La Société Auvergne Habitat, dont le siège social est situé 16 boulevard Charles de Gaulle, 63000 Clermont-Ferrand représentée par Monsieur, Directeur Général, agissant en vertu des pouvoirs dont il dispose,
D’une part
Et :
L’organisation syndicale CFDT représentée par son délégué syndical Monsieur.
L’organisation syndicale CGT représentée par son délégué syndical Monsieur
L’organisation syndicale CFE/CGC représentée par son délégué syndical, Monsieur
D’autre part
Il a été conclu ce qui suit :
PREAMBULE
La société et les partenaires sociaux affirment, par le présent accord, leur volonté commune d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.
L’index égalité confirme également cet engagement avec un total de 99 points/100.
La Société et ses délégués syndicaux ont, à cet effet, engagé des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ces négociations ayant abouties au présent accord.
La Société entend préciser qu’à travers cet accord, elle souhaite réaffirmer sa volonté d’agir en faveur de la mixité et du respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes tout au long de leur carrière.
Les actions que le présent accord définit ont pour objectif de faire respecter une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble.
Un accord avait été conclu dans le cadre des dispositions des articles L.2242-11 et suivants et des articles R.2242-2 et suivants du Code du travail en date du 1er janvier 2022.
ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE
Le présent accord répond aux obligations prévues aux articles L 2242-1 et L. 2242-17 et suivants du Code du travail.
L’égalité professionnelle concerne l’ensemble du personnel de la Société.
Les parties signataires réaffirment leur volonté de garantir le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle et de favoriser le développement de la mixité et de la diversité professionnelle qui constitue un facteur d’enrichissement collectif. Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe. L’objet de cet accord est de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de l’entreprise en fixant des objectifs de progression et en déterminant des actions permettant d’atteindre ces objectifs en y associant des indicateurs chiffrés permettant d’évaluer l’effet des actions mises en œuvre. Les parties signataires souhaitent que la durée de l’accord soit de 4 ans. Dans ce cadre, afin de répondre aux observations de l’Inspection du travail à ce titre et de porter la périodicité des négociations relatives à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, à la durée souhaitée de quatre ans, il est apporté les précisions suivantes sur le déroulement de la négociation. Afin de créer les conditions d'une véritable réflexion dans l'entreprise sur ce dossier et de permettre une véritable négociation, la démarche a été la suivante : - Réunion du 2 septembre 2025, en présence des délégués syndicaux : définition du calendrier, de la composition de la délégation syndicale, présentation du bilan des indicateurs relatifs au précédent accord, choix des thèmes en fonction des enjeux - Réunion du 26 septembre 2025 en présence des délégués syndicaux : Echange sur les différentes propositions émanant de la Direction et des organisations syndicales - Réunion du 7 octobre 2025 en présence des délégués syndicaux : Echange sur les différentes propositions retenues et identification des indicateurs de suivi
Les engagements pris sur les différentes actions seront suivis selon les modalités définies présent accord.
ARTICLE 2 – DOMAINES D’ACTIONS CHOISIS
2.1 : CONDITIONS DE TRAVAIL
Les parties avaient déjà initié des mesures destinées à faciliter les conditions de travail des femmes enceintes en prévoyant un télétravail renforcé lorsque les postes de travail étaient compatibles dans le cadre de l’accord télétravail en date du 16 septembre 2024.
Des mesures complémentaires sont prévues dans le présent accord.
2.1.1 : Organiser un entretien pour les besoins d’adaptation du poste de la salariée enceinte
► Principe
Les salariées enceintes bénéficient d’un entretien avec le manager dans les 15 jours suivant l’annonce de la grossesse et à compter du 5ème mois afin d’échanger sur les besoins d’aménagement de poste.
Lorsque la salariée émet le besoin d’une mise en place d’adaptation nécessitant du matériel ou un avis relatif à l’ergonomie, le service ressources humaines doit être informé afin de contacter la médecine du travail et/ou commander le matériel nécessaire.
L’objectif poursuivi est de permettre aux femmes enceintes de poursuivre leur activité professionnelle en facilitant leurs conditions de travail.
► Objectifs de progression
Durant l’application du présent accord, 100% des salariés enceintes bénéficieront de ces deux entretiens.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs La salariée concerné et le manager seront informés via le SIRH sur la nécessité de programmer cet entretien. Il appartient ensuite au manager d’organiser l’entretien.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de salariées ayant bénéficié d’un entretien à l’annonce de la grossesse et au 5ème mois.
Délais : à compter du 1/01/2026 Responsables de l’action : les Managers, le Service des Ressources Humaines, le Service Communication Interne
2.1.2 : Instaurer deux absences rémunérées pour le partenaire afin d’assister aux rendez-vous de grossesse :
► Principe
L’objectif poursuivi est de permettre aux partenaires des femmes enceintes d’être présents dans ces moments privilégiés pour les rassurer, avoir connaissance de toute information et de manière générale de s’impliquer dans la parentalité.
► Objectifs de progression
Durant l’application du présent accord, 100% des demandes d’absence sur présentation d’un justificatif par les partenaires seront autorisées dans la limite de 5 rendez-vous (dont 3 échographies) pour le suivi de grossesse et le parcours fécondation in vitro. Il est rappelé la nécessité de positionner les rendez-vous en début ou fin de journée pour des raisons d’organisation de service.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs De plus, un guide destiné aux partenaires des femmes enceintes sera élaboré afin de rappeler les mesures dont ils peuvent bénéficier. Il sera diffusé sur intranet.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de salarié(es) ayant bénéficié d’une autorisation d’absence dans le cadre d’un rendez-vous pour le suivi médical de la grossesse de son partenaire
Nombre d’absences autorisées payées dans le cadre d’un rendez-vous pour le suivi médical de la grossesse de son partenaire
Délais : dès la date d’application du présent accord Responsables de l’action : les Managers, le Service des Ressources Humaines, le Service Communication Interne
2.2 SANTE ET SECURITE
2.2.1 : Instaurer le télétravail exceptionnel pour les femmes atteintes de pathologies ciblées : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome des ovaires polykystiques
► Principe
Les salariées souffrant des pathologies suivantes : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome des ovaires polykystiques dont l’emploi est éligible au télétravail sans compromettre la continuité du service en application de l’accord télétravail en date du 16 septembre 2024, peuvent bénéficier d’une journée mensuelle de télétravail exceptionnel. Il peut se cumuler avec le congé menstruel prévu à l’article 2.2.2.
Les femmes souhaitant bénéficier de ce dispositif fournissent un certificat médical du professionnel de santé spécialiste attestant cette pathologie. Le certificat médical produit peut avoir une durée maximale d’une année.
Eu égard l’imprévisibilité et les contraintes de ces pathologies, aucun délai de prévenance ne sera exigé.
L’objectif poursuivi est de permettre aux femmes souffrant de ces pathologies de poursuivre leur activité professionnelle en s’adaptant aux contraintes induites en travaillant à leurs domiciles.
Dans un souci de confidentialité, un référent ressources humaines sera désigné afin d’être le relais pour toute question et transmission de certificat médical.
► Objectifs de progression
Durant l’application du présent accord, 100% des demandes de télétravail des salariées souffrant d’endométriose, de dysménorrhée, d’adénomyose , syndrome des ovaires polykystiques répondant aux caractéristiques ci-dessus seront acceptées.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Chaque manager sera informé de cette disposition. De plus, une infographie sera diffusée sur intranet.
► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de salariées souffrant d’endométriose, de dysménorrhée, d’adénomyose, du syndrome d’ovaires polykystiques ayant bénéficié d’une journée mensuelle de télétravail exceptionnel
Nombre de jours de télétravail exceptionnels justifiés par un certificat médical attestant des pathologies suivantes : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques
Délais : dès la date d’application du présent accord Responsables de l’action : les Managers, le Référent Ressources Humaines, le Service Communication Interne 2.2.2 : Instaurer un congé menstruel pour les femmes atteintes de pathologies ciblées : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques
► Principe
Les salariées souffrant des pathologies suivantes : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques peuvent bénéficier d’une journée de congé menstruel par mois soit 12 journées maximum par an.
Les femmes souhaitant bénéficier de ce dispositif fournissent un certificat médical d’un professionnel de santé spécialiste attestant cette pathologie. Le certificat médical produit peut avoir une durée maximale d’une année.
Eu égard l’imprévisibilité et les contraintes de ces pathologies, aucun délai de prévenance ne sera exigé.
Cette absence autorisée payée n’entraine aucune perte de rémunération.
Dans un souci de confidentialité, un référent ressources humaines sera désigné afin d’être le relais pour toute question et transmission de certificat médical.
Les impacts organisationnels de la mise en place du congé menstruel demeurent incertains.
Ce congé est instauré pour une durée déterminée inférieure à la durée de l’accord. Il sera valable du 1/01/2026 au 30/03/2027. L’impact sera analysé lors de la 1ère réunion de la commission de suivi. Si l’impact est conforme aux contraintes de l’activité, le congé menstruel perdura pendant toute la durée de l’accord. Dans le cas contraire, il cessera de plein droit au 30/03/2027.
► Objectifs de progression
Durant l’application du présent accord, 100% des demandes de congé menstruel des salariées souffrant d’endométriose, de dysménorrhée, d’adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques répondant aux caractéristiques ci-dessus seront acceptées.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Chaque manager sera informé de cette disposition. De plus, une infographie sera diffusée sur intranet. ► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de salariées souffrant d’endométriose, de dysménorrhée, d’adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques ayant bénéficié d’un congé menstruel
Nombre de jours de congés menstruels justifiés par un certificat médical attestant des pathologies suivantes : endométriose, dysménorrhée, adénomyose, syndrome d’ovaires polykystiques
Délais : dès la date d’application du présent accord Responsables de l’action : les Managers, le Référent Ressources Humaines, le Service Communication Interne
2.3 REMUNERATION EFFECTIVE
2 .3.1 : Instaurer un comparatif annuel des rémunérations effectives
► Principe
Au sein d’Auvergne Habitat, les grilles des rémunérations appliquées à l’embauche permettent d’éviter les écarts de rémunérations.
Afin de garantir cette transparence des rémunérations, un comparatif annuel sera réalisé par métier sous réserve que celui-ci soit occupé au minimum par 5 collaborateurs.
Des précautions seront nécessaires dans l’analyse de ce comparatif compte tenu de l’intégration de la prime d’ancienneté qui est intégrée dans le salaire de base en cas d’évolution interne en application de la convention collective.
Ce comparatif permet d’avoir un dispositif complémentaire par rapport à l’index égalité.
► Objectifs de progression
Durant l’application du présent accord, 4 comparatifs de rémunération par métier et par genre seront produits.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs L’élaboration d’une requête via le SIRH permettra d’éditer le comparatif. ► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de comparatifs transmis au cours de la durée de l’accord
Délais : 1/03/2026 Responsables de l’action : le Service Ressources Humaines
2.4 ARTICULATION VIE PRIVEE/VIE PROFESSIONNELLE
Afin de faciliter l’équilibre vie privée/vie professionnelle, les parties ont conclu un avenant à l’accord CET le 10 juin 2025 afin de le rendre plus attractif et répondre aux attentes des collaborateurs. Outre cette mesure, les parties ont décidé d’actions complémentaires. 2.4.1 Engager une négociation sur les aidants ► Principe Le sujet des aidants constitue une cause nationale dont se préoccupe Auvergne Habitat. Les aidants soutiennent un enfant, une sœur, un frère, un parent, un conjoint malade, en perte d’autonomie ou en situation de handicap. Leur quotidien peut être difficile et engendrer de la fatigue, voire de l’épuisement. Auvergne Habitat s’engage sur le sujet afin d’améliorer le quotidien des collaborateurs qui bénéficient du statut d’aidant. Compte tenu de l’importance et de la complexité du sujet, Auvergne Habitat souhaite initier une analyse et une négociation dédiée.
► Objectifs de progression
Auvergne Habitat s’engage à négocier sur le thème des aidants lors de la 1ere année du présent accord afin de déployer les actions corrélées sur la durée totale de l’accord.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs La réalisation d’une analyse pour discerner le nombre de collaborateurs concernés et leurs besoins constitue un préalable à toute négociation. La présentation de cette analyse aux organisations syndicales au cours de réunions de négociation permet d’améliorer les conditions des aidants dans l’entreprise. ► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de répondants au questionnaire aidants
Nombre de réunions de négociations relatives au sujet des aidants
Délais : 01/05/2026 Responsables de l’action : Service Ressources Humaines, Direction Générale, Délégués Syndicaux 2.4.2 Instaurer un guide sur la grossesse et sur la parentalité ► Principe
Les salariées enceintes doivent bénéficier des informations relatives à la prise en compte de leur situation dans l’environnement de travail.
La parentalité constitue un droit inéluctable qui doit être pris en considération dans les relations de travail.
Les managers et collaborateurs doivent connaitre les droits et les devoirs de chacun sur ces sujets.
La bienveillance est de rigueur dans les relations de travail. La grossesse et la parentalité ne doivent en aucun cas être préjudiciables aux collaborateurs.
Un guide de la grossesse et de la parentalité seront élaborés et transmis aux managers qui auront été sensibilisés.
Ces guides seront à disposition sur intranet.
► Objectifs de progression
Auvergne Habitat s’engage à élaborer un guide sur la grossesse et sur la parentalité.
► Actions permettant d’atteindre les objectifs Le recensement des différentes mesures relatives à la grossesse et à la parentalité seront recensées et expliquées dans un guide dédié. ► Indicateurs de suivi La réalisation des objectifs sera appréciée en fonction du :
Nombre de de guides réalisés
Délais : 01/09/2026 Responsables de l’action : Service Ressources Humaines, Communication Interne
ARTICLE 3 – MODALITES DE SUIVI DE LA MISE EN ŒUVRE DES MESURES PRISES ET DE LA REALISATION DES OBJECTIFS FIXES
La direction de la société et les délégués syndicaux réaliseront le suivi du présent accord au cours du premier trimestre de chaque année d’application N+1. La 1ere réunion de la commission de suivi aura lieu au plus tard le 30/03/2027.
ARTICLE 4 – ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE D’APPLICATION DE L’ACCORD
Le présent accord est conclu pour la durée de quatre exercices conformément à l’article L. 2241-1 du Code du travail.
Il prendra effet à compter de l’exercice ouvert au 1/01/2026 et cessera de plein droit de produire effet au 31/12/2029 conformément à la législation.
ARTICLE 5 – REVISION
Chaque partie signataire peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :
Toute demande de révision devra être adressée par écrit à chacune des autres parties signataires et comporter, outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement,
Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un nouveau texte.
Les dispositions de l’accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord.
Les dispositions de l’avenant portant révision, se substituent de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et sont opposables à la Société et aux salariés liés par l’accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.
ARTICLE 6 – PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD
Le présent accord fera l’objet d’un dépôt selon les modalités légales et réglementaires en vigueur.
Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.
