l’année 2026, il est rappelé que le plafond global d’alimentation du CET est fixé par tranches en fonction de l’âge du salarié et ce, dans les conditions suivantes :
Salariés âgés de moins 45 ans révolus au 31 décembre de l’année : 50 jours,
Salariés âgés de 45 ans révolus au 31 décembre de l’année et jusqu’à 55 ans : 75 jours,
Salariés âgés de 55 ans révolus au 31 décembre de l’année et jusqu’à 60 ans : 100 jours,
Salariés âgés de 60 ans révolus et plus au 31 décembre de l’année : 150 jours.
Les droits inscrits au Compte Épargne Temps pourront être monétisés par les salariés expérimentés, avec l’accord de l’entreprise, afin de compenser la perte de rémunération liée à la réduction de leur activité.
Cette possibilité est sans préjudice de l’alternative dont dispose les salariés expérimentés consistant à mobiliser leurs droits capitalisés sur le CET afin d’anticiper la cessation effective de leur activité professionnelle et ce, avant la rupture effective de leur contrat de travail dans le cadre d’un départ volontaire à la retraite.
En tout état de cause, afin d’encourager l’anticipation de la fin de carrière, il est convenu entre les parties signataires que tout salarié âgé d’au moins 45 ans au 31 décembre de l’année civile ayant alimenté son CET d’au moins 1 jour au cours de l’année civile bénéficiera d’un abondement de l’employeur à hauteur d’1 jour supplémentaire au cours de la même année civile.
Cet abondement :
sera attribué une fois par an,
et sera soumis aux règles de plafonnement du CET en vigueur dans l’entreprise.
Article 3.6.3.2.2. Perception par anticipation de l’indemnité de départ volontaire à la retraite
Conformément aux dispositions de l’article L. 1237-9 du Code du travail, telles que modifiées par la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, il est convenu entre les parties signataires que tout salarié expérimenté :
ayant notifié son départ volontaire à la retraite,
et ne bénéficiant pas du dispositif de retraite progressive (art. L 161-22-1-5, II-3 du Code de la Sécurité Sociale),
pourra demander, en accord avec l’employeur, à affecter tout ou partie de son indemnité de départ volontaire à la retraite au maintien total ou partiel de sa rémunération en cas de passage à temps partiel ou à temps réduit par rapport à la durée maximale légale ou conventionnelle de travail exprimée en jours.
La demande de conversion devra être présentée par écrit par le salarié au plus tard 3 mois avant la date prévisionnelle de rupture effective du contrat de travail dans le cadre du départ volontaire à la retraite.
Le montant prévisionnel de l'indemnité de départ à la retraite sera calculé au moment de la demande et permettra aux parties de déterminer les modalités de son affectation ainsi que le montant mensuel versé au salarié pendant la période d'activité réduite et ce, jusqu’à la rupture effective du contrat de travail dans le cadre du départ volontaire à la retraite.
En tout état de cause, il est convenu entre les parties que le volume de la réduction d’activité sera déterminé par accord des parties.
Par ailleurs, la période de réduction d’activité pourra s’appliquer pendant une durée maximale de 6 mois.
Le montant définitif de l'indemnité de départ à la retraite sera arrêté au jour du départ effectif, étant précisé que si à cette date, un reliquat reste dû, il sera versé au salarié dans le cadre de son solde de tout compte.
Article 3.6.4. Retraite progressive
Sous réserve que le salarié expérimenté remplisse les conditions légales et réglementaires en vigueur, c’est-à-dire notamment à compter de 60 ans au jour de l’adoption du présent accord collectif, la réduction d’activité pourra également prendre la forme d’une retraite progressive au sens des articles L. 3123-4-1 (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) et L. 2121-60-1 (pour les salariés relevant d’un forfait jours).
Le dispositif de retraite progressive permet à un salarié qui le souhaite de liquider une fraction de sa retraite tout en poursuivant une activité professionnelle à temps partiel (pour les salariés dont le temps de travail est décompté en heures) ou sous la forme d’un forfait jours réduit (pour les salariés relevant de cette modalité d’aménagement de leur temps de travail).
Les parties reconnaissent que ce dispositif joue un rôle important dans l’accompagnement des salariés vers une fin de carrière adaptée, en particulier pour les femmes, qui représentent actuellement plus de 70% de ses bénéficiaires.
Le salarié expérimenté qui souhaite bénéficier de ce dispositif, doit en faire la demande à l’entreprise qui dispose d’un délai de 2 mois, à compter de la réception, pour faire part, par écrit, de son accord ou de son refus, étant précisé que l’absence de réponse dans ce délai équivaut à une acceptation.
En cas de refus de l’entreprise, celui-ci doit être motivé par l'incompatibilité de la durée de travail demandée par le salarié avec l'activité économique de l'entreprise, étant précisé que la justification apportée par l'employeur rend notamment compte des conséquences de la réduction de la durée de travail sollicitée sur la continuité de l'activité de l'entreprise ou du service ainsi que, si elles impliquent un recrutement, des difficultés pour y procéder sur le poste concerné.
Article 3.6.5. Sensibilisation des salariés aux gestes qui sauvent avant leur départ à la retraite
Il sera par ailleurs proposé aux salariés, avant leur départ à la retraite, une action de sensibilisation à la lutte contre l’arrêt cardiaque et aux gestes qui sauvent conformément à l’article D.1237-2-2 du code du travail.
Cette action permet à ces salariés d’acquérir les compétences nécessaires pour :
assurer leur propre sécurité, celle de la victime ou de toute autre personne et transmettre au service de secours d’urgence les informations nécessaires à son intervention ;
réagir face à une hémorragie externe et installer la victime dans une position d’attente adaptée ;
réagir face à une victime en arrêt cardiaque et utiliser un défibrillateur automatisé externe.
Cette action de sensibilisation se déroulera pendant l’horaire normal de travail et le temps qui y est consacré est considéré comme du temps de travail effectif.
TITRE IV – MESURES PORTANT SUR LA LUTTE CONTRE LES DISCRIMINATIONS
Les parties signataires rappellent leur attachement à la diversité et à la lutte contre toute forme de discrimination au sein de l’entreprise.
Dans ce cadre, elles réaffirment leur volonté conjointe :
de prévenir et de lutter contre toutes formes de discrimination, directes ou indirectes, qu'elles soient conscientes ou inconscientes, que cela concerne le recrutement, le déroulement de carrière ou l’accès à la formation professionnelle.
et de promouvoir la diversité comme une approche dynamique et complémentaire à la notion de non-discrimination.
En conséquence, il est convenu ce qui suit en termes d’actions :
Article 4.1. Sensibilisation et lutte contre les stéréotypes
La mise en œuvre de la non-discrimination et de l'égalité de traitement requiert que les stéréotypes et les préjugés ainsi que les représentations individuelles et/ou collectives soient identifiés, démythifiés et combattus.
En effet, ces stéréotypes, préjugés ou certaines représentations individuelles et/ou collectives tenant à l'origine réelle ou supposée, à l'appartenance ou à la non-appartenance réelle ou supposée à une ethnie, une nation, une race, ou tenant au patronyme, à l'apparence physique ou au lieu de résidence constituent un frein injustifié à l'accès à l'emploi ou à l'évolution professionnelle de certaines personnes.
Pour ce faire, l’ensemble du personnel sera donc collectivement informé de l’existence du présent accord par voie d’affichage et il sera fait mention de cet accord dans les contrats de travail des nouveaux embauchés.
Par ailleurs, une information et/ou une sensibilisation et/ou une formation à destination des salariés, intégrant les problématiques liées à la promotion de la diversité et à la lutte contre les discriminations, sera périodiquement organisée, au moins une fois par an.
Article 4.2. Recrutement Le recrutement est un moment crucial pour lutter contre les discriminations.
Le recrutement doit, en effet, permettre à chacun d'accéder à l'emploi en fonction de ses compétences et des capacités professionnelles requises.
En conséquence, il est réaffirmé l’attachement des entreprises composant l’UES à ce que ne soient appliqués que des critères objectifs de recrutement, évaluant les compétences des candidats.
Ainsi, le recrutement ne saurait être fondé sur des critères pouvant être discriminants tels que l'apparence physique, le patronyme, le lieu de résidence ou le lieu de naissance, ..., etc.
A cette fin, les entreprises signataires :
mettront en place, après information des représentants élus du personnel, des procédures adaptées pour que les recrutements soient réalisés dans le cadre de dispositifs de sélection exempts de toutes formes de discriminations et visant à une diversification des sources de recrutement,
et s'assureront de la bonne application de ces procédures.
Par ailleurs, dans le cadre de la diversification des profils recrutés, l’entreprise s’efforcera de continuer à développer des partenariats avec des organismes institutionnels tels que Pôle Emploi, les missions locales, ou encore l’Agefiph pour les salariés en situation de handicap.
Article 4.3. Déroulement de carrière Il est rappelé que l'évolution professionnelle des salariés ne doit reposer que sur des critères objectifs, prenant en compte les compétences exercées ainsi que la performance professionnelle.
Ainsi, les possibilités d'évolution professionnelle doivent être offertes sans discrimination et les entreprise constituant l’UES veilleront à ce que les salariés quels que soient leur origine, réelle ou supposée, leur sexe et leur âge puissent avoir les mêmes possibilités d'évolution et d'accès aux postes disponibles.
Certaines absences pouvant constituer un frein dans le déroulement de carrière, il est rappelé que les salariés bénéficieront d’un entretien de parcours professionnel lors de leur reprise effective du travail dans les hypothèses suivantes :
congé maternité,
congé parental d’éducation,
congé de soutien familial,
congé d’adoption,
congé sabbatique,
période de mobilité volontaire sécurisée,
congé parental d’éducation à temps partiel,
arrêt longue maladie (c’est-à-dire de plus de 6 mois),
et à l’issue d’un mandat syndical,
sauf si le salarié a déjà bénéficié d’un entretien de parcours professionnel au cours des 12 mois précédant sa reprise d'activité. Article 4.4. Accès à la formation professionnelle Compte tenu de l'importance de la formation professionnelle dans le maintien et le développement des compétences et des capacités professionnelles des salariés, l'accès à la formation est un élément déterminant.
Il permet d'assurer à tout salarié, une réelle égalité de traitement dans le déroulement de sa carrière et dans l'évolution de ses qualifications.
A cet égard, les entreprises composant l’UES veilleront à ce que les salariés puissent avoir les mêmes possibilités d'accès à la formation professionnelle.
Article 4.5. Lutte contre les agissements sexistes
L’égalité professionnelle et la mixité ne pourront être atteintes sans la disparition de toutes les formes de sexisme. Les parties signataires souhaitent faire de la prévention du sexisme au travail un levier de promotion de la mixité en créant les conditions favorables à l’intégration des femmes dans les métiers majoritairement masculins et inversement, à l’intégration des hommes dans les métiers majoritairement féminins.
a/ Désignation d’un référent lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes
Il est rappelé que nul ne doit subir d’agissements sexistes, définis comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Conformément aux dispositions de l’article L. 2314-1 du Code du travail, un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes doit être désigné par le CSE parmi ses membres et pour une durée qui prend fin avec celle du mandat des membres du CSE.
Par accord collectif en date du 26 novembre 2021 portant sur le dialogue social, il a été convenu que soient désignés parmi les membres du CSE, deux référents de sexe différent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.
Les référents en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes bénéficient d'un droit à une formation adaptée à ses missions en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail, au même titre que les membres de la délégation du personnel au CSE et dans les conditions prévues notamment à l'article L .2315-18 du Code du travail.
B/ Exemplarité managériale
Les managers doivent montrer, par leur rôle d’exemplarité et d’accompagnant, leur engagement dans la lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes en appliquant, dans leurs propres actions et comportements, les principes énoncés par le présent accord pour eux-mêmes et pour les membres de leur équipe.
Chaque manager doit à la fois faire appliquer la lutte contre le harcèlement sexuel et le sexisme et veiller à en donner du sens en s’inscrivant dans cette démarche.
C/ Sensibilisation
Des actions de sensibilisation et/ou d’information et/ou de formation à destination de l’ensemble des collaborateurs et collaboratrices seront organisées en vue de permettre à chacun de s’interroger sur la nature de ses propres pratiques. Pour être efficaces, ces actions devront s’adresser à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs, être fédératrices, non coercitives et ne pas renforcer directement ou indirectement les stéréotypes.
En tout état de cause, les entreprises composant l’UES ALiS veilleront à promouvoir une communication interne et externe éliminant les représentations fondées sur des stéréotypes de sexe :
En mettant la marque du féminin et en privilégiant l’écriture épicène (mots sans genre grammatical : membre, responsable, partenaire, etc.) dans tout document de communication et dans les titres et fonctions ;
En diversifiant les représentations des femmes et des hommes dans les différents visuels.
Article 4.6. Maintien dans l’emploi
Les entreprises signataires s’engagent à effectuer systématiquement un entretien entre le salarié et le responsable hiérarchique lors de la reprise de travail après chaque absence pour arrêt maladie, accident du travail, maternité dès lors que l’arrêt aura été d’une durée égale ou supérieure à 30 jours ou que le salarié aura été arrêté 3 fois sur les 6 derniers mois, et ce quelle que soit la durée.
Le but de cet entretien est de faire le point sur les conditions de travail et les éventuelles difficultés que pourraient rencontrer le salarié dans l’exécution de ses tâches ou dans son environnement de travail, à l’occasion de la reprise du travail et ce, dans un souci de lutte contre l’absentéisme et les discriminations, de promotion de la qualité de vie au travail et d’amélioration des conditions de travail.
TITRE V – MESURES PORTANT SUR LES TRAVAILLEURS HANDICAPES
Les parties signataires réaffirment leur volonté partagée de mener une politique active et durable d'insertion, de maintien dans l'entreprise, de progression au sein de celle-ci et d'amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
A cet égard, les entreprises composant l’UES ALiS réaffirment les principes d'égalité de traitement et de non-discrimination pour les travailleurs en situation de handicap et se fixent pour objectifs de leur permettre d'accéder à un emploi ou de conserver un emploi correspondant à leur qualification, d'exercer leur emploi, progresser et suivre une formation adaptée à leurs besoins.
Dans ce cadre, les sociétés ALiS et ALiS CORPORATE souhaitent initier une démarche volontariste en matière d’intégration des personnes en situation de handicap.
Article 5.1. Référents handicap
Il est institué, au niveau de l’UES ALiS, un dispositif de référents handicap structuré autour :
d’un interlocuteur RH référent handicap,
et de deux référents handicap de terrain.
qui auront la charge d’animer le projet Handicap défini au niveau de l’UES et de veiller à la qualité de l’accueil des collaborateurs en situation de handicap au moment de leur embauche.
Article 5.1.1 Modalités de désignation Après consultation du CSE, les référents handicap seront désignés par la Direction :
L’interlocuteur RH référent handicap sera nommé au sein de la fonction Ressources humaines ;
les deux référents handicap de terrain seront désignés parmi les salariés de l’UES, en veillant à assurer une représentation équilibrée des sites et des métiers.
Ces référents exercent leurs missions en complément de leurs fonctions principales. Article 5.1.2 Organisation et rôle des référents
Le dispositif repose sur une articulation entre :
L’interlocuteur RH référent handicap, qui assure le pilotage global de la politique handicap à l’échelle de l’UES ;
Les référents handicap de terrain, qui interviennent en proximité auprès des salariés et des managers.
À ce titre :
L’interlocuteur RH référent handicap :
Anime et coordonne le projet Handicap défini au niveau de l’UES
Assure le lien avec la Médecine du travail et les partenaires internes et externes ;
Veille à la cohérence des actions menées et au déploiement de la politique handicap ;
Apporte un appui technique aux référents de terrain et aux managers.
Les référents handicap de terrain :
Constituent des interlocuteurs de proximité pour les salariés en situation de handicap ;
Contribuent à la qualité de l’accueil et de l’intégration des salariés concernés
Participent à l’identification des besoins et à la mise en œuvre des solutions d’accompagnement (maintien dans l’emploi, adaptation de poste, intégration) ;
Relaient les actions de sensibilisation et de communication au sein des équipes.
Article 5.1.3 Articulation avec les acteurs de santé au travail
La mise en œuvre de la politique handicap s’effectue en lien étroit avec la Médecine du travail, l’interlocuteur RH référent handicap et les référents de terrain, afin de garantir une prise en charge coordonnée et adaptée des situations individuelles.
Article 5.1.4 Formation des Référents handicap
Afin de garantir la qualité de l’accompagnement des salariés en situation de handicap et de professionnaliser les pratiques en matière d’intégration et de maintien dans l’emploi, les référents handicap bénéficient d’actions de formation adaptées à leurs missions.
Ces formations ont notamment pour objet de leur permettre :
De mieux appréhender les situations de handicap en milieu professionnel ;
De maîtriser les fondamentaux de l’accompagnement, du tutorat et du maintien dans l’emploi ;
D’identifier les acteurs et dispositifs mobilisables (Médecine du travail, partenaires spécialisés, aides existantes) ;
De développer des pratiques adaptées en matière d’accueil, d’intégration et de suivi des collaborateurs en situation de handicap.
Les référents handicap, qu’ils soient interlocuteur RH ou référents de terrain, bénéficient d’un accès à ces formations tout au long de l’exercice de leur mission.
Article 5.2. Emploi des personnes en situation de handicap
Les sociétés composant l’UES ALiS réaffirment leur volonté de mener une politique active et durable d’insertion, de maintien dans l’entreprise, de progression au sein de celles-ci et d’amélioration des conditions de travail des salariés en situation de handicap.
A cet égard, les travailleurs en situation de handicap doivent pourvoir bénéficier d’une évolution de carrière dans les mêmes conditions que les autres salariés eu égard à leurs compétences et à leurs aptitudes. Ils doivent également avoir accès à l’ensemble des dispositifs de formation professionnelle dans le respect du principe d’égalité de traitement.
Quatre axes d’action majeurs sont définis en faveur de l’emploi et du maintien dans l’emploi des personnes en situation de handicap :
Recrutement et intégration,
Facilitation de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap,
Sensibilisation et Communication des collaborateurs,
Développement du partenariat avec les entreprises du milieu protégé.
Article 5.2.1 Recrutement et intégration
Recrutement
Les sociétés signataires s’engagent à accentuer leurs actions pour favoriser les candidatures de personnes en situation de handicap et, en adéquation avec leurs besoins d’emploi et de compétences.
Les sociétés composant l’UES s’engagent également à poursuivre les partenariats engagés avec les filières de recrutement locales (Cap Emploi, intérim…) ainsi qu’avec des associations d’accompagnement et d’insertion des personnes handicapées (Trajectio Normandie, par exemple).
Taxe d’apprentissage
Les entreprises signataires s’engagent à ce qu’une partie du versement de la taxe d'apprentissage soit réservée aux établissements spécialisés ou accueillant des personnes en situation de handicap.
Accueil adapté
Afin de veiller au bon déroulement et à la pérennité de l’intégration de personnes en situation de handicap dans l’entreprise, le référent Handicap rencontre les nouveaux embauchés travailleurs handicapés.
L’objectif de cet entretien est de faire le point sur l’environnement de travail et la compatibilité avec le handicap du salarié.
A l’issue, un plan d’action est élaboré retraçant les éventuelles difficultés rencontrées ainsi que les propositions d’améliorations des conditions de travail.
Afin de construire ou d’ajuster la compatibilité entre la situation de travail et le handicap d’un candidat, le référent Handicap bénéficie d’un accès à l’ensemble des dispositifs AGEFIPH existants.
Lorsque la nature du handicap le justifie, le référent Handicap organise une sensibilisation préalable de l’équipe avec laquelle il va travailler.
Suivi de l’intégration
Tout nouvel embauché bénéficiera de l’accompagnement du référent Handicap si la nature de son handicap le justifie. Dans cette perspective, des formations spécifiques de tuteur de salariés handicapés seront proposées au référent.
Les managers seront sensibilisés à l’intégration de travailleurs handicapés, par le biais d’une formation à la gestion du handicap.
Article 5.2.2 Facilitation de la reconnaissance de travailleur en situation de handicap
La déclaration du handicap pour coconstruire l’égalité des chances
Les sociétés signataires s’engagent à assister dans leur démarche, les salariés souhaitant obtenir la reconnaissance de leur handicap et qui en exprimeraient le besoin. Pour faciliter les démarches de reconnaissance, chaque société composant l’UES ALiS diffusera auprès de chaque salarié un support d’information précisant les étapes clés et les principaux interlocuteurs. Le référent Handicap assiste les salariés qui le souhaitent dans cette démarche de reconnaissance qui est confidentielle.
Article 5.2.3 Accompagnement et prise en charge des cas individuels de maintien dans l’emploi
Bilan de compétences
Les salariés reconnus travailleurs handicapés pourront demander à bénéficier, une fois tous les 3 ans, d’un bilan de compétences.
Toute demande motivée de bilan de compétences ayant vocation à favoriser le maintien dans l'emploi d'un salarié en situation de handicap, sera acceptée.
Autorisation d’absence
Afin de tenir compte de la particularité des suivis médicaux des salariés en situation de handicap, ceux-ci seront autorisés à s'absenter de leur poste de travail trois jours par an pour examens médicaux. Ces journées sont fractionnables par 1/2 journées, soit six 1/2 journées d'absence au total.
Cette mesure est ouverte également aux salariés ayant un enfant en situation de handicap (dont l'incapacité de l'enfant est supérieure à 80 %, (sur présentation d’un justificatif).
Ces journées d'absences n'entraineront pas de réduction de rémunération. Elles sont assimilées à du temps de travail effectif. Elles seront accordées sur présentation d'un justificatif de l'examen médical, étant précisé que ce justificatif fera l’objet d’un traitement adéquat conformément au RGPD.
CESU Handicap
Les salariés en situation de handicap ayant au moins 6 mois d’ancienneté peuvent bénéficier, sur demande, de CESU (Chèque Emploi Service Universel).
À compter du 1er janvier 2026, cette mesure est également ouverte, à titre rétroactif, aux salariés justifiant d’au moins 6 mois d’ancienneté qui ne sont pas eux-mêmes en situation de handicap mais qui ont à leur charge un enfant de moins de 20 ans en situation de handicap présentant un taux d’incapacité d’au moins 80 %, sous réserve de la production d’un justificatif.
A compter du 1er janvier 2026, ces CESU sont financés par l’employeur à hauteur de 600 € par an et par salarié, et pris en compte par l'entreprise dans la DOETH (au prorata sur l'année de la durée de validité de la RQTH).
Les CESU améliorent la qualité de vie au travail des salariés concernés, en permettant de financer des services d'aides à la personne à domicile (ménage, ...).
Suivre et manager la politique de maintien dans l’emploi
Afin de pérenniser les actions individuelles de maintien de l’emploi, les salariés bénéficient d’un suivi individuel complémentaire avec leur hiérarchie et/ou le référent handicap.
Le risque handicap est intégré dans le Document Unique et fait l’objet d’un examen par le CSE.
Article 5.3. Sensibilisation des collaborateurs et communication
L’objectif des actions de sensibilisation et de communication présentées ci-après, est de faire évoluer le regard sur les situations de handicap et d’encourager la participation de l’ensemble des salariés à la démarche de lutte contre les discriminations.
Article 5.3.1 Communication interne
Les sociétés composant l’UES ALiS organisent des formations en direction des principaux managers afin de démystifier le handicap et de leur permettre de développer une attitude de veille pour repérer dans leur équipe, les collaborateurs qui pourraient rencontrer des difficultés liées à une situation de handicap.
Ces formations permettent de transmettre aux stagiaires la connaissance du contexte légal, des bénéficiaires, des outils, des dispositifs, des acteurs locaux vers lesquels se tourner pour favoriser l’embauche, l’intégration et le maintien dans l’emploi des personnes handicapées.
Une information sur la politique Handicap de l’UES ALiS est diffusée à l'ensemble des salariés et des partenaires sociaux.
Un module de sensibilisation « Diversité et handicap » est dispensé dans le cadre des parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés.
Article 5.3.2 Communication externe
Les entreprises signataires s’engagent à faire apparaître dans leurs actions de communication, des messages visant à promouvoir sa volonté d’accueillir des travailleurs en situation de handicap.
Elles participeront également à des forums et manifestations régionales organisés en faveur de l’emploi des personnes handicapées. TITRE VI – ENTRETIENS DE PARCOURS PROFESSIONNELS Article 6.1 – Cadre juridique et finalité
Conformément aux dispositions de l’article L.6315-1 du Code du travail dans sa rédaction issue de la loi n°2025-989 du 24 octobre 2025, l’entretien de parcours professionnel (qui se substitue à l’entretien professionnel) constitue un temps d’échange obligatoire entre le salarié et l’employeur, consacré aux perspectives d’évolution professionnelle du salarié.
Il vise notamment à :
analyser les compétences mobilisées,
anticiper les évolutions des métiers et de l’organisation,
identifier les besoins en formation,
accompagner les projets d’évolution, de mobilité ou de reconversion,
sécuriser les parcours professionnels.
Cet entretien est distinct de l’entretien d’évaluation et ne porte ni sur la performance, ni sur les objectifs individuels, ni sur la rémunération.
Article 6.2 – Périodicité des entretiens
Conformément aux dispositions légales, il sera désormais organisé :
D’une part, un entretien de parcours professionnel :
au cours de la première année suivant l’embauche,
puis tous les
4 ans maximum ;
Et d’autre part, un entretien d’état des lieux récapitulatif :
réalisé tous les
8 ans.
Le premier état des lieux pourra intervenir dans un délai de 7 ans suivant le premier entretien réalisé après l’embauche conformément à l’article L.6315-1 II al.1 du code du travail.
Il est précisé que les périodes de suspension du contrat de travail (à l’exception des congés payés), seront déduites de l’ancienneté du salarié pour apprécier les échéances de réalisation des entretiens de parcours professionnels (de 4 ans et 8 ans).
En outre, cette notion d’ancienneté s’apprécie en années révolues.
Article 6.3 – Dispositions transitoires entre entretiens professionnels (EP) et entretiens de parcours professionnel (EPP)
Afin d’assurer la continuité des obligations légales et de sécuriser les pratiques de l’entreprise, les parties signataires définissent les modalités de transition entre le dispositif antérieur d’entretien professionnel et le nouveau dispositif d’entretien de parcours professionnel.
Article 6.3.1 – Principe général de transition
Le passage de la périodicité antérieure (entretiens professionnels) à la nouvelle périodicité (entretiens de parcours professionnel) s’effectue :
à partir de la date du dernier entretien réalisé,
sans remise en cause des échéances déjà engagées,
en appliquant désormais un cycle de 4 ans pour les entretiens périodiques et 8 ans pour les bilans.
Article 6.3.2 – Modalités de calcul des échéances
Pour chaque salarié, l’entreprise procèdera à un état des lieux individuel des dates des derniers entretiens réalisés afin de déterminer la prochaine échéance.
Deux situations sont distinguées :
Cas n°1 – Salarié à jour de ses entretiens
Lorsque le salarié a bénéficié de son dernier entretien professionnel dans les délais prévus avant l’entrée en vigueur du présent accord collectif, la prochaine échéance est fixée à 4 ans après le dernier entretien réalisé. Exemple : Dernier entretien en 2023 → prochain EPP en 2027.
Cas n°2 – Salarié embauché après l’entrée en vigueur du dispositif
Pour les salariés embauchés postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord :
un premier entretien de parcours professionnel est organisé dans l’année suivant l’embauche,
puis tous les 4 ans.
Article 6.3.3 – Maintien des échéances du bilan récapitulatif
La transition vers un bilan tous les 8 ans s’effectue :
sans modification du point de départ initial,
en intégrant les périodes antérieures réalisées en entretien professionnel.
Le passage de 6 ans à 8 ans ne remet pas en cause l’antériorité du calcul.
Article 6.4 – Contenu de l’entretien de parcours professionnel
L’entretien porte obligatoirement sur les thématiques suivantes :
compétences et qualifications du salarié,
parcours et situation professionnelle,
besoins en formation,
souhaits d’évolution ou de mobilité (interne ou externe),
moyens d’accompagnement du projet professionnel.
Il comprend également une information sur :
le Compte personnel de formation (CPF),
les abondements susceptibles d’être financés par l’entreprise,
le Conseil en évolution professionnelle (CEP).
Article 6.5 – Entretien d’état des lieux récapitulatif (8 ans)
L’entretien d’état des lieux récapitulatif a pour objet de vérifier que le salarié a bénéficié des entretiens obligatoires et d’apprécier son parcours professionnel.
Il permet d’examiner si le salarié a, sur la période considérée :
suivi au moins une action de formation non obligatoire,
acquis des éléments de certification,
ou bénéficié d’une progression salariale ou professionnelle.
Article 6.6 – Situations particulières imposant un entretien
Comme rappelé précédemment (cf. article 4.3 du présent accord collectif), un entretien de parcours professionnel est systématiquement proposé au salarié :
à l’issue de certaines absences (notamment congé maternité, congé parental, congé sabbatique, arrêt longue maladie, mandat syndical…),
si aucun entretien de parcours professionnel n’a été réalisé dans les 12 mois précédant la reprise du travail
Article 6.7 – Entretien de micarrière
Un entretien spécifique est organisé dans un délai de 2 mois suivant la visite médicale de micarrière (autour de 45 ans).
Sont abordés au cours de cet entretien de parcours professionnel :
les mesures proposées le cas échéant par le médecin du travail ;
l'adaptation ou l'aménagement des missions et du poste de travail, la prévention des situations d'usure professionnelle, les besoins en formation et les éventuels souhaits de mobilité ou de reconversion professionnelle du salarié.
Article 6.8 – Entretien de fin de carrière
Lors du premier entretien de parcours professionnel intervenant dans les 4 années précédant le 60e anniversaire du salarié, sont abordés en complément :
les conditions de maintien dans l’emploi,
les possibilités d’aménagements de fin de carrière (temps partiel, retraite progressive…).
Article 6.9 – Modalités pratiques
L’entretien :
se déroule pendant le temps de travail,
fait l’objet d’un document écrit remis au salarié,
peut être préparé par la remise d’une trame ou d’un guide d’entretien.
L’entreprise veillera à structurer le processus (invitation, formalisation, suivi des actions) afin d’assurer la traçabilité des obligations légales.
Article 6.10 – Articulation avec la politique RH
Les entretiens de parcours professionnel constituent un outil structurant de la politique RH et contribuent notamment :
à l’élaboration du plan de développement des compétences,
à la gestion des emplois et des parcours professionnels,
à la prévention de la désinsertion professionnelle,
à l’amélioration de la qualité de vie au travail.
TITRE VII – MESURES PORTANT SUR L’EXERCICE DU DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES
Le présent titre a pour objet de définir les modalités d’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés, conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du Code du travail. Sans préjudice des prérogatives des institutions représentatives du personnel et de l’exercice du droit syndical, les parties signataires réaffirment que le droit d’expression constitue un levier essentiel :
d’amélioration des conditions de travail et de la qualité de vie au travail ;
d’adaptation de l’organisation du travail aux réalités opérationnelles ;
d’identification et de prévention des dysfonctionnements.
Les parties constatent que l’exercice du droit d’expression des salariés s’inscrit, au sein de l’UES ALiS, dans une démarche structurée de qualité de vie et des conditions de travail, portée notamment par le projet d’entreprise
Ambitions 2028 et par le groupe QVCT “Bien vivre et bien travailler ensemble”.
À ce titre, les modalités d’exercice du droit d’expression définies au présent titre tiennent compte des dispositifs effectivement déployés au sein de l’entreprise. Article 7.1. Principe et champ du droit d’expression
Il est reconnu à l’ensemble des salariés des sociétés composant l’UES ALiS, quelle que soit la nature de leur contrat de travail, leur durée de travail ou leur position hiérarchique, un droit d’expression directe et collective, notamment sur :
le contenu de leur activité ;
leurs conditions de travail ;
l’organisation du travail.
Ce droit a notamment pour finalité :
de permettre aux salariés de partager leur expérience du travail réel ;
de formuler des propositions d’amélioration ;
de contribuer à la recherche de solutions adaptées aux difficultés rencontrées ;
de participer à l’amélioration continue du fonctionnement des équipes et de l’entreprise.
Sont exclues du champ du présent article les questions relevant :
de la relation individuelle de travail ;
de la rémunération, de la classification ou des accessoires de salaire ;
ou plus largement des attributions propres des institutions représentatives du personnel et des organisations syndicales.
Article 7.2. Modalités d’exercice du droit d’expression
Le droit d’expression s’exerce dans le cadre de dispositifs collectifs permettant l’expression directe des salariés sur leur travail. À ce titre, les parties conviennent que ce droit s’exerce notamment au travers des dispositifs suivants :
Les ateliers QVCT, organisés dans le cadre du projet Ambitions 2028, permettant des échanges collectifs sur les conditions d’exercice du travail, son organisation et les axes d’amélioration identifiés par les salariés ;
La boîte à idées, dispositif accessible aux salariés leur permettant de formuler librement des propositions d’amélioration relatives notamment aux conditions de travail, à l’organisation ou au fonctionnement collectif ;
L’enquête QVCT, organisée à destination de l’ensemble des salariés afin de recueillir leur perception des conditions de travail, de la qualité de vie au travail et des axes d’amélioration à mettre en œuvre.
Ces dispositifs participent de manière complémentaire à l’exercice effectif du droit d’expression des salariés. Le droit d’expression s’exerce de manière directe, sans intermédiaire obligatoire, et dans un cadre permettant l’expression individuelle et collective des salariés. Article 7.3. Organisation des dispositifs d’expression
L’organisation pratique des dispositifs visés à l’article 7.2 relève du pouvoir de direction de l’employeur, dans le respect des dispositions légales et du présent accord. À ce titre :
Les
ateliers QVCT sont organisés selon des modalités définies par l’employeur, en fonction des besoins identifiés, des thématiques retenues et des contraintes de fonctionnement des services. Ils peuvent associer des salariés d’une même unité ou de plusieurs unités de travail ;
La
boîte à idées est mise à disposition des salariés selon des modalités permettant une contribution accessible et continue ;
L’
enquête QVCT est organisée selon une périodicité définie par l’employeur, permettant une participation de l’ensemble des salariés.
La participation des salariés aux dispositifs d’expression mis en place dans ce cadre est fondée sur le volontariat, sous réserve des nécessités de service. Le temps consacré à la participation aux dispositifs organisés par l’employeur, lorsqu’ils sont planifiés comme tels, est considéré comme du temps de travail effectif. Article 7.4. Traitement des contributions et élaboration des actions
Les contributions issues des dispositifs d’expression des salariés font l’objet d’un examen dans le cadre de la démarche QVCT de l’entreprise. À ce titre :
les échanges issus des ateliers QVCT ;
les propositions formulées via la boîte à idées ;
ainsi que les résultats de l’enquête QVCT ;
sont analysés par le groupe
QVCT “Bien vivre et bien travailler ensemble”.
Ce groupe est chargé :
d’identifier les thématiques prioritaires ;
d’analyser les problématiques remontées ;
et de formuler des propositions d’actions adaptées.
Sur cette base, un
plan d’action QVCT est élaboré, définissant les actions retenues, leur niveau de priorité et, le cas échéant, leurs modalités de mise en œuvre.
Les parties rappellent que les dispositifs d’expression n’emportent pas, par eux-mêmes, une obligation de mise en œuvre des propositions formulées, celles-ci étant appréciées au regard de leur faisabilité, de leur pertinence et des contraintes de fonctionnement de l’entreprise. Article 7.5. Garantie de la liberté d’expression et cadre d’utilisation
Les salariés bénéficient, dans le cadre des dispositifs d’expression visés au présent titre, de la liberté d’expression dans le respect :
des règles de courtoisie ;
de la dignité des personnes ;
et des intérêts de l’entreprise.
Aucune sanction ne peut être prononcée à l’encontre d’un salarié en raison des opinions ou propositions émises dans ce cadre, sauf abus caractérisé, notamment en cas de propos :
injurieux ;
diffamatoires ;
malveillants ;
ou constitutifs d’une atteinte à la dignité des personnes.
L’employeur veille à garantir un environnement propice à une expression libre, constructive et respectueuse. Article 7.6. Suivi et information des instances représentatives du personnel
Les actions engagées dans le cadre de la mise en œuvre du droit d’expression des salariés font l’objet d’un suivi au travers du plan d’action QVCT défini à l’article 7.4. Une synthèse des dispositifs mis en œuvre, des contributions recueillies et des actions engagées peut être présentée aux représentants du personnel dans le cadre des instances de dialogue social, conformément aux dispositions légales et aux pratiques en vigueur au sein de l’entreprise.
TITRE VIII – MESURES PORTANT SUR LE DROIT A LA DECONNEXION
Les Technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail des sociétés composant l’UES ALiS : elles facilitent notamment les échanges et l’accès à l’information, et sont donc nécessaires au bon fonctionnement des sociétés composant l’UES ALiS.
Ces outils numériques doivent néanmoins être utilisés à bon escient, dans le respect :
de la vie personnelle et familiale du salarié,
des temps de repos quotidien et hebdomadaire,
et des temps de congé.
Face à l’évolution de l’organisation du travail (notamment la multiplication des canaux de communication par l’usage des téléphones et ordinateurs portables, réseaux sociaux et messageries instantanées) et afin d’assurer tant le respect des principes précités que la santé et la sécurité des salariés, la prévention des risques psychosociaux, la prévention du stress au travail (lié notamment à une sur-sollicitation) et la régulation de la charge de travail, il est apparu nécessaire de définir des règles de régulation des outils numériques à usage professionnel que sont :
les téléphones professionnels (appels et SMS),
les messagerie professionnelle (courriels),
les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel (WhatsApp, TEAMS, …),
les outils d’organisation de réunions professionnelles à distance (TEAMS, ZOOM, …),
les connexions sécurisées en cas de travail à distance (VPN de l’entreprise),
etc,
et ce, que ce soit en dehors des horaires de travail habituels que pendant les horaires de travail.
A cette fin, sont mises en place, les actions suivantes :
Pendant le temps de travail :
Tout usage intempestif des outils numériques à usage professionnel doit être évité : les salariés sont ainsi invités à privilégier lorsque cela est possible, les échanges en présentiel et oraux qui contribuent au lien social dans les équipes et préviennent de l’isolement.
Les managers sont incités à organiser des réunions de travail durant lesquelles l’utilisation des outils numériques sera déconseillée afin d’éviter la sur-sollicitation (par exemple, réunion de service sans consultation de la messagerie électronique, de la messagerie instantanée, du téléphone, …).
Il est préconisé aux salariés de prévoir, dans leur journée de travail, des temps de non-utilisation des outils numériques à usage professionnel, lorsque les nécessités de l’activité ne l’exigent pas, notamment pour faciliter la concentration.
Les salariés sont invités à hiérarchiser et centraliser les informations qu’ils partagent pour éviter la multiplication des canaux de transmission et de messages, elle-même susceptible de générer une situation de stress au travail pour les expéditeurs comme pour les destinataires.
Les salariés doivent s’interroger sur la pertinence des destinataires de leurs courriels et avoir recours utilement et avec modération aux fonctions « CC » et « CCI » pour éviter la surcharge informationnelle, ainsi que s’abstenir d’utiliser la fonction « répondre à tous » lorsque cela n’est pas nécessaire et sauf consigne particulière. De même, les salariés sont encouragés à indiquer un objet précis dans leur courriel, permettant aux destinataires d’identifier immédiatement le contenu du courriel et son degré d’urgence éventuelle.
En dehors du temps de travail :
A l’exception des temps d’astreinte, les mesures suivantes sont adoptées :
Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion en dehors de ses horaires de travail, les week-ends et jours fériés ainsi que pendant les congés et l’ensemble des périodes de suspension de son contrat de travail afin de garantir le respect de ces temps de repos, de sorte :
qu’un salarié est en droit de ne pas utiliser ces outils professionnels ou de tout autre moyen de communication (y compris personnel) pendant ses périodes de repos,
et qu’un collaborateur n’a pas l’obligation de répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qui leur sont adressés durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
Afin de garantir un repos effectif pendant les temps de suspension du contrat de travail, les collaborateurs sont incités à utiliser :
la fonction « absent » sur les messageries instantanées professionnelles ou à usage professionnel,
la fonction « répondre automatiquement » de leur messagerie électronique en laissant un message indiquant au destinataire qu’il est absent et jusqu’à quelle date et l’invitant à se rapprocher d’un autre interlocuteur (ou avec un transfert automatique vers un autre interlocuteur le cas échéant).
De même, les salariés sont invités à ne pas répondre aux appels téléphoniques, SMS, courriels, messages instantanés, invitations à une réunion, … qu’ils recevraient d’un collègue de travail dont le contrat de travail est suspendu, sauf nécessité impérieuse.
En cas d’utilisation exceptionnelle et non contrainte de la messagerie électronique en dehors des jours et horaires habituels de travail, le salarié est invité à utiliser la fonction d’envoi différé et/ou à ajouter la mention suivante à sa signature : « Cet email ne requiert pas de réponse immédiate ».
Il est par ailleurs rappelé que les messages électroniques qui peuvent être envoyés par la Direction pendant les périodes non travaillées n’appellent pas de réponse immédiate, et qu’ils ne sont pas tenus d’y répondre durant ces périodes, sauf urgence et/ou sauf nécessité impérieuse.
TITRE IX – MESURES PORTANT SUR LA MOBILITE DURABLE
Conformément aux dispositions du 8° de l’article L. 2242-17 du Code du travail, il a été convenu entre les parties signataires d’adopter des mesures destinées à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, notamment en incitant :
à l'usage des modes de transport dits vertueux (notamment véhicules électriques),
et à la réduction des coûts de la mobilité (en encouragent le recours au covoiturage et à la pratique du vélo).
Article 9.1. Forfait mobilités durables
Soucieuses de promouvoir l’utilisation de moyens de transport respectueux de l’environnement, et en particulier le recours au covoiturage ou au vélo à assistance électrique ou non, les parties ont également décidé de mettre en place, à compter du 1er janvier 2023, un forfait mobilités durables et ce, conformément aux possibilités offertes par la loi d’orientation des mobilités en date du 24 décembre 2019 et de son décret d’application en date du 9 mai 2020.
Article 9.2.1 Définition et périmètre du forfait mobilités durables
Le forfait mobilités durables se traduit par la prise en charge par l’employeur de tout ou partie des frais de transports engagés par les salariés pour effectuer leur trajet domicile-lieu de travail lorsqu’ils se déplacent autrement qu’avec une voiture individuelle
et ce, afin de soutenir l’utilisation des modes de transport alternatifs plus respectueux de l’environnement.
A cet égard et conformément aux dispositions des articles L. 3261-3-1 et R. 3261-13 du Code du travail, le forfait mobilités durables mis en place au sein des entreprises s’adressera ainsi aux salariés se déplaçant entre leur résidence habituelle et le lieu de travail en tant que conducteur ou passager en covoiturage, ou au moyen d’un vélo, et ce, dans les conditions fixées à l’article 9.2.3.
Article 9.2.2 Bénéficiaires
L’ensemble du personnel de l’une des entreprises composant l’UES peut bénéficier de ce forfait mobilités durables quelle que soit la nature du contrat de travail (CDI, CDD, contrat d’apprentissage, …), sous réserve de justifier d’une ancienneté de 6 mois à la date de la demande et à condition de justifier du recours au covoiturage ou au vélo à assistance électrique ou non dans les conditions prévues à l’article 9.2.3 du présent accord collectif.
Article 9.2.3 Montant et modalités de mise en œuvre
Le montant du forfait mobilités durables est fixé à un montant maximum de 300 € par an et par salarié.
Les salariés souhaitant bénéficier du forfait mobilités durables devront respecter scrupuleusement les modalités de mise en œuvre suivantes :
Pour bénéficier de ce forfait mobilités durables, les salariés devront avoir recours de manière effective et régulière au covoiturage ou au vélo à assistance électrique ou non pour réaliser leur trajet domicile-lieu de travail.
Le montant du forfait mobilités durables, fixé au maximum à 300 € par an et par salarié, sera fonction de la fréquence du recours au covoiturage (que ce soit en qualité de conducteur ou de passager) ou au vélo à assistance électrique ou non et ce, dans les conditions suivantes :
Recours au covoiturage compris entre 50 trajets et 100 trajets par année civile : 100 euros
Recours au covoiturage supérieur à 100 trajets par année civile : 300 euros
Recours au vélo compris entre 50 trajets et 100 trajets par année civile : 200 euros
Recours au vélo supérieur à 100 trajets par année civile : 300 euros
Et en justifier dans les conditions suivantes :
le collaborateur devra certifier sur l’honneur avoir recours au covoiturage ou au vélo à assistance électrique ou non dans les conditions précitées pour effectuer le trajet domicile – lieu de travail en précisant les dates des trajets réalisés (en tant que conducteur ou passager pour le covoiturage) pour chaque mois de l’année,
puis, transmettre cette attestation sur l’honneur au service Ressources Humaines à la fin du mois de décembre de chaque année.
L’indemnité sera versée aux salariés annuellement, avec la paie du premier mois de l’année civile suivante. En cas de départ en cours d’année, un prorata sera appliqué et l’indemnité sera versée avec la paie du mois au cours duquel intervient la rupture du contrat de travail du salarié.
De même, en cas d’embauche en cours d’année civile, un prorata sera appliqué.
Le bénéfice de cette prise en charge peut être cumulé avec le remboursement à hauteur de 50% de l’abonnement à un transport collectif.
En cas de cumul des 2 dispositifs précités, la prise en charge globale au titre de trajets domicile-lieu de travail (prise en charge à 50% de l’abonnement de transport en commun + forfait mobilités durables) ne pourra s’opérer que dans la limite de 900 € par an (limite applicable au jour de l’adoption du présent accord collectif mais susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des dispositions légales), déduction faite de la prise en charge par l’employeur de l’abonnement au titre des transports en commun.
De même, le forfait mobilités durables pourra être cumulé avec la prise en charge facultative des frais de carburant ou d’alimentation de véhicule électriques, hybrides rechargeables ou à hydrogène, dans la limite de 600 € par an (limite applicable au jour de l’adoption du présent accord collectif mais susceptible d’évoluer en fonction de l’évolution des dispositions légales). En cas de cumul de ces 2 dispositifs, la prise en charge globale au titre de trajets domicile-lieu de travail ne pourra s’opérer que dans le respect de ces limites.
Conformément aux dispositions légales, le forfait mobilités durables fera l’objet d’une proratisation pour les salariés à temps partiel si la durée du travail hebdomadaire est inférieure à 50% de la durée légale du travail.
L’employeur pourra contrôler les déclarations effectuées, étant précisé que toute déclaration frauduleuse sera susceptible de provoquer l’engagement d’une procédure disciplinaire.
TITRE X – MESURES PORTANT SUR LA PREVENTION DE LA PENIBILITE
Au regard :
de la proportion de salariés des sociétés signataires soumis à des facteurs de pénibilité dans les seuils définis par le Code du travail, laquelle est inférieure à 25 %,
et du taux de sinistralité au titre des accidents du travail et maladies professionnelles, lequel est inférieur à 0,25.
les entreprises signataires ne sont pas soumises à l’obligation de conclure un accord d’entreprise relatif à la prévention de la pénibilité.
Dans ces conditions, il ne leur est pas apparu opportun aux parties signataires de prendre, par la voie du présent accord collectif, des mesures complémentaires à celles qui existent déjà.
TITRE XI – MESURES PORTANT SUR LA PREVOYANCE ET LES FRAIS DE SANTE
Il n’est pas apparu opportun aux parties signataires d’adopter de nouvelles mesures sur cette thématique dans le cadre des négociations du présent accord collectif, dans la mesure où des accords ont déjà été adoptés au cours des dernières années afin de réviser les dispositifs de prévoyance « lourde » et de remboursement complémentaire des frais de santé en vigueur au sein des sociétés composant l’UES AliS.
TITRE XII – DISPOSITIONS FINALES
Article 12.1. Modalités de suivi et d'évaluation
Conformément aux dispositions de l’article L. 2222-5-1 du Code du travail, l’application du présent accord fera l’objet d’un suivi par une commission constituée à cet effet.
L’objectif de ce suivi est de tirer un bilan de l’application de cet accord afin d’identifier les éventuelles difficultés d’application et de trouver des adaptations futures ainsi que de déterminer, le cas échéant, les modifications qu’il convient d’apporter.
Cette commission sera composée d’un membre de la Direction Générale, d’un membre des Ressources Humaines et des délégués syndicaux désignés au sein de l’UES.
Elle se réunira, pour la première fois, 18 mois après l’entrée en vigueur de l’accord, puis tous les 24 mois. Des réunions intermédiaires pourront être organisés si nécessaire. Article 12.2. Entrée en vigueur et durée de l’accord
Le présent accord entrera en vigueur le lendemain de l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Le présent accord est conclu pour une durée déterminée et ce, conformément aux stipulations de l’accord d’entreprise de méthode et d’adaptation en date du 25 novembre 2025.
Article 12.3. Révision
Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision dans les conditions fixées aux articles :
L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, en cas de présence d’un délégué syndical au sein de l’UES,
ou, à défaut, dans les conditions prévues aux articles L. 2232-21, L. 2232-22 et L. 2232-24 du Code du travail.
La demande de révision devra être notifiée, par écrit conférant date certaine, à l’ensemble des parties signataires (ainsi qu’aux parties adhérentes le cas échéant) et devra être assortie de précisions quant aux points de l’accord dont la révision est demandée.
Cette demande de révision pourra être totale ou partielle.
Une réunion devra être organisée dans les 3 mois suivant l’envoi de la demande de révision pour examiner les suites à y donner.
Article 12.4. Formalités de dépôt et de publicité
Un exemplaire du présent accord collectif signé par toutes les parties, sera remis aux organisations syndicales représentatives, valant notification au sens de l’article L. 2231-5 du Code du travail.
Par ailleurs, le présent accord collectif sera déposé, conformément aux dispositions légales et réglementaires :
auprès de la DREETS de Normandie, DDETS (PP) de l’Eure ;
en un exemplaire au Secrétariat-Greffe du Conseil de Prud'hommes de Bernay ;
enfin, mention de cet accord figurera sur le panneau d'affichage.
Cet accord collectif pourra également être consulté par tout membre du personnel auprès du service Ressources Humaines.
Fait à Bosrobert (27) En 5 exemplaires originaux Le 26 juin 2026
Pour la Société AUTOROUTE DE Déléguée syndicale UNSALIAISON SEINE-SARTHE ALiS
